Accord sur la mixité des emplois et l’égalité professionnelle hommes-femmes au sein de Lyondell Chimie France, SAS
PRÉAMBULELe présent accord est conclu dans le cadre des articles L 1141-1 ; 1143-1et suivants du code du travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il vise, par la mise en œuvre d’actions dans des domaines présélectionnés par le législateur, à renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cet accord vient se substituer à tout plan d’action précédemment applicable.
ARTICLE 1 – DOMAINES D’ACTIONLes domaines d’action identifiés par le code du travail sont :
l’embauche
la formation
la promotion professionnelle
la qualification
la classification
les conditions de travail
la rémunération
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les domaines d’action retenus par les parties sont les suivants :
l’embauche
la formation
la rémunération
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
ARTICLE 2 – ACTIONS ET OBJECTIFS
2.1 EmbauchesLCF veillera à assurer un traitement équitable et neutre dans les recrutements en se basant sur des critères de sélection identique aux populations candidates hommes-femmes.
En application du code d’éthique de conduite LBI (Code of conduct), LCF s’engage à ce que, notamment, la conduite des entretiens de recrutement s’inscrive, dans le cadre des règles d’éthique et du respect de la confidentialité de la vie privée en vigueur dans le groupe.
En cas d’embauche externe et/ou interne, LCF visera à maintenir la même répartition hommes-femmes tout au long du processus, de la réception des CV suite à publication de l’offre jusqu’aux entretiens finaux.
Indicateurs :
Embauches de l’exercice : Répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Pour chaque embauche, il sera fourni la répartition hommes-femmes en CV reçus et la répartition hommes-femmes des candidats reçus en entretien.
2.2 Formation
La formation professionnelle est un dispositif majeur permettant le développement professionnel des salarié(e)s. LCF garantit le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et au dispositif DIF. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les droits à la formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs réglementaires et conventionnels en vigueur. LCF s’efforcera donc de maintenir un accès équilibré des femmes et des hommes aux actions et aux dispositifs de formation.
Indicateur : Pourcentage de salariés formés dans le cadre du plan de formation au sein des populations hommes et femmes, durée moyenne des formations.
D’autre part, pour faciliter la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation, l’entreprise s’efforcera de :
Privilégier les sessions de formation courtes
Veiller à ce que les formations s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié
Eviter si possible les départs en formation le dimanche soir
2.3 Rémunération
LCF s’attachera à maintenir une homogénéité des rémunérations entre les populations hommes et femmes, en particulier par l’application de ses systèmes de rémunération reposant sur des données externes à l’entreprise. LCF s’engage à communiquer, sous le sceau de la confidentialité, les éléments de rémunération précis, aux membres de la commission formation égalité professionnelle, pour leur permettre de compléter leur information lorsque les indicateurs figurants en annexe du présent accords ne permettent pas d’y répondre. Une attention particulière sera portée :
Aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.
A l’examen comparé des promotions et augmentations de salaire des femmes et des hommes, à compétences, qualifications et fonctions équivalentes.
Indicateurs : Des indicateurs figurant à titre d’exemple en annexe du présents accords seront ajoutés à la base de données unique (BDU) afin de répondre aux exigences réglementaire en matière de suivi du présent accord:
Salaire de base hommes-femmes par famille de métiers (Production posté, production jour, laboratoire, maintenance, services supports) pour les fonctions sous le système market reference, toutes familles regroupées pour les fonctions cadres.
Taux de promotion H/F, multivalence et hors multivalence.
2.4 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Dans le cadre de l’application des dispositions relatives à l’entretien professionnel, LCF met en place certaines dispositions visant à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, dont :
Entretiens avant et après un congé lié à la parentalité
Avant tout départ dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera proposé au salarié par son responsable hiérarchique.
Dans les deux mois suivant le retour d’un congé de longues durées liées à la parentalité, les intéressé (e)s pourront à leur demande bénéficier d’un entretien de développement professionnel avec leur hiérarchie et un responsable RH si souhaité.
Indicateur : % de salarié(e)s partis en congés de longue durée de parentalité ayant bénéficié d’un entretien avant/après leur congé.
Passage à temps partiel choisi
LCF facilitera au mieux des possibilités des organisations en place dans ce cas les affectations au sein d’une même équipe pour permettre ce passage à temps partiel (sans aller en-deça de 50% de réduction du temps de travail). A fortiori pour le personnel posté, le passage à temps partiel sera facilité dans la mesure ou deux salariés aux qualifications identiques passent en temps partiels complémentaires (La somme de leur temps de travail faisant l’équivalence d’un temps plein) Pour le personnel de jour, LCF s’engage à adapter, au mieux de la possibilité de chaque organisation, une charge de travail compatible avec un rythme de travail à temps partiel accepté.
Indicateur : Nombre de salariés H/F à temps partiel choisi.
ARTICLE 3 –MODALITES DE SUIVI
Le suivi des dispositions de cet accord ainsi que de ses indicateurs se feront chaque année à l’occasion d’une réunion de l’instance en place en charge de la représentation du personnel et dans le cadre d’une composition restreinte permettant d’assurer la confidentialité des données échangées.
ARTICLE 4 – DUREE ET REVISIONLe présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.
Le présent accord pourra être révisé notamment en cas d’évolution significative des dispositions de la branche, de changements importants du contexte économique et social de l’entreprise ou d’évolution législative susceptible de remettre en cause les dispositions de cet accord. Dans ce cas, les parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’étudier ensemble les conséquences desdits changements.
Le présent accord pourra être dénoncé par la Direction ou par un ou des syndicats rassemblant la majorité des voix exprimées au premier tour des élections CE après un préavis de 3 mois et sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La Direction ou un/des syndicats rassemblant la majorité des voix exprimées au premier tour des élections CE pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve d’un préavis de 3 mois et sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 5 - Publicité de l'accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la DIRRECTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues. Un exemplaire sera établi pour chaque partie Fait à Fos sur Mer, le ……28/12/2018……………………………………………………………..
