TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc147329657 \h 3 1DUREE D’APPLICATION, MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD, INFORMATION SUR L’ACCORD PAGEREF _Toc147329658 \h 3 1.1Champ d’application PAGEREF _Toc147329659 \h 3 1.2Durée d’application PAGEREF _Toc147329660 \h 3 1.3Commission de suivi PAGEREF _Toc147329661 \h 3 2Les acteurs de la Cartographie des emplois PAGEREF _Toc147329662 \h 4 2.1La Direction via les Ressources Humaines PAGEREF _Toc147329663 \h 4 2.2Les salariés PAGEREF _Toc147329664 \h 4 2.3Les managers PAGEREF _Toc147329665 \h 4 2.4Les partenaires sociaux PAGEREF _Toc147329666 \h 4 3le développement DES COMPeTENCES et l’accompagnement du parcours professionnel PAGEREF _Toc147329667 \h 5 3.1LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc147329668 \h 5 3.1.1Les principes, les objectifs et enjeux de la cartographie des emplois PAGEREF _Toc147329669 \h 5 3.1.2La démarche de cartographie des emplois : méthode et outils PAGEREF _Toc147329670 \h 5 3.1.3Impact de la cartographie sur le salaire ou les intitulés d’emplois PAGEREF _Toc147329671 \h 6 3.1.4Demande d’explications complémentaires et réclamations PAGEREF _Toc147329672 \h 7 4DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc147329673 \h 7 4.1Révision PAGEREF _Toc147329674 \h 7 4.2ADHESION PAGEREF _Toc147329675 \h 8 4.3NOTIFICATION PAGEREF _Toc147329676 \h 8 4.4Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc147329677 \h 8 4.5Information des représentants du personnel et du personnel PAGEREF _Toc147329678 \h 8
PREAMBULE :
La cartographie des compétences est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d'accompagner le changement.
La mise en place d’une cartographie des emplois relève d’une volonté de donner de la visibilité sur les parcours métiers des ouvriers de production et de leur permettre ainsi de développer ou d’adapter leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle. Elle doit permettre d'appréhender collectivement les questions d'emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : l’entreprises et les salariés. Dans ce contexte, Lustucru Frais est doté d’un accord de GPEC signé le 5 janvier 2009.
Depuis 2020/2021, la direction des ressources humaines et les managers de production ont mené des groupes de travail afin d’identifier les compétences des emplois de Conducteurs, Magasiniers, et du Personnel Farces, de les organiser par domaine et de les classifier en niveaux.
Ce travail a été mené avec le souhait de :
Se doter d’un outil permettant de réfléchir à la meilleure adéquation entre besoins en compétences et ressources disponibles
Attirer et accompagner les talents qui souhaiteraient évoluer en maîtrise de compétences ou en polyvalence
Rendre les salariés acteurs de leur développement professionnel
En 2022, ce travail a été présenté et débattu avec les partenaires sociaux lors de réunions qui se sont tenues les 22/06/2022, 05/07/2022, 16/09/2022, 25/11/2022, 03/02/2023, 02/10/2023 et 09/10/2023.
Ainsi, les parties signataires du présent accord conviennent ensemble de déployer une politique de ressources humaines ayant pour objectif d’assurer un développement continu des compétences et de développer l’employabilité des salariés de production.
DUREE D’APPLICATION, MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD, INFORMATION SUR L’ACCORD
Champ d’application Le présent accord s’applique aux Opérateurs de Production, Conducteurs, Magasiniers, et Personnel Farces de statut ouvrier des 3 usines de production (Saint-Genis-Laval, Lorette et Communay).
Durée d’application Le présent avenant est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature.
Il fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre de la commission de suivi prévue à l’article 1.3 ci-après et cette dernière pourra examiner et proposer des ajustements quant à sa mise en œuvre. L’accord ne contient pas de clause de tacite reconduction.
Commission de suivi Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par l’accord, LUSTUCRU FRAIS souhaite associer les Organisations Syndicales signataires de l’accord au sein d’une commission de suivi. Cette commission sera composée des membres suivants :
2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire,
3 représentants de la Direction.
Le rôle de la commission est de veiller à la bonne application du présent accord et suivre les indicateurs, à l’échelle de la société, de la cartographie des emplois :
Etat des lieux des niveaux de la cartographie des emplois :
en fonction de l'âge
en fonction de l'ancienneté
Suivi des changements de niveaux
Suivi des départs prévisionnels retraite et remplacements
Mise à jour au besoin du référentiel en fonction de l’évolution (technique et organisationnelle) de nos ateliers et métiers
La commission de suivi se réunira annuellement. La direction sera à l’initiative de l’organisation de cette réunion.
Les acteurs de la Cartographie des emplois
La Direction via les Ressources Humaines
Son rôle est de :
mettre à disposition les outils et méthodologie inhérents au système de cartographie des emplois ;
déployer les mesures d’adaptation nécessaires pour réduire l’écart entre les besoins et les ressources ;
animer la démarche de Cartographie des emplois.
Les salariés
L’un des objectifs de la Cartographie des emplois est de mettre en place un outil qui permettra aux salariés de construire un parcours professionnel chez Lustucru Frais et de se projeter dans un parcours de carrière. Le but est de responsabiliser les salariés et de les rendre plus autonomes dans leur développement de carrière.
Cependant, il est nécessaire que la Société accompagne les salariés dans ce développement. Les managers seront, tout comme les Ressources Humaines, accompagnateurs dans la démarche du salarié.
Les managers
La structure managériale (Responsables d’équipe, Responsables de production, Responsables Logistique en premier lieu et Directeur d’Usine) détient également un rôle déterminant dans la réussite de ce dispositif. Le management doit garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires et celles détenues par les salariés de son équipe.
Les partenaires sociaux
Le rôle des partenaires sociaux est essentiel en matière d’écoute mais également d’information et d’explication aux salariés sur le système de Cartographie des emplois. Leur position de partenaire privilégié leur permet d’avoir une vision à la fois axée sur les enjeux au quotidien mais également sur le moyen et long terme.
le développement DES COMPeTENCES et l’accompagnement du parcours professionnel LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS
LUSTUCRU FRAIS a engagé depuis 2020 un travail de cartographie des emplois de ses collaborateurs dans l’objectif d’avoir une visibilité sur l’ensemble des compétences détenues en interne sur les emplois d’opérateurs, conducteurs, magasiniers et personnel farces. Pour LUSTUCRU FRAIS, ce travail est un point crucial de toute la stratégie RH de gestion des compétences de production : formation, polyvalence, parcours de carrière, anticipation du transfert des compétences lié à la pyramide des âges…etc.
Les principes, les objectifs et enjeux de la cartographie des emplois
La cartographie des emplois consiste à identifier, évaluer et à hiérarchiser l’ensemble des compétences des postes concernés afin :
D’assurer l’adaptation des postes et de l’organisation aux évolutions futures ;
De déterminer les possibilités d’évolution professionnelle pour chaque salarié ;
La cartographie doit permettre d’articuler de manière lisible :
Le positionnement des postes dans la grille de classification des emplois ;
les compétences requises pour chaque poste ;
le niveau de maîtrise globale;
et les perspectives d’évolution.
Pour LUSTUCRU FRAIS, la cartographie des emplois doit permettre de :
harmoniser les postes et les intitulés des postes ;
connaître l’ensemble des missions et des compétences attendues pour chacun des postes ;
gérer et accompagner les compétences (recrutement, formation, carrière, mobilité …) ;
faciliter la polyvalence au sein de l’entreprise, grâce à un dispositif de cartographie des emplois plus homogène et partagé.
Chaque salarié pourra ainsi :
connaître les compétences requises pour le poste qu’il occupe ;
connaître les postes existants pour des évolutions;
connaître les compétences requises des postes du niveau supérieur à celui occupé ;
avoir de la visibilité sur son parcours de carrière
La démarche de cartographie des emplois : méthode et outils Afin de définir une cartographie des emplois propre à LUSTUCRU FRAIS les signataires du présent accord ont appliqué la démarche suivante :
Identification des familles professionnelles, des postes existants, des processus techniques associés et des compétences requises sur chaque site
Inventaire des fiches métiers existantes en vue de leur mise à jour ou création
Réunions avec les Responsables de Production et directeurs d’usine pour mise à jour des missions par métiers et validation des processus techniques
Présentation des fiches métiers, référentiels de poste, et des processus aux Responsables d’équipe, Responsables de production, Responsables Logistiques, Directeurs d’Usine et aux élus pour partage et validation commune de notre socle d’évaluation
Cartographie des emplois en créant des niveaux
Test du référentiel de poste avec les Responsables d’équipe sur l’ensemble de leur population
Vérification par la Direction des Ressources humaines de la bonne utilisation du référentiel pour s’assurer de la bonne compréhension, de l’homogénéité de traitement et de cohérence inter-sites
Les nouvelles fiches métiers et les référentiels de poste sont annexés au présent accord (annexe n°1 à 8). Impact de la cartographie sur le salaire ou les intitulés d’emplois Modifications des Intitulés d’emplois
La mise en œuvre de la cartographie des emplois aura comme effet de modifier l’intitulé des emplois occupés par les salariés selon la grille de classification (annexe n° 9).
Pour des raisons d’organisation, les intitulés des postes occupés par les salariés avant la mise en œuvre du présent accord seront modifiés selon la cartographie des emplois, le mois suivant la signature de l’accord.
Il est expressément convenu entre les parties signataires que ces modifications d’intitulés de postes n’entraînent aucune évolution majeure des missions/tâches effectuées par les salariés concernés et de ce fait sur leurs conditions de travail. En conséquence, la simple modification de l’intitulé de l’emploi occupé n’emporte pas modification du contrat de travail.
Evolution de rémunération et/ou coefficient de la Convention collective Le système de cartographie des emplois comporte une grille de classification des emplois. Cette grille définit pour chaque emploi un salaire de base minimum (annexe n°9) et un coefficient.
Il est rappelé que la rémunération globale est définie comme suit : Indépendamment des salaires minima conventionnels, et de la présente classification des emplois la rémunération du salarié de LUSTUCRU FRAIS comprend
Le salaire de base
et le cas échéant :
Les rémunérations variables ;
Les primes et gratifications récurrentes que sont la prime de vacances et la prime de fin d’année
Les primes et gratifications exceptionnelles ;
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
Auxquels s’ajoutent :
Les tickets restaurant, paniers de jour ou paniers de nuit ;
Les indemnités de déplacement
Les sommes issues des accords de participation et d’intéressement
Ainsi, les évolutions de rémunération peuvent se faire par le biais de ces éléments et plus particulièrement au cours du premier trimestre par :
Une évolution de niveau au sein de la grille de classification des emplois selon les modalités décrites dans le présent accord (cf « Comité d’évaluation des compétences »)
L’attribution d’une augmentation individuelle (sur la base de la matrice de Performance et Potentiel)
Il est précisé que ces deux évolutions de salaire de base ne sont ni liées ni exclusives l’une de l’autre.
Révision de la rémunération et/ou du coefficient au moment de la signature de l’accord :
Pour les salariés présents au moment de la mise en œuvre de l’accord, toute augmentation de la rémunération et/ou changement de coefficient interviendront après signature de la fiche métier qui vaudra alors à la fois changement de l’intitulé d’emploi inscrit au contrat de travail, changement si besoin du coefficient afférent et réévaluation du salaire (annexe n° 2, 3, 5, 7 et 8).
Cette réévaluation salariale aura lieu le mois suivant la signature de la fiche métier. Le réajustement de salaire de base sera effectif au 1er du mois et n’entrainera pas de re-calcul des éléments variables antérieurs.
Comité d’évaluation des compétences :
L’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise nécessite une appréciation régulière de leurs compétences. Cette appréciation des compétences sera réalisée tous les ans dans le cadre d’un Comité d’évaluation des compétences regroupant N+1, N+2, RRH de site. Ce comité se réunira une fois par an sur le dernier trimestre de l’année N, en prévision des Entretiens annuels d’évaluation. Les salariés concernés par un réajustement verront leur salaire modifié sur le premier trimestre de l’année N+1.
Garantie de rémunération La mise en œuvre du nouveau système de classification ne peut avoir pour effet de diminuer le montant de la rémunération acquis de chaque salarié à la date de cette mise en œuvre.
Information du salarié
Un courrier sera adressé à chaque salarié leur indiquant leur niveau validé dans la nouvelle classification. Un courrier spécifique sera adressé aux salariés dont le salaire est inférieur au salaire minimum de la grille par rapport à leur niveau validé dans la nouvelle classification et qui bénéficieront d’un réajustement. Un retour formel sera fait à chaque salarié par son Responsable d’Equipe lors de son Entretien Annuel d’Evaluation.
Demande d’explications complémentaires et réclamations Chaque salarié a la faculté de contacter son service RH afin de solliciter des explications complémentaires sur les conditions de détermination du niveau de classification de son emploi dans la nouvelle grille. Les explications nécessaires lui sont fournies lors d’un entretien personnalisé avec son responsable d’équipe et/ou N+2 et/ou RH.
DISPOSITIONS FINALES
Révision
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-7-1 1 du code du travail applicable à la date de signature, chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment suite à des modifications législatives nécessitant une adaptation ponctuelle de l'accord qui n'en touche pas l'équilibre fondamental. La demande de révision peut être partielle ou porter sur la totalité de l'accord. Cette demande de révision devra être adressée soit (i) à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires ou non signataires présentes dans l’entreprise, si elle émane de la Direction, soit (ii) à la Direction, par l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires ou adhérentes, si la demande de révision émane de ces dernières. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera à la connaissance des Organisations Syndicales Représentatives non-signataires la demande de révision reçue de l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires ou adhérentes. Dès l'annonce d'une demande de révision de l'accord, la Direction convoquera les Organisations Syndicales Représentatives présentes dans l’entreprise dans le mois suivant la réception de cette demande ; l'ordre du jour sera établi sur la base de la demande de révision de l'accord. Durant toute la période portant sur l'étude de la révision de l'accord, les dispositions du présent accord seront maintenues dans leur globalité et ne seront pas remises en cause dans leur principe. A l'issue des échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, les parties conviendront de la nécessité ou non de procéder à la révision de l'accord. L’entrée en vigueur de l’avenant de révision sera subordonnée à la condition de majorité applicable en matière de conclusion d’accord collectif. A défaut d’accord ou si les conditions de majorité ne sont pas réunies, l'accord sera maintenu dans sa rédaction initiale.
ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
NOTIFICATION
En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.
Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties ; chaque Organisation Syndicale Représentative signataire dispose d'un exemplaire original. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Information des représentants du personnel et du personnel
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera accessible sur le book RH, mention de cet accord étant faite par voie d’affichage sur le panneau réservé à la communication avec le personnel. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale. Cet Accord a été présenté au Comité Social et Economique lors de sa réunion du 16/10/2023. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Annexe 1 : Référentiel de Poste Production
Annexe 2 : Fiche Métier Opérateur de production
Annexe 3 : Fiche Métier Conducteur
Annexe 4 : Référentiel de Poste Logistique
Annexe 5 : Fiche Métier Magasinier
Annexe 6 : Référentiel de Poste Farces
Annexe 7 : Fiche Métier Préparateur Farces
Annexe 8 : Fiche Métier Conducteur Farces
Annexe 9 : Grille de Classification des emplois
Annexe 10 : Transposition des postes après évaluation
