ENTRE : La SELARL LUSIS Avocats, dont le siège social est sis 31/33, rue de Mogador, 75 009 PARIS, représentée par Monsieur xxxx, Associé co-gérant, dument habilité à l’effet du présent accord,
Ci-après dénommée « la SELARL »
D’une part,
ET :
Le personnel de la société LUSIS AVOCATS,
ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif de la SELARL, selon la liste d’émargement jointe.
D’autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le temps de travail au sein de la SELARL LUSIS est régi, depuis sa création en 2012, par le code du travail et la CCN du personnel salarié des Cabinets d’Avocats.
Ces normes s’appliquent exclusivement au personnel salarié dont la durée du travail est décomptée en heures.
Or, au cours de ces dernières années, le développement de l’activité de la SELARL et ses besoins corollaires ont évolué, amenant à une diversification des métiers exercés par ses salariés.
C’est à cette occasion que de nouvelles fonctions, appartenant au statut Cadre et disposant d’un degré d’autonomie plus important, ont été créées.
Dans ce contexte, les Parties ont fait le constat commun de l’intérêt de concevoir un cadre spécifique à ces fonctions en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Elles se sont réunies afin d’entamer des négociations sur ce thème, et ont abouti à la conclusion du présent accord portant sur la création d’un dispositif de forfait en jours.
A l’issue de leurs discussions, les Parties sont convenues de ce qui suit :
Article 15.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc128430710 \h 12
Article 16.Clause de rendez-vous et de suivi PAGEREF _Toc128430711 \h 12
Article 17.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc128430712 \h 12
Article 18.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc128430713 \h 12
EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION Cadre juridique Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision de ses dispositions, selon les modalités prévues au présent accord. Champ d’application Le présent accord s’applique au personnel cadre de la SELARL, disposant de la qualité de cadre « autonome » au sens de l’article L3121-58 du Code du travail. Il s’agit des cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Ils doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
Étudier des projets et participer à leur exécution.
Le décompte de leur temps de travail se fera donc exclusivement à la journée travaillée. Au jour de la conclusion du présent accord, il s’agit des collaborateurs exerçant les fonctions d’Office manager et de Juriste. Compte tenu du caractère évolutif de l’activité de la SELARL, d’autres métiers pourraient être concernés par cette modalité en cours d’application du présent accord, sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.
CHAPITRE 3 MISE EN PLACE D’UN FORFAIT EN JOURS
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail. Durée annuelle du travail décomptée en jours La durée du travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite légale de 218 jours par an. Cette durée inclut l’accomplissement la journée de solidarité. Rémunération des salariés La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Acquisition des JRTT
Le nombre de jours de repos attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année entière et ayant pris tous ses jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence est calculé annuellement, selon la formule indiquée ci-après. Ce nombre pourra varier positivement ou négativement, chaque année, selon la répartition des jours fériés sur la semaine, le nombre de repos hebdomadaires et de dimanche, ainsi qu’au titre des années bissextiles, afin d’atteindre la durée annuelle de 218 jours de travail. Les jours de congés supplémentaires (congés exceptionnels, congés conventionnels, …) sont sans incidence sur l’acquisition de JRTT. Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. Le nombre de JRTT obtenu sera arrondi à l’entier le plus proche de la décimale obtenue.
La formule de calcul est la suivante :
Soit, pour un exemple, une année N : année non bissextile, comportant 8 jours fériés tombant un jour travaillé et 104 jours de repos hebdomadaires :
365 jours dans l’année
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés de payés
8 jours fériés et chômés par an (dont le lundi de Pentecôte) ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
= 228 jours collectivement travaillés Ce qui porte à 10 le nombre de JRTT, pour atteindre 218 jours travaillés. Prise des JRTT Les JRTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au titre des jours travaillés. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées, selon la procédure interne en vigueur. La date de prise des jours RTT est fixée :
Pour moitié à l’initiative du salarié, sur accord de la Direction, sous réserve de contraintes éventuelles d’organisation du service,
Et pour moitié à l’initiative de l’employeur.
Les dates sont arrêtées avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. En cas d’urgence, elles peuvent être modifiées à titre exceptionnel, avec un délai de de prévenance de 3 jours calendaires. L’acquisition comme la prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par l’entreprise. Ils sont acquis au cours d’une période de référence et devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Dans l’hypothèse où ils ne seraient pas pris à la fin de l’année civile, le salarié pourra y renoncer en contrepartie d’une majoration de rémunération comme prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail et au présent accord. Absences
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail du salarié, le compteur pour l’acquisition de jours de RTT est suspendu.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de RTT restant à acquérir au cours de la période de référence. Il est expressément constaté entre les parties que la non–acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à JRTT (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables. L’indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Le cas échéant, la rémunération étant maintenue sur la base du forfait, une régularisation pourra être opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué, au besoin par une retenue sur salaire. Embauche ou rupture du contrat de travail cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période) soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 218 jours annuels.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Renonciation aux JRTT Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et qu’il obtient l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (JRTT), en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé d’une part, du salarié et d’autre part, du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera déterminé entre les parties et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an. Les modalités pratiques et dates de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction des ressources humaines. Forfaits jours réduits Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés au forfait en jours à temps plein, une convention spécifique individuelle serait mise en place en accord avec les intéressés. Le calcul du nombre de JRTT sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait en jours réduit Repos quotidien et hebdomadaire Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures. Les salariés concernés bénéficient au minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires. Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables. Contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon les modalités suivantes :
Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un dispositif interne auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Un relevé d’activité peut être extrait d’après les données recueillies du dispositif de suivi interne et imprimé par le salarié.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
L’amplitude des journées des collaborateurs ;
La date et le nombre de JRTT ;
Le positionnement de ces jours ;
Le contrôle régulier de la charge de travail.
En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail en nombre de journées et de demi-journées.
Entretiens semestriels avec le supérieur hiérarchique
Un entretien sera organisé chaque semestre entre le salarié et son responsable. A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation, la répartition, la charge de travail, ainsi qu’aux amplitudes de travail réalisées par le salarié. Ces éléments permettent de s’assurer que la charge générale du salarié est raisonnable et cohérente au regard du forfait. En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens (exemples : nouvelle priorisation des tâches ; sollicitation de ressources supplémentaires ; développement d’une aide personnalisée, adaptation des missions, …).
Entretien individuel annuel
En complément de l’entretien semestriel et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
L’adéquation de sa rémunération à ses fonctions.
Un bilan des entretiens semestriels sera réalisé à cette occasion, afin :
De vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.
D’identifier si les éventuelles actions correctives proposées ont pu permettre d’améliorer les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail.
Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra à tout moment solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. De la même manière, à tout moment, la hiérarchie pourra organiser un tel entretien si elle devait constater dans le cadre du suivi régulier de la charge de travail, que le collaborateur rencontre des difficultés organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle.
Encadrement des heures de réunion pour garantir les temps de repos
Sauf impératif spécifique ou nécessité particulière, les Parties préconisent d’éviter la planification de réunions avant 9h et/ou s’achevant après 19h. Le déroulement de la réunion doit également respecter des règles de bonnes pratiques :
Définir un objectif clair et précis avec un ordre du jour ;
Ne se réunir que si c’est le moyen le plus efficace, ne réunir que les gens concernés ;
Commencer et finir à l’heure ;
Rester concentré sur les débats et participer.
Prévention des risques psycho-sociaux (RPS)
Les Parties rappellent que les conventions de forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi particulier en matière de prévention des RPS. Dans ce contexte, les mesures prévues au présent article permettent d’éviter l’installation d’une situation de surcharge de travail susceptible de générer une telle situation. En sus, il est rappelé que chaque collaborateur concerné dispose toujours de la faculté de solliciter à tout moment un entretien avec les services de Médecine du travail
Droit à la déconnexion pendant les plages de repos
Les Parties garantissent le caractère effectif de ce droit, via la maitrise et la bonne utilisation des outils de travail mobiles.
Il est notamment rappelé la nécessité d’’une utilisation raisonnée de la messagerie électronique et du téléphone portable.
Dans cet esprit, les parties rappellent qu’il convient de :
Délivrer une information utile
Répondre au bon interlocuteur et éviter les mises en copie non nécessaires
Vérifier qu'il n'est pas nécessaire de "répondre à tous"
Mettre en place des bonnes pratiques de contenu et destinataires des courriers électroniques : le champ "objet" des courriers électroniques doit être clairement identifié, éviter les courriers électroniques trop longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées, sauf nécessité de service
Activer des messageries d’absence et de réorientation,
Rappeler si besoin le caractère non impératif d’une réponse immédiat.
CHAPITRE 9 DISPOSITIONS FINALES Clause d’indivisibilité Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er avril 2023. Clause de rendez-vous et de suivi Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à l’issue de la première année civile d’application du présent accord afin d’évaluer le suivi de son application. Révision et dénonciation Chacune des parties signataires pourra demander la révision ou procéder à la dénonciation du présent accord, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Dépôt et publicité Le présent accord est déposé auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes de PARIS selon les modalités légales et règlementaires applicables. Il sera consultable au sein de la SELARL, sur l’espace numérique partagé, ou sur demande auprès du service des ressources humaines.
Fait à Paris Le 23 mars 2023 (en 2 exemplaires)
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Pour la SELARLMonsieur xxxxxx, Associé co-gérant
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Pour les salariés de la SELARL
ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif de la SELARL, selon la liste d’émargement jointe.
