PROCES VERBAL DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
de la Société M-extend France
Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sont ouvertes chaque année par l’employeur et ont vocation à placer au centre du dialogue social, les thématiques des salaires, de la durée du travail, de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. La délégation 2026 représentant les salariés de M-extend France, composée d’élus du CSE et des 3 délégués syndicaux de l’entreprise s’est déjà réunie à 4 reprises avec la Direction : -La première réunion avait pour objet de clarifier les enjeux de ces négociations 2026 -La seconde réunion était dédiée à l’expression des demandes de la délégation des représentants du personnel. -Et le mardi 28 avril et le 7 mai ont eu lieu des temps de discussion sur différents sujets proposés par les deux parties.
Pour rappel,
en juin 2025, la santé économique de l’entreprise, qui sortait à peine d’une période de chute importante de nos ventes, avec un résultat d’exploitation historiquement bas en 2024 n’avait pas permis de distribuer de participation ni de faire évoluer les salaires de base.
Cependant, les rémunérations générales ont évolué via des primes : trois mesures financières avaient ainsi été décidées : - une revalorisation de la prime de vacances (+130€) - l’octroi d’une prime pour le pouvoir d’achat ferme de 300€ en juin - la distribution conditionnelle d’une autre prime pour le pouvoir d’achat de 250€ qui a finalement été versée en fin d’année.
Il est important de noter
cette année, le contexte dans lequel ces négociations se sont tenues : l’entreprise a renoué modestement avec la rentabilité en 2025, ce qui a permis de distribuer une participation. Début 2026, l’activité de l’entreprise est en ligne avec le budget, ce qui est encourageant. Mais la guerre au Moyen-Orient vient fragiliser de façon majeure les perspectives sur l’année : cet épisode prolongé a entraîné, depuis mars, des conséquences importantes sur notre économie : une reprise de l’inflation (constatée à 1% en Sept 2025 et atteignant 2,2% à date) qui impactera l’entreprise au travers de ses achats, une croissance française revue grandement à la baisse et un risque fort de hausse des taux d’intérêt qui affectera la capacité d’investissement de nos clients agriculteurs.
Le principe de
prudence s’applique donc dans nos décisions alors même que le budget prévisionnel qui a été fait avec des hypothèses d’inflation beaucoup plus basses, ne permettait déjà pas d’atteindre la cible de rentabilité nécessaire pour la pérennité de l’entreprise.
A ce principe de prudence, les discussions ont souligné la nécessité d’accompagner au mieux les personnes de notre organisation qui subissent le plus les conséquences de cette inflation.
Soucieux de conserver
un équilibre entre prudence pour notre organisation et défense des pouvoirs d’achat, nous avons donc décidé un dépassement du budget provisionné pour les augmentations salariales.
Il a ainsi été arrêté ce qui suit, en accord avec les organisations syndicales CFDT et CFTC :
SUJETS SALARIAUX VALIDES
Les mesures décidées respectent les principes suivants :
Nécessité absolue de préserver le pouvoir d’achat des premiers niveaux de salaires,
Assurer une certaine progressivité, en euros, des revalorisations salariales moyennes en fonction des catégories de poste,
Utiliser le principe de l’augmentation individuelle sur les postes à plus forte autonomie,
Être dans une enveloppe globale compatible avec le budget 2026 malgré un dépassement du budget provisionné pour les augmentations salariales.
EVOLUTIONS DES SALAIRES DE BASE
Les salaires évolueront de la manière suivante selon les groupes d’emploi de la Convention Collective :
Pour les emplois du groupe B :
Une augmentation générale des salaires de bases de 2.4% avec un minimum de 50€ bruts mensuels sera allouée. Le talon de 50€ d’augmentation générale sera proratisé pour les salariés à temps partiel.
Pour les emplois du groupe C :
Une augmentation générale des salaires de bases de 2.2% avec un minimum de 50€ bruts mensuels sera allouée. Le talon de 50€ d’augmentation générale sera proratisé pour les salariés à temps partiel.
Pour les emplois du groupe D:
Une augmentation générale des salaires de bases de 1.9% sera allouée. Elle sera complétée par un budget d’augmentation individuelle de 0.4% de la masse salariale.
Pour les emplois du groupe E :
Une augmentation générale des salaires de bases de 1.5% sera allouée. Elle sera complétée par un budget d’augmentation individuelle de 0.4% de la masse salariale.
Pour les emplois du groupe F
Un budget de 1.5% de la masse salariale sera distribué sous forme d’augmentations individuelles.
Pour les emplois du groupe G
Un budget de 1.2% de la masse salariale sera distribué sous forme d’augmentations individuelles
Pour les emplois du groupe H
Un budget de 0.5% de la masse salariale sera distribué sous forme d’augmentations individuelles.
REVALORISATION DE L’INDEMNISATION DES REPAS
Comme défini dans un précédent accord, l’indexation de la valorisation de l’indemnisation des repas sur l’inflation de mars 2026 (+1.7%) sera appliquée au premier juin, amenant aux revalorisations suivantes : Valeur faciale des Tickets restaurant Actuellement : 9.40€ dont 5.64€ part patronale et 3.76€ part salariale
Nouvelle valeur : 9.56€ dont 5.74€ part patronale et 3.82€ part salariale
Valeur des primes paniers Actuellement : 8.62€ dont 7.50€ de part nette / exonérée de cotisations et 1.12€ brut
Nouvelle valeur : 8.77€ dont 7.50€ de part nette / exonérée de cotisations et 1.27€ brut
AVANCEMENT DU PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ISSUES DE L’ANNUALISATION A LOUDUN
Le paiement des heures supplémentaires issues de l’annualisation du temps de travail à Loudun se fait en principe à fin janvier, c’est-à-dire une fois l’année achevée. Toutefois, afin de répondre au besoin de trésorerie de certains, les salariés de Loudun se verront proposer, à compter de cette fin 2026, la possibilité de toucher un acompte sur leur solde de modulation, acompte qui sera versé en paie de décembre. Pour ceux qui n’en feraient pas la demande, le paiement continuera de se faire à fin janvier, de même que le placement en CET quand c’est ce traitement des heures qui est préféré.
REMBOURSEMENT AU REEL DES FRAIS DE TRANSPORT POUR VISITE MEDICALE DES SALARIES EN NUIT
Les salariés se rendant en visite médicale bénéficient d’un remboursement forfaitaire unique couvrant leur déplacement Acigné-Rennes pour se rendre à la visite médicale.
Les salariés en horaire de nuit, partent, eux, de leur domicile pour cette visite qui a lieu en journée : il est donc logique de leur accorder un remboursement au réel des kilomètres parcourus sur la base d’une note de frais. Cette modification prendra effet au 1er septembre 2026 et les modalités pratiques de ce dispositif seront communiquées ultérieurement.
ACCORD D’INTERESSEMENT
Les discussions sont bien avancées avec la délégation du CSE et les délégués syndicaux, en vue d’un accord d’intéressement qui devrait être signé avant fin 2026 pour une première application sur les comptes de l’exercice 2027.
REMUNERATION DES MONTEURS SUR LA LIGNE AUTOMATISEE A ACIGNE
Constatant des difficultés de titularisation des monteurs sur la ligne automatisée d’Acigné, un groupe de travail a été lancé et étudie actuellement les principes de revalorisation des rémunérations envisageables pour améliorer la situation.
SUJETS NON SALARIAUX VALIDES
ELECTRIFICATION DE LA MOBILITE DOMICILE TRAVAIL
Sur la proposition des représentants du personnel, un groupe de travail sera mis en place afin d’étudier les possibilités d’accompagnement des salariés vers la voiture électrique ou le vélo électrique : négociation de conditions d’achat collectives, négociation de conditions préférentielles groupées avec un loueur, par exemple.
PACS ET CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Le PACS sera désormais assimilé au mariage pour l’attribution des congés pour évènements familiaux.
Le tableau mis à jour des droits à absence pour évènements familiaux est joint à ce PV.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER
Les conditions d’éligibilité au télétravail régulier évoluent :
Les alternants seront désormais éligibles si leur poste est compatible avec les critères définis par l’accord d’entreprise sur le télétravail.
Le délai avant l’accès, sur accord managérial, au télétravail régulier, initialement prévu dans l’accord d’entreprise à 6 mois au poste, est porté à
3 mois, y compris pour les alternants.
JOUR POUR HOSPITALISATION ENFANT
Avec la nouvelle Convention Collective, la journée payée d’absence pour hospitalisation d’un enfant avait été supprimée au profit de l’absence pour enfants malades, mais avec des critères qui ne permettent pas de traiter la première situation. L’entreprise rétablit donc le droit à
une journée annuelle d’absence intégralement payée, pour hospitalisation d’un enfant mineur, sur présentation d’un justificatif émanant de l’hôpital.
JOURS D’ABSENCE POUR SALARIES AIDANTS
Une absence pour salariés aidants sera appliquée à compter du 1er janvier 2027 : elle sera de
3 jours par an au plus, rémunérés à hauteur de 50% du salaire, selon les mêmes règles que l’absence pour enfant malade.
La définition du statut de « salarié aidant » sera définie dans un accord consacré au sujet et devra être prouvée par la présentation d’un certificat médical annuel.
6- AGE DE DEROGATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES OBLIGATOIRES
Actuellement, les salariés de plus de 58 ans, ont la faculté de refuser des heures supplémentaires obligatoires à l’exception des heures obligatoires destinées au CET Employeur. Les élus demandent un abaissement de ce seuil d’âge à 55 ans. La Direction a accepté la révision de ce seuil à
57 ans.
SUJETS A L’ETUDE
Dans les NAO 2025, les élus avaient proposé de réfléchir à des actions orientées RSE. Conformément à l’engagement pris alors, un groupe de travail a formulé des propositions. Trois actions ont été retenues dans l’intention, mais, qui nécessitent encore approfondissement : il s’agira d’évaluer leur pertinence et leur niveau probable de sollicitation de la part de salariés par enquête interne, de même que leur coût prévisionnel :
« SLOW TRAVEL »
L’idée est d’octroyer aux salariés un jour de congé payé supplémentaire leur permettant de partir en vacances avec un mode de transport moins carboné et souvent plus lent que l’avion ou la voiture solo (bus, train par exemple).
MECENAT DE COMPETENCES
Une journée payée par salarié et par an pourrait être dédiée, pour les volontaires, à une action collective associative.
3- FORFAIT MOBILITE DURABLE
Le forfait mobilité durable a vocation à améliorer la prise en charge des frais de transport domicile-travail pour les salariés ayant recours à des modes de transport responsables (bus, vélo, covoiturage) : le dispositif reste en réflexion, notamment en fonction du budget à provisionner.
DEMANDES REFUSEES
Augmentation de la prime de vacances de 580 à 700 €
Cette demande est refusée : la délégation a considéré qu’il était plus pertinent de centrer le budget disponible lors de ces NAO sur les salaires de base des collaborateurs.
Demande de revalorisation de l’équipe de nuit au travers d’un calcul plus favorable de la prime conventionnelle
Un accord signé en 2019 avait significativement amélioré la situation salariale des collaborateurs exerçant la nuit, avec notamment l’octroi d’une prime de 4.8% du salaire de base, en complément de l’indemnité conventionnelle. Cette année, la Direction a jugé plus pertinent d’utiliser le budget disponible au profit des salaires de bases et de l’ensemble des collaborateurs.
Révision des modalités des primes de vacances et fin d’année, en excluant l’impact des absences pour hospitalisation
De nouvelles modalités de proratisation des primes de vacances et de fin d’année en fonction de l’absentéisme individuel avaient été signées par les partenaires sociaux lors des NAO 2025, permettant en contrepartie, une revalorisation de 130 € de la prime de vacances. Ces modalités n’ont été appliquées qu’une fois, à fin novembre 2025. Il semble donc essentiel de laisser du temps aux collaborateurs pour s’y adapter, avant de les remettre en cause si besoin. De plus, il faut savoir que le service RH ne dispose d’aucun critère objectif permettant de hiérarchiser les causes d’absence en cas de maladie, ce qui rend la différenciation du calcul impossible. Si toutefois, certains salariés subissaient une baisse mathématique de prime, de manière incomprise par leurs collègues et managers au vu de leur engagement professionnel, les managers sont invités à en informer la Direction : l’octroi d’une prime compensatoire exceptionnelle pourra être allouée.
Révision du plafond du CET de 30 à 40 jours
Les élus ont demandé une hausse du plafond d’épargne temps de 30 à 40 jours. L’intention lors de la mise en place du CET était principalement d’en faire le réceptacle des jours de congés et RTT non posés à l’issue de la période de référence des congés, ainsi que des heures supplémentaires que les salariés voudraient transformer en repos de récupération/repos. Il ne s’agissait pas de générer des renoncements aux congés et RTT qui sont importants pour l’équilibre et la santé au travail. Le plafond de 30 jours actuellement en vigueur paraît donc suffisant pour gérer ce type d’épargne et la Direction a refusé la demande. A noter par ailleurs, que pour les seniors qui souhaitent partir de l’entreprise avant leur date officielle de retraite en utilisant leur épargne temps, le déplafonnement existant du CET à partir 55 ans répond déjà à leur besoin.
Horaires variables : passage de 4 h à 3 h obligatoires le vendredi
Depuis le 1er janvier 2026, l’horaire jour variable est composé de 2 tranches : 32 heures à effectuer du lundi au jeudi avec un minimum de 7 heures par jour, complété de 4 heures à travailler le vendredi. Les élus demandent que le décompte soit fait de 36 heures sur 4.5 jours, avec une flexibilité le vendredi, tout en respectant la plage fixe de 3 heures. La Direction a refusé cet aménagement qui est demandé seulement quelques mois après la mise en place du dispositif : l’objectif est de prendre davantage de recul sur le fonctionnement actuel, tout en préservant une vraie demi-journée de travail le vendredi.
Fermeture annuelle : définir deux semaines seulement de fermeture collective et gérer les congés en flexibilité autour de cette période
Notre activité industrielle est incompatible avec cette demande qui a été refusée par la Direction : il serait très compliqué de faire fonctionner nos activités avec des équipes fortement restreintes du fait de la pause de leur 3è semaine de congés d’été. De plus, la fermeture sur deux semaines pourrait rendre complexes les nombreuses interventions planifiées chaque été sur nos sites : travaux, maintenance, implantations de nouvelles machines, etc.
Fait à Acigné, le lundi 11 mai 2026, en 4 exemplaires
pour la Direction,pour la CFDT, pour la CFTC,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx Directeur Général Délégués Syndicaux Délégué syndical
