avenant de révision de l'accord d'entreprise de substitution anticipée dit "d'adaptation" relatif à la poursuite du télétravail au sein de Lynxeo France
Application de l'accord Début : 12/12/2024 Fin : 01/01/2999
Avenant de revision de l’ACCORD d’entreprise de substitution anticipee dit « d’adaptation » relatif a la poursuite du TELETRAVAIL AU SEIN DE LYNXEO France (anciennement Nexans industrial solutions France)
Le présent Avenant est conclu :
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Lynxeo France, S.A.S.U, au capital de 26 718 990 Euros, dont le Siège Social est situé 4 allée de l’Arche 92400 Courbevoie, représentée par …. agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de la Société,
(ci-après désignée la « Société »)
D’une part
Et
Les organisations syndicales définies ci-dessous:
La Fédération
CFDT des Mines et de la Métallurgie – représentée par … en qualité de Délégué syndical central
La Fédération
CFTC Métallurgie – représentée par … – en qualité de Délégué syndical central ;
La Fédération des Travailleurs de la Métallurgie
CGT – représentée par … – en qualité de Délégué syndical central ;
La Fédération
Force Ouvrière de la Métallurgie – représentée par … – en qualité de Délégué syndical central.
D’autre part,
(Ci-après désignées ensemble les «
Parties » ou séparément une « Partie »).
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc184030531 \h 4 OBJET DE L’AVENANT PAGEREF _Toc184030532 \h 4 Article 1.Champ d’application, définition et forme du télétravail PAGEREF _Toc184030533 \h 4 Article 2.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc184030534 \h 5 Article 3.Autres conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc184030535 \h 6 Article 4.Caractère volontaire et avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc184030536 \h 6 Article 5.Les phases de mise en place PAGEREF _Toc184030537 \h 8 5.1.La période d’adaptation PAGEREF _Toc184030538 \h 8 5.2.Planification du ou des jour(s) de télétravail PAGEREF _Toc184030539 \h 8 5.3.Réversibilité PAGEREF _Toc184030540 \h 9 5.4.Changement de fonction ou de domicile PAGEREF _Toc184030541 \h 10 Article 6.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc184030542 \h 10 Article 7.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184030543 \h 11 Article 8.Formation / sensibilisation du télétravailleur et de son supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc184030544 \h 11 Article 9.Equipement et conformité des lieux d’installation PAGEREF _Toc184030545 \h 11 9.1.Conformité des lieux d’installation PAGEREF _Toc184030546 \h 11 9.2.Matériel mis à disposition PAGEREF _Toc184030547 \h 12 9.3.Conditions d’utilisation PAGEREF _Toc184030548 \h 12 9.4.Prise en charge des frais d’installation PAGEREF _Toc184030549 \h 12 Article 10.Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc184030550 \h 12 Article 11.Assurance habitation PAGEREF _Toc184030551 \h 13 Article 12.Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc184030552 \h 13 Article 13.Suivi du télétravail et prévention de l’isolement PAGEREF _Toc184030553 \h 13 Article 14.Santé et sécurité PAGEREF _Toc184030554 \h 14 Article 15.Maladie et accident du travail PAGEREF _Toc184030555 \h 14 Article 16.Dématérialisation du formalisme lié au télétravail PAGEREF _Toc184030556 \h 14 Article 17.Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184030557 \h 14 17.1.Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184030558 \h 14 17.2.Fréquence du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184030559 \h 15 17.3.Planification des jours de télétravail occasionnels PAGEREF _Toc184030560 \h 15 Article 18.Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc184030561 \h 15 Article 19.Dispositions générales PAGEREF _Toc184030562 \h 16 19.1.Champ d’application PAGEREF _Toc184030563 \h 16 19.2.Révision de l’Avenant de révision PAGEREF _Toc184030564 \h 16 19.3.Dénonciation de l’Avenant de révision PAGEREF _Toc184030565 \h 16 19.4.Faculté d'adhésion PAGEREF _Toc184030566 \h 16 19.5.Durée d'application et entrée en vigueur PAGEREF _Toc184030567 \h 17 19.6.Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc184030568 \h 17 ANNEXE : PAGEREF _Toc184030569 \h 19 Annexe 1 : attestation sur l’honneur PAGEREF _Toc184030570 \h 19 Annexe 2 : le formulaire d’accès au télétravail PAGEREF _Toc184030571 \h 20 Annexe 3 : Charte du droit à la déconnexion du télétravailleur PAGEREF _Toc184030572 \h 23
Liminaire : Le présent Avenant est rédigé en utilisant les génériques masculins tels que salarié, uniquement afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte de l’Avenant. Les Parties souhaitent ici confirmer qu’à chaque fois que ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin -lorsqu’il existe- est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent Avenant (salarié/salariée etc.).
PREAMBULE La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) se sont réunies afin de négocier un Avenant de révision à « l’accord collectif d’entreprise de substitution anticipée dit d’adaptation relatif à la poursuite du télétravail au sein de Nexans Industrial Solutions France », daté du 22 juillet 2021. Pour rappel, le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Conformément aux dispositions de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie du 07 février 2022, « le télétravail est une organisation du travail permettant au salarié de travailler à distance grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les conditions prévues par les dispositions légales. » Dans le prolongement des récentes évolutions législatives et conventionnelles, les Parties ont souhaités se réunir afin de réviser les règles entourant l’organisation et le fonctionnement du télétravail au sein de l’Entreprise. La négociation du présent Avenant est intervenue lors de la réunion de négociation du 5 décembre 2024. C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent Avenant de révision sur le Télétravail (ci-après l’« Avenant »), en application des dispositions de l’article L.2261-8 du Code du travail.
OBJET DE L’AVENANT Le présent Avenant a pour objet de réviser « l’accord collectif d’entreprise de substitution anticipée dit d’adaptation relatif à la poursuite du télétravail au sein de Nexans Industrial Solutions France», daté du 22 juillet 2021 Par conséquent, le présent Avenant de révision annule et remplace, en totalité et dès son entrée en vigueur, l’accord collectif « d’entreprise de substitution anticipée dit d’adaptation relatif à la poursuite du télétravail au sein de Nexans Industrial Solutions France», daté du 22 juillet 2021. Les dispositions du présent Avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail en application de l’article 2 et 3 du présent Avenant.
Champ d’application, définition et forme du télétravail L’article L.1222-9 du Code du travail, dans sa rédaction à la date d’entrée en vigueur du présent Avenant, prévoit : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ». Au sein de Lynxeo France, les salariés éligibles peuvent exécuter en partie leur travail à leur domicile ou dans tout autre lieu privé (en France Métropolitaine), sous réserve de la conformité des installations à la réalisation du travail en télétravail, notamment la conformité électrique, dans les conditions fixées au présent Avenant et selon les termes de l’avenant au contrat de travail qui sera soumis au salarié. Le télétravail s’exerce dans la limite
de deux jours entiers, non fractionnables, par semaine.
Le télétravailleur qui le souhaite peut également réaliser son télétravail au sein d'un établissement de Lynxeo France, autre que son lieu de travail défini au contrat, sous réserve des disponibilités des locaux de l'établissement souhaité. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France Métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service RH de l'établissement par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu doit être spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et Lynxeo France. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Dans ce cas, les conditions du télétravail pourront être réexaminées notamment pour remplir les garanties en termes de conformité du domicile. Conditions d’éligibilité Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome, c’est-à-dire aux salariés occupant un poste qui ne nécessite pas une proximité managériale régulière et dont une partie des missions peut être effectuée hors de l’établissement. Ce dispositif nécessite que le salarié puisse être installé dans les conditions matérielles telles que visées à l’article 9 du présent Avenant. Le présent Avenant s’applique aux salariés :
en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel, sous réserve d’une présence minimale effective de 50% au sein de l'établissement,
ayant validé la période d’essai et disposant des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise,
les stagiaires et les titulaires de contrats en alternance ne sont pas concernés par le télétravail.
A l’inverse, le télétravail n’est pas ouvert aux salariés ayant une activité, qui par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l'établissement. A titre d’illustration, les tâches suivantes ne sont pas compatibles avec l’exercice du télétravail :
Les tâches nécessitant une présence physique en face de machines, clients internes ou externes ou sur des chantiers ;
Les tâches pour lesquelles la sensibilité ou la confidentialité des données traitées ne permet pas d’envisager la réalisation de ces missions en dehors des locaux de l'établissement ;
Les tâches nécessitant l’utilisation de dossiers sous format papier dont la sortie des locaux de l'établissement ne peut être envisagée, en application des règles de sécurité, de confidentialité de protection des données ou de conformité réglementaire ;
Les tâches impliquant le recours à des applications informatiques qui ne peuvent pas être utilisées à domicile en application des règles de sécurité, de confidentialité de protection des données ou de conformité réglementaire…
Les Cadres Dirigeants qui bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ne sont pas concernés par le télétravail. Une attention particulière est portée sur le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein d’un même service pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’activité du service. Autres conditions d’éligibilité Dispositions propres au télétravail pour des raisons thérapeutiques Lorsque le salarié, apte à travailler, le cas échéant avec réserves, rencontre des difficultés temporaires ou se trouve temporairement dans l'incapacité de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour raisons médicales, il a la faculté pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité, sur proposition du médecin du travail, de bénéficier ou d'augmenter la fréquence de télétravail régulier pour une durée déterminée et pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent Avenant. Cette mesure dérogatoire est accordée à titre temporaire pour une durée au plus de 3 mois maximum, renouvelable sur recommandation du médecin du travail selon la nécessité. En tout état de cause, les parties au présent Avenant rappellent que le télétravail thérapeutique n'a pas vocation à remplacer un arrêt de travail dont ferait l'objet un salarié dont l'état de santé ne permet pas la poursuite du travail. Dispositions propres au télétravail pour les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé Par ailleurs, pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé (RQTH), et pour la durée de celle-ci, une organisation spécifique du recours au télétravail en lien avec le handicap pourra être mise en place après concertation avec le médecin du travail et avec l'accord de la Direction. Caractère volontaire et avenant au contrat de travail Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire et à l’initiative du salarié. Afin de garantir une application équitable du présent Avenant, la décision est prise collectivement, par le responsable hiérarchique et le Responsable RH de l'établissement. Seront notamment pris en compte, et sans que cette liste soit exhaustive, dans l’appréciation de la demande :
Le respect des conditions d’éligibilité visées à l’Article 2 du présent Avenant;
Les contraintes liées à l’organisation de l’équipe ou du service auquel appartient le salarié (réunions, travaux communs etc.) ;
La garantie que le salarié bénéficie d’un espace dédié permettant de bonnes conditions de travail et une couverture du domicile du salarié par un réseau haut débit. Le salarié transmettra, au moment de la signature de son avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur selon laquelle son installation électrique est conforme à l’exercice du télétravail ;
La possibilité technique d’installer à distance les applications informatiques sur lesquelles travaille habituellement le salarié, dans le respect des règles de sécurité de l'entreprise.
L’organisation de l’activité en télétravail à domicile fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail à domicile en informe son responsable hiérarchique par écrit, qui accuse réception de la demande. En cas de demande de télétravail à l'initiative du salarié, ce dernier échange avec son responsable hiérarchique et lui transmet ainsi qu'au service des Ressources Humaines les documents suivants :
Le formulaire de demande figurant en Annexe 2 du présent Avenant comprenant un volet de demande ainsi qu'un volet de réponse (Annexe 2 : Formulaires d’Accès au télétravail).
Les pièces justificatives suivantes :
Une attestation sur l'honneur quant à la conformité du lieu de travail à l'exercice du télétravail (Annexe 1 : Attestation sur l'honneur).
Une attestation de son assurance habitation indiquant couvrir l'habitation contre les sinistres survenus du fait de l'exercice de l'activité en télétravail. A défaut de fourniture de cette attestation par l'assureur du salarié, ce dernier complète l'attestation sur l'honneur ci-dessus mentionnée ;
Toutes les demandes sont instruites. Un formulaire spécifique sera mis à disposition sur l’intranet de la Société, dans la partie RH et/ ou accessible en support papier au service RH de l'établissement. Une copie de cette demande, avec l’accusé de réception, est également adressée par le salarié au service RH de l'établissement. Un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le service RH. Une réponse écrite au salarié est adressée dans le délai de 15 jours ouvrés maximum à compter de la réception de la demande (sauf circonstances exceptionnelles). Au-delà d’un mois, le salarié peut saisir le service RH de l'établissement. En cas d’acceptation de la demande, le service RH de l'établissement propose un avenant au contrat de travail précisant notamment :
Le jour de télétravail et les modalités de suspension ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Les conditions de réversibilité et sa durée d’application ;
La période d’adaptation.
L’avenant au contrat de travail est conclu à durée déterminée, avec tacite reconduction annuelle. Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions fixées à l’article 5.3 du présent Avenant. En cas de rejet de la demande de télétravail, le responsable hiérarchique en informe le salarié lors d'un entretien pour lui présenter les motifs de sa décision prise conformément aux conditions d'éligibilité prévues au présent Avenant. Ces motifs sont inscrits dans l’encadré du formulaire prévu à cet effet (Annexe 2 : Formulaires d'accès au télétravail). Les phases de mise en place La période d’adaptation Afin de permettre tant au responsable hiérarchique qu’au salarié d’expérimenter ce dispositif et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, l’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation d’une durée de 1 mois, à compter de la mise en œuvre effective du télétravail. Durant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Si le salarié souhaite mettre un terme à la période d’adaptation, il remet sa décision par écrit à son responsable hiérarchique. Ce dernier accuse réception du document et le transmet au service RH. Un formulaire spécifique sera mis à disposition sur l’intranet France, dans la partie RH et/ ou accessible en support papier au service RH de l'établissement. Si le responsable hiérarchique souhaite mettre fin au dispositif pendant la période d’adaptation, il en informe le salarié lors d’un entretien, en présence du service RH, pour lui présenter les raisons de sa décision. Il rédige un compte rendu ou un courriel qui est remis au salarié et au service RH. Planification du ou des jour(s) de télétravail Le ou les jours de télétravail sont arrêtés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en tenant compte des nécessités de service. La détermination du jour de télétravail fixe est formalisée dans le formulaire de demande figurant en Annexe 2 du présent Avenant (Annexe 2 : Formulaires d’accès au télétravail). Cette décision est mentionnée dans l’avenant au contrat de travail. L’avenant au contrat de travail fixe les modalités de suivi managérial. La modification ponctuelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information préalable par mail adressé au responsable hiérarchique qui le confirme. Lorsque les nécessités de service l'imposent, le responsable hiérarchique peut, notamment au regard de l’activité, suspendre provisoirement le télétravail. Le salarié accomplit son travail en présentiel pendant le ou les jours de télétravail initialement fixés. Le responsable hiérarchique en informe le salarié par tout moyen écrit, moyennant un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles qui requièrent la présence effective du salarié dans les locaux de l'établissement ou dans tout autre lieu En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation et le jour de télétravail suspendu n’est pas reporté. Les jours de télétravail réguliers sont répartis par journée complète en référence à l'horaire contractuel du salarié. Afin de préserver la cohésion sociale, le lien avec sa communauté de travail et éviter les risques d'isolement :
un salarié à temps plein devra être présent au moins 3 jours par semaine dans les locaux de l'entreprise ;
un salarié à temps partiel devra être présent au moins 50 % de son temps de travail dans les locaux de l'entreprise ;
et ce y compris en cas d'absence pour quelque motif que ce soit, et notamment déplacements professionnels, jours de congés payés ou de RTT.
Une attention particulière est portée sur la répartition des jours de télétravail accordés aux salariés d’un même service pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l'activité du service. Réversibilité En principe, la situation de télétravail peut être modifiée par les deux parties. Le télétravail est réversible, à l'initiative du responsable hiérarchique, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement De manière exceptionnelle, par exemple en cas de changement de poste, réorganisation du service, non-respect des règles de protection des données et confidentialité ; ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail ou en cas de volonté mutuelle des parties. Lors de la demande d’arrêt du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique, un entretien est organisé en présence du service RH, entre le manager et le salarié Cet entretien donne lieu à un compte rendu qui est transmis aux différentes parties. Le télétravail est également réversible, à l’initiative du salarié. Ce dernier informera son responsable hiérarchique par écrit (mail ou courrier) en copiant le service RH, de sa décision d’arrêter le télétravail en précisant les raisons de sa demande. Le télétravail prend fin au terme d’un délai de 15 jours au-delà duquel le salarié reprendra son activité dans les locaux de l'établissement. Changement de fonction ou de domicile L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci, et au domicile déclaré en tant que lieu dédié au télétravail à cette même date. En cas de changement de situation, les conditions du télétravail pourront être réexaminées. Organisation du temps de travail L’activité du salarié télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. Le passage en télétravail ne modifie pas la durée et la charge de travail du salarié concerné. Le salarié devra respecter les durées maximales de travail et minimales de repos et se déconnecter des outils de communication à distance. Le suivi et le contrôle du temps de travail s’effectueront grâce au système de badgeuse mis en place et/ou par un système déclaratif. Le salarié télétravailleur se doit d’organiser son travail pendant les plages horaires applicables au sein de son établissement. Par ailleurs, le salarié doit rester joignable au moyen des outils confiés par l’entreprise pendant les plages horaires fixées par l’avenant à son contrat de travail (déterminées dans le formulaire de demande de télétravail en Annexe 2 du présent Avenant) et conformément au droit à la déconnexion en vigueur au sein de Lynxeo France. Compte tenu de l’organisation du travail et la nature des fonctions qu’implique le télétravail, le salarié s’engage à respecter une stricte exclusivité lors des journées de télétravail et donc à consacrer tout son temps d’activité professionnelle à l’exercice de sa fonction pour le compte de la Société. Lynxeo France s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement du salarié. Pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié en télétravail ne peut pas télétravailler. Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail. En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, ce dernier doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. À cet égard, il peut être demandé au salarié, de venir travailler au sein des locaux de l'établissement, dans l’attente de cette résolution. En aucun cas, un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, ne se verra imposer de congés (CP, RTT…), dès lors qu'il aura immédiatement pris les mesures permettant de remédier à ces problèmes techniques, par exemple en prenant attache avec le service informatique ou encore en se rendant à son lieu de travail. Droit à la déconnexion Le télétravailleur exerce son droit à la déconnexion conformément à la Charte établie en ce sens en Annexe 3 au présent Avenant. Formation / sensibilisation du télétravailleur et de son supérieur hiérarchique Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation / action de sensibilisation et d’initiation spécifique est mise en place. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques, qui sont tenus de la suivre. Cette action a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique. Cette action permet notamment de donner des outils et méthodes : - au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son responsable hiérarchique ; - au responsable hiérarchique pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur. Cette action est dispensée avant ou pendant la période d’adaptation. Tout responsable hiérarchique, ayant dans son équipe des salariés concernés par le télétravail, suivra cette action. Equipement et conformité des lieux d’installation Conformité des lieux d’installation Le télétravailleur s’assure de la conformité des installations de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité au moyen d’une déclaration sur l’honneur en ce qui concerne :
l’espace de travail dédié qui doit permettre l’exercice de l’activité et assurer la confidentialité, l’image de l’entreprise, la qualité relation client et l’absence de perturbations liées à l’environnement du domicile,
l’accès au réseau haut débit
la conformité des installations électriques du poste de télétravail.
Pour les salariés qui estimeraient que leur installation électrique doit être vérifiée, ils devront en faire part à leur service RH. L'entreprise s'engage à prendre en charge, sur présentation de la facture acquittée, une somme pouvant aller jusqu’à 50 € TTC sur le diagnostic de conformité que le salarié aura réalisé. Il est rappelé que dans le cadre du télétravail régulier, les coûts engendrés par la vérification de la conformité électrique des installations est prise en charge selon les modalités prévues à l'article relatif à la Prise en charge des frais d'installation. Matériel mis à disposition Le télétravailleur a à sa disposition le matériel informatique dont il dispose au titre de son activité professionnelle, soit un PC portable et la téléphonie. Par ailleurs, Lynxeo France s’engage à examiner, sur présentation d’un devis, le surcoût éventuel lié à un changement d’abonnement en vue d’avoir une connexion haut-débit. Conditions d’utilisation Le salarié doit utiliser ce matériel à titre strictement professionnel et pour le seul compte de l’entreprise. Il doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Par ailleurs, le salarié doit immédiatement informer son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'une assistance technique du service informatique, à distance lorsque cela est possible ou, à défaut, dans les locaux de son établissement de rattachement. Prise en charge des frais d’installation La Société a la volonté d'accompagner les salariés pour améliorer leur poste de travail en télétravail régulier. Une aide financière unique est mise en place par le présent Avenant pour l'acquisition de matériel supplémentaire mobilier ou informatique lié au télétravail régulier, type écran, fauteuil de bureau, ainsi que pour la vérification de la conformité des installations électriques. Ce matériel reste la propriété du salarié. L'aide financière de la Société est versée sur présentation de justificatifs et plafonnée à
200 euros TTC (incluant les 50€ TT déjà prévus en cas de vérification de conformité électrique) par salarié.
L’aide financière sera octroyée uniquement dans l'hypothèse où le recours au télétravail a été accepté en application des principes édictés dans le présent Avenant. Les factures d'équipement devront être postérieures à l'autorisation d'accès au télétravail régulier. Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit respecter les règles et procédures de sécurité informatique de l’entreprise, conformément à la Charte informatique qui entrera en vigueur dans l’entreprise. Il doit préserver la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. Par ailleurs, Lynxeo France rappelle ses engagements quant à la conservation des données personnelles du Salarié en conformité avec les règles établies par la Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Assurance habitation Lorsque le télétravail s'exerce au domicile du salarié, le télétravailleur s'engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin d'obtenir une attestation annuelle indiquant qu'il bénéficie effectivement d'une assurance multirisque habitation et qu'il exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile. Le salarié doit fournir cette attestation à la Société lorsqu'il formule sa demande d'entrer dans le dispositif de télétravail et chaque début d'année civile. A défaut de fourniture de cette attestation par l'assureur du salarié, ce dernier fournit une attestation selon un modèle défini en annexe au présent Avenant (Annexe 1 : Attestation sur l’honneur). A défaut de fournir l’une ou l'autre de ces deux attestations, les conditions du télétravail seront réexaminées. Droits individuels et collectifs Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le salarié télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Dans le souci d’assurer un niveau de connaissance et de compétence adapté à la nouvelle organisation du travail, le salarié bénéficie d’une formation appropriée, ciblée notamment sur les équipements techniques mis à sa disposition. Suivi du télétravail et prévention de l’isolement Afin de prévenir un éventuel isolement du salarié télétravailleur vis-à-vis de ses collègues de travail et de sa hiérarchie, il n’est pas possible de travailler à domicile plus de 2 jours par semaine, hors condition spécifique de l’article 3 du présent Avenant. Outre les communications régulières, et a minima hebdomadaires, avec sa hiérarchie, le salarié bénéficie d’un entretien périodique avec son responsable hiérarchique portant sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. Le télétravailleur est systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié est discuté chaque année lors de l’entretien individuel de performance. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Chaque télétravailleur est informé, lors de la signature de son avenant au contrat de travail, de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail en télétravail, par la remise d’un guide de bonnes pratiques lors de l’accès au télétravail ou, le cas échéant, après chaque mise à jour. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, le salarié a la possibilité de demander à l’instance compétente locale (CSSCT) une visite à son domicile, lieu du télétravail. En outre, bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il indique, s’il en ressent le besoin, lors des visites médicales, au médecin du travail, sa situation de télétravailleur. Celui-ci s’efforce notamment de vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (sensation d’isolement, troubles visuels, musculosquelettiques…). Le service RH communique la liste des télétravailleurs au médecin du travail. Maladie et accident du travail Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et son service RH de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les 24 heures et le justifier au plus tard dans les 48 heures. Le salarié télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail en télétravail. Dématérialisation du formalisme lié au télétravail L'ensemble du formalisme lié au télétravail est réalisé de façon dématérialisée si les moyens et les outils de l'Entreprise le permettent, et sous réserve que le salarié y ait accès. Sont notamment visées les formalités de demande d'accès au télétravail, les modalités de fixation des jours de télétravail ainsi que leur modification, les modalités de prise en charge des frais d'installation liés au télétravail régulier, ou encore les formalités mettant fin au télétravail. Le télétravail occasionnel Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés ne pouvant bénéficier du télétravail régulier compte tenu de la nature de leurs tâches nécessitant une présence physique sur site ou en déplacement, mais dont certaines tâches résiduelles sont de nature administrative ou peuvent être réalisées à distance. Fréquence du télétravail occasionnel Les jours de télétravail occasionnel sont répartis sur l'année civile. Le volume annuel du nombre de jours de télétravail accordé est au plus égal à 15. Ce crédit est réparti tout au long de l'année civile dans la limite d'un jour par semaine et 3 jours par mois. Ce rythme ne peut conduire à réduire la durée de présence du salarié à temps partiel à moins de 50% au sein de son établissement. Le crédit annuel effectif de jours de télétravail est attribué au collaborateur après examen par le responsable hiérarchique du volume des tâches administratives ou réalisables à distance confiées au salarié. Les jours de télétravail non pris par le salarié au cours de l'année civile ne donnent lieu à aucun report sur l'année suivante. Planification des jours de télétravail occasionnels Les jours de télétravail occasionnels sont déterminés tout au long de l'année sur demande du salarié validée par tout moyen écrit par son supérieur hiérarchique en tenant compte des nécessités de service. La modification ponctuelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l'objet d'une simple information préalable par mail adressé au responsable hiérarchique qui confirme sa validation. Lorsque les nécessités de service l'imposent, le salarié accomplit son travail en présentiel pendant le ou les jours de télétravail initialement fixés. Le responsable hiérarchique en informe le salarié par tout moyen écrit moyennant un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles. Les jours de télétravail sont répartis par journée complète en référence à l'horaire contractuel du salarié. Une attention particulière est portée sur la répartition des jours de télétravail accordés aux salariés d'un même service pour ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l'activité du service. Le télétravail exceptionnel En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Tel est notamment le cas d'une menace d'épidémie, d'un cas de force majeure, d'un épisode exceptionnel de pollution, d'un sinistre ou d'intempéries de nature exceptionnelle. La mise en place du télétravail exceptionnel constitue une mesure s'imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s'effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu'il soit nécessaire de recourir à un formalisme particulier. En cas de survenance de circonstances exceptionnelles imposant le recours au télétravail de façon durable, la Direction réunit le Comité Social et Economique d'Etablissement ou d'Entreprise ainsi que, si ces circonstances exceptionnelles s'étendent à plusieurs établissements, le Comité Social et Economique Central lorsqu'il existe, pour échanger sur les modalités spécifiques d'organisation de ce télétravail exceptionnel. Dispositions générales Champ d’application L’Avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société qui compte à date quatre établissements (Andrézieux, Courbevoie, Mehun et Paillart). A toutes fins utiles, les Parties rappellent que les établissements distincts ont été définis dans un accord en date du 8 septembre 2023 auquel il convient de se reporter pour l’identification de ces derniers. Révision de l’Avenant de révision Le présent Avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un Avenant conclu dans les mêmes conditions et formalités que le présent Avenant. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande de révision sera, dans le même temps, communiquée à toutes les autres parties signataires. La partie qui formule la demande de révision adressera les modifications qu’elle souhaite voir apporter à l’Avenant dans un délai de 15 jours calendaires. Ce délai court à partir de la demande de révision, à moins que les modifications n’aient déjà été communiquées, en même temps que la demande de révision.
Dénonciation de l’Avenant de révision Le présent Avenant peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires. La dénonciation sera notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge. La dénonciation est effectuée en respectant un délai de préavis de 3 mois et elle est déposée auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre (2 Rue Pablo Neruda, 92000 Nanterre)
Faculté d'adhésion Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise non-signataire du présent Avenant, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail. Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l’Avenant.
Durée d'application et entrée en vigueur Le présent Avenant entrera en vigueur à compter de son dépôt. Les parties conviennent que le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée. A compter de son entrée en vigueur, le présent Avenant emporte dénonciation de tous les usages et décisions unilatérales actuellement en vigueur au niveau de l'entreprise et des établissements et portants sur le même objet.
Formalités de dépôt et publicité L’Avenant sera notifié par la Société à chacune des Organisations syndicales représentatives de la Société, étant précisé qu’un exemplaire original de l’Avenant sera remis à chacune des Parties signataires. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’Avenant, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. L’Avenant sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), un exemplaire de l’Avenant sur support-papier signé des parties sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. L’Avenant sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, diffusion sur les écrans prévus à cet effet. Le présent Avenant sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
* * *
Fait à Courbevoie le 12 décembre 2024
En 5 exemplaires originaux, un pour chaque Partie.
Pour la Société Lynxeo France…
Direction des Ressources Humaines
Pour le syndicat CFDT
…Délégué Syndical Central
Pour le syndicat CFTC…
Délégué Syndical Central
Pour le syndicat CGT
…
Délégué Syndical Central
Pour le syndicat FO
…
Délégué Syndical Central
ANNEXE :
Annexe 1 : attestation sur l’honneur
Attestation sur l’honneur
Je soussigné(e) ………………………………………….. déclare sur l’honneur que :
mon logement, ou mon autre lieu d’exercice du télétravail, et en particulier son installation électrique, sont conformes à l’exercice d’une activité en télétravail.
Si mon assurance ne fournit pas d’attestation :
mon assurance habitation me couvre contre les sinistres survenus à mon habitation du fait de l’exercice de mon activité en télétravail.
Date : ……./……/……
Signature :
Annexe 2 : le formulaire d’accès au télétravail
Annexe 3 : Charte du droit à la déconnexion du télétravailleur
PREAMBULE
A l’heure du tout connecté et de la révolution digitale, les salariés utilisent quotidiennement à des fins professionnelles et sous réserve du respect de la charte informatique de la Société, à des fins privées, des outils de communication numériques dont il parait aujourd'hui nécessaire de faire une utilisation raisonnable (ex : ordinateurs, smartphones, logiciel de téléphonie et de « chat », intranet, logiciels professionnels, etc...)- Le droit à la déconnexion des salariés en application a été instauré par la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. L'article L. 2242-17, alinéa 7 du Code du travail dispose que sont définies par accord les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cette nécessité de négocier s'impose d'autant plus que l'utilisation des outils numériques est amplifiée par le recours au télétravail. C'est la raison pour laquelle les parties ont entendu définir ci-après les principes directeurs du droit à la déconnexion applicable au sein de Lynxeo France.
Article 1. Définition
Le droit à la déconnexion est un droit selon lequel tout salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail (congés, temps de repos,-etc...). Par ailleurs, les parties au présent accord précisent que le droit à la déconnexion s'entend aussi comme le droit à la déconnexion mentale afin de se détacher complètement du milieu professionnel.
Article 2. Objectifs de la charte
Définir les modalités pratiques de l'exercice du droit à la déconnexion pendant les temps de repos et le rôle du management et du collaborateur.
Définir les mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques au sein de la Société favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle ainsi que la protection de la santé physique et mentale des salariés.
Définir les possibilités de recours en cas de dysfonctionnement.
Définir les modalités et les mesures de suivi du droit à la déconnexion.
Article 3. Terminologie et définitions
Outils numériques professionnels : équipements informatiques et outils numériques à usage professionnel (ordinateurs, smartphones, tablettes etc mis à disposition du salarié par la Société).
Régulation des usages des outils numériques : dispositif permettant d'assurer aux collaborateurs le respect de leur temps de repos et congés ainsi que pour préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Temps de travail effectif : temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article 3121-1 du Code du travail). Sont notamment exclus du temps de travail effectif, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, et jours fériés, les temps d'absence autorisés.
Article 4. Modalités du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Article 4.1. Utilisation des outils numériques
le salarié n'est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail.
le salarié, pendant son temps de travail, n'est pas tenu de contacter par quelque outil numérique que ce soit, un autre salarié en dehors du temps de travail de ce dernier, dans la mesure où il en a connaissance.
En cas de circonstances particulières, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l'exigence d'une continuité de service. Ces circonstances peuvent se décliner dans les cas suivants :
L'astreinte.
Les situations imprévisibles et/ou urgentes : notamment, les situations dans lesquelles la sécurité des personnes ou des biens ou bien la sécurité ou le fonctionnement du système d'information sont mis en jeu ; de telles situations peuvent nécessiter l'intervention de salariés spécialistes du domaine concerné. Dans ce cas, ces salariés pourront être joints par tous moyens et pourront être amenés à répondre à ces sollicitations occasionnelles. Ces situations étant par nature imprévisibles, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas être joignable.
Les situations dans lesquelles des difficultés surviennent pouvant mettre en péril les engagements de la Société (chantiers, réunions clients à l’étranger, etc...) : dans ce cas il pourra être convenu d'un commun accord entre la hiérarchie et le/les salarié(s), que ceux-ci restent joignables et/ou collaborent pendant leurs temps de repos sur une période limitée.
Article 4.2. Rôle et responsabilités Les responsables hiérarchiques tout comme les collaborateurs ont un rôle majeur dans la mise en œuvre de ces bonnes pratiques :
Ils veilleront au respect du droit à la déconnexion, en adoptant une attitude exemplaire et conforme aux règles et bonnes pratiques énoncées dans la présente charte.
Les responsables hiérarchiques rappelleront à leurs collaborateurs la nécessité du respect des règles et bonnes pratiques de cette charte.
En cas de non-respect de ces règles par son collaborateur, le responsable hiérarchique devra s'en entretenir avec lui et analyser les raisons afin d'identifier les solutions adaptées.
Lors d'un retour de congés / absence prolongée d'un collaborateur, un temps de reconnexion suffisant, en fonction du temps d'absence, doit permettre au collaborateur de lire et traiter ses mails, tout en gérant ses priorités.
L'utilisation de ce droit à la déconnexion par le salarié ne doit avoir aucune conséquence négative sur son évaluation et/ou parcours professionnel.
Article 4.3. Recours Le salarié constatant le non-respect de cette charte doit en alerter son responsable hiérarchique afin qu'ils puissent définir ensemble les moyens d'y remédier. En cas d'échange infructueux, il peut contacter le responsable des Ressources Humaines et/ou les Instances Représentatives du Personnel. Le responsable hiérarchique constatant le non-respect de cette charte par son collaborateur doit en discuter avec ce dernier afin qu'ils puissent définir ensemble les moyens d'y remédier. En cas d'échange infructueux, il peut contacter le responsable des Ressources Humaines et/ou les Instances Représentatives du Personnel. La Direction, garante de la bonne application de la Charte, mettra en œuvre toutes les actions nécessaires pour mettre fin à ce non-respect dans un délai raisonnable et établira le cas échéant un plan d'action dans un délai d'un mois maximum.
Article 5. Modalités du droit à la déconnexion pendant le temps de travail
Il apparait que la sollicitation excessive du salarié via les outils informatiques peut avoir un impact négatif sur les capacités à se concentrer, sur les relations interpersonnelles et peut, dans certains cas extrêmes engendrer un stress nocif pour le salarié. C'est pourquoi il est recommandé de faire un usage mesuré desdits outils, en fonction de leur adéquation à la tâche sollicitée. De la même manière, il est recommandé de ménager des périodes de déconnexion relative. Ainsi, tout salarié peut se déconnecter temporairement de sa boite mail ou de sa messagerie instantanée Teams afin d’éviter la multiplication de sollicitations externes. Pour autant, chaque salarié devra rester joignable, par un moyen de communication directe ou indirecte, pendant toute sa période de travail effectif.
Article 6. Les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion
Avant toute période d'absence planifiée, chaque salarié configure une réponse automatique d'absence en indiquant les personnes à contacter pendant la durée d'absence.
Salariés et responsables hiérarchiques s'assurent de la désignation d'une personne remplaçant le titulaire des droits de validation pour les workflows en cas d'absence de ce dernier (voyages, achats...).
Chaque salarié doit organiser et rendre possible le partage des informations nécessaires à la continuité du service en son absence (fichiers, accès, mots de passe, etc).
Avant de contacter des salariés par téléphone ou par SMS dans des pays à fuseaux horaires différents, il convient de tenir compte du décalage horaire.
Si toutefois, à titre exceptionnel, un salarié adresse un courriel en dehors du temps de travail habituel, il est encouragé à utiliser la fonction d'envoi différé de sa messagerie électronique. Dans tous les cas il n'exigera pas de réponse immédiate de la part de son interlocuteur ni ne fixera une échéance si brève qu'elle nécessiterait un travail pendant les temps de repos de son interlocuteur.
L'émetteur de communications numériques doit respecter le destinataire, tant sur la forme de sa correspondance que sur le fond. Il doit utiliser de manière raisonnable et appropriée la fonction « copie » (Ce). Il doit indiquer un objet précis et succinct permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du mail.
L'utilisation des outils numériques ne doit pas remplacer le contact personnel et/ou direct et/ou téléphonique pour les sujets le nécessitant.
Tout collaborateur peut laisser au sein de l'entreprise son matériel ordinateur portable, pendant son temps de repos, d'arrêt maladie ou de congé maternité/paternité.
Le salarié n'est pas tenu de communiquer son numéro de téléphone personnel ou son adresse électronique personnelle, en dehors du service RH.
Article 7. Les engagements de la Société
Article 7.1. Sur les mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques Conformément à l’obligation à la charge l'employeur, la Société s'engage à protéger la santé physique et mentale des salariés (Article L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail) face aux risques induits par l'utilisation des outils numériques :
A prévenir la venue de risques associés à des utilisations inadaptées ou excessives des outils numériques professionnels.
A mettre à la disposition de chaque collaborateur un guide de bon usage des outils numériques et la présente charte.
A mettre en œuvre des actions à destination des responsables hiérarchiques et des collaborateurs, en vue de les sensibiliser et de les former sur l'importance et les enjeux d'adopter les bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils numériques.
Article 7.2. Sur les modalités et mesures de suivi La Société s'engage :
A communiquer cette charte à l'ensemble des salariés et responsables hiérarchiques.
A travailler à l'élaboration d'un reporting permettant d'effectuer un bilan annuel sur l'usage des outils numériques, afin d'en communiquer les résultats aux Instances Représentatives du Personnel et à la médecine du travail. Ce bilan servira de base, le cas échéant à l'élaboration d'un plan d'action.
