PLAN D'ACTION TRIENNAL RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL APPLICABLE AUX MEMBRES DU PERSONNEL DE M2I SALIN
Application de l'accord Début : 01/01/2021 Fin : 31/12/2023
La société M2I SALIN, située Route d’Arles 13129 Salin de Giraud, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 433 550 571 et représentée par sa Directrice de l’établissement de Salin de Giraud, Madame , dûment mandatée par ladite société, d'une part,
ET
Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sens de l'article L 133-2 du Code du Travail : FO représentée par CFDT représentée par d'autre part,
PREAMBULE :
Le présent plan d’action s’inscrit dans le cadre de l’accord d’adaptation relatif à la périodicité des négociations obligatoires signé le 04 septembre 2020 dans lequel les parties se sont entendues notamment sur les thèmes et la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent plan d’action se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès à la formation et de manière plus générale, dans le système de rémunération et le déroulement des carrières professionnelles. Le présent plan d’action entrera en vigueur au 01 janvier 2021. Il est conclu pour une durée de trois ans correspondant aux exercices suivants : Exercice 2021 (01 janvier 2021 – 31 décembre 2021) Exercice 2022 (01 janvier 2022 - 31décembre 2022) Exercice 2023 (01 janvier 2023 - 31décembre 2023)
A Salin de Giraud le 16 octobre 2020. Pour l’Entreprise, La Directrice de l’établissement de Salin de Giraud : Mme
Pour les Organisations syndicales, Le Délégué syndical CFDT : Mme Le Délégué syndical FO : Mr PARTIE 1 = Plan d’action sur le thème de la rémunération
Objectif
Actions
Indicateurs
Echéancier
Réajuster la politique salariale pour
résorber d’éventuelles inégalités salariales.
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. 2021
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles par classification. Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe. 2021
Mener chaque année une étude périodique pour expliquer les éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP. Résultats chiffrés de l’étude. 2021
Promouvoir les métiers techniques auprès des femmes. Nombre d’appels à volontaires pour prise d’astreintes ou de missions rémunérées actuellement davantage confiées à des hommes. 2021
Etablir une grille de rémunération par CSP. Nombre de grilles de rémunération. 2023
S’assurer de l’égalité de rémunération
lors d’une promotion, quel que soit le sexe, à
compétences et expériences
équivalentes.
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle. Nombre d’analyses menées. Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle. 2021
PARTIE 2 = Plan d’action sur le thème de la formation
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Rééquilibrer l’accès
des femmes et des hommes à
la formation.
Identifier les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité, à partir d’un diagnostic fait conjointement avec le RRH et mise en place des actions de formation dans un délai de 12 mois. Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par sexe. 2021
Réaliser une campagne d’information pour expliquer les différents dispositifs (bilans de compétences, VAE, CPF) et promouvoir le CPF. Nombre d’actions de bilans de compétences, de VAE, de CPF. répartis par sexe
Nombre d’heures réalisées au titre du CPF . 2021
Avant validation du plan de formation, analyser et surveiller la répartition de l’enveloppe de formation (hors règlementaire) entre les femmes et les hommes. 1 analyse annuelle. 2021
Promouvoir l’accès des
femmes à des métiers
techniques, traditionnellement
occupés par des hommes et
inversement.
Mise en œuvre d’actions de formation permettant aux femmes d’accéder aux métiers/missions à dominance masculine (réorientation des formations obligatoires – exemple : pompiers site). Nombre identifié d’actions de formation.
Nombre de bénéficiaires des actions de formation, par sexe. 2021
PARTIE 3 = Plan d’action sur le thème de la promotion
Objectifs
Actions
Indicateurs
Echéancier
Assurer l’égalité d’accès à la
promotion professionnelle.
Préciser la définition d’une promotion. Définition écrite et diffusée. 2021
Mettre à jour les postes disponibles (toute catégorie confondue) et les diffuser à tous les collaborateurs. Nombre d’informations diffusées. 2021
S’assurer chaque année de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion. Distinguer les promotions au mérite des promotions conventionnelles.
Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de « X » années d’ancienneté dans un même poste. Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre.
« X » à déterminer en fonction d’une cartographie Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par classification. 2021
2021
2022
Assurer l’égalité d’accès à la
promotion professionnelle.
Etablir un bilan des salariés hommes et femmes n’ayant jamais bénéficié de promotion depuis 2013. Hors production, assurer une égale répartition des promotions. Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre. 2021
