ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CIC LYONNAISE DE BANQUE
2024 - 2026
ENTRE
La société CIC Lyonnaise de Banque, société anonyme au capital social de 260.840.262 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 954 507 976, dont le siège social est situé 8, rue de la République – 69001 Lyon, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,
Ci-après dénommée l’
« Entreprise »
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux, dûment mandatés pour signer les présentes,
S.N.B., représentée par XXX ;
F.O. représentée par XXX ;
C.G.T. représentée par XXX ;
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
PREAMBULE PAGEREF _Toc167279570 \h 3 Article 1 – Objet de l’Accord PAGEREF _Toc167279571 \h 4 Article 2 – Champ d’application de l’Accord PAGEREF _Toc167279572 \h 4 Article 3 – Constats et actions prioritaires PAGEREF _Toc167279573 \h 4 Article 4 – Les domaines d’action de l’Accord PAGEREF _Toc167279574 \h 5 Article 4.1 - L’embauche PAGEREF _Toc167279575 \h 5 Article 4.2 - La qualification et la promotion PAGEREF _Toc167279576 \h 8 Article 4.3 - La rémunération PAGEREF _Toc167279577 \h 11 Article 4.4 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc167279578 \h 13 Article 4.5 - La formation professionnelle PAGEREF _Toc167279579 \h 15 Article 5 – Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc167279580 \h 17 Article 5.1 – Modalités de communication de l’Accord auprès des salariés PAGEREF _Toc167279581 \h 17 Article 5.2 – Modalités de suivi de l’Accord PAGEREF _Toc167279582 \h 17 Article 6 – Dispositions diverses PAGEREF _Toc167279583 \h 17 Article 6.1 – Entrée en vigueur – Durée de l’Accord PAGEREF _Toc167279584 \h 17 Article 6.2 – Modalités de révision de l’Accord PAGEREF _Toc167279585 \h 17 Article 6.3 – Dépôt de l’Accord et publicité PAGEREF _Toc167279586 \h 17
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe qui fait partie intégrante des droits fondamentaux des personnes.
Il découle de ce principe la nécessité de garantir une égalité de traitement professionnelle réelle entre les femmes et les hommes. Ce principe vise également à lutter contre toute forme de discrimination professionnelle liée au genre.
Le sujet de l’égalité professionnelle est un sujet sociétal mais également un sujet d’entreprise.
En effet, si plusieurs problématiques dépassent le cercle de l’entreprise, notamment les stéréotypes de genre ayant un impact sur les choix des cursus d’enseignement, l’orientation professionnelle et le partage des rôles parentaux, l’entreprise a un rôle à jouer pour gommer ces stéréotypes.
Elle est garante de l’égalité professionnelle, dès lors qu’elle contribue à lutter contre les stéréotypes par la formation, des actions de sensibilisation, mais surtout en veillant à ce que les décisions prises soient exempts de toute forme de discrimination de genre.
Elle s’assure ainsi qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
En tant qu’entreprise à mission, le CIC Lyonnaise de Banque défend l’égalité salariale et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les échelons de l’Entreprise pour y faire vivre une réelle égalité de traitement.
Le CIC Lyonnaise de Banque a mené de nombreuses actions au cours de ces dernières années qui ont permis de progresser dans la démarche de mixité et d’égalité professionnelle.
Ces engagements s’inscrivent dans les nombreuses dispositions légales et règlementaires existantes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes renforcées par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et la loi du 24 décembre 2021 dite « loi Rixain ».
Cependant, nous constatons encore des écarts de situation liés au genre.
C’est dans ce contexte que les Parties au présent accord (ci-après dénommé l’ « Accord ») se sont rencontrées afin de négocier un nouvel Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise en vue de poursuivre les actions menées depuis plusieurs années.
Cet Accord s’inscrit dans le prolongement des quatre accords précédents conclus au sein de l’Entreprise.
Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’Accord
L’Accord a pour objet de faire un bilan de l’application du précédent accord et un diagnostic de la situation actuelle afin d’identifier et de réduire les écarts de situation persistants entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
Un diagnostic de la situation a été réalisé sur la base de différents indicateurs et documents :
Les rapports annuels sur la situation comparée entre les hommes et les femmes ;
Les travaux de la commission égalité professionnelle ;
L’index égalité hommes / femmes ;
Les statistiques présentées en DSR concernant le bilan de l’accord présenté lors de la réunion du mois de décembre 2023.
Ce diagnostic a permis d’identifier les domaines d’actions prioritaires à retenir afin de gommer ces écarts de situation. Il est ainsi convenu de reconduire les cinq domaines d’actions prioritaires détaillés ci-après.
Article 2 – Champ d’application de l’Accord
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés du CIC Lyonnaise de Banque.
Article 3 – Constats et actions prioritaires
Au CIC Lyonnaise de Banque comme dans l’ensemble du Groupe et du secteur bancaire, les filières métiers restent très genrées. Aussi, nous constatons au terme de l’année 2023, que 66 % de l’effectif global est féminin avec une représentation plus importante des femmes au statut technicien, puisque 75 % des techniciens sont des techniciennes.
A partir du statut cadre, nous constatons un équilibre de genre puisque 54 % des cadres sont des femmes (+10 points en 10 ans). Cet équilibre s’est installé au fil des années grâce à une féminisation de certains métiers jusque-là plutôt masculinisés (Conseiller Patrimonial « CPAT », Directeur d’Agence Grand Public « DAGP », Chargé d’Affaires Entreprises « CAE », Chargé d’Affaires Grandes Entreprises « CAGE », Directeur d’Agence Entreprises « DAE », Directeur d’Agence Grandes Entreprises « DAGE »).
Néanmoins, la masculinisation de certains emplois subsiste et est notamment liée à la sous-représentation des femmes dans le système éducatif notamment dans certaines spécialités : banque d’affaires / salle des marchés. A ce titre, nous devons poursuivre nos efforts de rééquilibrage par le recrutement à tous les niveaux de classification.
Les métiers de niveau de classification élevés restent majoritairement tenus par des hommes, notamment au sein des instances dirigeantes de l’Entreprise. Des efforts importants restent donc à mener afin d’obtenir un rééquilibrage des genres.
Depuis plusieurs années, nous constatons une réduction importante des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à tous les niveaux. Cependant, il subsiste des écarts notamment liés à l’impact de la maternité, du congé parental, et du temps partiel qui peuvent avoir pour effet, en fonction de leur durée, de ralentir la carrière des femmes et de fait, de creuser certains écarts de rémunération.
Ces efforts s’inscrivent dans des actions engagées et continuent au sein du CIC Lyonnaise de Banque qui ont notamment permis une progression de l’index égalité professionnelle femmes / hommes en trois ans de 10 points, puisqu’entre 2021 et 2023, il est passé de 78 à 88 points.
Compte tenu de l’ensemble de ces constats, les Parties considèrent que les actions prioritaires sont les suivantes :
Un rééquilibrage des genres par l’embauche en CDD et en CDI ;
Une représentation des hommes et des femmes équilibrées à tous les niveaux, en axant les efforts sur les emplois pour lesquels l’un des deux genres est sous-représenté ;
La réduction des écarts de rémunération notamment liés au positionnement des hommes et des femmes dans certains métiers ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La formation professionnelle ;
La lutte contre le sexisme ordinaire.
Article 4 – Les domaines d’action de l’Accord
Article 4.1 - L’embauche
Bilan du précédent accord
Le précédent Accord prévoyait de favoriser les embauches d’hommes ou de femmes dans les emplois où ils sont sous-représentés.
Les objectifs chiffrés suivants avaient été fixés :
Rééquilibrer la population des techniciens sur les emplois de Conseiller Clientèle (« CC ») et de Chargé de Clientèle Particuliers (« CCP ») avec un objectif de recrutement d’hommes en CDI à hauteur de 33 % au moins sur ces postes ;
Rééquilibrer la population recrutée en alternance sur les emplois de CCP, CAP et CPAT avec un objectif de 40 % au moins d’hommes embauchés en CDD sur ces emplois et au moins 25 % des alternants recrutés issus des quartiers prioritaires.
Il est constaté, à l’échéance de l’accord, que sur l’ensemble des recrutements réalisés en CDI (mobilité comprise), 67 % des techniciens recrutés sont des femmes vs 69 % sur la période 2018-2020. Ce chiffre est inférieur de 10 points à la part des femmes dans l’effectif global.
Au grade de cadre, 48 % des personnes recrutées sont des femmes vs 57 % des recrutements qui concernaient des femmes sur la période 2018-2020. Ce taux est inférieur de 5 points à la part des femmes dans l’effectif global de l’Entreprise.
De manière générale, la répartition des recrutements par genre permet de constater que nous avons évolué positivement dans l’action de rééquilibrage en recrutant moins de femmes proportionnellement à leur part dans les effectifs sur des grades où elles sont sous-représentées et à contrario plus d’hommes que leur part dans les effectifs à des grades où ils sont sous-représentés.
Il est à noter que la part des recrutements d’hommes en CDI sur des emplois de techniciens progressent de 2 points par rapport à l’accord précédent (31 % -> 33 %). A contrario, la part des recrutements de femmes cadres diminue de 9 points (57 % -> 48 %).
Concernant les recrutements en CDI, de CC et CCP, les données sont les suivantes :
Les Parties constatent que sur les métiers de CC et CCP, il reste des efforts à déployer pour recruter plus d’hommes sur ces emplois.
Concernant les recrutements en CDD (alternance), de CAP et CPAT, les données sont les suivantes :
Les Parties constatent que sur ces métiers un rééquilibrage significatif a été amorcé au niveau des recrutements d’hommes CAP et CPAT en alternance dépassant l’objectif de 40 % de recrutement d’hommes sur ces emplois. Il n’y a pas eu de recrutement de CCP en alternance.
En moyenne, sur la période d’application de l’accord, 10 % des recrutements en alternance ont concerné des candidats issus de quartiers prioritaires et/ ou des territoires ruraux.
Objectifs
Les Parties ont identifié les objectifs suivants :
Tendre vers un équilibre de femmes / d’hommes lors des recrutements en CDI sur les postes de cadres et de techniciens et plus particulièrement lors du recrutement de CC, CCP. La part des hommes recrutés dans ces emplois devra au moins être égale à 33 % ;
Maintenir l’équilibre femmes / hommes lors des recrutements d’alternants, notamment sur les emplois de CC, CCP, CAP et CPAT. La part des hommes recrutés dans ces emplois devra être au moins égale à 40 % ;
Lors des recrutements d’alternants, au moins 25% des recrutements devront concernés des alternants issus des quartiers prioritaires et/ou des territoires ruraux ;
Respecter un objectif de parité dans le recrutement des stagiaires ;
Veiller à la non-discrimination dans les processus de recrutement.
Actions
Poursuivre les actions auprès des écoles, des lycées, des grandes écoles et des universités afin de promouvoir les métiers de la Banque à travers les forums, interventions et les partenariats écoles / universités ;
Favoriser des recrutements davantage paritaires à l’embauche en CDI et CDD sur les métiers où l’un des deux genres est sous-représenté ;
Valoriser la mixité dans l’ensemble de la communication recrutement ;
Demander aux personnes participants aux opérations de recrutement de sélectionner des candidatures égales en nombre quel que soit le genre ;
Former les recruteurs chaque année à la lutte contre les discriminations ;
Veiller à ce que les offres d’emploi ne soient pas genrées en recourant notamment à une signalétique appropriée.
Indicateurs :
Nombre de candidats recrutés en CDI et en CDD, par sexe, par CSP et par emploi ;
Nombre de stagiaires recrutés par sexe ;
Part des effectifs de chaque sexe par CSP et par emploi ;
Nombre de candidats recrutés en alternance issus des quartiers prioritaires ou des territoires ruraux ;
Nombre d’actions menées par l’Entreprise auprès des établissements d’enseignement au cours de la période d’application de l’Accord.
Article 4.2 - La qualification et la promotion
Bilan du précédent accord
Les Parties rappellent que la promotion interne est un levier essentiel permettant aux femmes et aux hommes, sans distinction de genre, d’accéder à des emplois de qualification supérieure.
Le respect du principe d’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes opportunités en termes de parcours et d’évolution professionnelle à compétences égales.
A ce titre, il convient de favoriser la mixité dans les emplois.
Ainsi, le CIC Lyonnaise de banque souhaite poursuivre les actions menées en vue de féminiser les emplois notamment de commerciaux et managériaux dans lesquels les femmes sont sous-représentées et inversement masculiniser des emplois où les hommes sont sous-représentés.
Au sein du CIC Lyonnaise de Banque, il persiste une sur-représentation masculine ou féminine sur certains emplois. En effet, les emplois de CC et CCP sont majoritairement occupés par des femmes. Tandis que, les emplois de DAE et DABP sont majoritairement occupés par des hommes.
Les données à l’échéance de l’accord sont les suivantes :
Part des effectifs inscrits par CSP et par sexe sur la période 2020 - 2023
Part des effectifs inscrits par sexe et par CSP sur la période 2020 - 2023
Part des hommes et des femmes par type d’emploi à fin 2023
Le pourcentage de femmes cadres dans l’effectif est de 54 % en 2023. La proportion de cadres chez les femmes est passée de 60 % à 62 % en 4 ans. La proportion de techniciens chez les hommes est passée de 35 % à 39 % en 4 ans.
Des évolutions positives ont déjà eu lieu sous l’égide des précédents accords. Par exemple, le métier de DAGP s’est progressivement féminisé puisque nous comptions en 2011, 37 % de femmes vs 49 % à fin 2023. Tel a été également le cas sur des métiers de CPAT ou de CAP ou de CAE.
Les objectifs
Dans le prolongement des accords précédents, l’Entreprise souhaite améliorer la parité dans les emplois.
Pour l’emploi de CC et CCP : tendre vers un meilleur équilibre de la représentation femmes / hommes avec pour objectif d’au moins 33 % d’hommes sur ces emplois ;
Pour l’emploi de DAGP : maintenir la parité hommes / femmes en s’assurant notamment de la parité des effectifs présentés à l’école des directeurs d’agences ;
Pour l’emploi de CAE : maintenir à minima la parité ;
Pour les emplois de DAE et de DABP : tendre vers un objectif d’au moins 35% de femmes dans ces emplois ;
Plus globalement, conserver un pourcentage de femmes cadres supérieur à 50 % ;
Les actions
Communiquer sur les différentes possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et du groupe ;
Accompagner les managers et les salariés dans la construction de l’évolution de la carrière professionnelle (webinaire sur la gestion des carrières, formations sur le plan de développement des compétences, déploiement de Mon Espace RH) ;
Lors des entretiens professionnels, identifier les souhaits de mobilité géographique et fonctionnelle des salariés et exploiter ces informations ;
Identifier les potentiels et talents hommes et femmes de l’entreprise ;
Mettre en place des parcours de leadership ;
Indicateurs
Part des hommes et des femmes dans les emplois de CC, CCP, DAGP, CAE, DAE, DABP ;
Part des hommes et des femmes par CSP et par niveau ;
Part des hommes et des femmes dans les promotions internes par niveau ;
Durée moyenne entre deux promotions par sexe ;
Nombre de femmes et d’hommes dans les sessions « Ecole des directeurs ».
Article 4.3 - La rémunération
Bilan du précédent accord
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental.
Il implique que l’Entreprise s’assure, que pour un même travail ou un travail de valeur égale, la rémunération est égale quel que soit le genre.
Cela implique que les décisions en matière de rémunération doivent être prises exclusivement en fonction de critères objectifs et professionnels.
Diverses mesures de rattrapage salarial ont été menées par l’Entreprise depuis plusieurs années sous l’impulsion des lois en faveur de l’égalité, des accords d’entreprise successifs mais également de l’accord Groupe du 21 février 2022.
La volonté de l’Entreprise est de supprimer les écarts salariaux de genre et de veiller à ce que de nouveaux écarts ne se créent pas.
Lors du précédent accord, l’Entreprise s’était engagée à s’assurer que pour un même emploi, à des situations identiques de responsabilités, d’expérience, de compétence, il n’existe aucun écart de rémunération qui ne serait pas justifié par des éléments objectifs.
L’Entreprise a pris des mesures fortes de rattrapage salarial en prévoyant une enveloppe de 50.000 € annuelle dédiée au traitement des éventuels écarts de salaire. A cette enveloppe s’ajoute l’application des dispositions de l’accord Groupe sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, au cours des trois dernières années, cette enveloppe a été utilisée de la manière suivante :
2021 : 32 salariés ont bénéficié de l’enveloppe de 50 K€ (9 cadres / 29 femmes) ;
2022 : les augmentations de salaire réalisées dans le cadre de l’égalité salariale, soit 613 K€ ont concerné 319 salariés (269 femmes et 50 hommes). A cela s’ajoute l’enveloppe de 50 K€ au titre de l’accord égalité hommes-femmes LB qui a bénéficié à 31 salariés ;
2023 : 30 salariés ont bénéficié de l’enveloppe de 50 K€ (10 cadres / 22 femmes).
Du fait de l’ensemble de ces mesures, les écarts de rémunération constatés sur certains niveaux ont été réduits.
A fin 2022, nous avons particulièrement travaillé certains grades qui n’apparaissent plus en défaveur des femmes, tel est le cas des grades 2 et C.
Par ailleurs, nous constatons que sur les grades où il y a des décalages en défaveur des femmes, les écarts dans leur grande majorité se réduisent ou se justifient par l’ancienneté moyenne ou l’âge moyen des personnes concernées.
Les écarts de salaires moyens en défaveur des femmes sont faibles et se situent entre 1 et 3 %, ils sont à pondérer par ces éléments. Ils concernent les niveaux 1,3,4, 6 à B.
Les écarts de salaires moyens en défaveur des hommes sont également faibles et situent entre 1 et 3% également. Ils concernent les autres grades à l’exception des grades 1, 5 et C où nous constatons une quasi parfaite égalité en terme de rémunération moyenne mensuelle.
En 2022, il y a eu 710 femmes augmentées et/ou promues (vs 806 l’année précédente) et 366 hommes augmentés et/ou promus (vs 388 l’an passé). Cela représente 33 % de la population féminine et 31 % de la population masculine. Ces chiffres ne tiennent pas compte de l’enveloppe égalité salariale.
Concernant l’évolution de la rémunération, la progression pour les femmes est de 6,26 % (2,34 % l’an passé) et de 5,29 % pour les hommes (2,07 % l’an passé) (tenant compte des augmentations liées à l’égalité hommes / femmes).
Pour les techniciens femmes, la progression de la rémunération est de 6,66 % (vs 2,68 % l’an passé) et de 6,02 % pour les hommes (vs 2,90 % l’an passé) ;
Pour les femmes cadres, la progression de salaire est de 5,86 % (vs 1,99% l’an passé) et de 5,06 % pour les hommes (vs 1,80 % l’an passé).
Il est à noter qu’au fil des années et des différentes actions mener en matière d’égalité de rémunération hommes / femmes, les écarts se réduisent.
Objectifs
Poursuivre les efforts de réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes à situation comparable.
Actions
Lors des augmentations individuelles, s’assurer du respect du principe d’égalité de rémunération ;
Conserver une analyse des salariés hommes / femmes qui n’ont pas été augmentés depuis plus de 5 ans et n’ayant pas atteint le maximum de la fourchette correspondant à son niveau de fonction. Tout salarié qui n’a pas bénéficié d’augmentation durant cette période pourra bénéficier d’un bilan personnalisé ;
Indicateurs
Salaire brut annuel théorique moyen à temps complet, par niveau de classification et par sexe ;
Nombre d’hommes et de femmes promus par an ;
Nombre d’hommes et de femmes augmentés par an ;
Taux de l’évolution de la rémunération des hommes et des femmes par an ;
Rémunération annuelle brute moyenne théorique par sexe et par métier ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Article 4.4 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Bilan du précédent accord
Les Parties souhaitent rappeler l’importance d’un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.
L’organisation sociétale crée une inégalité puisque les femmes auront davantage tendance à devoir mettre de côté pendant une certaine durée leur activité professionnelle pour assumer certaines tâches. Cela pourra se traduire par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle.
Pour ces différentes raisons, l’Entreprise tente déjà depuis plusieurs années de neutraliser autant que possible ces différences afin de garantir à l’ensemble des salariés de l’Entreprise des perspectives d’évolution identiques.
Dans le cadre des précédents accords, un dispositif spécifique d’accompagnement des salariées en congé maternité/adoption a été mis en place dans l’Entreprise que les Parties souhaitent reconduire.
Les objectifs
Maintenir des entretiens RH avant, pendant et après le congé maternité, d’adoption ou parental ;
Continuer à garantir une remise à niveau des salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption, paternité et parental d’éducation, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de compétences et son potentiel d’évolution ;
Adapter l’organisation en veillant au maintien du lien social et au bon fonctionnement de l’équipe lors de la grossesse ;
Veiller au respect des garanties salariales prévues par le code du travail au retour du congé maternité.
Actions
Effectuer un entretien RH au départ et avant le retour de la salariée en congé maternité, d’adoption ou congé parental :
Un entretien RH avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental afin d’évoquer la reprise d’activité (durée de l’absence prévisible, souhait professionnel au retour du congé…) ;
Un entretien au moins 2 mois avant le retour avec le RRH sur les conditions de la reprise d’activité ;
Garantir la reprise d’activité lorsque cela est possible sur le lieu d’affectation précédent le début du congé. A défaut, garantir la reprise d’activité sur un même emploi dans le même secteur géographique que la précédente affectation. Dans cette hypothèse, l’information du nouveau lieu d’affectation devra intervenir au moins 1 mois avant la date de reprise d’activité ;
Permettre l’inscription à un parcours de formation professionnelle dès le retour de congé, notamment lorsque ce parcours était envisagé avant le départ en congé ;
Sur le réseau Grand Public, favoriser la reprise à temps partiel dans le cadre du congé parental sur un point de vente de taille importante ;
Garantir l’égal accès à la formation professionnelle pour les personnes à temps partiel et à temps plein ;
Envisager un aménagement des horaires de travail si nécessaire pour les femmes enceintes ;
Un rendez-vous par an et par salarié pour participer à un premier entretien médical d’information relatif à la procréation médicalement assistée, sous réserve de communication d’un justificatif ;
Un jour par an et par salarié pour assister le ou la partenaire ayant recours à une technique d’assistance médicale à la procréation (insémination artificielle, fécondation in vitro, accueil d’embryon), sous réserve de communication d’un justificatif.
Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien RH au départ et avant le retour de congé maternité pour évoquer les conditions de reprises ;
Nombre de salariés concernés par la garantie salariale chaque année et le montant global de ces garanties ;
Nombre de salariés formés par an, par sexe, et ventilation en fonction de la durée du travail (temps plein / temps partiel).
Article 4.5 - La formation professionnelle
Le bilan du précédent accord
La formation professionnelle constitue tout au long de la vie du salarié, un outil essentiel en matière de développement des compétences et un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
L’Entreprise place de longue date la formation au cœur de sa stratégie RH. A ce titre, le CIC Lyonnaise de Banque contribue à la formation au-delà de son obligation légale (6,5 % de la masse salariale en 2022).
L’Entreprise reste engagée concernant l’égalité d’accès à la formation des hommes et des femmes pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.
Les données relatives à la formation professionnelle sur la formation sont les suivantes :
Les objectifs
Permettre l’égale accès des femmes et des hommes à la formation en créant des conditions favorables ;
Porter une attention particulière à la formation des femmes et des hommes de retour d’absence longue durée et des personnes exerçant leur activité à temps partiel ;
Actions
Favoriser la formation à distance lorsqu’elle le permet ;
Veiller à ce que les personnes de retour d’un congé maternité ou parental soient formées si cela est nécessaire ;
Continuer à développer la formation à distance ;
Continuer à développer les formations de courte durée (hors parcours métier) ;
Organiser les formations lorsque cela est possible en délocalisé ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle (en ce compris les salariés à temps partiel) ;
Mettre en œuvre les actions de formation nécessaires après une longue absence.
Indicateurs
Nombre de stagiaires et d’heures de formation par sexe et par CSP ;
Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par CSP.
Article 5 – Communication et sensibilisation
Article 5.1 – Modalités de communication de l’Accord auprès des salariés
Le présent accord sera publié sur PIXIS dans « L’univers du salarié » et sera accessible à l’ensemble des salariés.
Une information concernant cet Accord sera faite par les RRH auprès des managers.
Article 5.2 – Modalités de suivi de l’Accord
Le présent Accord fera l’objet d’un suivi en commission égalité femmes / hommes du CSE puis en réunion DSR à l’échéance de l’Accord.
Article 6 – Dispositions diverses
Article 6.1 – Entrée en vigueur – Durée de l’Accord
Cet Accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et sera applicable jusqu’au 31 décembre 2026. Il entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6.2 – Modalités de révision de l’Accord
Le présent Accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 6.3 – Dépôt de l’Accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent Accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Lyon, le 28 mai 2024 en cinq exemplaires originaux.
Pour l’Entreprise XXX Directrice des Ressources Humaines
