Dont le siège social est situé 63 rue du Petit Bruxelles – 59300 Valenciennes Immatriculée au RCS DE VALENCIENNES sous le numéro 388 316 663 Représentée par XXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur d’Usines,
Et
Les Organisations Syndicales respectivement représentées par :
M. XXXX XXXXXX (C.F.D.T), délégué syndical de l’établissements de Valenciennes ;
M. XXXXX XXXXXX (C.G.T.), délégué syndical de l’établissement de Flaumont-Waudrechies.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment :
leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle à tous les niveaux qui constitue une source de complémentarité, un facteur d’enrichissement collectif et un gage d’équilibre social et d’efficacité économique.
leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle femmes - hommes, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant
garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Dans ce cadre, au regard des éléments du diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une formation équivalente aux femmes et aux hommes,
de garantir l’égalité salariale femmes – hommes,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Magnesita Refractories SCS, embauché en CDI ou en CDD.
TITRE II : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
l’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
A ce titre, elle dénonce tout comportement ou pratiques qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
TITRE III : EMPLOI ET FORMATION
Article 1 : Renforcer la politique de mixité au recrutement
La société Magnesita Refractories SCS rappelle que le processus de recrutement interne ou externe se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates – candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société Magnesita Refractories s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions :
les libellés des offres d’emploi, qu’ils soient pourvus de manière interne ou externe, sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante et porteront la mention « F/H »,
Dans ce cadre, les employeurs devront veiller également à ce que les intitulés des emplois ne conduisent à aucune discrimination sexuée. Les entreprises examineront notamment s’il existe des termes, dans les définitions d’emploi, qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles apporteront les corrections nécessaires.
les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite,
l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé ou un motif de rupture de la période d’essai, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
La Société Magnesita Refractories entend mettre en œuvre des actions de formation et sensibilisation à l’égalité professionnelle s’adressant aux personnels chargés du recrutement et à l’ensemble de l’encadrement.
Objectif de progression : pour tous les recrutements en CDI ou CDD au cours d’une année
Indicateur : nombre de femmes embauchées en CDI ou CDD par année civile, rapporté au nombre d’hommes embauchés en CDI ou CDD sur la même période.
Article 2 : La formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière, quel que soit le type de formation. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, et sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés.
A métier égal / statut égal, la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.
Le congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires concernant l'accès aux périodes de professionnalisation.
Objectif de progression : veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes dans les mêmes catégories.
Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Indicateur : pourcentage du nombre d’heures de formation dispensées aux hommes et aux femmes dans chaque collège au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes de chaque collège.
TITRE IV : LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 : La rémunération
L’entreprise s’attache au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ».
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.
L'égalité salariale entre les hommes et les femmes sera garantie pour des embauches à valeur égale.
A ce titre, l’entreprise applique pour tous ses emplois, une grille de salaire unique, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et ancienneté identiques.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les exigences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, parental, d’accueil de l’enfant, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
Ainsi, et conformément à l’article L. 1225-26 du Code du Travail, la rémunération du salarié, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du Travail, est majorée à son retour du montant des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut pas exclure des salariés au motif de congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation.
Sur demande du salarié, un entretien avec son supérieur hiérarchique en amont du départ en congé maternité ou d'adoption pourra être organisé.
Un entretien devra être systématiquement proposé au salarié en amont du congé parental d'éducation.
Ces entretiens auront pour but de déterminer, si besoin est :
Les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé maternité, ou adoption ou parental d'éducation,
La date prévisible du retour et les conditions de reprises d'activité.
L’entreprise s’engage par ailleurs, à ce que tout salarié qui revient d’un congé de cette nature bénéficie, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des Ressources Humaines. Cet entretien déterminera les modalités de retour au sein de l’entreprise, les souhaits et besoins en matière de formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail et les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Indicateur : nombre d’entretiens de retour de maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation effectués au cours de chaque année civile.
Article 2 : L’évolution professionnelle
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir est l’identification des potentiels et le développement de la promotion interne.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrières doivent être identiques entre les hommes et les femmes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux.
Indicateur : pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle.
TITRE V : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La direction prend toutes les dispositions nécessaires pour permettre l’accès à tous les postes tant aux femmes qu’aux hommes.
Article 1 : Adaptation du poste de travail
Dans ce cas ou le poste considéré implique une adaptation pour être occupé par une femme ou par un homme (exemple : manutention avec port de charges), la direction met à disposition les solutions et/ou équipements adaptés permettant d’effectuer toutes les tâches, et ce dans le respect des textes réglementaires.
Indicateur : nombre de postes ayant fait l’objet d’une adaptation au cours de l’année civile.
Article 2 : Organisation des réunions et déplacements professionnels
La direction veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Elle prend des mesures pour que la tenue des réunions ait lieu dans la plage horaire 9h-17h pour le personnel en horaire de journée.
Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées raisonnablement à l’avance.
Article 3 : Temps partiel – Equilibre activité professionnelle et responsabilité familiale
Les parties rappellent parallèlement le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
TITRE VI : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD – COMMUNICATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Chaque début d’année, au cours de la réunion ordinaire du Comité Social et Economique du mois de janvier, la direction présentera les indicateurs permettant aux représentants du personnel de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord.
TITRE VII : DUREE DE L’ACCORD – REVISION – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Article 1 : Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 20 février 2023 et pour une durée déterminée de quatre années de date à date.
En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 2 : Révision - Renouvellement
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans un délai. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Article 3 : Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage à :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l’entreprise les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 4 : Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Valenciennes.
