Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mise en place d’un dispositif de rupture conventionnelle collective
Entre :
La Société
MAHLE BEHR France Hambach SAS, Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Sarreguemines sous le numéro 392 172 375, ayant son siège social situé Europôle de Sarreguemines 57910 Hambach, représentée par son Président en exercice Monsieur, ainsi que par Monsieur, Plant Manager, et Madame, HR Business Partner, dûment mandatés à la négociation et à la signature du présent accord,
TITRE 1. GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc169694675 \h 8 1. Champ d’application PAGEREF _Toc169694676 \h 8 2. Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages PAGEREF _Toc169694677 \h 8 2.1 Etat des lieux PAGEREF _Toc169694678 \h 8 2.2 Perspectives de recours PAGEREF _Toc169694679 \h 9 2.3 Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit de CDI PAGEREF _Toc169694680 \h 9 3. Se doter d’une cartographie précise des emplois fragilisés PAGEREF _Toc169694681 \h 9 4. Former et accompagner l’employabilité des salariés PAGEREF _Toc169694682 \h 10 4.1 Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise PAGEREF _Toc169694683 \h 10 4.2 Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc169694684 \h 11 4.3 Le compte Personnel Formation (CPF) PAGEREF _Toc169694685 \h 11 4.4 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc169694686 \h 12 4.5 Bilan de compétences PAGEREF _Toc169694687 \h 13 4.6 Dispositif Transitions collectives-Transco PAGEREF _Toc169694688 \h 14 4.6.1 Présentation du dispositif PAGEREF _Toc169694689 \h 15 4.6.2 Eligibilité PAGEREF _Toc169694690 \h 15 4.6.3 Construction du parcours de formation et constitution du dossier PAGEREF _Toc169694692 \h 17 4.6.4 Statut du salarié pendant le parcours de reconversion PAGEREF _Toc169694693 \h 17 4.6.5 Fin du dispositif PAGEREF _Toc169694694 \h 18 4.7 La reconversion ou promotion par alternance - Dispositif Pro-A (art. L.6324-1 et ss. et D.6324-1 et ss. C. Trav.) PAGEREF _Toc169694695 \h 19 4.8 Les Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) et les Certificats de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM) (Accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie et son avenant du 22 novembre 2019) PAGEREF _Toc169694696 \h 19 4.9 Pass compétence métiers PAGEREF _Toc169694697 \h 20 4.10 CléA PAGEREF _Toc169694698 \h 20 5. Accompagner les mouvements des salariés dans l’emploi en externe : le congé de mobilité PAGEREF _Toc169694699 \h 21 5.1 Champ d’application PAGEREF _Toc169694700 \h 21 5.2 Conditions d’adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc169694701 \h 22 5.3 Information des salariés concernés et délai d’expression des candidatures au congé de mobilité PAGEREF _Toc169694702 \h 24 5.4 Procédure PAGEREF _Toc169694703 \h 24 5.5 Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694704 \h 27 5.6 Rémunération du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694705 \h 27 5.7 Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694706 \h 28 5.8 Mesures d’accompagnement pendant la durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694714 \h 30 5.8.1 Formation professionnelle et d'adaptation PAGEREF _Toc169694723 \h 31 5.8.2 Compensation temporaire d’un différentiel de salaire PAGEREF _Toc169694724 \h 32 5.8.3 Indemnité de double résidence PAGEREF _Toc169694725 \h 33 5.8.4 Aide à la mobilité (déménagement-installation) PAGEREF _Toc169694726 \h 34 5.8.5 Aide aux projets de création-extension-reprise d’entreprise PAGEREF _Toc169694727 \h 34 5.8.6 Aide à l’embauche versée au nouvel employeur / aide à l’entretien d’embauche PAGEREF _Toc169694728 \h 35 5.8.7 Assistance et accompagnement de l’Espace Mobilité PAGEREF _Toc169694733 \h 36 5.8.8 Mesures spécifiques réservées aux catégories sensibles PAGEREF _Toc169694737 \h 36 5.9 Suspension du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694738 \h 37 5.10 Engagements réciproques PAGEREF _Toc169694739 \h 37 5.11 Abandon du congé de mobilité avant son terme PAGEREF _Toc169694740 \h 38 5.11.1 Non-respect des engagements du salarié PAGEREF _Toc169694741 \h 38 5.11.2 Nouvel emploi au sein de la Société ou du Groupe PAGEREF _Toc169694742 \h 38 5.11.3 Nouvel emploi hors Groupe MAHLE PAGEREF _Toc169694743 \h 38 5.12 Rupture du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694744 \h 39 5.12.1 Cas de rupture du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694745 \h 39 5.12.2 Conséquences financières PAGEREF _Toc169694746 \h 39 5.13 Structures d’accompagnement PAGEREF _Toc169694747 \h 40 5.13.1 Espace Mobilité PAGEREF _Toc169694748 \h 40 5.13.2 Commission de Suivi GEPP PAGEREF _Toc169694749 \h 41 6. Améliorer les conditions de travail des séniors et assurer une meilleure transition entre activité professionnelle et retraite PAGEREF _Toc169694750 \h 42 6.1 Aménagement de carrière avant un départ volontaire à la retraite : la cessation anticipée d’activité PAGEREF _Toc169694751 \h 42 6.1.1 Régime de la cessation anticipée d’activité PAGEREF _Toc169694752 \h 42 6.1.2 Durée de la cessation anticipée d’activité PAGEREF _Toc169694753 \h 43 6.1.3 Salariés éligibles à la cessation anticipée d’activité PAGEREF _Toc169694754 \h 43 6.1.4 Modalités de départ en cessation anticipée d’activité PAGEREF _Toc169694755 \h 44 6.1.5 Engagements du salarié adhérent au dispositif PAGEREF _Toc169694756 \h 45 6.1.6 Statut du salarié pendant la période de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc169694757 \h 45 6.1.6.1 Allocation de remplacement PAGEREF _Toc169694758 \h 45 6.1.6.2 Congés payés et RTT PAGEREF _Toc169694759 \h 45 6.1.6.3 Ancienneté PAGEREF _Toc169694760 \h 46 6.1.6.4 Protection sociale pendant la période de suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc169694761 \h 46 6.1.7 Sortie du dispositif et indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc169694762 \h 46 6.1.7.1 Sortie du dispositif PAGEREF _Toc169694763 \h 46 6.1.7.2 Avance sur l’indemnité de départ à la retraite et sur l’indemnité compensatrice de congés payés, de jours de repos ou de RTT et de jours CET PAGEREF _Toc169694764 \h 47 6.1.7.3 Indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc169694765 \h 47 6.1.8 Point divers PAGEREF _Toc169694766 \h 47 7. Compte professionnel de prévention PAGEREF _Toc169694767 \h 48 8. Les salariés porteurs d’un mandat PAGEREF _Toc169694772 \h 51 8.1 L’évolution et le suivi de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc169694773 \h 51 8.1.1 Entretien individuel en début de mandat PAGEREF _Toc169694774 \h 51 8.1.2 Entretien professionnel en fin de mandat PAGEREF _Toc169694780 \h 52 8.2 L’accès aux formations PAGEREF _Toc169694781 \h 52 9. Information des entreprises sous-traitantes PAGEREF _Toc169694782 \h 52 10. Modalités d’information et de suivi PAGEREF _Toc169694783 \h 53 10.1 Information et consultation du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc169694784 \h 53 10.2 Modalités de communication et d’information des salariés PAGEREF _Toc169694785 \h 53 11. Entrée en vigueur PAGEREF _Toc169694786 \h 54 12. Révision PAGEREF _Toc169694787 \h 54 TITRE 2. DEPARTS VOLONTAIRES DANS LE CADRE D’UN DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE PAGEREF _Toc169694788 \h 55 1. Objet PAGEREF _Toc169694790 \h 55 2. Nombre maximum de départs envisagés et de suppression d’emplois associés PAGEREF _Toc169694791 \h 55 2.1 Effectifs annuels PAGEREF _Toc169694792 \h 55 2.2 Nombre maximum de départs possibles PAGEREF _Toc169694793 \h 55 3. Calendrier prévisionnel PAGEREF _Toc169694794 \h 56 4. Eligibilité aux départs volontaires dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc169694795 \h 57 4.1 Conditions d’éligibilité propres aux salariés PAGEREF _Toc169694796 \h 57 4.2 Conditions d’éligibilité propres au projet présenté par le salarié PAGEREF _Toc169694797 \h 59 5. Information des salariés concernés et délai d’expression des candidatures aux départs volontaires PAGEREF _Toc169694798 \h 60 6. Expression et acceptation des candidatures au départ volontaire PAGEREF _Toc169694799 \h 61 6.1 Construction et finalisation du projet professionnel du salarié PAGEREF _Toc169694800 \h 61 6.2 Présentation de la candidature PAGEREF _Toc169694801 \h 61 6.3 Examen et acceptation des départs volontaires PAGEREF _Toc169694802 \h 62 6.4 Départage des candidatures aux départs volontaires PAGEREF _Toc169694803 \h 63 7. Formalisme des ruptures de contrats de travail PAGEREF _Toc169694804 \h 63 7.1 Entretien de confirmation PAGEREF _Toc169694805 \h 63 7.2 Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc169694806 \h 64 7.3 Faculté de rétractation PAGEREF _Toc169694807 \h 64 7.4 Sortie des effectifs, versement des indemnités et remise des documents de fin de contrat PAGEREF _Toc169694808 \h 64 8. Accompagnement des salariés PAGEREF _Toc169694809 \h 65 8.1 Le congé de mobilité PAGEREF _Toc169694810 \h 65 8.1.1 Champ d’application PAGEREF _Toc169694811 \h 65 8.1.2 Adhésion au congé de mobilité PAGEREF _Toc169694812 \h 65 8.1.3 Durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694813 \h 66 8.1.4 Rémunération du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694814 \h 66 8.1.5 Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694815 \h 67 8.1.6 Obligations réciproques PAGEREF _Toc169694823 \h 69 8.1.7 Suspension du congé de mobilité PAGEREF _Toc169694824 \h 69 8.1.8 Abandon du congé de mobilité avant son terme PAGEREF _Toc169694825 \h 70 8.1.8.1 Non-respect des engagements du salarié PAGEREF _Toc169694826 \h 70 8.1.8.2 Nouvel emploi au sein de la Société ou du Groupe PAGEREF _Toc169694827 \h 70 8.1.8.3 Nouvel emploi hors Groupe MAHLE PAGEREF _Toc169694828 \h 71 8.2 Autres mesures d’accompagnement aux départs volontaires externes dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc169694829 \h 71 8.2.1 Formation professionnelle et d'adaptation PAGEREF _Toc169694840 \h 72 8.2.2 Compensation temporaire d’un différentiel de salaire PAGEREF _Toc169694841 \h 74 8.2.3 Indemnité de double résidence PAGEREF _Toc169694842 \h 75 8.2.4 Aide à la mobilité PAGEREF _Toc169694843 \h 75 8.2.5 Aide aux projets de création-extension-reprise d’entreprise PAGEREF _Toc169694844 \h 76 8.2.6 Aide à l’embauche versée au nouvel employeur / aide aux entretiens d’embauche PAGEREF _Toc169694845 \h 76 8.2.7 Assistance et accompagnement de l’Espace Mobilité PAGEREF _Toc169694851 \h 77 8.2.8 Mesures spécifiques réservées aux catégories sensibles PAGEREF _Toc169694855 \h 77 8.3 Solde de tout compte et indemnités de rupture versées à la rupture du contrat intervenant dans le cadre d’un départ volontaire PAGEREF _Toc169694856 \h 78 9. Structures d’accompagnement PAGEREF _Toc169694857 \h 79 9.1 Espace Mobilité PAGEREF _Toc169694858 \h 79 9.2 Cellule d’écoute psychologique et renforcement du lien avec les acteurs de la santé au travail PAGEREF _Toc169694859 \h 79 9.3 Commission de Suivi RCC/CAA PAGEREF _Toc169694860 \h 80 10. Information du Comité Social et Economique (« CSE ») et suivi de la mise en œuvre effective du présent dispositif de rupture conventionnelle collective / modalités d’information des salariés PAGEREF _Toc169694861 \h 82 11. Entrée en vigueur PAGEREF _Toc169694862 \h 82 12. Révision PAGEREF _Toc169694863 \h 83 TITRE 3. DISPOSITIONS DIVERSES ET FINALES PAGEREF _Toc169694864 \h 84 1. Engagements réciproques de bonne foi PAGEREF _Toc169694865 \h 84 2 Dispositions complémentaires PAGEREF _Toc169694866 \h 84 3 Identification et prévention des risques sur la santé PAGEREF _Toc169694867 \h 84 4. Révision PAGEREF _Toc169694868 \h 84 5. Suivi de la mise en œuvre avec la DREETS PAGEREF _Toc169694869 \h 85 6. Publicité et dépôt PAGEREF _Toc169694870 \h 85 PREAMBULE
La société MAHLE Behr France Hambach SAS (« la Société ») et plus généralement la division Gestion Thermique du Groupe MAHLE, en France, sont confrontées à diverses évolutions du marché automobile en Europe, caractérisées par de grandes tendances de fond, à savoir :
le basculement progressif des capacités de production de l’Europe de l’Ouest vers l’Europe de l’Est, où le coût de la main d’œuvre est significativement moins élevé ;
des crises conjoncturelles qui s’enchainent depuis plusieurs années (en dernier lieu, Covid, crise des semi-conducteurs, guerre en Ukraine, coût de l’énergie, hausse des taux d’intérêt), qui ont fortement renchéri les coûts de production ;
les constructeurs automobiles doivent relever le défi de la fin du moteur thermique et du basculement vers l’électrique (voire l’hydrogène), qui nécessitent des investissements colossaux.
Dans ce contexte, les constructeurs automobiles sont extrêmement exigeants avec leurs fournisseurs de rang 1, les équipementiers automobiles, en refusant qu’ils répercutent la totalité des hausses de coûts qu’ils subissent. Ces derniers doivent donc à la fois être à la pointe de l’innovation, délivrer des produits de qualité, dans des délais « juste à temps », et le tout, en contractant au maximum les prix, sous peine de ne pas remporter les appels d’offres des clients. Or, certains équipementiers réussissent à relever ce défi en s’appuyant sur leurs capacités de production massivement implantées dans des pays à bas coût.
Ainsi, la division Gestion Thermique de MAHLE en Europe enregistre plusieurs années des pertes récurrentes. La Société MAHLE Behr France Hambach SAS n’a, quant à elle, toujours pas retrouvé à fin 2023 son niveau de chiffre d’affaires antérieur à la crise du COVID, et elle a enregistré 7 exercices de pertes opérationnelles sur les 7 derniers exercices. Compte tenu des pertes récurrentes réalisées entre 2016 et 2023 (91,4 millions d’euros), le Groupe a dû injecter entre 2018 et 2022 un total de 72 millions d’euros d’augmentation de capital, pour recapitaliser la Société.
C’est dans ce contexte que la direction a souhaité rencontrer les Organisations Syndicales Représentatives afin de conclure un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et comportant la mise en place d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective, à la hauteur des enjeux et défis auxquels la Société doit faire face.
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de la négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, définies par l’article L. 2242-20 du Code du travail, et visent à définir les moyens et dispositifs mis en œuvre dans le cadre du dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Elles ont pour objet de doter la Société d’un ensemble de mesures de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permettant à l’entreprise et aux salariés d’anticiper et de s’adapter aux évolutions ci-avant rappelées. Dans cette optique, le présent accord propose des mesures à moyen et à long terme destinées aux salariés désireux d’évoluer au sein de la Société et/ou du Groupe mais également des mesures spécifiques aux salariés qui souhaiteraient s’engager dans la réalisation d’un projet externe à la Société et au Groupe (avec des mesures tel que le Congé de mobilité) et développer leurs compétences et préserver leur employabilité (notamment en mobilisant le dispositif des Transitions Collectives dit « Transco »).
Le présent accord prévoit également des mesures visant à permettre aux salariés porteurs d’un projet externe concrétisable à court terme de quitter volontairement l’entreprise dans le cadre d’un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective qui fait l’objet d’un titre dédié.
Les mesures négociées aux termes du présent accord visent ainsi à permettre à la Société d’adapter son site de Hambach et ses effectifs à l’évolution prévisionnelle de son carnet de commandes, tout en offrant la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement l’entreprise dans les conditions indiquées dans le présent accord et de préserver leur employabilité.
Aux termes de 14 réunions de négociations qui se sont successivement tenues aux dates suivantes :
30 avril 2024 14 mai 2024 21 mai 2024 23 mai 2024 30 mai 2024 4 juin 2024 11 juin 2024 13 juin 2024 18 juin 2024 24 juin 2024 27 juin 2024 2 juillet 2024 4 juillet 2024 9 juillet 2024
les Parties sont parvenues au présent accord.
IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE 1.GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
1.Champ d’application
Sauf stipulations contraires, les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés de la Société titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
2.Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
2.1Etat des lieux
La très grande majorité des salariés de la Société sont en contrat à durée indéterminée.
Le recours aux CDD intervient pour des missions très spécifiques liées au remplacement d’un salarié ou à un accroissement temporaire d’activité. Une communication est faite mensuellement au CSE sur le recours aux différents contrats de travail.
Evolution de l'effectif par contrat au 31.12 sur la période 2021-2023
Contrat / année
2021
2022
2023
CDI 337 310 299 CDD 0 0 1 APPRENTIS 4 2 2
Evolution de l'effectif à temps partiel au 31.12 sur la période 2021-2023
Quotité de temps de travail / année
2021
2022
2023
50% 2 2 2 80% 0 0 1 50% MTT 1 6 2
TOTAL
3
8
5
En ce qui concerne le recours au travail partiel, la Société essaye d’adapter au maximum le rythme de travail aux demandes de passage à temps partiel en particulier lorsque cela relève de contraintes médicales.
Evolution du nombre de stagiaires par année sur la période 2021-2023
Nbre stagiaires écoles
2021
2022
2023
durée inférieure ou égale à 1 mois 6 1 2 durée au-delà de 1 et jusqu’à 3 mois 1 0 2 durée supérieure à 3 mois 0 1 0
TOTAL
7
2
4
La Société s’engage à répondre favorablement aux demandes de stage des enfants des salariés de l’entreprise. Elle considère que cela fait partie de son rôle d’entreprise responsable qui œuvre à permettre aux plus jeunes de découvrir le monde du travail ou de se former.
2.2Perspectives de recours
La Société s’engage à limiter le nombre de CDD ou le recours aux intérimaires.
Le recours au CDD ou aux intérimaires doit avoir pour objectif de palier l’absentéisme ou de faire face à des accroissements d’activité non programmés.
Dans le contexte actuel de décroissance de l’activité, le recours aux CDD et aux intérimaires paraît de moins en moins nécessaire.
2.3Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit de CDI
La Société s’engage à poursuivre la présentation mensuelle effectuée au CSE sur les effectifs et la nature des contrats.
Dans le contexte actuel de décroissance de l’activité, le recours aux CDD et aux intérimaires paraît de moins en moins nécessaire.
3.Se doter d’une cartographie précise des emplois fragilisés
La Direction et les parties signataires entendent flécher les mesures de GEPP mises en place dans le présent titre vers les emplois (au sens de métiers) qui, dans l'entreprise, sont identifiés comme fragilisés, c'est-à-dire des métiers pour lesquels la Société prévoit une diminution des besoins de compétences.
Pour déterminer si le salarié occupe ou non un emploi fragilisé, et pour déterminer l’emploi fragilisé dont il relève, il est tenu compte de la fiche emploi dont il relève. Il est rappelé que les fiches emplois ont été revues et mises en cohérence à la suite de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022.
Pour la période comprise jusqu’au 31 mars 2025, la liste des emplois fragilisés est celle prévue en annexe 1 au présent accord.
Une liste prévisionnelle d’emplois fragilisés couvrant la période du 1er avril 2025 au 31 janvier 2026, et une autre liste prévisionnelle d’emplois fragilisés couvrant la période du 1er février 2026 au 31 janvier 2027, sont également annexées à titre indicatif au présent accord (
en annexe 1). Ces listes précisent également à titre indicatif les seuils de soutenabilité prévisionnels (entendus comme un nombre maximum de départs pour la période concernée au sein des salariés relevant de la même fiche emploi) pour ces périodes. Il est précisé qu’il s’agit uniquement de projections et que la Direction pourra être amenée à réviser ou à actualiser ces listes d’emplois fragilisés ainsi que les seuils de soutenabilité, après consultation du CSE, avant le début de chacune de ces périodes (c’est-à-dire avant le 1er avril 2025 pour la liste des emplois fragilisés couvrant la période du 1er avril 2025 au 31 janvier 2026 et avant le 1er février 2026 pour la liste couvrant la période du 1er février 2026 au 31 janvier 2027). Pour la période postérieure au 31 janvier 2027, la liste des emplois fragilisés et les seuils de soutenabilité seront définis par la Direction après consultation du CSE, avant le début de cette période.
D'une année sur l'autre, un métier pourra ainsi intégrer ou sortir de la liste des emplois identifiés comme fragilisés.
Une communication sera ensuite effectuée à nouveau auprès du CSE (en réunion ordinaire) ainsi qu’auprès du personnel (par courrier et/ou email) pour informer ces derniers des changements effectivement apportés dans la liste des emplois fragilisés et dans les seuils de soutenabilité.
Si le dossier d’un salarié sollicitant le recours à l’une des mesures prévues dans le présent accord a été validé par la Direction pour un départ effectif à une date se situant dans la vague 2 (période du 1er avril 2025 au 31 janvier 2026) ou dans la vague 3 (période du 1er février 2026 au 31 janvier 2027), le salarié bénéficiera des mesures de l’accord, peu importe si lors de l’actualisation ultérieure de la liste des emplois fragilisés relative aux vagues 2 et/ou 3 son emploi n’est plus à ce moment-là dans la liste des emplois fragilisés ou si le nombre maximum de départs autorisés pour l’emploi concerné a été entre-temps atteint ou réduit.
4.Former et accompagner l’employabilité des salariés
4.1Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise s’appuient sur les orientations générales définies chaque année pour l’élaboration du plan de développement des compétences prévisionnel. Elles s’inscrivent dans le cadre de la loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale du 5 mars 2014 ainsi que sur celle du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel et du 21 décembre 2022 portant mesure d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.
Pour l’ensemble de l’entreprise : La priorité reste les actions liées à la sécurité (recyclage cariste et gerbeurs, gestes et postures, etc) et les actions en rapport avec la mise en œuvre de nos accords d’entreprise ou plans d’action.
Les priorités au sein de ces orientations générales seront d’abord et avant tout axées :
sur la mise en œuvre des formations éventuellement nécessaires à l’accompagnement des personnes transférées sur de nouveaux postes de travail dans le cadre de la mobilité interne.
sur la remise à niveau éventuellement nécessaire de toutes les habilitations et recyclages réglementaires en matière de sécurité sur l’ensemble du site (du fait des départs et/ou de la mobilité interne).
Par ailleurs MAHLE poursuit le développement de l’utilisation de la plateforme SAP SuccessFactors pour suivre la formation de l’ensemble de ses collaborateurs et proposer des modules en ligne.
Pour les services administratifs : Les formations liées à l’utilisation des logiciels et outils informatiques du groupe. Les formations en langues étrangères sont possibles via « Rosetta Stone » grâce au contrat MAHLE, sur validation de la Direction (licence pour 12 mois).
Pour la production et la logistique : Des actions liées aux techniques spécifiques mises en œuvre dans nos ateliers, à l’analyse, à la résolution de problèmes et l’animation et participation aux activités d’amélioration continue. L’initiation et/ou le perfectionnement à la mécanique, l’électricité, la pneumatique, l’hydraulique, automatisme et robotique (préventif et curatif)
Pour les services techniques : Les actions de formation resteront orientées vers les technologies mises en œuvre sur nos installations (mécanique, électrique, hydraulique, pneumatique, automatisme, robotique…) et dans les techniques spécifiques à notre entreprise telles que le vissage et le soudage par exemple.
4.2Le plan de développement des compétences
La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit à la fois permettre :
à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement et à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques,
aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions.
Sur le plan collectif, le plan de développement des compétences a pour objectif d'accompagner la performance de la Société et d'anticiper les besoins de compétences de demain.
Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des objectifs stratégiques de la Société. Il est complété à partir du recueil des besoins par service auprès des managers et des demandes validées par ces derniers, suite aux entretiens annuels.
Le plan de développement des compétences élaboré par le Manager de chacun des salariés, en collaboration avec ceux-ci, vise à déterminer les formations qu’il serait opportun / qui sont nécessaires au bon déroulement de carrière des salariés, à court, moyen et long terme.
La finalité sera de faire évoluer les salariés qui sont positionnés sur des emplois fragilisés vers d’autres catégories de métiers.
4.3Le compte Personnel Formation (CPF)
Chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d’un CPF qui contribue « à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations » (article L.6111-1 du Code du travail).
Le Compte Personnel Formation est un droit pour l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Il donne la possibilité au salarié de formuler un projet de formation mis en œuvre avec ou sans l’accord formalisé de l’entreprise. Il lui permet d’acquérir des compétences professionnelles de sa propre initiative.
A titre indicatif pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 € (article R. 6323-1 du Code du travail).
Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
Les actions de formation éligibles au CPF sont énumérées à l’article L. 6323-6 du Code du travail.
Sa mise en œuvre relève de l’initiative individuelle du salarié. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail.
Les demandes de CPF doivent être adressées par écrit à la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance d’au moins 60 jours avant le démarrage souhaité de la formation pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours avant la date de démarrage dans les autres cas.
La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations. Toute demande de financement est déposée via l'application mobile ou via le site internet « mon compte formation » et financée par la Caisse des dépôts et consignations.
4.4La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
4.4.1Objectifs
Ce dispositif a pour objectif de reconnaître par un diplôme ou une certification, les compétences acquises au cours de la carrière professionnelle du salarié. Cette reconnaissance peut être totale (obtention du diplôme ou de la certification) ou partielle (formation ou expérience complémentaire nécessaire à l’obtention du diplôme ou de la certification).
La VAE a vocation à s’appliquer à l’ensemble des diplômes, titres et certificats de qualification enregistrés dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.
4.4.2Modalités
La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, d'un congé pour validation des acquis de l'expérience, du compte personnel de formation (CPF) ou de la Pro-A.
Lorsque la VAE est réalisée au titre du plan de développement des compétences, elle fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte diverses mentions obligatoires.
D’une durée équivalente à 48 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de Validation des Acquis de l’Expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.
Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation.
Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 30 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :
le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé,
la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification,
les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.
L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 1 mois à compter de la demande du salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.
Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.
Le salarié bénéficiaire d'un congé pour validation des acquis de l'expérience a droit, à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de 48 heures continues ou discontinues, par validation.
Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification.
La Société s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée et où cela permet l’accès à un emploi stable. Toutes les informations nécessaires pour bénéficier de ce dispositif sont consultables sur le site http://www.vae.gouv.fr.
Ainsi, le cabinet animant l’Espace Mobilité fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.
La démarche de VAE peut également être envisagée à titre personnel, sans en informer préalablement la Société. Dans ce cas, les démarches se font obligatoirement en dehors du temps de travail, sans prise en charge, en tout ou partie, de la rémunération.
4.5Bilan de compétences
4.5.1Objectifs
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes. Il constitue souvent un préalable pour construire un projet de réorientation professionnelle.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il s’agit pour le salarié de passer en revue ses activités professionnelles afin de :
faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles,
repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation et à la vie sociale,
mieux identifier ses savoirs, compétences et aptitudes,
déceler ses potentialités inexploitées,
recueillir et mettre en forme les éléments permettant d’élaborer un projet professionnel et personnel.
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou dans le cadre du CPF (Compte Personnel Formation).
4.5.2Modalités
Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
1° Une phase préliminaire qui a pour objet :
D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;
2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
3° Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.
Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire qui comporte les mentions suivantes : l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse, le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
4.6Dispositif Transitions collectives-Transco
Les salariés auront la possibilité, à partir de l’entrée en vigueur du présent titre 1 soit à partir du 1er juillet 2024, de demander à bénéficier du dispositif Transitions collectives-Transco, dans les conditions prévues par la partie 1 de l’instruction n° DGEFP 2022/35 du 7 février 2022 et sous réserve des conditions d’éligibilité et des modalités en vigueur. En tout état de cause, la présentation du dossier complet du salarié à la commission paritaire Transition Pro devra intervenir au plus tard au 31 décembre 2025.
« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés, et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation certifiant. Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs.
Au regard de la tendance baissière des perspectives d’activité et d’emploi de la Société et des mutations économiques auxquelles elle est confrontée, les Parties ont en effet décidé d’ouvrir la possibilité pour les salariés de l’entreprise de recourir au dispositif des « Transitions collectives ».
Dans la situation où un salarié s’inscrirait dans ce dispositif et où le dossier de financement serait refusé, le salarié conserverait la possibilité de réaliser sa reconversion dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle (« PTP ») classique, dans les conditions prévues par la loi et selon les modalités en vigueur.
4.6.1Présentation du dispositif
Le présent dispositif a pour objet de permettre aux salariés volontaires occupant un emploi fragilisé au sein de MAHLE Behr France Hambach SAS, de bénéficier d'un parcours de formation individualisé pour assurer leur employabilité sur un métier porteur à l’échelle du territoire, via un parcours de formation-reconversion spécifique.
La Société MAHLE Behr France Hambach SAS sollicitera les aides au financement de ces parcours de formation dans le cadre du dispositif Transitions collectives-Transco.
Durant la formation-reconversion Transco, le salarié reste salarié de MAHLE Behr France Hambach SAS sous statut de stagiaire de la formation.
Ce dispositif permet ainsi au salarié de sécuriser son projet professionnel, en lui offrant la possibilité de réintégrer son emploi ou un emploi équivalent chez MAHLE Behr France Hambach SAS à l'issue du parcours de formation ou si celui-ci n'était pas suivi jusqu'à son terme.
Il est précisé que ce dispositif repose sur le volontariat (l’accord du salarié, de la Société MAHLE Behr France Hambach SAS, et éventuellement de l’entreprise partenaire) et qu’il ne peut être imposé à l’une ou l’autre des parties.
Les Parties se fixent comme ambition d’atteindre un total de 190 candidats à un parcours Transco sur l’ensemble de la période ouverte pour candidater à ce dispositif.
Un point sera fait régulièrement en Commission de Suivi GEPP (pour la période à compter du 1er avril 2025) ou en Commission de Suivi RCC/CAA (pour la période jusqu'au 31 mars 2025) sur (i) le nombre de dossiers de candidatures à Transco présentées, (ii) sur le nombre de candidatures validées par la Direction et par ATPro, et sur (iii) le nombre d'entrées effective en formation, depuis la dernière Commission de Suivi.
4.6.2Eligibilité
Pourront bénéficier du présent dispositif les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec MAHLE Behr France Hambach SAS à la date d’entrée dans le dispositif ;
ne pas être en cours de préavis ou sous le coup d’une mesure de départ pour motif personnel à la date d’entrée dans le dispositif ;
ne pas être en situation de liquider leur pension de retraite à taux plein pour carrière longue ou non, pendant la durée d’application du présent titre ;
occuper un emploi identifié comme « fragilisé » au sein de MAHLE Behr France Hambach SAS. La liste des emplois fragilisés est celle prévue à l’article 3 du présent titre 1 ;
avoir l’ancienneté requise pour pouvoir bénéficier d’un projet de transition professionnelle (PTP) à savoir, conformément à l’article D.6323-9 du Code du travail, pouvoir justifier :
Soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
Soit d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
s’engager à suivre une ou des action(s) de formation certifiante(s) pour changer de métier ou de profession.
A ce titre, le projet de reconversion du salarié doit reposer sur un parcours certifiant.
La durée de l’action de formation financée dans le cadre du présent dispositif ne pourra pas excéder 24 mois ou 2.400 heures maximum.
La formation certifiante dispensée devra être assurée par un organisme de formation respectant les conditions de capacité fixées aux articles L.6316-1 et suivants du Code du travail (organisme certifié Qualiopi) ;
Dès lors que la formation inclut en tout ou partie des périodes de formation pratique en entreprise, le salarié doit pouvoir être apte à travailler.
la formation envisagée doit préparer le salarié à un métier « porteur » à l'échelle du territoire. Un métier est qualifié de porteur s’il est inscrit sur la liste régionale de métiers « porteurs » validée par le Comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (CREFOP).
La liste des métiers porteurs établie par le CREFOP pour la région Grand Est est consultable sur le site du Ministère du Travail (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/liste_metiers_porteurs_ge.pdf). Elle est (dans sa version applicable à la date de signature du présent accord) jointe en annexe (annexe 2).
La date de présentation des dossiers Transco à la commission paritaire Transition Pro devra se situer au plus tard de telle manière à ce qu’ils passent en commission Transitions Pro au plus tard le 31 décembre 2025.
La date de fin prévisionnelle de l’action ou des actions de formation certifiantes envisagées doit être antérieure au 30 avril 2027.
La démarche du salarié pourra éventuellement s’inscrire dans le cadre d’une promesse d’embauche dont il bénéficierait de la part d’une entreprise tierce (dite « partenaire ») située dans le même bassin d’emploi que MAHLE Behr France Hambach SAS. Dans cette situation, si une telle entreprise partenaire était ainsi identifiée, le salarié signerait avec MAHLE Behr France Hambach SAS et l’entreprise partenaire une convention tripartite formalisant les engagements réciproques des Parties et notamment les conditions de formation et d’intégration en CDI post formation.
Pour construire le dossier individuel de recours au dispositif Transitions Collectives, trois volets sont requis : volet salarié, volet organisme de formation et volet entreprise (MAHLE Behr France Hambach SAS). Pour formaliser son dossier et construire le parcours de formation adapté au métier ciblé, le salarié peut être accompagné. Le salarié peut être accompagné soit par le cabinet animant l’Espace Mobilité prévu à l’article 5.13.1 du présent titre et mandaté par la Société dans le cadre du présent accord, soit par l’opérateur de conseil en évolution professionnelle (« CEP ») référencé.
A cette occasion, un parcours de reconversion sera coconstruit entre le salarié, MAHLE Behr France Hambach SAS et le cas échéant l’entreprise partenaire. Ce parcours pourra alterner entre des périodes de formation théorique et pratique (pendant lesquelles le contrat de travail avec MAHLE Behr France Hambach SAS sera suspendu si la formation pratique se déroule dans une autre entreprise que MAHLE Behr France Hambach SAS) et des périodes d’activité sur le site de Hambach. Il doit permettre au salarié d’acquérir les compétences exigées pour tenir le métier porteur, le cas échéant au sein de l'entreprise partenaire, auquel il se destine.
Le cabinet animant l’Espace Mobilité veillera à la complétude, la cohérence et l’exactitude des trois volets du dossier Transco. Il aura également pour mission de veiller à la mise en œuvre des parcours formation reconversion tels que définis auprès des entreprises partenaires du territoire afin de sécuriser la mobilité professionnelle du collaborateur.
4.6.3Construction du parcours de formation et constitution du dossier
Les salariés occupant un emploi identifié comme fragilisé en seront informés.
Un salarié ne pourra demander à s’engager dans le présent dispositif qu’à condition de réunir l’ensemble des conditions prévues à l’article 4.6.2 ci-dessus.
La candidature du salarié au dispositif et son projet seront étudiés par la Société. La Direction validera ou non la candidature du salarié à un parcours Transco (sous réserve de la validation ultérieure du dossier par l’association ATPro), après avis du cabinet animant l’Espace Mobilité et après s’être préalablement assurée que le salarié remplit les conditions d’éligibilité. A cette occasion, le cabinet animant l’Espace Mobilité puis la Direction s’assureront notamment :
que le parcours de formation permet bien au collaborateur de se positionner sur un métier porteur (figurant sur la liste établie par le CREFOP),
que le parcours de formation ciblé répond bien aux exigences de dates prévues ci-dessus (présentation du dossier complet du salarié en commission Transitions Pro au plus tard au 31 décembre 2025, et s'achevant au plus tard en avril 2027) et aux conditions d’éligibilité ci-dessus (formation certifiante, organisme de formation Qualiopi).
Dès sa validation par la Société, le dossier Transco et ses trois volets seront définitivement formalisés pour passage en commission paritaire Transitions Pro. Le salarié est tenu de répondre à toutes demandes de pièces et/ou d’informations complémentaires qui lui serait adressée dans le cadre de la constitution de son dossier.
La commission paritaire Transitions Pro doit nécessairement se tenir en amont du démarrage de la formation. Elle examine la demande selon les mêmes critères qu’un PTP de droit commun.
Si la Direction était conduite à refuser un dossier Transco, le salarié concerné aurait la possibilité de demander que son dossier soit examiné de façon collégiale par la Commission de Suivi GEPP prévue à l'article 5.13.2 du présent titre 1 (à compter du 1er avril 2025) ou par la Commission de Suivi RCC/CAA prévue à l'article 9.3 du titre 2 (avant le 1er avril 2025). La Direction se prononcera ensuite à nouveau sur le dossier au vu de l'avis rendu par la Commission de Suivi GEPP ou RCC/CAA.
Il est précisé que la validation d’un dossier par la Société ne préjuge pas de la décision d’ATPro.
4.6.4Statut du salarié pendant le parcours de reconversion
Pendant la durée du cursus de formation, le salarié demeure lié à MAHLE Behr France Hambach SAS par son contrat de travail.
Pendant les périodes de formation, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle.
Pendant la durée des formations, la rémunération du salarié lui est maintenue sur la base du salaire mensuel moyen brut des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif.
Si un parcours Transco devait conduire un salarié à exposer des frais annexes de déplacement, de nourriture et d’hébergement, le salarié devra formuler auprès d’ATPro, dans le cadre de son dossier de demande de prise en charge, une demande « d’aide à la mobilité » conformément à l’annexe 7 à l’instruction du 7 février 2022 intitulée « Modalités de mise en œuvre de la prise en charge des frais annexes dans le cadre de Transco-congé de mobilité ». Il est rappelé que, dans le cadre de cette démarche, le salarié pourra se faire accompagner du cabinet animant l’Espace Mobilité ou du « CEP » référencé. En cas de refus de prise en charge des frais annexes par ATPro, le salarié pourra formuler auprès de la Commission de Suivi GEPP (à compter du 1er avril 2025) ou auprès de la Commission de Suivi RCC/CAA (jusqu’au 31 mars 2025), une demande de prise en charge des éventuels frais de déplacement, de nourriture et d’hébergement exposés par le salarié dans le cadre de sa formation, aux conditions prévues par les règles internes MAHLE et sous réserve que le lieu de formation du salarié soit éloigné de plus de 50 kilomètres par rapport à son domicile. La Commission de Suivi donne son avis sur la demande de prise en charge des frais annexes au vu des justificatifs produits par le salarié. La Commission de Suivi peut demander au salarié toute pièce nécessaire au traitement de sa demande. Pendant toute la durée de réalisation de son projet de transition professionnelle dans le cadre d’un parcours de Transitions collectives-Transco, le salarié bénéficie d’un suivi soit par le CEP soit par le cabinet animant l’Espace Mobilité.
4.6.5Fin du dispositif Au plus tard trois semaines avant la fin de la formation, le salarié justifiant d’un projet de reprise d’emploi salarié hors Groupe MAHLE pourra candidater au congé de mobilité :
dans les conditions prévues par le titre 2 relatif à la RCC si la date prévisionnelle d’entrée dans le congé de mobilité est antérieure au 1er avril 2025, ou :
dans les conditions prévues à l’article 5.4 du présent titre 1 (si la date prévisionnelle d’entrée dans le congé de mobilité est postérieure au 31 mars 2025 et sous réserve que la période de candidature au congé de mobilité prévue à l’article 5.4 soit ouverte),
et ce, afin de permettre la rupture d'un commun accord de son contrat de travail avec MAHLE Behr France Hambach SAS et sa transition vers son nouvel emploi.
La candidature du salarié au congé de mobilité devra se faire au moyen du formulaire dédié auprès du service des ressources humaines puis la Direction prendra sa décision après avis du cabinet chargé d’animer l’Espace Mobilité et de la Commission de Suivi GEPP dans les conditions prévues à l’article 5.4 du présent titre 1 (si la date prévisionnelle d’entrée dans le congé de mobilité est postérieure au 31 mars 2025) ou de la Commission de Suivi RCC/CAA dans les conditions prévues par le titre 2 relatif à la RCC (si la date prévisionnelle d’entrée dans le congé de mobilité est antérieure au 1er avril 2025). L’accord de la Société est de droit dès lors que le salarié remplit toutes les conditions fixées par le présent accord (y compris celles relatives au respect des seuils de soutenabilité) pour bénéficier du congé de mobilité.
Ensuite, en cas d’acceptation de sa candidature au congé de mobilité, le salarié se verra proposer un entretien de confirmation avec le service des ressources humaines au cours duquel lui sera proposée la conclusion d'une convention d’adhésion au congé de mobilité. Si le salarié l’accepte, il devra retourner un exemplaire daté, paraphé et signé de cette convention au service des ressources humaines par LRAR ou remise en mains propres contre récépissé, dans un délai de 8 jours ouvrés. A défaut, le salarié serait réputé avoir refusé le bénéfice du congé de mobilité et serait réintégré sur son emploi ou un emploi équivalent au sein de MAHLE Behr France Hambach SAS. Les salariés engagés dans un parcours de Transitions collectives-Transco et qui, à l’issue du dispositif, accepteraient la rupture de leur contrat de travail au titre d’un congé de mobilité, bénéficieraient alors des dispositions de l’article 5 du présent titre 1 relatif au congé de mobilité (si la date prévisionnelle d’entrée dans le congé de mobilité est postérieure au 31 mars 2025), ou du titre 2 relatif à la RCC (si la date prévisionnelle d’entrée dans le congé de mobilité est antérieure au 1er avril 2025), sous réserve des aménagements dérogatoires suivants :
La durée du congé de mobilité sera fixée à 1 (un) mois, sans préavis (et sans allongement au titre de l’appartenance éventuelle aux catégories sensibles) ;
Les seules mesures d'accompagnement prévues à l’article 5.8 du présent titre 1 dont ils pourraient éventuellement bénéficier (dans les conditions spécifiques fixées par le présent accord pour ces différentes mesures), seront les suivantes :
Compensation temporaire d'un différentiel de salaire ;
Aide à l'embauche versée au nouvel employeur / aide aux entretiens d’embauche ;
Si le salarié appartient à une catégorie sensible : la majoration de l'aide à l'embauche versée au nouvel employeur ;
A condition que la mobilité géographique intervienne à l’intérieur de la région Grand Est : l’aide à la mobilité et l’indemnité de double résidence,
Ainsi que le bénéfice de l’indemnité financière supra légale prévue pour le type de rupture concerné (RCC dans les conditions du titre 2 ou congé de mobilité dans le cadre du présent titre 1, selon le cas).
4.7La reconversion ou promotion par alternance - Dispositif Pro-A (art. L.6324-1 et ss. et D.6324-1 et ss. C. Trav.)
4.7.1Objectifs
Le dispositif Pro-A, qui remplace les périodes de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019, a pour objectif de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Le dispositif Pro-A répond à deux besoins :
permettre aux salariés d’adapter leurs compétences aux changements technologiques et économiques,
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
4.7.2Modalités
Sont concernés par ce dispositif les salariés en CDI n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
Les dispositions de l’Accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie et son avenant du 22 novembre 2019 négociés au niveau de la branche de la Métallurgie sont applicables.
Le contrat de travail du salarié qui bénéficie du dispositif Pro-A fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant au contrat est déposé auprès de l'opérateur de compétences (Opco 2i) dont relève l'entreprise dans les mêmes conditions que le contrat de professionnalisation.
4.8Les Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) et les Certificats de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM) (Accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dans la métallurgie et son avenant du 22 novembre 2019)
Dans la branche de la métallurgie, 3 familles de certifications professionnelles sont identifiées : il s’agit des Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM), découpés en blocs de compétences, des Certificats de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM), ainsi que des parcours de professionnalisation certifiants.
Le Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM) atteste de l’acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l’exercice d’un emploi ou de plusieurs activités professionnelles d’un emploi spécifique à la branche de la métallurgie.
Le CQPM comprend un référentiel d’activités, un référentiel de compétences et un référentiel d’évaluations :
Le référentiel d’activités décrit la (les) mission(s) et les activités visées par la certification professionnelle, l’environnement de travail et les interactions au sein de celui-ci.
Le référentiel de compétences identifie les blocs de compétences ainsi que les compétences et connaissances associées. Pour garantir une meilleure visibilité et lisibilité des parcours professionnels, il identifie également les certifications professionnelles pour lesquelles un bloc de compétences est commun.
Le référentiel d’évaluation définit, pour chacune des compétences, les conditions de réalisation, les critères mesurables et/ou observables et les résultats attendus, ainsi que les modalités d’évaluation des acquis.
L’ensemble des CQPM créés ou révisés sont constitués d’un ou plusieurs blocs de compétences. Le bloc de compétences, partie intégrante d’un ou de plusieurs CQPM, atteste de l’acquisition de compétences professionnelles nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle de l’emploi visé par le(s) CQPM associé(s) et pouvant être évaluées et validées. Il s’apparente ainsi à une activité ou à un domaine d’activité au sein d’une certification professionnelle. Il peut être commun à plusieurs certifications professionnelles ou spécifiques à une certification particulière. 4.9Pass compétence métiers Il s’agit d’un dispositif collectif, accompagné par la branche professionnelle de la métallurgie, pour des salariés qui n’ont pas de diplôme / certification.
Ce dispositif permet de valoriser et reconnaître les compétences exercées à date et opérationnelles immédiatement pour les salariés et pour l'externe.
Le travail effectué permet également la personnalisation des parcours de formation en fonction des besoins du territoire.
Les Parties se fixent comme ambition d’atteindre, sur toute la durée du présent titre soit du 1er juillet 2024 au 30 juin 2027, un total de 110 salariés qui soit se seront engagés dans un parcours CléaA soit auront demandé à mobiliser le Pass compétence métiers.
4.10CléA
CléA est la première certification interprofessionnelle, élaborée de façon paritaire. Elle a une portée nationale, dans tous les secteurs et par tous les acteurs et repose sur un socle de 7 compétences.
L’objectif de ce socle de connaissances et de compétences professionnelles est de permettre à tout individu d’acquérir et de faire valider les connaissances et compétences nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle. Unique et commune à tous les secteurs, la certification CléA permet à chacun de continuer à apprendre tout au long de son parcours professionnel, de manière à s’adapter aux évolutions dans tous les domaines (www.certificat-clea.fr)
Les Parties se fixent comme ambition d’atteindre, sur toute la durée du présent titre soit du 1er juillet 2024 au 30 juin 2027, un total de 110 salariés qui soit se seront engagés dans un parcours CléaA soit auront demandé à mobiliser le Pass compétence métiers.
5.Accompagner les mouvements des salariés dans l’emploi en externe : le congé de mobilité
La Direction et les Organisations Syndicales entendent par les dispositions suivantes encadrer les conditions de sortie de la Société pour des salariés porteurs d’un projet qui en feraient la demande au vu des caractéristiques de leur métier.
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité mettre en place, pour les collaborateurs définis à l’article 5.1, un congé de mobilité.
Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité, tout en lui assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il lui permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel.
5.1Champ d’application
Peuvent bénéficier du congé de mobilité, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes à la date de la demande de congé de mobilité :
être salarié de la Société en contrat à durée indéterminée ;
être un bénéficiaire de « rang 1 » ou un bénéficiaire indirect de « rang 2 » au sens ci-dessous.
Bénéficiaire de « rang 1 » :
Est un bénéficiaire de « rang 1 » le salarié qui, cumulativement :
Relève d’une fiche emploi figurant sur la liste des emplois fragilisés telle que mentionnée à l’article 3 du présent titre 1,
et a reçu une lettre de la direction confirmant que son emploi figure bien sur la liste des emplois fragilisés ;
Bénéficiaire de « rang 2 » :
Est un bénéficiaire de « rang 2 » :
Le salarié dont la fiche emploi ne figure pas sur la liste des emplois fragilisés telle que mentionnée à l’article 3 du présent titre 1, mais dont le départ est de nature à permettre le repositionnement, sur le poste libéré par son départ, d’un salarié qui, lui, occupe un emploi fragilisé tel que mentionné à l’article 3 du présent titre 1 (bénéficiaire de « rang 1 »).
Est également assimilé à un bénéficiaire de « rang 2 » (« salarié assimilé à un bénéficiaire de rang 2 »), le bénéficiaire de rang 1 occupant un emploi fragilisé pour lequel le nombre maximum de départs autorisés pour la période concernée est atteint, mais qui est en mesure d'identifier et de proposer pour le remplacer sur son poste un autre salarié de rang 1 qui, lui, occupe un autre emploi fragilisé pour lequel le nombre maximum de départs autorisés pour la période concernée n'est pas encore atteint.
Toute candidature émanant d’un bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) sera soumise (i) à l’identification et à la proposition par ce dernier d’un salarié remplaçant qui, lui, occupe un emploi fragilisé (bénéficiaire de « rang 1 ») pour lequel le nombre maximum de départs autorisés pour la période concernée n’est pas encore atteint, (ii) à la validation par la Direction de l’adéquation du profil de ce salarié remplaçant au poste du bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2), (iii) à la signature par le remplaçant d’un avenant à son contrat de travail matérialisant son accord pour effectuer une mobilité sur le poste libéré par le bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2), ainsi qu’à (iv) la prise de poste effective par le remplaçant. La date d’entrée en fonctions du salarié remplaçant devra intervenir au plus tard à la date de début du congé de mobilité du bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) qu’il remplace.
A réception des candidatures au congé de mobilité de bénéficiaires de rang 2 (ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2) et sous réserve de réunir les conditions susvisées, la Direction sera autorisée, si besoin, à ouvrir à la candidature interne (par affichage sur la newsletter) les postes occupés par les candidats bénéficiaires de « rang 2 » (ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2), afin que puissent éventuellement candidater des salariés remplaçant pouvant occuper leurs postes.
ne pas être en préavis au jour de la candidature au congé de mobilité ;
faire acte de candidature à un congé de mobilité dans les conditions ci-après décrites durant la période courant du 1er avril 2025 jusqu’au 31 mai 2027 au plus tard ;
disposer d’un projet professionnel éligible au sens de l’article 5.2 ci-dessous ;
En outre, les conditions cumulatives suivantes devront être remplies pour un bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) :
que son départ ne constitue pas une perte importante de compétences et de savoir-faire pour l’entreprise (la perte de compétences étant notamment définie par la nécessité de devoir assurer une formation de plus de 2 mois pour un remplaçant) ;
qu’il ne nécessite pas un recrutement externe ;
que le candidat bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) soit en mesure de proposer un salarié occupant un emploi fragilisé au sens de l’article 3 du titre 1 (bénéficiaire de « rang 1 »), pour lequel le nombre maximum de départs autorisés pour la période concernée n’est pas encore atteint, afin de le remplacer sur son poste au plus tard au démarrage de son congé de mobilité ;
que la Direction valide l'adéquation du profil du salarié remplaçant proposé au poste du bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2), à l’occasion de l’examen de la candidature de ce dernier et après avis du cabinet animant l’Espace Mobilité et de la Commission de Suivi GEPP, dans les conditions prévues par l’article 5.4 du présent titre 1 ;
et qu’une formation de courte durée (2 mois maximum en interne ou en externe) s’avère suffisante pour permettre à un collaborateur de « rang 1 » d’occuper le poste du bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) candidat au congé de mobilité.
5.2Conditions d’adhésion au congé de mobilité
Les candidats (bénéficiaires de « rang 1 » comme de « rang 2 ») qui souhaitent bénéficier du congé de mobilité devront justifier de l’un des projets professionnels suivants :
soit la
reprise d’un emploi salarié (hors groupe MAHLE) matérialisée par :
une proposition (ou promesse d’embauche) de contrat à durée indéterminée
une proposition de contrat à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire, d’au moins six mois ;
soit la
préparation d’une formation qualifiante / certifiante / diplômante
Il doit s’agir d’une formation qualifiante / diplômante / certifiante de reconversion de minimum 300 heures susceptible de déboucher sur un emploi. Toutefois, après avis de la Commission de Suivi GEPP, la Direction pourra à titre exceptionnel autoriser des projets de formation qualifiante / diplômante / certifiante de reconversion portant sur des formations d’une durée inférieure à 300 heures.
soit une création, l’extension ou la reprise d’entreprise
Le candidat devra :
Soit créer ou reprendre une entreprise à condition d’en exercer effectivement le contrôle, c’est-à-dire détenir au moins 51% des parts sociales. Est assimilé à une reprise d’entreprise pour l’application du présent titre, le fait pour un salarié qui détiendrait déjà moins de 51% des parts sociales d’une entreprise, d’en acquérir de nouvelles dans une proportion lui permettant de détenir au total 51 % ou plus des parts sociales de cette entreprise ;
Soit étendre une entreprise déjà existante et en faire son activité principale ;
Soit entreprendre l’exercice d’une autre profession non salariée : profession libérale, agent commercial, artisan, commerçant, auto-entrepreneur (à condition dans ce dernier cas que l’exploitation de l’entreprise créée ou reprise constitue l’activité principale de l’auto-entrepreneur)…
Le candidat devra notamment justifier du fait qu’il a entrepris des démarches pour créer ou reprendre une structure (exemples : recherche de financements, business plan, rédaction de statuts, choix de la forme juridique, recherche d’un local…).
soit
suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié. Le nouvel emploi du conjoint peut notamment être occupé à la suite d'une mutation au sein d'une entreprise, résulter d'un changement d'employeur décidé par l'intéressé ou correspondre à l'entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d'activité.
La notion de conjoint s'entend de l'époux/épouse marié(e), du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou du concubin.
Pour justifier être dans ce cas de figure, le salarié devra produire cumulativement :
un justificatif de la qualité d'époux/épouse (copie du livret de famille, ou copie ou un extrait de l’acte de mariage de moins de 12 mois, ou acte notarié récent ou dernier avis d’imposition, attestant de cette qualité) ou de partenaire (attestation d’inscription de moins de 12 mois de la déclaration au greffe du tribunal judiciaire ou dernier avis d’imposition, attestant de cette qualité) ou de concubin (certificat de concubinage ou quittance de loyer ou tout autre justificatif de résidence de vie commune) ;
un justificatif du changement de résidence (justificatif de l'ancien et du nouveau lieu de résidence (facture, bail,...) ;
un justificatif de la mutation ou du changement d'employeur/d'activité du conjoint : ordre de mutation ou contrat de travail ou bulletin de salaire ou attestation employeur ou extrait kbis ou inscription au CFE (pour les non salariés).
5.3Information des salariés concernés et délai d’expression des candidatures au congé de mobilité
Dès le mois de juillet 2024, les salariés seront informés par écrit du point de savoir si leur fiche emploi figure sur la liste des emplois fragilisés et donc s'ils sont éligibles en tant que bénéficiaire de « rang 1 » au dispositif du congé de mobilité. Cette information sera renouvelée à chaque actualisation de la liste des emplois fragilisés.
Les salariés pourront présenter leur candidature à un congé de mobilité auprès du service des Ressources Humaines pendant toute la période du 1er avril 2025 au 31 mai 2027.
Concernant les salariés protégés, la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif du congé de mobilité sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail. Ainsi, pour ces salariés, la validation de leur candidature au congé de mobilité et la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité seront faites sous la condition suspensive de l’obtention de cette autorisation.
A son initiative, tout salarié s’interrogeant sur les modalités du congé de mobilité pourra bénéficier d’entretiens libres avec le cabinet animant l’Espace Mobilité pour l’aider à construire son projet et/ou obtenir des informations sur le dispositif du congé de mobilité, ce temps étant considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel si ce temps se situe pendant les horaires de travail habituels du salarié.
5.4Procédure
La candidature devra être présentée au moyen d’un formulaire dédié mis à disposition pendant la période de candidature au congé de mobilité à savoir du 1er avril 2025 au 31 mai 2027 au plus tard, par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec avis de réception, adressée au service des ressources humaines.
Le dossier de candidature devra comprendre :
le formulaire de demande dûment établi et daté par le salarié, lequel devra préciser la date d’entrée dans le congé de mobilité compte tenu des caractéristiques du projet (par ex. date d’embauche chez le nouvel employeur, date de début de la formation, …) ;
un descriptif détaillé du projet avec tous les documents justificatifs nécessaires (contrat de travail, projet de formation, justificatif de projet de création d’entreprise,...) ;
un descriptif des éventuelles formations nécessaires ;
pour les candidatures de bénéficiaires de « rang 2 » (ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2), le dossier de candidature devra comporter l’avenant (signé) au contrat de travail du salarié remplaçant matérialisant l’accord de ce dernier pour effectuer une mobilité interne sur le poste libéré par le bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2).
Tout dossier déposé donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé mentionnant la date et l’heure de dépôt.
Le service des ressources humaines transmettra ensuite pour avis le dossier au cabinet animant l’Espace Mobilité prévu à l’article 5.13.1 du présent titre 1 puis, après que ce dernier aura rendu son avis, à la Commission de Suivi GEPP prévue à l’article 5.13.2 du présent titre 1. L’avis du cabinet animant l’Espace Mobilité est versé au dossier transmis à la Commission de Suivi GEPP.
Un dossier de candidature pourra être refusé pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le candidat n’a pas déposé un dossier complet de projet professionnel ou le dossier n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure décrite ci-dessus. Dans ce cas, le salarié pourra déposer un nouveau dossier complété et respecter la procédure idoine ;
ou encore si le nombre de candidatures devait conduire à dépasser, au regard des seuils de soutenabilité visés à l'article 3 du présent titre 1, le nombre maximum de départs autorisés pour un emploi fragilisé donné pendant la période concernée (dans ce cas le salarié sera invité à repostuler ultérieurement pour la période suivante, une fois que les seuils de soutenabilité pour cette dernière auront été définis) ;
ou encore si le salarié postule pour une date de départ intervenant dans une période pour laquelle les seuils de soutenabilité n’ont pas encore été définis ou (s’agissant des listes prévisionnelles en annexe 1 couvrant la période du 1er avril 2025 au 31 janvier 2027) confirmés/mis à jour (dans ce cas, le salarié sera invité à repostuler ultérieurement, une fois que les seuils de soutenabilité pour cette période auront été définis ou confirmés/mis à jour).
Si la date du 31 mai 2027 n’est pas encore échue, le salarié pourra alors déposer un nouveau dossier de candidature au congé de mobilité dûment complété dans le strict respect de la procédure prévue au présent titre.
La Commission de Suivi GEPP définie à l’article 5.13.2 du présent titre 1 se réunira selon le rythme défini audit article.
À chaque réunion, la Commission de Suivi GEPP examinera et rendra un avis sur les dossiers complets de candidatures transmis jusqu’à l’avant-veille de la tenue de cette réunion, la date de réception faisant foi.
Avant chaque réunion de la Commission de Suivi GEPP, la Direction mettra à jour le nombre de départs maximum autorisés pour chaque emploi fragilisé, en fonction des seuils de soutenabilité qui auront été définis par la Direction pour la période concernée et en tenant compte du nombre de départs intervenus depuis la précédente Commission de Suivi GEPP. Les départs pris en compte s'entendent :
des départs en congé de mobilité de bénéficiaires de « rang 1 » au titre du présent titre 1 ;
des mobilités internes effectuées par des bénéficiaires de « rang 1 » vers les postes libérés par des bénéficiaires de « rang 2 » (ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2) dont la candidature au congé de mobilité a été acceptée ;
ainsi que des entrées dans le dispositif de cessation anticipée d’activité prévu par le présent titre 1.
La date de départ faisant foi s'entend (i) de la date prévisionnelle de début du congé de mobilité du bénéficiaire de rang 1, ou (ii) de la date d’entrée en fonctions effective d’un bénéficiaire de « rang 1 » sur le poste du bénéficiaire de rang 2 (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) qu’il remplace ou encore (iii) (pour les cessations anticipées d'activité) de la date prévisionnelle de début de la dispense d'activité, et qui correspondent à une cessation effective des fonctions.
Au cours de la réunion, la Direction vérifiera en particulier que le nombre de départs autorisé pour l’emploi fragilisé et la période concernée, n’est pas encore atteint.
Pour chaque réunion de la Commission de Suivi GEPP, si le nombre de candidatures (au présent congé de mobilité et/ou à une cessation anticipée d'activité) devait conduire à dépasser le nombre maximum de départs autorisés encore possibles à la date de la Commission pour un emploi fragilisé donné, les candidats seront départagés par application des critères suivants :
Priorité sera donnée au candidat dont la date de départ prévisionnelle (c'est-à-dire la date de cessation effective des fonctions) dans le cadre de son projet (ou, pour un candidat bénéficiaire de « rang 2 » ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2, dont la date d’entrée en fonctions effective du bénéficiaire de « rang 1 » qui le remplace) est compatible avec le nombre maximum de départs autorisés encore ouverts pour l’emploi fragilisé concerné dans la période. A titre d’exemple, si le solde de départs autorisés pour un emploi fragilisé donné jusqu'à la fin de la période en cours n’est plus que de 1 départ, et si la Direction est saisie de deux candidatures de bénéficiaires de rang 1 (occupant cet emploi fragilisé) au congé de mobilité dont l’un pour un départ planifié avant la fin de cette période et l’autre après la fin de cette dernière, le premier dossier sera accepté en priorité car la date de départ envisagée est compatible avec le nombre maximum de départs autorisés encore ouverts jusqu’à la fin de la période en cours ;
Subsidiairement, en cas de départage encore rendu nécessaire, priorité sera donnée aux candidats qui se seront engagés dans un parcours Transco et qui, en fin de parcours, candidateraient à un congé de mobilité pour pouvoir rompre leur contrat de travail avec la Société ;
Puis, en cas de départage encore rendu nécessaire, priorité sera donnée aux candidats à un projet de départ en retraite ou à une cessation anticipée d’activité ;
Encore plus subsidiairement, en cas de départage encore rendu nécessaire, priorité sera donnée aux candidats relevant d’une catégorie sensible au sens de l’article 5.8.8 du présent titre 1 ;
Puis, en cas de départage encore rendu nécessaire, priorité sera donnée aux candidats ayant trouvé un emploi en CDI ;
Encore plus subsidiairement, s’il reste encore des personnes à départager, priorité sera donnée aux salariés ayant la plus forte ancienneté (au jour près) et enfin, en cas de départage encore rendu nécessaire, le premier dépôt de candidature sera retenu (à l’heure près) ;
Encore plus subsidiairement, en cas de départage encore rendu nécessaire, priorité sera donnée au candidat dont le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin (i) est également salarié de MAHLE Behr France Hambach SAS et (ii) sous réserve que ce dernier n’ait pas lui-même déjà bénéficié d’un congé de mobilité, d’un départ volontaire au titre de la RCC ou d’une cessation anticipée d’activité dans le cadre du présent accord.
La Commission de Suivi GEPP rendra un avis sur les dossiers qui lui sont transmis dans les conditions prévues à l’article 5.13.2 du présent titre 1.
La Commission de Suivi GEPP pourra toutefois, avant de statuer, renvoyer l’examen d’un dossier de candidature à une réunion ultérieure pour complément de dossier. Dans ce cas, le salarié en sera informé par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec avis de réception par la direction des ressources humaines.
La Direction prend la décision définitive d’acceptation ou de rejet de la candidature du salarié au vu de l’avis de la Commission de Suivi GEPP et au vu de l’avis du cabinet animant l’Espace Mobilité sur le sérieux et la viabilité du projet du salarié. Pour les candidatures de bénéficiaires de rang 2 (ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2), les avis du cabinet animant l’Espace Mobilité et de la Commission de Suivi GEPP portent aussi sur l’adéquation du profil du salarié remplaçant proposé au poste du bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2).
Chaque candidat sera informé par écrit de la décision de l’employeur au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires suivant la date à laquelle son dossier aura été examiné par la Commission de Suivi GEPP. Un entretien avec la direction des ressources humaines pourra également être organisé à la demande du salarié.
Une fois la candidature acceptée, un entretien de confirmation sera organisé entre la direction des ressources humaines et le salarié dont la candidature a été retenue.
Lors de cet entretien, le salarié se verra remettre en deux exemplaires et en main propre contre récépissé, une convention d’adhésion au congé de mobilité emportant rupture d’un commun accord à terme du contrat de travail. Le salarié disposera ensuite d’un délai de 8 jours ouvrés pour retourner au service des ressources humaines (par lettre RAR ou remise en mains propres contre récépissé) un exemplaire paraphé, daté et signé de la convention d’adhésion au congé de mobilité. Le salarié qui n’aurait pas retourné cette convention régularisée à l’issue de ce délai de 8 jours ouvrés suivant l’entretien de confirmation, sera réputé avoir renoncé à sa demande de congé de mobilité. Le salarié serait alors rétabli dans sa relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant sa candidature à un congé de mobilité.
La convention d’adhésion au congé de mobilité précisera :
La durée du congé de mobilité ;
Les engagements du salarié et de l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité ;
Les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié au terme du congé de mobilité, qui actera la rupture du contrat de travail.
Le congé de mobilité débutera à la date de prise d’effet mentionnée dans la convention signée avec la direction.
Le contrat de travail du salarié sera définitivement rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.
A l’échéance habituelle de la paye du mois du démarrage du congé de mobilité (ou, en cas d’entrée dans le congé de mobilité après la clôture des opérations de paye pour le mois en cours, avec la paye du mois suivant), le salarié bénéficiera d’une avance d’un montant brut correspondant à 50% du montant brut prévisionnel de l'indemnité de rupture d'un commun accord (elle-même égale à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement).
L’avance de 50% de l’indemnité de rupture d'un commun accord est calculée en tenant compte de l’ancienneté projetée au terme du congé de mobilité, sur la base de la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif et correspondant au salaire de référence retenu pour le calcul de l'allocation versée pendant le congé de mobilité.
Cette avance sera défalquée du montant total de l’indemnité de rupture d'un commun accord dont le solde sera versé au salarié en fin de dispositif.
5.5Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est différenciée selon la nature du projet au titre duquel le salarié intègre le dispositif.
Pour les salariés engagés dans un parcours de Transitions collectives-Transco et qui, de manière à pouvoir rompre leur contrat de travail avec la Société et à s’engager au service d’un nouvel employeur, adhèreront à un congé de mobilité à l’issue dudit parcours au titre d’un projet de reprise d’emploi salarié, la durée du congé de mobilité sera de 1 (un) mois, sans préavis.
Dans tous les autres cas, la durée du congé de mobilité sera de 6 (six) mois sans préavis (portée à 9 (neuf) mois sans préavis en cas d’appartenance à une catégorie sensible).
Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée dans les cas prévus à l’article 5.11 ci-dessous du présent titre 1.
5.6Rémunération du congé de mobilité
Le salarié percevra, de la part de la Société pour toute la durée du congé de mobilité, une allocation mensuelle brute égale à 85% de son salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC en vigueur.
Si, sur cette période de référence, le salarié a subi un arrêt de travail pour maladie, AT /MP, congé maternité, congé parental, ou s’il a été placé en mi-temps thérapeutique ou en activité partielle, son salaire sera reconstitué comme pour un mois complet normal.
A titre informatif, conformément à l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette allocation est, dans la limite de 12 mois, soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au dernier alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée. Cette allocation est ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements ayant la même assiette. En revanche, elle est intégralement soumise à la Contribution Sociale Généralisée (6,2%) et à la Contribution au Remboursement de la Dette sociale (0,5%) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de son congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de cette allocation.
Il est précisé que durant les périodes de travail effectuées en dehors de l’entreprise pendant le congé de mobilité, le congé de mobilité sera suspendu dans les conditions prévues à l’article 5.9 du présent titre 1 et le salarié sera exclusivement rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue pendant cette période et cessera de lui être versée par la Société.
Au terme de ces périodes de travail, si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra, pour la durée restant à courir jusqu’au terme.
La période d’emploi peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité dans la limite totale de 6 mois de report.
De même, si le salarié est victime d’une dégradation grave de santé durant l’accomplissement du congé de mobilité, l’empêchant de fait de suivre son projet professionnel, la Direction peut, sur avis de la Commission de Suivi GEPP, autoriser le report du terme du congé de mobilité, dans une limite maximale de 6 mois de report.
5.7Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité
Contrat de travail
Le salarié est dispensé d’exécuter son travail pendant le congé de mobilité.
Il est précisé que les salariés volontaires au départ qui bénéficiaient d’avantages en nature dans le cadre de leur emploi au sein de la Société (téléphone, ordinateur, etc.) devront restituer les matériels en cause au jour de la signature de la convention de congé de mobilité, sans pouvoir prétendre à une indemnisation à ce titre.
Ancienneté
Pour le calcul de l’ancienneté (et notamment pour les besoins du calcul des différentes indemnités de rupture), il sera fait application des règles d’appréciation de l’ancienneté prévues par la convention collective nationale de la Métallurgie et rappelées à titre informatif ci-dessous.
« Article 73 - Dispositions générales
Les dispositions du présent chapitre sont relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Elles ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Conformément aux dispositions législatives, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord.
Par dérogation à l'Article 3 de la présente convention relatif à la définition de l'ancienneté et sous réserve des dispositions législatives, ne sont pas prises en compte pour la détermination de l'ancienneté en application du présent chapitre : - la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise ; - la durée des missions accomplies par le salarié dans l'entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d'un contrat de travail temporaire conclu en application de l'article L. 1251-1 du Code du travail ou d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l'article L. 1251-58-1 du Code du travail ; - les périodes de suspension du contrat de travail dont la durée continue est supérieure à un an sauf lorsque cette suspension correspond à un congé financé par un compte épargne-temps. La phrase précédente ne s'applique pas aux salariés dont l'emploi relève des groupes d'emplois F, G, H et I, pour lesquels les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté en application du présent chapitre.
Pour le calcul des indemnités visées à l'Article 75.3.1.1 [indemnité de licenciement] et à l’Article 77.3 [indemnité de départ à la retraite] de la présente convention, l'ancienneté, telle que définie au présent article, acquise par le salarié relevant des groupes d'emplois A à E, au titre des périodes durant lesquelles l'intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l'année avec la même entreprise, est majorée de 50 % ».
Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures au congé de mobilité pourront être pris (à la demande du salarié) avant l’entrée en congé de mobilité selon les modalités légales en vigueur ou bien donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Celle-ci sera versée à la date de sortie des effectifs.
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié n’acquerra pas de droit à congés payés ni de jours de repos ou de jours RTT.
Solde de tout compte
Le solde de tout compte (incluant le solde des indemnités de rupture prévues à l’article 5.12.2 du présent titre 1 au versement desquelles le salarié serait éligible), sera versé au terme du congé de mobilité.
Couverture sociale
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conservera :
La qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
A titre informatif, il est rappelé qu’en l’état de la législation actuellement applicable (circulaire CNAV n° 2022-14 du 16 juin 2022), la période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pensions de retraite de l’assurance vieillesse de base et permet d’acquérir un trimestre par période de 50 jours de congé de mobilité (dans la limite de quatre trimestres par année civile).
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Au terme du congé de maladie, le salarié retrouvera le bénéfice de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’était pas atteinte. Le congé maladie n’a donc pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité, sauf dans les cas prévus à l’article 5.9 du présent titre (arrêt maladie d’au moins 15 jours consécutifs).
Couverture retraite complémentaire
Un accord sera proposé à la négociation afin de permettre d’acquérir des points de retraite AGIRC ARRCO pendant la période de congé de mobilité (dès le début de celle-ci) moyennant le versement de cotisations calculées comme si les salariés avaient continué leur activité dans des conditions normales et selon les taux et la répartition habituels des cotisations entre employeur et salarié.
Couverture frais de santé
Les salariés qui adhèreront au congé de mobilité continueront à bénéficier de la couverture frais de santé.
Les taux des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-dessus.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le salarié devra en informer la direction des ressources humaines afin de modifier le cas échéant la couverture en fonction de la situation nouvelle.
Couverture prévoyance
Les salariés qui adhèreront au congé de mobilité continueront à bénéficier de la couverture prévoyance.
Les taux des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-dessus.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le salarié devra en informer la direction des ressources humaines afin de modifier le cas échéant la couverture en fonction de la situation nouvelle.
5.8Mesures d’accompagnement pendant la durée du congé de mobilité
Les salariés dont la candidature à un congé de mobilité aura été acceptée, seront susceptibles de bénéficier des mesures suivantes, aux conditions et sous les réserves spécifiques fixées ci-dessous pour chaque mesure :
Formation professionnelle et d'adaptation (5.8.1) ;
Compensation temporaire d’un différentiel de salaire (5.8.2) ;
Indemnité de double résidence (5.8.3) ;
Aide à la mobilité (5.8.4) ;
Aide aux projets de création-extension-reprise d’entreprise (5.8.5) ;
Aide à l’embauche versée au nouvel employeur et aide aux entretiens d’embauche (5.8.6) ;
Assistance et accompagnement dans le cadre d’un « Espace Mobilité » (5.8.7) ;
Mesures spécifiques réservées aux catégories sensibles (5.8.8).
Toutefois, il est précisé que pour les salariés engagés dans un parcours de Transitions collectives-Transco et qui, de manière à pouvoir rompre leur contrat de travail avec la Société et à s’engager au service d’un nouvel employeur, auront adhéré à un congé de mobilité à l’issue dudit parcours au titre d’un projet de reprise d’emploi salarié, ceux-ci pourront uniquement prétendre (sous réserve de remplir les autres conditions d’éligibilité à la mesure concernée) à la compensation temporaire d’un différentiel de salaire (article 5.8.2), à l’aide à l’embauche versée au nouvel employeur et l’aide aux entretiens d’embauche (article 5.8.6) et à la bonification de l’aide à l’embauche pour les catégories sensibles (article 5.8.8), à l’exclusion de toute autre mesure d’accompagnement prévue au présent article 5.8. Ils pourraient également, à la condition expresse que leur mobilité géographique intervienne à l'intérieur de la région Grand Est, être éligibles à l'indemnité de double résidence (article 5.8.3) et à l'aide à la mobilité (article 5.8.4).
5.8.1Formation professionnelle et d'adaptation
Seuls sont éligibles à la présente mesure les salariés dont la candidature au congé de mobilité a été acceptée au titre d’un projet de formation qualifiante ou diplômante ou d'un projet de reprise d'emploi salarié ou d’un projet de suivi du conjoint (et à l’exclusion des salariés s’étant engagés dans un parcours Transco).
La Société souhaite apporter aux salariés soucieux d’enrichir leurs compétences, et par là même de mieux se positionner sur le marché de l’emploi, une aide à la formation.
Les demandes des salariés qui auront pour objectif de suivre une formation et/ou d’engager une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), afin de faciliter leur accès à un nouvel emploi ou d’entreprendre une reconversion, seront documentées par le cabinet animant l’Espace Mobilité et validées en Commission de Suivi GEPP.
Le cabinet animant l’Espace Mobilité identifiera les besoins de formation.
Pour être éligibles aux aides ouvertes dans le cadre du présent article, les actions de formation devront débuter avant le terme du congé de mobilité.
Le budget formation est défini de la façon suivante :
Le budget consacré aux formations d’adaptation est fixé à 5.000 € HT par salarié.
Le budget consacré aux formations de reconversion, d’une durée supérieure à 6 mois ou à 300 heures est fixé à 11.000 € HT par salarié.
Ces budgets seront augmentés de 1000 € pour les salariés relevant d’une catégorie sensible.
A titre exceptionnel et dérogatoire, si nécessaire et après avis de la Commission de Suivi GEPP, la Direction pourra autoriser au cas par cas le dépassement du budget individuel dédié aux formations de reconversion (soit 11.000 € HT par salarié), dans les conditions suivantes :
Le salarié devra déposer une demande en ce sens. Cette demande devra être dûment justifiée et être accompagnée de tous justificatifs utiles ;
En cas d’accord, la prise en charge totale par la Société du coût de la formation-reconversion ne pourra pas excéder au global (en tenant compte du dépassement exceptionnel accordé) une enveloppe individuelle maximale d’un montant global de 20.000 € HT par salarié ;
Au total, l’ensemble des dépassements de budget pris en charge par la Société à ce titre (c’est-à-dire le montant cumulé des dépassements de budget pour les actions de formation-reconversion pris en charge par la Société à titre dérogatoire au-delà du plafond normal de 11.000 € HT pour l’ensemble des salariés concernés), ne pourront pas excéder une enveloppe annuelle globale fixée à (la date de versement des fonds par la Société faisant foi) :
30.000 € HT pour 2024 ;
30.000 € HT pour 2025 ;
30.000 € HT pour 2026 ;
30.000 € HT pour 2027.
Pour apprécier le non-dépassement de ces enveloppes annuelles globales, il est tenu compte de l'ensemble des autorisations exceptionnelles de dépassement de budget de formation-reconversion accordées aux salariés bénéficiaires d'un congé de mobilité dans les conditions du titre 1 du présent accord et d'une RCC dans les conditions du titre 2 du présent accord. Chacune de ces enveloppes annuelles de 30.000 € HT est donc commune aux dispositifs du congé de mobilité du titre 1 et de la RCC du titre 2 du présent accord.
Ainsi par exemple, si, au 1er août 2025, cinq salariés (A, B, C, D et E) ont déjà bénéficié depuis le 1er janvier 2025 de cette autorisation exceptionnelle de dépassement et ont obtenu (soit au titre d’un congé de mobilité dans le cadre du titre 1 du présent accord, soit au titre d’une RCC dans le cadre du titre 2 du présent accord) la prise en charge d’une formation de reconversion à hauteur de 15.000 € HT pour A (soit +4.000 € HT au-delà du plafond individuel standard de 11.000 € HT), 20.000 € HT pour B (soit +9.000 € HT au-delà du plafond individuel standard de 11.000 € HT), 16.000 € HT pour C (soit +5.000 € HT au-delà du plafond individuel standard de 11.000 € HT), 13.000 € HT pour D (soit +2.000 € HT au-delà du plafond individuel standard de 11.000 € HT) et 20.000 € HT pour E (soit +9.000 € HT au-delà du plafond individuel standard de 11.000 € HT), l’enveloppe annuelle globale de 30.000 € HT prévue pour l’année en cours pour les dépassements de budget de formation-reconversion aura été consommée à hauteur de 29.000 € HT (4.000 + 9.000 + 5.000 + 2.000 + 9.000) soit un solde de 1.000 € HT. Si, en septembre 2025, un salarié sollicite à titre dérogatoire la prise en charge en 2025 d’une formation de reconversion dont le coût total s’élève à 13.000 € HT, le montant total du coût de cette formation pris en charge par la Société ne pourra excéder 12.000 € HT en tout (soit 11.000 € HT correspondant au plafond individuel standard et 1.000 € HT correspondant au solde de l’enveloppe annuelle prévue pour les dépassements exceptionnels de budget de formation-reconversion en 2025).
Si, sur une année donnée, l’enveloppe annuelle des dépassements exceptionnels de budget de formation-reconversion n’a pas été entièrement consommée, la fraction non-utilisée est reportée sur (et vient augmenter à due concurrence) l’enveloppe annuelle prévue pour les dépassements exceptionnels de l’année suivante.
Dans le cadre de sa mission, le cabinet animant l’Espace Mobilité pourrait identifier, le cas échéant, pour le salarié le besoin d’une validation des acquis de l’expérience.
Les salariés candidats pourront engager alors pendant la durée du congé de mobilité une action en vue de valider leurs acquis par un jury.
Le cabinet animant l’Espace Mobilité aidera le salarié à :
Identifier l’organisme ou établissement délivrant le diplôme ou le titre de qualification envisagé,
Constituer le dossier à présenter à l’organisme ou à l’établissement.
5.8.2Compensation temporaire d’un différentiel de salaire
Le bénéfice de cette mesure est ouvert aux seuls salariés dont la candidature au congé de mobilité aura été acceptée au titre d’un projet de reprise d’emploi salarié (y compris après un projet Transco).
Afin de faciliter le reclassement externe des salariés concernés, la Société est disposée à verser aux salariés une indemnité destinée à compenser une éventuelle perte de salaire en cas d’embauche dans un nouvel emploi assorti, à durée du travail équivalente, d’un taux horaire brut de base inférieur à celui perçu au sein de la Société.
Les bénéficiaires devront remplir les conditions suivantes :
Avoir été accepté dans sa candidature au congé de mobilité au titre d’un projet de reprise d’un emploi salarié ;
Être reclassés dans une entreprise extérieure au groupe MAHLE au plus tard au terme du congé de mobilité ;
L’emploi de reclassement doit comporter (à durée de travail équivalente) un taux horaire brut de base inférieur au taux horaire brut de base qu’il percevait au sein de la Société ;
Le reclassement doit se faire dans un emploi salarié. Le reclassement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire de six mois ou plus.
Le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires lorsqu’il fera sa demande.
Cette indemnité différentielle de salaire sera prise en charge en totalité par la Société à hauteur de 250 € bruts maximum par bénéficiaire et par mois pendant 12 mois.
Il sera fait application des règles suivantes :
Seront comparés, à rythme de travail équivalent et à durée de travail équivalente, (i) les salaires annuels bruts totaux (hors heures supplémentaires, hors primes non-soumises à charges, et hors intéressement), incluant toutes les primes soumises à charge, des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité, avec (ii) le salaire annuel brut total (hors heures supplémentaires, hors primes non-soumises à charges, et hors intéressement), incluant toutes les primes soumises à charge, du nouvel employeur.
En cas de suspension du contrat de travail chez MAHLE Behr France Hambach SAS ou chez le nouvel employeur (maladie, activité partielle, congé parental), ou diminution du salaire pour raisons de santé (mi-temps thérapeutique), le salaire de comparaison sera reconstitué comme si le salarié avait travaillé.
Si la rémunération totale annuelle chez le nouvel employeur est inférieure à celle qui était perçue au sein de la société MAHLE BEHR, le salarié aura droit à l’indemnité différentielle (dans les limites de 12 mois et 250€ / mois).
Le montant de l’indemnité différentielle de salaire due au titre de chaque mois en question sera alors égal (dans la limite de 250 € bruts par mois pendant 12 mois) à la différence entre l’ancien salaire brut de référence et le nouveau salaire brut.
Ne sont pas pris en compte (et sont donc exclues) dans l’assiette de comparaison : les sommes versées au titre de l’épargne salariale, paniers de nuit, indemnités transport, les heures supplémentaires et leurs majorations, les primes non-soumises à charges.
L’indemnité sera versée en une fois à l’issue des 12 mois (sur production des bulletins paye du nouvel emploi permettant de faire le calcul).
5.8.3Indemnité de double résidence
Seuls sont éligibles à la présente mesure les salariés dont la candidature au congé de mobilité a été acceptée au titre d'un projet de reprise d'emploi salarié (et à l’exclusion des salariés s’étant engagés dans un parcours Transco sauf pour ces derniers en cas de mobilité géographique à l’intérieur de la région Grand Est).
Pour accompagner le salarié concerné dans sa mobilité géographique, et dès lors que le salarié aura trouvé un nouvel emploi à durée indéterminée dans une entreprise (hors groupe MAHLE) située à plus de 65km de son domicile et nécessitant pour le salarié de prendre temporairement une seconde résidence proche de son nouveau lieu de travail, la Société participera, sur une période maximum de 4 mois, aux frais exposés pour les besoins de son hébergement à proximité du nouveau lieu de travail, pour un montant maximum de 700 € par mois.
Cette seconde résidence temporaire (location ou tout autre forme d’hébergement payant) devra avoir été prise dans les trois mois suivant la prise de fonctions chez le nouvel employeur et avant le terme initialement prévu pour le congé de mobilité.
Pour bénéficier de cette prime de double résidence, le salarié devra fournir les justificatifs suivants :
Copie du contrat de travail du salarié avec le nouvel employeur ;
Contrat de location ou autre justificatif d’hébergement payant pour les deux résidences.
5.8.4Aide à la mobilité (déménagement-installation)
Seuls sont éligibles aux mesures prévues au présent article 5.8.4 les salariés dont la candidature au congé de mobilité a été acceptée au titre d'un projet de reprise d'emploi salarié (et à l’exclusion des salariés s’étant engagés dans un parcours Transco sauf pour ces derniers en cas de mobilité géographique à l’intérieur de la région Grand Est).
La Société souhaite favoriser la mobilité du personnel pour élargir ses opportunités de reclassement.
Il est institué une aide au déménagement pour les salariés reclassés en externe.
L’aide relative au déménagement sera conditionnée au fait que :
La distance entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail soit au moins de 65 km ;
Le reclassement du salarié intervienne sous la forme d’un CDI, débutant avant le terme de congé de mobilité ;
Le salarié ait effectivement déménagé et changé de domicile.
La participation de la Société aux frais de déménagement sera plafonnée à 4.000 € TTC maximum pour un déménagement (par salarié ou par couple salarié de la Société), sur présentation du nouveau contrat de travail, de 2 devis de déménagement au préalable (le devis retenu sera celui le plus économique) et d’une facture. Il sera possible de recourir à cette mesure, une seule fois, et pour un déménagement effectivement intervenu avant le terme du congé de mobilité.
Par ailleurs, la Société prendra en charge les frais consécutifs à l’installation dans le nouveau logement à hauteur de 1.500 € TTC maximum (par salarié ou par couple salarié de la Société). Cette participation sera versée sur présentation de justificatifs de frais d’installation dans le nouveau logement (transfert de courrier, branchements électricité, eau, frais d’agence, …).
En cas de déménagement, le conjoint du salarié bénéficiera de l’accompagnement du cabinet animant l’Espace Mobilité jusqu’au terme du congé de mobilité.
En cas de déménagement, le cabinet animant l’Espace Mobilité aidera les salariés dans leurs démarches administratives.
5.8.5Aide aux projets de création-extension-reprise d’entreprise
Seuls sont éligibles à la présente mesure les salariés dont la candidature au congé de mobilité a été acceptée au titre d'un projet de création, d’extension ou de reprise d'entreprise.
Après validation du projet, dès lors que le projet a pour objectif le reclassement effectif du salarié, ce dernier sera éligible au versement d’une première aide globale et forfaitaire de 8.000 € bruts après production des justificatifs mentionnés ci-dessous.
Pour pouvoir bénéficier de cette première aide, le salarié devra en faire la demande avant le terme du congé de mobilité en justifiant :
Soit avoir créé ou repris une entreprise, à condition d’en exercer effectivement le contrôle, c’est-à-dire de détenir au moins 51% du capital ou de bénéficier à cette occasion d’un reclassement effectif au sein de la structure dans le cadre d’un contrat de travail et/ou d’un mandat social ;
Soit avoir entrepris l’exercice d’une profession non salariée : profession libérale, agent commercial, artisan, commerçant, auto-entrepreneur ;
Et en tout état de cause en produisant le récépissé de dépôt de la demande d’extrait K-bis, un justificatif d’inscription au registre du commerce des sociétés ou au répertoire des métiers ou toute autre preuve attestant de la création/extension/reprise effective de la nouvelle entité.
Une aide complémentaire globale et forfaitaire de 8.000 € bruts sera versée 6 mois plus tard, après production des justificatifs montrant que la société est encore active (par ex. justificatifs récents de paiement à l’URSSAF, de TVA ou autres).
Les salariés fragilisés bénéficieront d’une aide supplémentaire de 2.000 € bruts, versée intégralement dès le premier versement.
Le salarié ne pourra pas bénéficier des mesures propres à d’autres types de projets, telles que par exemple les mesures correspondant à un projet de formation, d’adaptation ou de reconversion ci-dessus.
Néanmoins, le salarié pourra continuer de bénéficier de l’allocation de mobilité jusqu’au terme du congé de mobilité.
5.8.6Aide à l’embauche versée au nouvel employeur / aide à l’entretien d’embauche
Seuls sont éligibles à la présente mesure les salariés dont la candidature au congé de mobilité a été acceptée au titre d'un projet de reprise d'emploi salarié (y compris après un parcours Transco) ou du suivi du conjoint.
La Société s’engage à verser à l’entreprise du même bassin d’emploi que Hambach qui embaucherait, pendant la durée de son congé de mobilité, un tel salarié, une aide financière de 1.000 euros.
Cette aide serait versée à la demande du nouvel employeur après confirmation de l’embauche définitive en CDI (à l’issue de la période d’essai concluante) et à condition que celle-ci intervienne avant le terme du congé de mobilité.
Une attestation (avec les bulletins de paye correspondants) devra être produite par le nouvel employeur en ce sens à l’appui de la demande.
Enfin, tout salarié qui justifie s’être rendu à un entretien d’embauche situé à plus de 40 kilomètres de son domicile, pourra bénéficier de la prise en charge des frais de transport et le cas échéant d’hébergement exposés pour se rendre à cet entretien, aux conditions prévues par le barème MAHLE et selon les politiques MAHLE en vigueur.
5.8.7Assistance et accompagnement de l’Espace Mobilité
Pendant toute la période du congé de mobilité, le salarié aura la possibilité de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre d’un « Espace Mobilité », par un cabinet spécialisé, dans les conditions prévues à l’article 5.13.1 du présent titre 1.
L’objectif est d’accompagner les salariés dans la mise en œuvre de leur projet de mobilité externe.
Les étapes de cet accompagnement, ainsi que les moyens mis en œuvre, seront fixées avec le cabinet animant l’Espace Mobilité. Le parcours sera susceptible de contenir les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi, identification d’opportunités d’emploi, aide au montage des projets de création d’entreprise, …
5.8.8Mesures spécifiques réservées aux catégories sensibles
Sont considérés comme appartenant à une catégorie sensible, les salariés qui :
sont âgés d’au moins 57 ans à la date de la candidature au congé de mobilité ;
ou, à la date de la candidature au congé de mobilité, sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH), à savoir :
travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d'une rente ;
titulaire d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des 2/3 sa capacité de travail ;
titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 ;
titulaire de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité (art. L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles) ;
titulaire de l'allocation aux adultes handicapés ;
ayant droit à la prestation de compensation du handicap, à l'allocation compensatrice pour tierce personne ou à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé bénéficiant d'un stage (art. L.5212-7 du Code du travail).
ou bénéficient à la date de signature du présent accord d’une décision de reconnaissance de maladie professionnelle devenue insusceptible de recours ;
ou qui, à la date de la candidature au congé de mobilité, sont considérés comme parents isolés au sens fiscal (le salarié devra produire la copie de son dernier avis d’imposition pour en justifier).
Les salariés appartenant à une catégorie sensible bénéficient des dispositions spécifiques suivantes :
Le budget de formation (article 5.8.1 ci-dessus) serait majoré de 1.000 € bruts ;
L’aide à la création/extension/reprise d’entreprise (article 5.8.5 ci-dessus) sera majorée de 2.000 € bruts ;
L’aide à l’embauche versée à un nouvel employeur (article 5.8.6 ci-dessus) serait majorée de 500 € bruts ;
La durée du congé de mobilité (hors Transco) est portée à 9 mois.
Ces bonifications s’appliquent une seule fois par salarié quel que soit le nombre de catégories sensibles auxquelles il appartient.
5.9Suspension du congé de mobilité
Le bénéfice du congé de maternité pour une salariée en congé de mobilité entraînera la suspension de ce dernier. A l’expiration de son congé de maternité, elle retrouvera le bénéfice du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en sera de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
Toute période d’arrêt de travail dûment justifié (pour maladie ordinaire, accident du travail ou maladie professionnelle) d’au moins 15 jours consécutifs, aura pour effet de proroger le terme du congé de mobilité d’une durée équivalente à celle de la durée de l’arrêt de travail, sans que cela puisse avoir pour effet (en « faisant masse » de toutes les périodes d’arrêt de travail confondues qui surviendraient au cours du congé de mobilité) de décaler le terme du congé de mobilité de plus de deux mois par rapport au terme initialement fixé.
Le congé de mobilité pourra par ailleurs comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu dans les conditions ci-après : le congé de mobilité pourra être suspendu, à une ou plusieurs reprises, pour occuper un emploi dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ou dans le cadre d’une période d’essai assortissant un contrat de travail à durée indéterminée. Pendant ces périodes de suspension, le salarié n’est plus rémunéré par la Société. Ces périodes de suspension ne pourront pas avoir pour effet (en « faisant masse » de toutes les périodes de suspension pour l’un des motifs prévus au présent paragraphe qui surviendraient au cours du congé de mobilité) de décaler le terme du congé de mobilité de plus de six mois par rapport au terme initialement fixé. La suspension prend fin (et le salarié réintègre le congé de mobilité) à l’issue du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire, ou encore à l’issue de la période d’essai assortissant un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ou un contrat de travail à durée indéterminée si cette période d’essai n’était pas concluante et que le salarié n’était pas confirmé dans ses nouvelles fonctions, ou encore à la prise d’effet de la rupture (à l’initiative du salarié ou de son nouvel employeur) de la période d’essai assortissant un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ou un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés s'engagent à déclarer immédiatement et préalablement au service des ressources humaines de la Société toute prise d’activité rémunérée.
Sauf accord explicite de la Direction après avis de la Commission de Suivi, aucun autre cas que ceux qui sont évoqués dans le présent article ne pourra entraîner la suspension du congé de mobilité.
5.10Engagements réciproques
La Société s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet professionnel, à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies et à lui octroyer les aides auxquelles il serait éligible dans les conditions prévues par le présent titre. Ainsi, les salariés ayant adhéré au congé de mobilité pourront bénéficier des mesures d'accompagnement ci-dessus s’ils en remplissent les conditions.
De son côté, le salarié s’engage à fournir les meilleurs efforts et à mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel, participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, informer la Société de son embauche par une entreprise tierce ou une autre société du Groupe, informer la Société de la création, l’extension ou la reprise d’une entreprise et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité. Il s’engage également à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux convocations requises.
5.11Abandon du congé de mobilité avant son terme
5.11.1Non-respect des engagements du salarié
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteront pas leurs engagements, et notamment ne suivront pas les actions de formation telles que définies lors de l’adhésion au congé de mobilité, seront considérés comme renonçant au bénéfice de celui-ci.
La procédure suivante sera alors suivie :
la direction met en demeure le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions requises dans un délai défini ; le salarié est alors informé qu’il est en droit de saisir la commission de suivi GEPP, afin d’exposer les motifs l’ayant conduit à ne pas avoir suivi les actions requises ; cette réponse doit être effectuée dans un délai de 7 jours calendaires, auprès des services RH. Le cas échéant, le dossier du salarié est évoqué lors de la première commission de suivi qui suit, au cours de laquelle le salarié pourra présenter ses observations ;
si le salarié ne respecte pas les termes de la mise en demeure dans le délai fixé, ou s’il ne met pas en œuvre la procédure de saisine de la commission de suivi précitée, sa situation est soumise à l’appréciation du service des ressources humaines, qui, après avis de la Commission de Suivi GEPP, peut décider de constater l’abandon par le salarié du congé de mobilité. Dans ce cas, le service des ressources humaines notifiera au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception la fin immédiate de son congé de mobilité. Le salarié ne pourra plus prétendre au paiement de l’allocation de congé de mobilité (seules pourraient lui être versées les indemnités de rupture prévues à l’article 5.12.2 du présent titre 1 ci-dessous auxquelles le salarié serait éligible, à l’exclusion de toute autre mesure d’accompagnement). En cas de fin anticipée du congé de mobilité prononcée pour un tel motif, le salarié a la possibilité d’introduire dans un délai de cinq jours un recours auprès de la Commission de Suivi GEPP par tout moyen conférant date certaine. La Commission de Suivi GEPP rend alors un nouvel avis. Au vu de ce nouvel avis, la Direction peut décider soit de rapporter sa décision en réintégrant rétroactivement le salarié dans le congé de mobilité, soit de la confirmer.
5.11.2Nouvel emploi au sein de la Société ou du Groupe
L’embauche du salarié au sein de la Société ou d’une autre société du Groupe sur un autre poste que celui qu’il occupait jusqu’alors entraîne automatiquement l’abandon par ce dernier du congé de mobilité. En cas d’embauche au sein d’une autre société du Groupe, une convention tripartite de transfert du contrat de travail sera alors conclue.
Dans ces deux hypothèses, le salarié ne pourra plus prétendre au paiement de l’allocation de congé de mobilité ni au paiement des indemnités de rupture de contrat prévues à l’article 5.12.2 du présent titre 1 ci-dessous ni à aucune autre mesure d’accompagnement.
5.11.3Nouvel emploi hors Groupe MAHLE
Si, pendant le congé de mobilité, le salarié retrouve un emploi ou concrétise le projet au titre duquel il a adhéré au congé de mobilité (création, extension ou reprise d’entreprise), il devra informer sans délai la Société par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge avant son embauche effective ou avant la prise d’effet du projet, en précisant la date de prise d’effet de ses nouvelles fonctions ou la date de prise d’effet du projet.
La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de mobilité (en cas de signature d’un CDI sans période d’essai), ou le début de la période de suspension (dans les conditions prévues à l’article 5.9 ci-dessus) du congé de mobilité.
Le salarié pourra par ailleurs, de sa propre initiative et quel que soit le projet professionnel retenu et la durée de congé de mobilité écoulée, solliciter qu’il soit mis fin de manière anticipée au congé de mobilité et, par conséquent, au contrat de travail.
L’ensemble des formalités liées à la rupture du contrat de travail et le versement des différentes sommes dues au titre du départ dans le cadre d’un congé de mobilité (notamment les indemnités de rupture prévues à l’article 5.12.2 du présent titre 1 ci-dessous auxquelles le salarié serait éligible) interviendront alors sans délai (aux conditions spécifiques fixées par le présent titre pour chaque mesure), après que le service des ressources humaines aura pris connaissance de la décision du salarié.
La fin du congé de mobilité et la rupture du contrat de travail seront alors actées par le service des ressources humaines par courrier recommandé avec demande d’avis de réception.
5.12Rupture du congé de mobilité
5.12.1Cas de rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse :
soit, au terme initialement prévu par la convention d’adhésion au congé de mobilité ;
soit, automatiquement et de manière anticipée, en cas de non-respect des engagements du salarié dans le cadre et à l’issue de la procédure décrite à l’article 5.11.1 ci-dessus ;
soit, automatiquement et de manière anticipée : (i) en cas d’embauche en CDI par une entreprise extérieure au Groupe MAHLE sans période d’essai, ou (ii) si le salarié après avoir été embauché en CDI avec période d’essai par une entreprise extérieure au Groupe MAHLE est confirmé dans ses fonctions à l’issue de la période d’essai, ou (iii) en cas de nouvel emploi au sein de la Société ou du Groupe MAHLE ou encore (iv) en cas de concrétisation au cours du congé de mobilité du projet au titre duquel il a candidaté à ce dispositif, dans les conditions prévues aux articles 5.11.2 et 5.11.3 ci-dessus.
En tout état de cause, à l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu (hors cas visé à l’article 5.11.2 ci-dessus).
5.12.2Conséquences financières
Les salariés, dont le contrat de travail sera rompu d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité prévu au présent titre (hors cas visé à l’article 5.11.2 ci-dessus), bénéficieront des indemnités suivantes :
les sommes dues au titre du solde de tout compte. Celui-ci comprendra l’ensemble des indemnités légales, l’indemnité compensatrice de congés payés, RTT, repos compensateurs, compteur des heures de récupération, de débit crédit, 13ème mois / prime de Noël et prime de vacances, au prorata des mois de l’année ;
une indemnité de rupture d’un commun accord correspondant à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement (seule la formule la plus favorable au salarié s'applique) (déduction faite de l’avance versée à l’entrée dans le congé de mobilité).
une indemnité supplémentaire en fonction de l’ancienneté du salarié. Le montant brut de cette indemnité est de 1.000 € par année d’ancienneté. L’ancienneté est appréciée à la date de début du congé de mobilité. En cas d’année incomplète, le nombre d’années d’ancienneté pris en compte sera arrondi à l’entier inférieur (si, sur l’année incomplète, le salarié compte moins de 6 mois de présence) ou à l’entier supérieur (si, sur l’année incomplète, le salarié compte au moins 6 mois de présence). Par exemple, si un salarié compte à l’entrée dans le congé de mobilité 10 ans et 3 mois d’ancienneté, il lui sera comptabilisé 10 ans d’ancienneté. S’il compte 10 ans et 8 mois d’ancienneté, il lui sera comptabilisé 11 ans d’ancienneté.
Ces sommes seront versées à l’issue (ou le cas échéant à la date de rupture anticipée) du congé de mobilité avec le solde de tout compte. Néanmoins, une avance correspondant à 50% du montant de l’indemnité de rupture d’un commun accord (elle-même égale à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement) sera versée dès le début du congé mobilité.
Elles seront soumises au régime social et fiscal en vigueur à la date de leur versement (sauf pour l’avance), sans que la Société ne puisse être tenue responsable d’un changement ultérieur de réglementation ou d’appréciation différente des autorités administratives concernées. Les salariés concernés devront réaliser personnellement les déclarations et règlements devant être effectués auprès de l’administration fiscale.
5.13Structures d’accompagnement
5.13.1Espace Mobilité
Afin de permettre à ses salariés de construire de manière libre et éclairée leur projet et garantir ainsi le caractère réaliste et réalisable de ce dernier, la Société a souhaité faire appel aux services d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de repositionnement professionnel dans le cadre du présent dispositif de congé de mobilité.
Ce cabinet animera un Espace Mobilité dans le cadre duquel il aura pour missions de :
accueillir, informer et conseiller, sur la base du volontariat, tous les salariés susceptibles d’être volontaires pour bénéficier du présent dispositif de congé de mobilité pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur projet professionnel ;
répondre aux questions et présenter les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre d’un congé de mobilité ;
aider à l’orientation professionnelle des salariés, au regard notamment de leur parcours, de leur situation professionnelle et personnelle ;
pour les salariés âgés de plus de 58 ans : informer le salarié sur la réalité et l’effectivité de ses droits à retraite ;
encadrer la réflexion des salariés en les conseillant et en leur apportant une information objective pour l’élaboration d’un nouveau projet professionnel. Dans ce cadre, identifier avec le salarié un projet professionnel personnalisé et définir les moyens à mettre en œuvre pour réaliser ce projet ;
définir les éventuelles actions de formation nécessaires ;
effectuer un suivi personnalisé et régulier avec le salarié ;
apprécier la pertinence du projet du salarié en fonction de son profil, de ses compétences et expériences, du bassin d’emploi et du marché ;
accompagner les salariés dans l’élaboration et, pendant toute la période du congé de mobilité, la mise en œuvre de leur projet de mobilité externe (élaboration du CV, préparation et simulation d’entretiens, …) ;
animer des actions spécifiques individuelles ou collectives (ateliers) visant à favoriser le reclassement du salarié ;
émettre un avis sur les candidatures individuelles à un congé de mobilité ;
émettre un avis à la demande de la Direction sur les demandes de bénéfice des mesures d’accompagnement prévues par l’article 5.8 du présent titre pour les salariés adhérant à un congé de mobilité.
Chaque salarié aura ainsi l’assurance de pouvoir être reçu individuellement et avoir à sa disposition des documentations utiles pour préparer son projet professionnel.
5.13.2Commission de Suivi GEPP
Une commission dite « Commission de Suivi GEPP » sera mise en place à compter du 1 avril 2025 pour instruire les candidatures au présent dispositif de congé de mobilité, ainsi que les demandes d’aides ouvertes dans le cadre dudit dispositif, et assurer un suivi de son application.
La commission sera constituée à partir du 1er avril 2025.
La Commission de Suivi GEPP tiendra sa première réunion dans la première quinzaine du mois d’avril 2025 et se réunira ensuite à un rythme mensuel (une fois par mois). A chaque réunion, un compte rendu de la réunion précédente sera remis aux membres avec la convocation à la commission suivante.
La Commission de Suivi GEPP est composée comme suit :
2 représentants de la Direction, M., Plant Manager et Mme, HR Business Partner, qui pourront le cas échéant se faire remplacer,
1 délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l’entreprise (accompagné de 2 salariés, prioritairement des représentants élus du personnel définis au moment de la signature du présent accord). Les noms des délégués syndicaux et de leurs accompagnants siégeant au sein de la Commission de Suivi GEPP sont définis en annexe 4 au présent accord ;
Il est toutefois précisé que seules siègeront au sein de la commission, les délégations syndicales signataires du, ou adhérentes au, présent accord ;
1 représentant du cabinet chargé d’animer l’Espace Mobilité.
Le représentant du cabinet chargé d’animer l’Espace Mobilité n’a pas voix délibérative et donne uniquement son avis. Les autres membres ont voix délibérative dans les conditions suivantes :
Chaque délégué syndical présent dispose d’une voix ;
La Direction aura un nombre de voix égal au nombre total de voix des délégués syndicaux présents.
En cas de partage de voix, la voix de la Direction est prépondérante.
Si la situation individuelle d’un membre de la Commission de Suivi GEPP devait être évoquée devant la Commission, celui-ci ne pourrait siéger sur son cas personnel.
La présidence de chaque réunion de la Commission de Suivi GEPP sera assurée par l’un des deux représentants de la direction de la Société.
Le temps passé par les représentants des salariés à siéger à ces réunions sera rémunéré comme du temps de travail effectif par la Société. De plus, ils disposeront d’un crédit supplémentaire de 4 heures par réunion de la commission de suivi à laquelle ils auront assisté (non-imputables sur le crédit d’heures de délégation dont ils disposent déjà par ailleurs au titre de leur(s) mandats de représentant du personnel), rémunérées comme temps de travail effectif afin de pouvoir assurer un suivi auprès des salariés.
Les convocations seront adressées par la direction en respectant un délai minimal de convocation de 3 jours ouvrés. Les convocations pourront être envoyées par email. Un calendrier prévisionnel de réunions pour la période d’avril 2025 à juillet 2025 sera proposé par la Direction lors de la première réunion constituante de la Commission de Suivi GEPP.
Les membres de la Commission de Suivi GEPP seront soumis à la plus totale confidentialité, dans le cadre de leur mission, sur toutes les informations concernant les salariés ayant fait une demande de départ dont ils pourraient avoir connaissance.
Dans ce cadre, la Commission de Suivi GEPP a pour missions :
de procéder à l’examen des dossiers de candidatures au présent dispositif de congé de mobilité : vérification de la complétude du dossier du candidat (éligibilité du candidat, éléments constitutifs du dossier, présence des pièces justificatives) ;
de vérifier la conformité du projet du candidat au présent dispositif de congé de mobilité, aux conditions prévues dans le présent titre 1 ;
de rendre un avis (favorable ou défavorable) sur les candidatures au congé de mobilité ;
en cas de besoin, de rendre un avis sur la mise en œuvre des critères de départage ;
de rendre un avis (favorable ou défavorable) sur les demandes de bénéfice des différentes mesures d’accompagnement ouvertes aux salariés dont la candidature au présent dispositif de congé de mobilité a été acceptée ;
de rendre un avis sur tous les dossiers de recours (ex. refus d'un dossier de création d'entreprise, exclusion du congé de mobilité, report exceptionnel du terme) ;
d’assurer le suivi des dossiers Transco pour les salariés engagés dans un tel parcours ;
de rendre un avis sur les demandes d’autorisation exceptionnelle de dépassement du budget de formation-reconversion conformément aux dispositions du présent accord.
En cas de rejet par la Direction d’une demande de bénéfice d’une mesure d’accompagnement, le salarié aura la possibilité de saisir la Commission de Suivi GEPP pour demander un nouvel examen de son dossier. Dans ce cas, la Commission de Suivi GEPP rend un nouvel avis. La Direction se prononce à nouveau au vu de l’avis rendu par la Commission de Suivi.
La Commission de Suivi GEPP cessera toute activité au plus tard au terme du dernier congé de mobilité qui aura été mis en œuvre dans le cadre du présent titre 1.
6.Améliorer les conditions de travail des séniors et assurer une meilleure transition entre activité professionnelle et retraite
6.1Aménagement de carrière avant un départ volontaire à la retraite : la cessation anticipée d’activité
Il est institué un dispositif dit de cessation anticipée d’activité devant permettre, à terme, aux salariés éligibles, volontaires et dont la fiche emploi correspond à un emploi fragilisé (au sens de l’article 3 du titre 1), de quitter l’entreprise, à l’issue du dispositif, dans le cadre d’une retraite à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, et en prenant l’engagement exprès de ne s’inscrire à aucun moment à France Travail).
6.1.1Régime de la cessation anticipée d’activité
Les salariés adhérents au dispositif de cessation anticipée d’activité conservent leur qualité de salarié, leur contrat de travail étant suspendu pendant toute la période de dispense d’activité.
L’adhésion au dispositif vaut acceptation par le salarié de l’ensemble de celui-ci et donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
Dans cet avenant, le salarié reconnaitra que, sauf en cas de décès ou de rupture anticipée du contrat pour cause de licenciement ou de démission, la dispense d’activité indemnisée constitue un départ à la retraite à l’initiative du salarié, différé par une période de dispense d’activité. Le principe de la rupture du contrat de travail est donc déjà acquis à la date de signature de l’avenant.
6.1.2Durée de la cessation anticipée d’activité
La date d’entrée dans le dispositif, et donc de suspension du contrat de travail, ne sera effective qu’après avoir soldé tous ses congés payés et ses éventuels jours CET et de RTT, et après avoir effectué le préavis de départ à la retraite applicable.
La cessation anticipée d’activité est une dispense d’activité d’une durée maximale de 24 mois.
6.1.3Salariés éligibles à la cessation anticipée d’activité
Pourront se porter candidat à la cessation anticipée d’activité, dans le cadre du présent accord, les salariés en CDI :
dont le contrat de travail n’est pas suspendu à la date de leur candidature et qui ne sont pas non plus en cours de préavis ou sous le coup d’une mesure de départ pour motif personnel à la date de la candidature ;
qui se trouvent dans l’une des situations suivantes :
salariés qui relèvent d’une fiche emploi figurant sur la liste des emplois fragilisés prévue à l’article 3 du titre 1 du présent accord (c’est-à-dire les bénéficiaires de « rang 1 » définis ci-dessus au 5.1 du présent titre 1) ;
ou bien les salariés qui n'occupent pas un emploi fragilisé ou encore les bénéficiaires de rang 1 occupant un emploi fragilisé pour lequel le nombre maximum de départs pour la période concernée est atteint (c’est-à-dire les bénéficiaires de « rang 2 » ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2 définis ci-dessus au 5.1 du présent titre 1) mais dont le départ est de nature à permettre le repositionnement, sur le poste libéré par leur départ, de salariés occupant un emploi fragilisé (bénéficiaire de « rang 1 ») pour lequel le nombre maximum de départs autorisés au cours de la période concernée n’est pas encore atteint.
La décision d’accepter cette cessation anticipée d’activité sera soumise à l’identification et à la proposition par le candidat d’un salarié remplaçant qui, lui, occupe un emploi fragilisé (bénéficiaire de « rang 1 ») pour lequel le nombre maximum de départs autorisés au cours de la période concernée n’est pas encore atteint, (ii) à la validation par la Direction de l’adéquation du profil de ce salarié remplaçant au poste du bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2), (iii) à la signature par le remplaçant d’un avenant à son contrat de travail matérialisant son accord pour effectuer une mobilité sur le poste libéré par le bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2), ainsi qu’à (iv) la prise de poste effective par le remplaçant. La date d’entrée en fonctions du salarié remplaçant devra intervenir au plus tard à la date de prise d’effet de la cessation anticipée d’activité du bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) (qui correspond à sa date de cessation effective des fonctions) ;
qui ne sont pas en situation de liquider leur retraite à taux plein, pour carrière longue ou non, au moment de la prise d’effet de l’avenant de cessation anticipée d’activité ;
qui (après avoir soldé les points qui figureraient sur leur compte professionnel de prévention pour valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse) remplissent les conditions d’âge et de trimestres pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, et en prenant l’engagement exprès de ne s’inscrire à aucun moment à France Travail), pour carrière longue ou non, au plus tôt à compter du 2 avril 2025 et au plus tard à l’expiration d’une période de 24 mois suivant la date limite de présentation de leur candidature à ce dispositif.
Un salarié qui (après avoir soldé les points qui figureraient sur son compte professionnel de prévention pour valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse) serait en mesure de faire liquider ses droits à la retraite au taux plein dans le régime de retraite de base de la Sécurité Sociale au plus tard le 1er avril 2025, verrait sa demande d’adhésion à une cessation anticipée d’activité rejetée. En revanche, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité à la Rupture Conventionnelle Collective prévues au titre 2 du présent accord, un tel salarié pourrait demander à bénéficier du dispositif de départ volontaire au titre d’un projet de départ à la retraite au taux plein, dans les conditions et sous les réserves prévues au titre 2 du présent accord relatif à la Rupture Conventionnelle Collective.
Pour déterminer si un salarié est en droit de faire liquider sa retraite de base à taux plein au plus tard au, ou après le, 1er avril 2025, il est tenu compte de la première date possible de départ à la retraite au taux plein dans le régime de base après utilisation (si le salarié dispose d'un compte professionnel de prévention dit C2P) des points de son compte professionnel de prévention pouvant être mobilisés pour la validation de trimestres de majoration de la durée d'assurance vieillesse.
6.1.4Modalités de départ en cessation anticipée d’activité
Les salariés éligibles à la mesure de cessation anticipée d’activité pourront se porter candidats à compter de l’entrée en vigueur du présent titre 1 soit à compter du 1er juillet 2024 et jusqu’au 30 juin 2025.
Pour ce faire, le salarié adressera au service des Ressources Humaines le formulaire « acte de candidature – cessation anticipée d’activité » attestant de sa volonté de s’engager dans ce dispositif.
Pour justifier de son éligibilité au dispositif, le salarié devra fournir au service des Ressources Humaines de la Société un relevé de trimestres délivré par la CARSAT (ou tout autre relevé pour les salariés ayant relevé de plusieurs régimes de base en tant que de besoin), justifiant de la date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite de base à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, et en prenant l’engagement exprès de ne s’inscrire à aucun moment à France Travail).
A réception de la demande d’adhésion et du relevé de trimestre susvisé, la Direction de la Société enregistrera la demande du salarié se portant candidat au départ et vérifiera son éligibilité.
La demande d’adhésion est transmise par la Direction :
à la Commission de Suivi RCC/CAA si la demande intervient avant le 1er avril 2025 ; auquel cas, les règles d’examen des candidatures et de départage entre les candidatures (à une cessation anticipée d’activité et/ou à un départ volontaire dans le cadre de la RCC), en cas de candidature excédentaire par rapport aux seuils de soutenabilité définis par la Direction, seront celles décrites aux articles 6.3 et 6.4 du titre 2 ;
à la Commission de Suivi GEPP si la demande intervient après le 31 mars 2025. Dans ce dernier cas, la Commission de Suivi GEPP rend son avis (favorable ou défavorable) sur la candidature, à la majorité simple des membres présents. Elle statue dans les conditions décrites aux articles 5.4 et 5.13.2 du présent titre 1.
La Direction prend ensuite la décision définitive d’acceptation ou de rejet de la candidature du salarié au dispositif de cessation anticipée d'activité, au vu de l’avis de la Commission de Suivi GEPP (ou Commission RCC en cas de demande antérieure au 1er avril 2025). Chaque candidat sera informé par écrit de la décision de l’employeur au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires suivant la date à laquelle son dossier aura été examiné par la Commission de Suivi GEPP (ou Commission RCC en cas de demande antérieure au 1er avril 2025). Un entretien avec la direction des ressources humaines pourra également être organisé à la demande du salarié.
Le service des Ressources Humaines de la Société informera le salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres de sa décision. En cas d’acceptation, le service des Ressources Humaines adressera au salarié un avenant à son contrat de travail organisant les conditions d’entrée du salarié dans le dispositif. En cas de refus, le salarié est alors informé qu’il est en droit de saisir la commission de suivi GEPP (ou RCC/CAA) ; cette réponse doit être effectuée dans un délai de 7 jours calendaires, auprès des services RH. Le cas échéant, le dossier du salarié est évoqué lors de la première commission de suivi GEPP ou RCC/CAA qui suit.
L’avenant mentionnera la date de cessation anticipée d’activité et la date de départ à la retraite (date à laquelle il pourra bénéficier de la retraite de base à taux plein).
Le salarié devra alors retourner (par lettre RAR ou remise en mains propres contre récépissé) au service des Ressources Humaines une version datée, paraphée et signée par ses soins de l’avenant, et ce dans un délai maximal (la date de présentation ou de remise faisant foi) de 8 jours calendaires suivant la remise ou présentation de cet avenant.
A défaut d’avoir retourné son avenant dans ce délai, le salarié perdrait le bénéfice de la mesure.
A compter de la date définie dans l’avenant, le contrat de travail du salarié sera suspendu et le salarié, inscrit aux effectifs, sera en dispense d’activité.
6.1.5Engagements du salarié adhérent au dispositif
Les salariés qui adhèrent au dispositif de cessation anticipée d’activité s’engageront par écrit à liquider leurs retraites (régimes de base et complémentaire) à la première date à laquelle ils pourront bénéficier au minimum de la retraite de base à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, et en prenant l’engagement exprès de ne s’inscrire à aucun moment à France Travail), pour carrière longue ou non, après mobilisation (dans l’hypothèse où ils en auraient) des points figurant sur leur compte professionnel de prévention et pouvant être utilisés pour la validation de trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse.
Par ailleurs, avant la date de démarrage de la cessation anticipée d'activité, le salarié devra solder son compteur de congés payés et, s'il en a, jours de CET et jours de RTT.
6.1.6Statut du salarié pendant la période de suspension du contrat de travail
6.1.6.1Allocation de remplacement
Les salariés admis au dispositif de cessation anticipée d’activité percevront, à compter de la date de dispense d’activité définie dans l’avenant à leur contrat de travail et pendant toute la durée du dispositif, une allocation de remplacement mensuelle correspondant à 80% de leur salaire mensuel de référence brut, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC horaire multiplié par la durée collective de travail fixée dans l’entreprise et sans pouvoir non plus être inférieure à un plancher de 1.950€ bruts. L’allocation cesse d’être versée au salarié à l’issue du dispositif correspondant à la date prévue pour son départ à la retraite, sauf cas de sortie anticipée).
.
L’allocation de cessation anticipée d’activité sera versée mensuellement par la Société jusqu’au terme du dispositif mentionné dans l’avenant au contrat de travail (sauf en cas de sortie anticipée du dispositif).
Un bulletin de salaire sera émis chaque mois.
6.1.6.2Congés payés et RTT
La période de cessation anticipée d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Par conséquent, le salarié cessera d’acquérir des droits à congés payés et des jours de repos ou de RTT pendant la période de dispense.
6.1.6.3Ancienneté
La période de cessation anticipée d’activité permettra au salarié adhérant, de continuer à acquérir de l’ancienneté pour les seuls besoins du calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
6.1.6.4Protection sociale pendant la période de suspension du contrat de travail
Complémentaire santé et prévoyance
Durant la période de cessation anticipée d’activité, les salariés continueront de bénéficier des régimes de complémentaire santé et prévoyance de la société ; les cotisations étant prélevées selon la répartition actuelle et assises sur l’allocation de remplacement.
Régimes de retraite du régime général et complémentaire
Régime vieillesse sécurité sociale (régime général) : sur la base de l’allocation de remplacement, le salarié pour la part « cotisations salariales » et la Société pour la part « cotisations patronales » assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes.
Régime de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) : sur la base de l’allocation de remplacement, le salarié pour la part « cotisations salariales » et la Société pour la part « cotisations patronales » assumeront respectivement le paiement des cotisations correspondantes.
6.1.7Sortie du dispositif et indemnité de départ à la retraite
6.1.7.1Sortie du dispositif
La procédure de départ à la retraite est à l’initiative du salarié conformément aux engagements que ce dernier aura pris en signant son avenant au contrat de travail.
La date de sortie de la dispense d’activité définie tient compte du préavis de départ à la retraite applicable.
Si en raison de circonstances intervenues postérieurement à la signature de l’avenant, le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, sans inscription à aucun moment à France Travail), pour carrière longue ou non, à une date antérieure à celle définie dans l’avenant, le départ à la retraite et l’arrêt concomitant du versement de l’allocation mensuelle interviendront de façon anticipée à cette date (et non pas à la date, postérieure, initialement prévue dans l’avenant).
A l’inverse, il est précisé que si, en raison d’évolutions de la législation/règlementation postérieures à l’entrée dans le dispositif, le salarié n’était plus en mesure de faire liquider ses droits à la retraite à taux plein à la date de départ à la retraite précisée dans l’avenant au contrat de travail signé au moment de l’entrée dans le dispositif, cette situation n’entraînerait pas automatiquement prorogation de la durée du dispositif ni obligation pour l’employeur de continuer à verser l’allocation de remplacement jusqu’à la nouvelle date possible de départ à la retraite au taux plein : dans une tel cas de figure, les situations individuelles seraient réglées au cas par cas et les Parties au présent accord se réuniraient pour discuter, le cas échéant et s’il y a lieu, des éventuelles adaptations du présent accord qui s’avèreraient nécessaires.
6.1.7.2Avance sur l’indemnité de départ à la retraite et sur l’indemnité compensatrice de congés payés, de jours de repos ou de RTT et de jours CET
A l’échéance habituelle de la paye du mois du démarrage de la cessation anticipée d’activité (ou, en cas d’entrée dans la cessation anticipée d’activité après la clôture des opérations de paye pour le mois en cours, avec la paye du mois suivant), le salarié bénéficiera :
d’une avance d’un montant brut correspondant à 30% du montant brut de l’indemnité prévisionnelle de départ en retraite.
L’avance de 30% de l’indemnité de départ à la retraite est calculée :
en tenant compte de l’ancienneté projetée à la date du départ en retraite ;
sur la base de la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif et correspondant au salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation de dispense d’activité.
Cette avance sera défalquée du montant total de l’indemnité de départ à la retraite dont le solde sera versé au salarié en fin de dispositif.
6.1.7.3Indemnité de départ à la retraite
Les salariés bénéficieront de l’indemnité de départ en retraite en application des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Au moment du départ à la retraite, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la totalité de l’ancienneté acquise jusqu’à la date de départ.
Le solde, déduction faite du versement de l’acompte en début de dispositif, sera versé au moment du départ effectif à la retraite et sur la base de la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif.
6.1.8Point divers
Cumul emploi et cessation anticipée d’activité
Le salarié ayant adhéré au dispositif de cessation anticipée d’activité pourra cumuler un emploi externe pendant sa dispense d’activité. La Société restant l’employeur principal, le salarié devra toutefois informer la Société du nom et de l’activité de son nouvel employeur.
Dans un tel cas, si le salarié reprenait un emploi externe pendant sa dispense d’activité, le salarié continuerait pendant cette période à percevoir l’allocation (sans déduction de la rémunération perçue au titre de l’emploi externe repris par le salarié, cette rémunération se cumulant avec l’allocation) dans la limite de 200 heures rémunérées continues ou discontinues (par trimestre) dans l’emploi externe repris par le salarié. Au-delà de ce seuil, il serait alors procédé à la suspension du versement de l’allocation. Le maintien de l’allocation en cas de reprise d’un emploi externe est conditionné à la production par le salarié de ses bulletins de paye établis par son nouvel employeur, afin de mettre la Société en mesure d’apprécier la limite de 200 heures rémunérées par trimestre.
Dans ce cadre le salarié prendra l’engagement de ne pas travailler chez un employeur concurrent.
En revanche, le salarié prendra l’engagement formel de ne pas s’inscrire à France Travail pendant la période en question, ni à son terme.
Non-cumul du présent dispositif et des mesures prévues par le présent accord
Le salarié qui, pendant sa dispense d’activité, reprendrait un emploi salarié, ou créerait ou reprendrait une entreprise, y compris dans le cadre de l’auto-entreprenariat, ou suivrait une formation de longue durée, ne pourrait néanmoins pas prétendre aux mesures d’accompagnement correspondantes, de quelque nature qu’elles soient, prévues dans le présent accord, notamment à l’article 5.8 du présent titre 1 ou à l’article 8.2 du titre 2.
7.Compte professionnel de prévention
Pendant toute la période d’application du présent accord, les salariés titulaires d’un compte professionnel de prévention auront la possibilité de le mobiliser. Pour ce faire, les salariés concernés sont invités à se rapprocher du cabinet animant l’Espace Mobilité.
Pour rappel, le compte professionnel de prévention (dit « C2P ») a remplacé au 1er octobre 2017 l’ancien dispositif de « compte personnel de prévention de la pénibilité » (« C3P »). Il s’agit d’un des « tiroirs » du « compte personnel d’activité » (« CPA »). Il est aujourd’hui organisé aux articles L.4163-4 et suivants et R.4163-11 et suivants du Code du travail.
Les informations données ci-dessous rappellent le dispositif dans son état actuel, sans engagement sur les évolutions législatives et/ou règlementaires futures.
Tout salarié du secteur privé affilié au régime général de la Sécurité Sociale et ayant un contrat de travail d’au moins un mois, bénéficie d’un C2P alimenté en points, dès lors qu’il est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité liés à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail au-delà de seuils (exprimés en termes d’intensité et de durée) définis par voie réglementaire.
Les facteurs de risques professionnels auxquels les salariés sont exposés au-delà des seuils règlementaires sont déclarés par l’employeur aux caisses de retraite au moyen de la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
Cette déclaration permet alors au salarié de bénéficier d'un compte et de cumuler des points.
Le C2P est crédité de 4 points par an pour chaque facteur de risques auquel le salarié est exposé. Pour le salarié qui débute ou achève son contrat en cours d'année, les points sont comptés par période de 3 mois. Pour chaque période d'exposition de 3 mois, le salarié acquiert un nombre de point égal au nombre de risques auxquels il est exposé.
Les droits sont ouverts tout au long de la carrière, indépendamment des changements d'employeurs et des périodes de non-emploi. Les points accumulés sur le C2P restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou jusqu'à son départ à la retraite.
Les salariés peuvent consulter leur C2P en se connectant en ligne à l’adresse suivante : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R46256
Les points du C2P peuvent être utilisés par le salarié pour une ou plusieurs des 4 utilisations suivantes :
partir en formation pour accéder à des postes qui sont non exposés ou moins exposés à des facteurs de risques professionnels ;
bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire ;
valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse afin de pouvoir partir plus tôt à la retraite ;
financer un projet de reconversion professionnelle pour accéder à un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels (un bilan de compétence par exemple).
Les 20 premiers points du C2P sont obligatoirement réservés pour le financement d'actions de formation (en vue de l'accès à des postes non-exposés ou moins exposés) ou de reconversion, sauf si le salarié est né avant le 1er janvier 1960 (auquel cas le salarié n'est pas tenu de réserver ses 20 premiers points à la formation/reconversion professionnelle) ou s'il est né entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 (auquel cas seuls les 10 premiers points sont réservés à la formation professionnelle).
La demande d'utilisation des points inscrits sur le compte professionnel de prévention peut être effectuée en ligne par le salarié sur le site dédié (www.compteprofessionnelprevention.fr) ou, à compter du 1er septembre 2024 et pour les demandes d'utilisation relatives à une formation, au moyen du service dématérialisé du C2P. La demande peut également être adressée à la caisse chargée de la liquidation des pensions de retraite de base du régime général dans le ressort de laquelle se trouve la résidence du salarié ou, en cas de résidence à l'étranger, son dernier lieu de travail en France (à compter du 1er septembre 2024, cela ne sera toutefois plus possible que pour les demandes d'utilisation des points tendant à bénéficier d'une réduction d'activité ou d'un départ en retraite anticipé).
Le silence gardé pendant plus de quatre mois par la caisse sur une demande d'utilisation des points vaut rejet de cette demande.
Mobilisation du C2P pour financer un départ en formation
Le salarié peut demander à convertir ses points en euros pour abonder son compte personnel de formation.
Pour cette finalité, le salarié peut choisir d’utiliser ses points point par point.
Un point ouvre droit à 500 euros de prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue engagés en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels.
En pratique, le salarié doit d’abord se rendre d'abord sur le site www.moncompteformation.gouv.fr pour bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle (« CEP »). Celui-ci permet de définir un projet de formation qui peut être alimenté par les points convertis du C2P mais également par les droits à formation acquis dans le cadre du compte personnel de formation. Le CEP remet au salarié une attestation qu’il devra joindre à sa demande.
Le salarié doit préciser dans sa demande :
le montant qu'il souhaite consacrer à sa formation au titre des points acquis sur le C2P ;
le poste qu'il occupe ;
la nature de la formation demandée ;
une attestation de l'opérateur du CEP reconnaissant l'éligibilité de la formation.
Mobilisation du C2P pour bénéficier d’un temps partiel sans perte de salaire
Le salarié peut utiliser ses points en vue de réduire son temps de travail, sur une période définie, sans perte de rémunération. Son temps partiel ne peut être inférieur à 20 % ni supérieur à 80 % de la durée de travail applicable dans l'établissement.
Pour les salariés âgés de moins de 60 ans, le nombre total de points pouvant être consommés pour financer un passage à temps partiel sans perte de salaire est plafonné à 80 points. À partir de 60 ans, l'utilisation des points pour une réduction de temps de travail se fait sans limites.
Pour cette finalité (et sous les réserves prévues au précédent paragraphe), les points peuvent être consommés par tranche de 10 points. 10 points ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant quatre mois d'une réduction du temps de travail égale à un mi-temps.
Pour ce faire, le salarié doit formuler une demande auprès de son employeur en vue de bénéficier d'une réduction de sa durée du travail. Il doit joindre à sa demande un justificatif du nombre de points acquis sur son C2P et doit préciser sa demande de réduction du temps de travail.
L'acceptation de la demande par l'employeur donne lieu à l'établissement d'un avenant au contrat de travail. Le salarié propose ses préférences pour les modalités de réduction de son temps de travail (jour non travaillé, réduction des horaires quotidiens) et la décision est prise d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des besoins de la production et des nécessités du service.
Une fois l'accord de l'employeur obtenu, le salarié doit ensuite formuler sa demande d'utilisation de ses points sur le site www.compteprofessionnelprevention.fr.
La réduction du temps de travail opérée au titre du C2P ouvre droit à un complément de rémunération (assujetti à l'ensemble des cotisations et contributions sociales). Le montant du complément de rémunération est calculé conformément aux dispositions des articles D.4163-26 et D.4163-29 du Code du travail.
L'employeur fait l'avance du complément de rémunération ainsi que des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles afférentes. Il s'en fait ensuite rembourser le montant par la caisse de retraite.
Les salariés qui seraient intéressés par ce dispositif seront invités à se faire connaître auprès du cabinet animant l’Espace Mobilité pour obtenir davantage de précisions, notamment sur la durée pendant laquelle ils pourraient bénéficier d’un complément de rémunération dans le cadre d’une réduction de leur durée du travail.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que tout salarié ayant mobilisé son C2P pour financer son passage à temps partiel, sera éligible à une indemnité forfaitaire de 1.000 € bruts pour chaque tranche de 10 points utilisés, pour les salariés qui auront retourné signé à la Direction (la date de présentation ou de remise en mains propres faisant foi) leur avenant de passage à temps partiel entre le 15 février 2024 inclus et le 30 juin 2027 inclus. Cette indemnité donnera lieu à un versement unique à l’issue d’un délai de 3 mois suivant le démarrage du temps partiel.
Mobilisation du C2P pour valider des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse
Un salarié ne peut liquider les points acquis sur son C2P pour financer un départ anticipé à la retraite qu'une fois atteint l'âge minimum de 55 ans.
À partir de 55 ans, conformément aux articles L.4163-7, L.4163-13 et R.4163-30 du Code du travail, le salarié peut ensuite utiliser ses points en vue de financer une majoration de durée d'assurance et un départ en retraite avant l'âge légal de droit commun.
Pour cette finalité, les points sont consommés par tranche de 10 points. Conformément à l’article R.4163-11 du Code du travail, 10 points ouvrent droit à un trimestre de majoration de durée d'assurance vieillesse.
Conformément à l’article L.351-6-1 du Code de la sécurité sociale, la majoration de la durée d'assurance au régime général à laquelle ouvre droit l’utilisation des points du C2P, augmente à la fois le taux et la durée cotisée et, par conséquent, le montant de la pension versée. Elle peut permettre de réduire ou d'annuler la décote s'appliquant à des salariés qui n'auraient pas assez cotisé pour bénéficier d'un taux plein.
De plus, conformément aux articles L.161-17-4 et D.161-2-1-10 du Code de la sécurité sociale, l'âge d'ouverture du droit à pension de retraite est abaissé à due concurrence du nombre de trimestres attribués au titre de la majoration de la durée d'assurance, dans la limite de 8 trimestres. Ce dispositif peut donc permettre un départ en retraite jusqu'à deux ans plus tôt.
Conformément à l’article R. 351-27-1 du Code de la sécurité sociale, si le salarié utilise son C2P pour partir en retraite de manière anticipée sans avoir un nombre de trimestres suffisant pour bénéficier d'une retraite à taux plein, la décote qui lui est appliquée est plafonnée à 25 %.
Conformément aux articles L. 351-6-1 et L.351-1-1 du Code de la sécurité sociale, les trimestres acquis via le C2P sont comptabilisés pour le bénéfice du dispositif « carrière longues ».
Mobilisation du C2P pour financer un projet de reconversion professionnelle
Le salarié peut choisir de mobiliser les points inscrits sur son C2P pour financer les coûts pédagogiques afférents à un projet de reconversion professionnelle et, le cas échéant, pour assurer sa rémunération pendant un congé de reconversion professionnelle. Le projet de reconversion professionnelle poursuivi par le salarié doit lui permettre d'occuper un emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels.
Pour cette finalité, les points acquis sur le C2P peuvent être utilisés point par point. Chaque point ouvre droit à un montant de 500 euros de prise en charge de tout ou partie des frais d'actions de formation.
Le salarié bénéficie d'un accompagnement par le cabinet animant l’Espace Mobilité pour l'aider à structurer son projet et à évaluer le nombre de points à mobiliser.
Il peut également demander à son employeur à bénéficier d'un congé de reconversion professionnelle afin de suivre tout ou partie des actions de formation prévues dans son projet de reconversion professionnelle.
8.Les salariés porteurs d’un mandat
8.1L’évolution et le suivi de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Pour leur permettre de maintenir leurs compétences et valoriser les fonctions exercées dans le cadre de leur mandat, sont prises des dispositions particulières :
entretien individuel en début de mandat ;
entretien professionnel en fin de mandat ;
actions de formation des représentants du personnel.
8.1.1Entretien individuel en début de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel bénéficie d'un entretien individuel dit de « prise de mandat » avec son employeur.
Cet entretien concerne les représentants du personnel titulaires, délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical. Les représentants du personnel suppléants pourront également demander à en bénéficier.
Ce temps d'échange a pour objectif de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat et d'identifier les éventuelles mesures à mettre en œuvre. L'entretien de prise de mandat est également l'opportunité d'évoquer le rôle du salarié représentant du personnel au sein de l'entreprise, auprès de sa hiérarchie et de ses collègues.
Cet entretien est mené par le service RH. Le salarié, peut à sa demande, se faire accompagner à cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
8.1.2Entretien professionnel en fin de mandat
La Direction proposera un entretien professionnel à tout salarié doté d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical à la fin de son mandat, dont le nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L.2141-5-1 du Code du travail : « en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise ».
Les parties conviennent d’appliquer la solution préconisée par la Cour de cassation dans son arrêt du 20 décembre 2023, n° 22-11.676, publié au Bulletin.
Les parties décident donc de considérer que la garantie de rémunération doit être mise en œuvre tous les ans et qu’elle doit se fonder sur la comparaison du niveau de rémunération du représentant du personnel avec celui d’un panel composé de salariés de la même catégorie professionnelle -même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi- et ayant été embauchés « dans la même période ».
La direction s’engage à réviser la situation des représentants du personnel concernés depuis les dernières élections professionnelles.
8.2L’accès aux formations
La Société rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles de perfectionnement ou d’adaptation aux évolutions de l’emploi mentionnées notamment dans le plan de développement des compétences.
9.Information des entreprises sous-traitantes
L’entreprise peut avoir recours à la sous-traitance.
Dans de tels cas, les Parties conviennent que si l’entreprise adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera à la fois le Comité Social et Economique et les entreprises sous-traitantes. 10.Modalités d’information et de suivi
10.1Information et consultation du Comité Social et Economique
Chaque année, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences.
Au regard de ces consultations, les informations nécessaires telles que prévues par les dispositions légales, seront mises à disposition du CSE au sein d’une base de données économiques et sociales conformément à l’article L. 2312-36 du Code du Travail.
Le CSE sera informé au moins deux fois par an de la mise en œuvre des mesures prévues par le présent titre et notamment du nombre de départs intervenus au titre des congés de mobilité et des cessations anticipées d’activité.
L’échange des différentes informations mentionnées précédemment n’a pas vocation à se substituer et ne fait pas obstacle, lorsque des projets ou des mesures envisagées en cours d’année nécessiteront une consultation du CSE, à ce que cette consultation du CSE soit organisée en temps utile et dans les conditions prévues par la loi. 10.2Modalités de communication et d’information des salariés
Afin de favoriser le partage avec les salariés et l’appropriation par ces derniers de la démarche de GEPP et des actions mises en œuvre, il convient de mener des actions de communication régulières auprès de l’ensemble des salariés de la Société.
Le Cabinet animant l’Espace Mobilité s’attachera à transmettre aux salariés, grâce aux canaux de communication habituels appropriés (affichage, guide d’information, newsletter) :
Une description des dispositifs RH existants (dispositifs formation, Transitions collectives-Transco, VAE, bilans de compétences…),
Une information sur les points clefs du présent accord et sur la liste des emplois fragilisés.
Le cabinet animant l’Espace Mobilité se tient à la disposition des salariés pour les renseigner sur ces différents dispositifs.
En outre, il est rappelé que les salariés pourront accéder au contenu intégral du présent accord selon les modalités suivantes : les salariés auront librement accès au texte de l’accord via les kiosques en production ou auprès des consultants de l’Espace Mobilité. Les salariés pourront également demander à le consulter auprès du service des Ressources Humaines. Un accès est également possible dans la HR knowledge base.
La Direction prévoit l’organisation de réunions d’information régulières pour présenter et expliquer le contenu du présent accord aux salariés. Les délégués syndicaux seront également invités à ces réunions comme tous les autres salariés.
11.Entrée en vigueur
Le présent titre 1 est conclu pour une durée déterminée de trois ans commençant à courir le 1er juillet 2024 (sous réserve de sa signature par les Organisations Syndicales Représentatives dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail) et prendra fin au 30 juin 2027 au soir.
Toutefois, les salariés qui auront, avant le 1er juillet 2027, signé une convention d’adhésion au congé de mobilité dans le cadre du présent titre 1, pourront continuer à bénéficier jusqu’à la fin de ce dispositif des mesures d’accompagnement applicables au congé de mobilité prévues par le titre 1 (aux conditions fixées par les clauses qui leur sont applicables). Ils bénéficieront également des éventuelles indemnités de rupture auxquelles ils seront éligibles en application du présent titre 1, quand bien même le congé de mobilité se prolongerait au-delà du 30 juin 2027.
Le présent titre n’a pas vocation à être renouvelé. À l’issue de sa période d’application, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet de reconduction tacite.
Par exception, la direction s’engage à appliquer a minima les mesures d’accompagnement suivantes (parmi celles listées au présent accord) pour toute nouvelle réorganisation qui serait engagée dans les 5 années suivant la signature du présent accord :
Le budget de formation (adaptation et reconversion) ;
La compensation temporaire d’un différentiel de salaire
L’indemnité de double résidence ;
L’aide à la mobilité géographique ;
L’aide aux projets de création, extension et reprise d’entreprise ;
L’aide à l’embauche versée au nouvel employeur et l’aide aux entretiens d’embauche ;
La prime allouée au titre de la mobilisation du C2P pour financer un passage à temps partiel ;
Pour celles des mesures ci-dessus pour lesquelles il est prévu que l’appartenance à une catégorie sensible ouvre droit à bonification : la définition des « catégories sensibles » et les bonifications associées.
12.Révision
Pour tout ce qui concerne les modalités de révision du présent titre, il sera fait application des clauses du titre 3 relatives à la procédure de révision du présent accord.
TITRE 2.DEPARTS VOLONTAIRES DANS LE CADRE D’UN DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Le présent titre ne sera en vigueur que jusqu’au 31 mars 2025 et est soumis à validation de la DREETS.
1.Objet
Les départs volontaires s’inscrivant dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu au présent titre 2 visent à permettre aux salariés volontaires d’accéder à une mobilité externe, conformément aux dispositions des articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.
Il est précisé que les départs volontaires dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective seront mis en œuvre sur la base du strict volontariat pour atteindre les objectifs de réduction d’effectif escomptée, à l’exclusion de tout licenciement pour motif économique.
En effet, la Société s’engage pendant toute la période d’application du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu au présent titre 2, soit jusqu’au 31 mars 2025, à ne pas mettre en œuvre de procédure de licenciement pour motif économique (ni donc de plan de sauvegarde de l’emploi) à l’égard des salariés dont la fiche emploi correspond à un emploi fragilisé éligible à un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, y compris dans l’hypothèse où le nombre de départs effectifs serait inférieur au nombre de départs maximal prévu à l’article 2 du présent titre 2, du fait d’un nombre insuffisant de salariés candidats au départ. En tant que de besoin, il est précisé que pendant la même durée soit jusqu’au 31 mars 2025, la Société s’engage à ne pas fermer le site de Hambach.
2.Nombre maximum de départs envisagés et de suppression d’emplois associés
2.1Effectifs annuels
Les effectifs globaux de la Société au 30 juin 2024 sont de 291 CDI, 1 CDD et 2 contrats d’apprentissage.
2.2Nombre maximum de départs possibles
Dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu au présent titre 2, le nombre maximum total de départs envisagés et de suppressions de postes associées, pour l’ensemble de la période courant jusqu’au 31 mars 2025, est de 130.
En effet, de manière à s’assurer qu’un trop grand nombre de départs simultanés ne dégrade pas la continuité de l’activité pendant la période d’application du présent titre 2, la Direction a défini des seuils de soutenabilité prenant la forme d’un nombre maximum de départs par emploi fragilisé, pour la période courant jusqu’au 31 mars 2025, au-delà duquel un dossier de candidature à un départ volontaire dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective ne pourra plus être examiné ni validé.
Ainsi, il ne pourra pas y avoir plus de départs s'inscrivant dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective que le nombre de départs maximum prévu pour l’emploi fragilisé concerné pour la période concernée (ce nombre maximum étant au demeurant mis à jour et réduit avant chaque réunion de la Commission de Suivi RCC/CAA au fur et à mesure (i) des départs volontaires de bénéficiaires de rang 1 s’inscrivant dans le présent dispositif de rupture conventionnelle collective, (ii) des mobilités internes effectuées par des bénéficiaires de rang 1 vers les postes libérés par des bénéficiaires de rang 2 (ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2) dont la candidature à un départ volontaire a été acceptée, ainsi que (iii) des entrées dans le dispositif de cessation anticipée d’activité prévu par le titre 1 qui donneraient lieu à des dispenses d’activité démarrant avant le 1er avril 2025, survenus au cours de la période considérée chez les salariés occupant cet emploi fragilisé.
La liste des emplois fragilisés éligibles à la Rupture Conventionnelle Collective pour la période jusqu’au 31 mars 2025, ainsi que la décomposition du nombre maximum de départs volontaires au titre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective, par emploi fragilisé, pendant la période d’application du présent titre 2 soit jusqu’au 31 mars 2025, sont précisées en annexe (Annexe 1).
Il est rappelé que pour déterminer si le salarié occupe ou non un emploi fragilisé, et pour déterminer l’emploi fragilisé dont il relève, il est tenu compte de la fiche emploi dont il relève. Il est rappelé que les fiches emplois ont été revues et mises en cohérence à la suite de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie du 7 février 2022.
La date faisant foi pour la détermination du nombre de « départs » pris en compte pour l’appréciation du nombre maximum de départs autorisés par période, est :
la date prévisionnelle du début du congé de mobilité du bénéficiaire de « rang 1 » (qui est la date à laquelle il est prévu que le salarié cesse effectivement ses fonctions) ;
ou la date d’entrée en fonctions effective d’un bénéficiaire de « rang 1 » sur le poste du bénéficiaire de rang 2 (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) qu’il remplace ;
ou encore, pour les candidats bénéficiaires de rang 1 n’adhérant pas au congé de mobilité, la date prévisionnelle de cessation effective des fonctions, estimée en fonction des caractéristiques du projet présenté.
3.Calendrier prévisionnel
Le calendrier prévisionnel envisagé pour la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu au présent titre 2 est le suivant :
23 avril 2024 1re réunion d’information du CSE en vue de sa consultation sur le projet « HAMBACH 2024 – 2026 », sur ses conséquences sociales et sur ses conséquences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail Entre le 30 avril 2024 et 10 juillet 2024 (au plus tard) Réunions de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives sur le présent projet d’accord. 27 juin 2024 (au plus tard) Avis du CSE sur le projet « HAMBACH 2024 – 2026 », sur ses conséquences sociales et sur ses conséquences sur la santé, la sécurité et les conditions de travail 10 juillet 2024 au plus tard (J) Signature du présent accord J+1 Demande de validation du titre 2 du présent projet d’accord à la DREETS (via la téléplateforme) J+16 (au plus tard) Validation du titre 2 de l’accord collectif majoritaire par la DREETS [délai de 15 jours] de J+17 (au plus tard) au 31 mars 2025 Ouverture des candidatures à la rupture conventionnelle collective jusqu’au 26 mars 2025
Réunions de la Commission de Suivi RCC/CAA des candidatures
Signature des conventions de rupture d’un commun accord / adhésion au congé de mobilité
Départ en mobilité pour les salariés dont la candidature aura été acceptée et qui adhèreront au dispositif
S’agissant des salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou syndical, la rupture du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective s’effectuera suivant le même calendrier prévisionnel, mais dans le respect de la procédure spéciale les concernant et en particulier, sous réserve de l’autorisation de la rupture de leur contrat de travail par l’Inspection du Travail.
4.Eligibilité aux départs volontaires dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective
Dans le cadre du présent dispositif, les salariés éligibles et qui disposent d’un projet tel que défini au présent titre 2, pourront se porter volontaires en vue d’une rupture d’un commun accord de leur contrat de travail, sous réserve de remplir les critères et conditions figurant ci-après.
Il est rappelé que les dispositions contenues au présent titre 2 ne créent pas, au profit des salariés éligibles à une rupture conventionnelle collective d’un commun accord, un droit automatique à la rupture de leur contrat de travail.
4.1Conditions d’éligibilité propres aux salariés
Seront éligibles à un départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être salarié de la Société en contrat à durée indéterminée
;
être un bénéficiaire de « rang 1 » ou un bénéficiaire de « rang 2 » au sens ci-dessous.
Bénéficiaire de « rang 1 » :
Est un bénéficiaire de « rang 1 » le salarié qui, cumulativement :
Relève d’une fiche emploi figurant sur la liste des emplois fragilisés éligibles à la Rupture Conventionnelle Collective prévue à l’article 2.2 du titre 2 du présent accord, dans la limite du nombre maximal de départs ouverts pour l’emploi fragilisé et pour la période concernée
et a reçu une lettre de la direction confirmant que son emploi figure bien sur la liste des emplois fragilisés éligibles à la RCC ;
Bénéficiaire de « rang 2 » :
Est un bénéficiaire de « rang 2 » :
le salarié dont la fiche emploi ne figure pas sur la liste des emplois fragilisés éligibles à la RCC prévue à l’article 2.2 du titre 2 du présent accord, mais dont le départ est de nature à permettre le repositionnement, sur le poste libéré par son départ, d’un salarié qui, lui, occupe un emploi fragilisé mentionné à l’article 2.2 du titre 2 du présent accord (bénéficiaire de « rang 1 »).
Est également assimilé à un bénéficiaire de « rang 2 » (« salarié assimilé à un bénéficiaire de rang 2 »), le bénéficiaire de rang 1 occupant un emploi fragilisé éligible à la RCC pour lequel le nombre maximum de départs autorisés jusqu’au 31 mars 2025 est atteint, mais qui est en mesure d'identifier et de proposer pour le remplacer sur son poste un autre salarié de rang 1 qui, lui, occupe un autre emploi fragilisé pour lequel le nombre maximum de départs autorisés jusqu’au 31 mars 2025 n'est pas encore atteint.
Toute candidature émanant d’un bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) sera soumise (i) à l’identification et à la proposition par ce dernier d’un salarié remplaçant occupant un emploi fragilisé éligible à la Rupture Conventionnelle Collective (bénéficiaire de « rang 1 ») pour lequel le nombre maximum de départs autorisés jusqu’au 31 mars 2025 n’est pas encore atteint, (ii) à la validation par la Direction de l’adéquation du profil de ce salarié remplaçant au poste du bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2), (iii) à la signature par le remplaçant d’un avenant à son contrat de travail matérialisant son accord pour effectuer une mobilité sur le poste libéré par le bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2), ainsi qu’à (iv) la prise de poste effective par le remplaçant.
La date d’entrée en fonctions du salarié remplaçant devra intervenir au plus tard à la date de rupture du contrat de travail (pour les bénéficiaires de « rang 2 » ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2 qui n’accepteraient pas un congé de mobilité) ou à la date d’entrée dans le congé de mobilité (pour les bénéficiaires de « rang 2 » ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2 qui accepteraient un congé de mobilité) du bénéficiaire qu’il remplace.
A réception des candidatures au congé de mobilité de bénéficiaires de rang 2 (ou assimilés à un bénéficiaire de rang 2) et sous réserve de réunir les conditions susvisées, la Direction sera autorisée, si besoin, à ouvrir à la candidature interne (par affichage sur la newsletter) les postes occupés par les candidats bénéficiaires de « rang 2 » (ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2), afin que puissent éventuellement candidater des salariés remplaçant pouvant occuper leurs postes.
ne pas être en préavis à la date de la candidature ;
faire acte de candidature à un départ volontaire dans les conditions ci-après décrites durant la période de volontariat définie à l’article 5 du présent titre 2 ;
disposer d’un projet professionnel éligible au sens de l’article 4.2 présent titre 2.
Le nombre de départs volontaires (et/ou de mobilités internes de bénéficiaires de « rang 1 » vers les postes libérés par les bénéficiaires de « rang 2 » ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2) au titre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective, pour un emploi fragilisé donné, ne pourra excéder le nombre maximal de départs volontaires ouverts pour cet emploi fragilisé pendant la période courant jusqu’au 31 mars 2025 tel que prévu à l’article 2.2 du présent titre 2.
En outre, les conditions cumulatives suivantes devront être remplies pour un bénéficiaire de rang 2 (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) :
que son départ ne constitue pas une perte importante de compétences et de savoir-faire pour l’entreprise (la perte de compétences étant notamment définie par la nécessité de devoir assurer une formation de plus de 2 mois pour un remplaçant) ;
qu’il ne nécessite pas un recrutement externe ;
que le candidat bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) soit en mesure de proposer un salarié occupant un emploi fragilisé (bénéficiaire de « rang 1 ») pour lequel le nombre maximum de départs autorisés jusqu’au 31 mars 2025 n’a pas encore été atteint, pour le remplacer sur son poste après la rupture de son contrat de travail ou son entrée dans le congé de mobilité ;
que la Direction valide l'adéquation du profil du salarié remplaçant proposé au poste du bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2), à l’occasion de l’examen de la candidature de ce dernier et après avis du cabinet animant l’Espace Mobilité et de la Commission de Suivi RCC/CAA, conformément à l’article 6.3 du présent titre 1 ;
et qu’une formation de courte durée (2 mois maximum en interne ou en externe) s’avère suffisante pour permettre à un collaborateur de « rang 1 » d’occuper le poste du bénéficiaire de « rang 2 » (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2) candidat au départ volontaire.
4.2Conditions d’éligibilité propres au projet présenté par le salarié
Une candidature à un départ volontaire externe du salarié dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu au présent titre, ne pourra être examinée que si elle est susceptible de déboucher sur un projet professionnel réaliste et réalisable. La demande ne pourra pas avoir pour objet de bénéficier de l’indemnisation en tant que demandeur d’emploi.
Est considéré comme un projet professionnel réaliste et réalisable permettant (pour un candidat bénéficiaire de « rang 1 » comme de « rang 2 ») d’être éligible à un départ volontaire :
soit la
reprise d’un emploi salarié (hors groupe MAHLE) matérialisée par :
une proposition (ou promesse d’embauche) de contrat à durée indéterminée
une proposition de contrat à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire, d’au moins six mois ;
soit la
préparation d’une formation qualifiante / diplômante
Il doit s’agir d’une formation qualifiante / diplômante / certifiante de reconversion de minimum 300 heures susceptible de déboucher sur un emploi. Toutefois, après avis de la Commission de Suivi RCC/CAA, la Direction pourra à titre exceptionnel autoriser des projets de formation qualifiante / diplômante / certifiante de reconversion portant sur des formations d’une durée inférieure à 300 heures.
soit une création ou l’extension ou la reprise d’entreprise
Le candidat devra :
Soit créer ou reprendre une entreprise à condition d’en exercer effectivement le contrôle, c’est-à-dire détenir au moins 51% des parts sociales, ou étendre une entreprise déjà existante pour en faire son activité principale. Est assimilé à une reprise d’entreprise pour l’application du présent titre, le fait pour un salarié qui détiendrait déjà moins de 51% des parts sociales d’une entreprise, d’en acquérir de nouvelles dans une proportion lui permettant de détenir au total 51 % ou plus des parts sociales de cette entreprise ;
Soit entreprendre l’exercice d’une autre profession non salariée : profession libérale, agent commercial, artisan, commerçant, auto-entrepreneur (à condition dans ce dernier cas que l’exploitation de l’entreprise créée ou reprise constitue l’activité principale de l’auto-entrepreneur)…
Le candidat devra notamment justifier du fait qu’il a entrepris des démarches pour créer ou reprendre une structure (exemples : recherche de financements, business plan, rédaction de statuts, choix de la forme juridique, recherche d’un local…).
soit le
départ à la retraite à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, et en prenant l’engagement exprès de ne s’inscrire à aucun moment à France Travail).
La faculté de départ en retraite dans le cadre du dispositif de retraite conventionnelle collective est subordonnée, pour chaque candidat, à la preuve qu’il peut bénéficier, au plus tard au 1er avril 2025 (et après avoir soldé les points qui figureraient sur son compte professionnel de prévention pour valider des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse), d’une pension de vieillesse à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, et en prenant l’engagement exprès de ne s’inscrire à aucun moment à France Travail), qu’il s’agisse d’une pension versée notamment dans le cadre du régime général, d’une retraite anticipée longue carrière, d’une retraite anticipée handicapés ou d’une retraite anticipée carrière pénible. Une éventuelle minoration de la retraite complémentaire est sans incidence sur cette faculté de départ prévue par les présentes dispositions.
Les salariés susceptibles d’être concernés sont invités à se renseigner directement auprès de la CARSAT pour obtenir leur relevé de carrière. Les salariés âgés de plus de 58 ans pourront bénéficier de l’assistance du cabinet animant l’Espace Mobilité.
Un salarié qui ne serait en mesure de faire liquider ses droits à la retraite (au taux plein ou avec décote) dans le régime de retraite de base de la Sécurité Sociale qu’après le 1er avril 2025, verrait sa demande d’adhésion à la RCC rejetée. En revanche, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l'article 6.1 du titre 1 du présent accord, un tel salarié pourrait demander à bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité dans les conditions et sous les réserves prévues à l'article 6.1 du titre 1 du présent accord.
Pour déterminer si un salarié est en droit de faire liquider sa retraite de base au plus tard au, ou après le, 1er avril 2025, il est tenu compte de la première date possible de départ à la retraite dans le régime de base après utilisation (si le salarié dispose d'un compte professionnel de prévention dit C2P) des points de son compte professionnel de prévention pouvant être mobilisés pour la validation de trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse.
soit
suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié. Le nouvel emploi du conjoint peut notamment être occupé à la suite d'une mutation au sein d'une entreprise, résulter d'un changement d'employeur décidé par l'intéressé ou correspondre à l'entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d'activité.
La notion de conjoint s'entend de l'époux/épouse marié(e), du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou du concubin.
Pour justifier être dans ce cas de figure, le salarié devra produire cumulativement :
un justificatif de la qualité d'époux/épouse (copie du livret de famille, ou copie ou un extrait de l’acte de mariage de moins de 12 mois, ou acte notarié récent ou dernier avis d’imposition, attestant de cette qualité) ou de partenaire (attestation d’inscription de moins de 12 mois de la déclaration au greffe du tribunal judiciaire ou dernier avis d’imposition, attestant de cette qualité) ou de concubin (certificat de concubinage ou quittance de loyer ou tout autre justificatif de résidence de vie commune) ;
un justificatif du changement de résidence (justificatif de l'ancien et du nouveau lieu de résidence (facture, bail,...) ;
un justificatif de la mutation ou du changement d'employeur/d'activité du conjoint : ordre de mutation ou contrat de travail ou bulletin de salaire ou attestation employeur ou extrait kbis ou inscription au CFE (pour les non salariés).
5.Information des salariés concernés et délai d’expression des candidatures aux départs volontaires
Dès la validation par la DREETS du titre 2 du présent accord, les salariés seront informés par écrit du point de savoir si leur fiche emploi figure sur la liste des emplois fragilisés éligibles au dispositif de départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu au présent titre.
La période pendant laquelle les salariés pourront présenter leur candidature auprès du service des Ressources Humaines dans le cadre du présent dispositif est définie comme suit (ci-après désignée la « période de volontariat ») :
les salariés pourront présenter leur candidature à compter du lendemain de la validation par la DREETS du présent titre 2 ;
et jusqu’au 26 mars 2025 à 14 heures au plus tard.
Passée la période de volontariat, aucune candidature à un départ volontaire au titre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective, ne pourra être acceptée.
Concernant les salariés protégés, l’acceptation de leur départ volontaire et la date de leur départ seront subordonnées à l’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, pour ces salariés, la validation de leur candidature et la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail ou de la convention d’adhésion au congé de mobilité seront faites sous la condition suspensive de l’obtention de cette autorisation.
6.Expression et acceptation des candidatures au départ volontaire
6.1Construction et finalisation du projet professionnel du salarié
A son initiative, tout salarié pourra bénéficier d’entretiens libres avec un membre du cabinet animant l’Espace Mobilité prévu à l’article 9.1 du présent titre 2 pour l’aider à construire son projet et/ou obtenir des informations sur le présent dispositif de départ volontaire.
6.2Présentation de la candidature
La candidature devra être présentée au moyen d’un formulaire dédié mis à disposition, pendant la période de volontariat définie à l’article 5 du présent titre 2, par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec avis de réception, adressée au service des ressources humaines.
Le dossier de candidature devra comprendre :
le formulaire de demande dûment établi et daté par le salarié, lequel devra préciser la date prévisionnelle de rupture du contrat de travail ou d’entrée dans le congé de mobilité compte tenu des caractéristiques du projet (par ex. date d’embauche chez le nouvel employeur, date de début de la formation, …) ;
un descriptif détaillé du projet avec tous les documents justificatifs nécessaires (contrat de travail, projet de formation, justificatif de projet de création d’entreprise, justificatifs droits à la retraite,...) ;
un descriptif des éventuelles formations nécessaires ;
pour les candidatures de bénéficiaires de « rang 2 » (ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2), le dossier de candidature devra comporter l’avenant (signé) au contrat de travail du salarié remplaçant matérialisant l’accord de ce dernier pour effectuer une mobilité interne sur le poste libéré par le bénéficiaire de « rang 2 (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2).
Tout dossier déposé donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé mentionnant la date et l’heure de dépôt.
Le service des ressources humaines transmettra ensuite pour avis le dossier au cabinet animant l’Espace Mobilité puis, après que ce dernier aura rendu son avis, à la Commission de Suivi RCC/CAA. L’avis du cabinet animant l’Espace Mobilité est versé au dossier transmis à la Commission de Suivi RCC/CAA.
Un dossier de candidature pourra être refusé pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
le candidat n’a pas déposé un dossier complet de projet professionnel ou le dossier n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure décrite ci-dessus ;
en cas d’excédent du nombre de candidatures par rapport au nombre maximum de départs autorisés pour l’emploi fragilisé en question pour la période courant jusqu’au 31 mars 2025.
Si la période de volontariat telle que définie à l’article 5 du titre 2 est toujours ouverte, le salarié pourra alors déposer un nouveau dossier de candidature dûment complété dans le strict respect de la procédure prévue au présent accord.
6.3Examen et acceptation des départs volontaires
La Commission de Suivi RCC/CAA se réunira selon le rythme défini audit article.
À chaque réunion, la Commission de Suivi RCC/CAA examinera et rendra un avis sur les dossiers complets de candidatures transmis jusqu’à l’avant-veille de la tenue de cette réunion, la date de réception faisant foi.
Avant chaque réunion de la Commission de Suivi RCC/CAA, la Direction mettra à jour le nombre de départs volontaires maximum autorisés au titre du présent dispositif pour chaque emploi fragilisé éligible à la RCC pour la période concernée, en fonction du nombre de départs intervenus depuis la précédente Commission de Suivi RCC/CAA dans le cadre (i) des départs volontaires de bénéficiaires de rang 1 s’inscrivant dans le présent dispositif de rupture conventionnelle collective, (ii) des mobilités internes de bénéficiaires de rang 1 sur les postes libérés par des bénéficiaires de rang 2 (ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2) dont la candidature à un départ volontaire a été acceptée, et (iii) des entrées dans le dispositif de cessation anticipée d’activité prévu par le titre 1 et qui donneraient lieu à des dispenses d’activité démarrant avant le 1er avril 2025.
Au cours de la réunion, la Direction vérifiera en particulier une nouvelle fois que le nombre de départs autorisé au titre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective pour l’emploi fragilisé et la période concernés, n’est pas encore atteint.
La Commission de Suivi RCC/CAA rendra un avis sur les dossiers qui lui sont transmis dans les conditions prévues à l’article 9.3 du présent titre 2.
La Commission de Suivi RCC/CAA pourra toutefois, avant de statuer, renvoyer l’examen d’un dossier de candidature à une réunion ultérieure pour complément de dossier. Dans ce cas, le salarié en sera informé par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec avis de réception par la direction des ressources humaines.
La Direction prend la décision définitive d’acceptation ou de rejet de la candidature du salarié au vu de l’avis de la Commission de Suivi RCC/CAA et au vu de l’avis du cabinet animant l’Espace Mobilité sur le sérieux et la viabilité du projet du salarié. Pour les candidatures de bénéficiaires de rang 2 (ou assimilés à des bénéficiaires de rang 2), l’avis du cabinet animant l’Espace Mobilité et de la Commission de Suivi RCC/CAA porte aussi sur l’adéquation du profil du salarié remplaçant au poste du bénéficiaire de rang 2 (ou assimilé à un bénéficiaire de rang 2).
Chaque candidat sera informé par écrit de la décision de l’employeur au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires suivant la date à laquelle son dossier aura été examiné par la Commission de Suivi RCC/CAA. Un entretien avec la direction des ressources humaines pourra également être organisé à la demande du salarié.
6.4Départage des candidatures aux départs volontaires
Pour chaque réunion de la Commission de Suivi RCC/CAA, si le nombre de candidatures au départ volontaire au titre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective devait conduire à dépasser le nombre maximum de départs volontaires autorisés encore possibles à la date de la Commission pour un emploi fragilisé donné, les candidats seront départagés par application des critères suivants :
Priorité sera donné au salarié occupant un emploi fragilisé qui est déjà en congé sans solde à la date d’entrée en vigueur du présent titre 2 ;
Subsidiairement, priorité sera donnée au salarié dont la date de départ prévisionnelle dans le cadre de son projet (ou, pour un bénéficiaire de « rang 2 », dont la date d’entrée en fonctions effective sur son poste du bénéficiaire de « rang 1 » qui le remplace), est compatible avec le nombre maximum de départs autorisés encore ouverts pour l’emploi fragilisé concerné dans la période. A titre d’exemple, si le solde de départs volontaires autorisés pour un emploi fragilisé donné n’est plus que de 1 départ, et si la Direction est saisie de deux projets de départs volontaires de bénéficiaires de « rang 1 » dont l’un pour un départ planifié avant le 31 mars 2025 et l’autre au second semestre 2025, le premier dossier sera accepté en priorité car la date de départ envisagée (avant fin mars 2025) est compatible avec le nombre maximum de départs autorisés encore ouverts jusqu’au 31 mars 2025.
Puis, en cas de départage encore rendu nécessaire, priorité sera donnée aux candidats à un projet de départ en retraite ou à une cessation anticipée d’activité ;
Subsidiairement, en cas de départage encore rendu nécessaire, priorité sera donnée aux candidats relevant d’une catégorie sensible au sens de l’article 8.2.8 du présent titre 2 ;
Puis, en cas de départage encore rendu nécessaire, priorité sera donnée aux candidats ayant trouvé un emploi en CDI ;
Encore plus subsidiairement, s’il reste encore des personnes à départager, priorité sera donnée aux salariés ayant la plus forte ancienneté (au jour près) et enfin, en cas de départage encore rendu nécessaire, le premier dépôt de candidature sera retenu (à l’heure près) ;
Encore plus subsidiairement, en cas de départage encore rendu nécessaire, priorité sera donnée au candidat dont le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin (i) est également salarié de MAHLE Behr France Hambach SAS et (ii) sous réserve que ce dernier n’ait pas lui-même déjà bénéficié d’un congé de mobilité, d’un départ volontaire au titre de la RCC ou d’une cessation anticipée d’activité dans le cadre du présent accord.
7.Formalisme des ruptures de contrats de travail
7.1Entretien de confirmation
Une fois la candidature acceptée, un entretien de confirmation sera organisé entre la direction des ressources humaines et le salarié dont la candidature a été retenue.
Lors de cet entretien, le salarié candidat à un départ volontaire se verra proposer le congé de mobilité (sauf en cas de candidature au titre d’un projet de départ à la retraite), tel qu’il est prévu à l’article 8.1 du présent titre 2, par la remise d’un courrier contre décharge en ce sens, accompagné d’une convention d’adhésion au congé de mobilité, telle qu’elle est présentée ci-dessous à l’article 8.1.2 du présent titre 2. Le salarié se verra également remettre lors de cet entretien (pour le cas où il ne souhaiterait pas bénéficier du congé de mobilité) une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail.
A compter de cet entretien et de la proposition d’adhésion au congé de mobilité, le salarié disposera alors d’un délai de 8 jours ouvrés pour retourner au service des ressources humaines (par lettre RAR ou remise en mains propres contre récépissé) un exemplaire paraphé, daté et signé de la convention d’adhésion au congé de mobilité ou bien (s’il ne souhaite pas bénéficier du congé de mobilité) de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail. Le salarié qui n’aurait retourné ni l’un ni l’autre à l’issue de ce délai de 8 jours ouvrés suivant l’entretien de confirmation, sera réputé avoir renoncé à sa demande de départ volontaire. Le salarié serait alors rétabli dans sa relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant sa candidature à un départ volontaire.
7.2Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail prendra la forme soit d’une convention d’adhésion au congé de mobilité si le salarié adhère à ce dispositif, soit d’une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail si le salarié refuse la proposition de congé de mobilité.
La convention d’adhésion au congé de mobilité ou la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail seront signées par le représentant de la société et le salarié en deux exemplaires.
La date de départ effectif du salarié volontaire sera déterminée dans la convention en fonction du projet du salarié et des nécessités de fonctionnement de la Société, sans que cela ne puisse toutefois remettre en cause le projet professionnel du salarié.
En ce qui concerne les salariés titulaires de mandats, la procédure spécifique de rupture du contrat de travail sera suivie, notamment devant l’Inspecteur du travail pour solliciter l’autorisation de rupture du contrat.
7.3Faculté de rétractation
Les salariés disposeront d’un délai de rétractation de sept jours calendaires suivant la signature par les deux parties de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail ou de la convention d’adhésion au congé de mobilité. Les salariés désirant faire usage de cette faculté devront notifier leur rétractation par courrier RAR ou remis en mains propres, présenté ou remis au service des Ressources Humaines au plus tard dans ledit délai. Si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant au soir. Le salarié qui aurait fait régulièrement usage de sa faculté de rétractation dans les conditions prévues au présent article, cesserait alors d’être éligible aux mesures d'accompagnement prévues par le présent titre 2 au titre du dispositif de départ volontaire dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective : le salarié serait alors rétabli dans sa relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention de rupture d’un commun accord ou de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
7.4Sortie des effectifs, versement des indemnités et remise des documents de fin de contrat
En cas de choix du salarié pour une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, la cessation du contrat de travail n’interviendrait effectivement qu’à la date de sortie des effectifs convenue d’un commun accord. Le salaire sera versé jusqu’à cette date au mois le mois, aux échéances habituelles de paye (sous réserve le cas échéant de l’application des règles relatives à l’indemnisation des périodes d’absence).
En cas d’adhésion du salarié au congé de mobilité, la cessation du contrat de travail n’interviendrait qu’au terme de ce congé de mobilité (le salarié étant dispensé d’exécuter son travail pendant le congé de mobilité).
Au terme convenu dans la convention de rupture d’un commun accord ou à l’issue du congé de mobilité, le solde de tout compte et les documents de fin de contrat (certificat de travail, etc.) seront remis au salarié, sous déduction de l’avance d’indemnité conventionnelle de licenciement éventuellement déjà opérée. Par ailleurs, le salarié percevra à cette date, les indemnités auxquelles il est éligible au titre de la mise en œuvre du présent dispositif de départ volontaire.
8.Accompagnement des salariés
Les salariés dont le départ volontaire sera accepté bénéficieront, après signature de la convention de rupture d’un commun accord de leur contrat de travail ou de la convention de congé de mobilité, des mesures prévues aux articles suivants, dans les limites et conditions présentées auxdits articles.
Sauf mention spécifique contraire :
Les dispositions de même nature et/ou ayant le même objet ne se cumulent pas ;
Les mesures prévues au présent accord ne s’appliquent qu’une seule fois par bénéficiaire.
8.1Le congé de mobilité
Conformément aux dispositions des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail, les Parties ont souhaité mettre en place un congé de mobilité.
Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité, tout en lui assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il lui permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel.
Les informations données ci-dessous rappellent le dispositif dans son état actuel, sans engagement sur son évolution future.
8.1.1Champ d’application
Peuvent bénéficier du congé de mobilité organisé par le présent titre 2, les salariés dont la candidature au présent dispositif de départ volontaire dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective a été acceptée.
8.1.2Adhésion au congé de mobilité
En cas de validation de la candidature, une convention d’adhésion au congé de mobilité emportant rupture d’un commun accord à terme du contrat de travail sera proposée au salarié lors de l’entretien de confirmation mentionné à l’article 7.1 du titre 2 ci-dessus.
La convention d’adhésion au congé de mobilité précisera :
La durée du congé de mobilité ;
Les engagements du salarié et de l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité ;
Les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié au terme du congé de mobilité, qui actera la rupture du contrat de travail.
La convention d’adhésion au congé de mobilité sera remise, en deux exemplaires et en main propre contre récépissé, au salarié. Celui-ci disposera alors de 8 jours calendaires pour retourner (par lettre RAR ou remise en mains propres contre récépissé) un exemplaire paraphé, daté et signé au service des ressources humaines.
L’absence de réponse du salarié dans le délai de 8 jours calendaires vaut refus. Dans ce cas, pour mettre en œuvre le départ volontaire du salarié, s’il confirme sa candidature, une convention de rupture d’un commun accord sera alors conclue entre le salarié et l’entreprise, tel que cela est précisé à l’article 7.1 du titre 2 ci-dessus.
En cas d’acceptation par le salarié, le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention signée avec la direction.
Le contrat de travail du salarié sera définitivement rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.
La rupture du contrat de travail d’un commun accord des salariés protégés sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail.
8.1.3Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité sera de 6 (six) mois sans préavis (portée à 9 (neuf) mois sans préavis en cas d’appartenance à une catégorie sensible).
Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée dans les cas prévus à l’article 8.1.8 ci-dessous du présent titre 2.
8.1.4Rémunération du congé de mobilité
Le salarié percevra, de la part de la Société pour toute la durée du congé de mobilité, une allocation mensuelle brute égale à 85% de son salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC en vigueur.
Si, sur cette période de référence, le salarié a subi un arrêt de travail pour maladie, AT /MP, congé maternité, congé parental, ou s’il a été placé en mi-temps thérapeutique ou en activité partielle durant la période de référence, son salaire sera reconstitué comme pour un mois complet normal.
A titre informatif, conformément à l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette allocation est, dans la limite de 12 mois, soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au dernier alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée. Cette allocation est ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements ayant la même assiette. En revanche, elle est intégralement soumise à la Contribution Sociale Généralisée (6,2%) et à la Contribution au Remboursement de la Dette sociale (0,5%) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de son congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de cette allocation.
Il est précisé que durant les périodes de travail effectuées en dehors de l’entreprise pendant le congé de mobilité, le congé de mobilité sera suspendu dans les conditions de l’article 8.1.7 ci-dessous et le salarié sera exclusivement rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue pendant cette période et cessera de lui être versée par la Société.
Au terme de ces périodes de travail, si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra, pour la durée restant à courir jusqu’au terme.
La période d’emploi peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité dans la limite totale de 6 mois de report.
De même, si le salarié est victime d’une dégradation grave de santé durant l’accomplissement du congé de mobilité, l’empêchant de fait de suivre son projet professionnel, la Direction peut, sur avis de la Commission de Suivi RCC/CAA (ou GEPP), autoriser le report du terme du congé de mobilité, dans une limite maximale de 6 mois de report.
8.1.5Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité
Contrat de travail
Le salarié est dispensé d’exécuter son travail pendant le congé de mobilité.
Il est précisé que les salariés volontaires au départ qui bénéficiaient d’avantages en nature dans le cadre de leur emploi au sein de la Société (téléphone, ordinateur, etc.) devront restituer les matériels en cause au jour de la signature de la convention de congé de mobilité, sans pouvoir prétendre à une indemnisation à ce titre.
Ancienneté
Pour le calcul de l’ancienneté (et notamment pour les besoins du calcul des différentes indemnités de rupture), il sera fait application des règles d’appréciation de l’ancienneté prévues par la convention collective nationale de la Métallurgie et rappelées à titre informatif ci-dessous.
« Article 73 - Dispositions générales
Les dispositions du présent chapitre sont relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Elles ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Conformément aux dispositions législatives, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord.
Par dérogation à l'Article 3 de la présente convention relatif à la définition de l'ancienneté et sous réserve des dispositions législatives, ne sont pas prises en compte pour la détermination de l'ancienneté en application du présent chapitre : - la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec la même entreprise ; - la durée des missions accomplies par le salarié dans l'entreprise avant son recrutement par cette dernière au titre d'un contrat de travail temporaire conclu en application de l'article L. 1251-1 du Code du travail ou d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire conclu en application de l'article L. 1251-58-1 du Code du travail ; - les périodes de suspension du contrat de travail dont la durée continue est supérieure à un an sauf lorsque cette suspension correspond à un congé financé par un compte épargne-temps. La phrase précédente ne s'applique pas aux salariés dont l'emploi relève des groupes d'emplois F, G, H et I, pour lesquels les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte pour la détermination de l'ancienneté en application du présent chapitre.
Pour le calcul des indemnités visées à l'Article 75.3.1.1 [indemnité de licenciement] et à l’Article 77.3 [indemnité de départ à la retraite] de la présente convention, l'ancienneté, telle que définie au présent article, acquise par le salarié relevant des groupes d'emplois A à E, au titre des périodes durant lesquelles l'intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l'année avec la même entreprise, est majorée de 50 % ».
Congés payés
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures au congé de mobilité pourront être pris avant l’entrée en congé de mobilité selon les modalités légales en vigueur ou bien donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Celle-ci sera versée à la date de sortie des effectifs.
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié n’acquerra pas de droit à congés payés ni de jours de repos ou de jours RTT.
Solde de tout compte
Le solde de tout compte incluant les indemnités de rupture prévues à l’article 8.3 du présent titre 2 au versement desquelles le salarié serait éligible (dans les conditions spécifiques fixées dans ce dernier article pour chaque indemnité) sera versé au terme du congé de mobilité.
Couverture sociale
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conservera :
La qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
A titre informatif, il est rappelé qu’en l’état de la législation actuellement applicable (circulaire CNAV n° 2022-14 du 16 juin 2022), la période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pensions de retraite de l’assurance vieillesse de base et permet d’acquérir un trimestre par période de 50 jours de congé de mobilité (dans la limite de quatre trimestres par année civile).
En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Au terme du congé de maladie, le salarié retrouvera le bénéfice de l’allocation de congé de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’était pas atteinte. Le congé maladie n’a donc pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.
Couverture retraite complémentaire
Un accord sera proposé à la négociation afin de permettre d’acquérir des points de retraite AGIRC ARRCO pendant la période de congé de mobilité (dès le début de celle-ci) moyennant le versement de cotisations calculées comme si les salariés avaient continué leur activité dans des conditions normales et selon les taux et la répartition habituels des cotisations entre employeur et salarié.
Couverture frais de santé
Les salariés qui adhèreront au congé de mobilité continueront à bénéficier de la couverture frais de santé.
Les taux des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-dessus.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le salarié devra en informer la direction des ressources humaines afin de modifier le cas échéant la couverture en fonction de la situation nouvelle.
Couverture prévoyance
Les salariés qui adhèreront au congé de mobilité continueront à bénéficier de la couverture prévoyance.
Les taux des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle.
Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité définie ci-dessus.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le salarié devra en informer la direction des ressources humaines afin de modifier le cas échéant la couverture en fonction de la situation nouvelle.
8.1.6Obligations réciproques
La Société s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet professionnel, à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies et à lui octroyer les aides auxquelles il serait éligible dans les conditions prévues par le présent titre. Ainsi, les salariés ayant adhéré au congé de mobilité pourront bénéficier des mesures d'accompagnement aux départs volontaires externes prévues par l'article 8.2 du présent titre 2 s’ils en remplissent les conditions.
De son côté, le salarié s’engage à fournir les meilleurs efforts et à mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel, participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, informer la Société de son embauche par une entreprise tierce ou une autre société du Groupe, informer la Société de la création, l’extension ou la reprise d’une entreprise et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité. Il s’engage également à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux convocations requises.
8.1.7Suspension du congé de mobilité
Le bénéfice du congé de maternité pour une salariée en congé de mobilité entraînera la suspension de ce dernier. A l’expiration de son congé de maternité, elle retrouvera le bénéfice du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en sera de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
Toute période d’arrêt de travail dûment justifié (pour maladie ordinaire, accident du travail ou maladie professionnelle) d’au moins 15 jours consécutifs, aura pour effet de proroger le terme du congé de mobilité d’une durée équivalente à celle de la durée de l’arrêt de travail, sans que cela puisse avoir pour effet (en « faisant masse » de toutes les périodes d’arrêt de travail confondues qui surviendraient au cours du congé de mobilité) de décaler le terme du congé de mobilité de plus de deux mois par rapport au terme initialement fixé.
Le congé de mobilité pourra par ailleurs comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu dans les conditions ci-après : le congé de mobilité pourra être suspendu, à une ou plusieurs reprises, pour occuper un emploi dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ou dans le cadre d’une période d’essai assortissant un contrat de travail à durée indéterminée. Pendant ces périodes de suspension, le salarié n’est plus rémunéré par la Société. Ces périodes de suspension ne pourront pas avoir pour effet (en « faisant masse » de toutes les périodes de suspension pour l’un des motifs prévus au présent paragraphe qui surviendraient au cours du congé de mobilité) de décaler le terme du congé de mobilité de plus de six mois par rapport au terme initialement fixé. La suspension prend fin (et le salarié réintègre le congé de mobilité) à l’issue du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire, ou encore à l’issue de la période d’essai assortissant un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ou un contrat de travail à durée indéterminée si cette période d’essai n’était pas concluante et que le salarié n’était pas confirmé dans ses nouvelles fonctions, ou encore à la prise d’effet de la rupture (à l’initiative du salarié ou de son nouvel employeur) de la période d’essai assortissant un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire ou un contrat de travail à durée indéterminée.
Les salariés s'engagent à déclarer immédiatement et préalablement au service des ressources humaines de la Société toute prise d’activité rémunérée.
Sauf accord explicite de la Direction après avis de la Commission de Suivi, aucun autre cas que ceux qui sont évoqués dans le présent article ne pourra entraîner la suspension du congé de mobilité.
8.1.8Abandon du congé de mobilité avant son terme
8.1.8.1Non-respect des engagements du salarié
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteront pas leurs engagements, et notamment ne suivront pas les actions de formation telles que définies lors de l’adhésion au congé de mobilité, seront considérés comme renonçant au bénéfice de celui-ci.
La procédure suivante sera alors suivie :
la direction met en demeure le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions requises dans un délai défini ; le salarié est alors informé qu’il est en droit de saisir la Commission de Suivi RCC/CAA (ou le cas échéant la Commission de Suivi GEPP), afin d’exposer les motifs l’ayant conduit à ne pas avoir suivi les actions requises ; cette réponse doit être effectuée dans un délai de 7 jours calendaires, auprès des services RH. Le cas échéant, le dossier du salarié est évoqué lors de la première commission de suivi qui suit, au cours de laquelle le salarié pourra présenter ses observations ;
si le salarié ne respecte pas les termes de la mise en demeure dans le délai fixé, ou s’il ne met pas en œuvre la procédure de saisine de la commission de suivi précitée, sa situation est soumise à l’appréciation du service des ressources humaines, qui, après avis de la Commission de Suivi RCC/CAA (ou, le cas échéant, la Commission de Suivi GEPP), peut décider de constater l’abandon par le salarié du congé de mobilité. Dans ce cas, le service des ressources humaines notifiera au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception la fin immédiate de son congé de mobilité. Le salarié ne pourra plus prétendre au paiement de l’allocation de congé de mobilité (seules pourraient lui être versées les indemnités de rupture prévues à l’article 8.3 du présent titre 2 auxquelles le salarié serait éligible dans les conditions spécifiques prévues audit article pour chaque indemnité, à l’exclusion de toute autre mesure d’accompagnement). En cas de fin anticipée du congé de mobilité prononcée pour un tel motif, le salarié a la possibilité d’introduire dans un délai de cinq jours un recours auprès de la Commission de Suivi RCC/CAA (ou GEPP) par tout moyen conférant date certaine. La Commission de Suivi RCC/CAA (ou GEPP) rend alors un nouvel avis. Au vu de ce nouvel avis, la Direction peut décider soit de rapporter sa décision en réintégrant rétroactivement le salarié dans le congé de mobilité, soit de la confirmer.
8.1.8.2Nouvel emploi au sein de la Société ou du Groupe
L’embauche du salarié au sein de la Société ou d’une autre société du Groupe sur un autre poste que celui qu’il occupait jusqu’alors entraîne automatiquement l’abandon par ce dernier du congé de mobilité. En cas d’embauche au sein d’une autre société du Groupe, une convention tripartite de transfert du contrat de travail sera alors conclue.
Dans ces deux hypothèses, le salarié ne pourra plus prétendre au paiement de l’allocation de congé de mobilité ni au paiement des indemnités de rupture de contrat prévues à l’article 8.3 du présent titre 2 ni à aucune autre mesure d’accompagnement.
8.1.8.3Nouvel emploi hors Groupe MAHLE
Si, pendant le congé de mobilité, le salarié retrouve un emploi ou concrétise le projet au titre duquel il a adhéré au dispositif de départ volontaire (création, extension ou reprise d’entreprise), il devra informer sans délai la Société par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge avant son embauche effective ou avant la prise d’effet du projet, en précisant la date de prise d’effet de ses nouvelles fonctions ou la date de prise d’effet du projet.
La date de présentation de cette lettre fixe la fin du congé de mobilité (en cas de signature d’un CDI sans période d’essai), ou le début de la période de suspension (dans les conditions prévues à l’article 8.1.7 du présent titre) du congé de mobilité.
Le salarié pourra par ailleurs, de sa propre initiative et quel que soit le projet professionnel retenu et la durée de congé de mobilité écoulée, solliciter qu’il soit mis fin de manière anticipée au congé de mobilité et, par conséquent, au contrat de travail.
L’ensemble des formalités liées à la rupture du contrat de travail et le versement des différentes sommes dues au titre du départ volontaire (notamment les indemnités de rupture prévues à l’article 8.3 ci-dessous du présent titre 2 auxquelles le salarié serait éligible) interviendront alors sans délai (aux conditions spécifiques fixées par le présent accord pour chaque mesure), après que le service des ressources humaines aura pris connaissance de la décision du salarié.
La fin du congé de mobilité et la rupture du contrat de travail seront alors actées par le service des ressources humaines par courrier recommandé avec demande d’avis de réception.
8.2Autres mesures d’accompagnement aux départs volontaires externes dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective
Le bénéfice des mesures décrites au présent article 8.2 est expressément réservé aux salariés dont la candidature au départ volontaire dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle aura été acceptée, qu’ils aient adhéré ou non au congé de mobilité.
Les mesures d’accompagnement aux départs volontaires externes mises en place dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective, sont les suivantes :
Formation professionnelle et d'adaptation (8.2.1) ;
Compensation temporaire d’un différentiel de salaire (8.2.2) ;
Indemnité de double résidence (8.2.3) ;
Aide à la mobilité (8.2.4) ;
Aide aux projets de création-extension-reprise d’entreprise (8.2.5) ;
Aide à l’embauche versée au nouvel employeur / aide aux entretiens d’embauche (8.2.6) ;
Assistance et accompagnement de l’Espace Mobilité (8.2.7) ;
Mesures spécifiques réservées aux catégories sensibles (8.2.8).
Sauf clause contraire, le salarié qui souhaiterait bénéficier d’une ou plusieurs de ces mesures devra impérativement en faire la demande avant le terme du congé de mobilité réel (si le salarié a accepté le bénéfice du congé de mobilité) ou, s’il n’adhérait pas au congé de mobilité, avant le terme d’une période dite congé de mobilité « théorique » commençant à courir à la date de départ effectif mentionnée dans la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail et prenant fin à l’issue d’un délai équivalent à la durée maximale du congé de mobilité (sans bonification) prévue à l’article 8.1.3 du présent titre 2. Les demandes formulées au-delà de cette date ne seront pas examinées. La demande du bénéfice d’une ou plusieurs aide(s) de nature financière prévues au présent article 8.2, accompagnée de l’ensemble des éventuels justificatifs nécessaires, devra être adressée au service des Ressources Humaines (par courrier RAR ou remis en mains propres contre récépissé). Celui-ci transmettra la demande à la Commission de Suivi RCC/CAA pour avis. Cette dernière procèdera à un contrôle de complétude de la demande et aura la possibilité de solliciter auprès du salarié toute information et/ou document complémentaire utile à l’instruction de la demande. La Commission de Suivi RCC/CAA formule un avis transmis à la Direction. La Direction a également la possibilité, en plus de l’avis de la Commission de Suivi RCC/CAA, de solliciter l’avis du cabinet animant l’Espace Mobilité dans le cas où la nature de l’aide demandée le justifierait. La décision d’accorder ou non l’aide ou les aides sollicitée(s) appartient à la Direction, au vu de l’avis formulé par la Commission de Suivi RCC/CAA et, le cas échéant et s’il y a lieu, de l’éventuel avis du cabinet animant l’Espace Mobilité.
Toutefois, il est précisé que pour les salariés engagés dans un parcours de Transitions collectives-Transco et qui, de manière à pouvoir rompre leur contrat de travail avec la Société et à s’engager au service d’un nouvel employeur, auront candidaté, pendant la période d’ouverture des candidatures à la RCC (soit jusqu’au 26 mars 2025), à un départ volontaire à l’issue dudit parcours au titre d’un projet de reprise d’emploi salarié, ceux-ci pourront uniquement prétendre (sous réserve de remplir les autres conditions d’éligibilité à la mesure concernée) à la compensation temporaire d’un différentiel de salaire (article 8.2.2), à l’aide à l’embauche versée au nouvel employeur et à l’aide aux entretiens d’embauche (article 8.2.6) et à la bonification de l’aide à l’embauche pour les catégories sensibles (article 8.2.8), à l’exclusion de toute autre mesure d’accompagnement prévue au présent article 8.2. Ils pourraient également, à la condition expresse que leur mobilité géographique intervienne à l'intérieur de la région Grand Est, être éligibles à l'indemnité de double résidence (article 8.2.3) et à l'aide à la mobilité (article 8.2.4).
8.2.1Formation professionnelle et d'adaptation
Seuls sont éligibles à la présente mesure les salariés dont la candidature au départ volontaire a été acceptée au titre d’un projet de formation qualifiante ou diplômante ou d'un projet de reprise d'emploi salarié ou d’un projet de suivi du conjoint (et à l’exclusion des salariés s’étant engagés dans un parcours Transco).
La Société souhaite apporter aux salariés soucieux d’enrichir leurs compétences, et par là même de mieux se positionner sur le marché de l’emploi, une aide à la formation.
Les demandes des salariés qui auront pour objectif de suivre une formation et/ou d’engager une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), afin de faciliter leur accès à un nouvel emploi ou d’entreprendre une reconversion, seront documentées par l’Espace Mobilité et validées en Commission de Suivi RCC/CAA.
Le cabinet animant l’Espace Mobilité identifiera les besoins de formation.
Pour être éligibles aux aides ouvertes dans le cadre du présent article, les actions de formation devront débuter avant le terme du congé de mobilité réel ou théorique.
Le budget formation est défini de la façon suivante :
Le budget consacré aux formations d’adaptation est fixé à 5.000 € HT par salarié.
Le budget consacré aux formations de reconversion, d’une durée supérieure à 6 mois ou à 300 heures est fixé à 11.000 € HT par salarié.
Ces budgets seront augmentés de 1000 € pour les salariés relevant d’une catégorie sensible.
A titre exceptionnel et dérogatoire, si nécessaire et après avis de la Commission de Suivi RCC/CAA (ou GEPP), la Direction pourra autoriser au cas par cas le dépassement du budget individuel dédié aux formations de reconversion (soit 11.000 € HT par salarié), dans les conditions suivantes :
Le salarié devra déposer une demande en ce sens. Cette demande devra être dûment justifiée et être accompagnée de tous justificatifs utiles ;
En cas d’accord, la prise en charge totale par la Société du coût de la formation-reconversion ne pourra pas excéder au global (en tenant compte du dépassement exceptionnel accordé) une enveloppe individuelle maximale d’un montant global de 20.000 € HT par salarié ;
Au total, l’ensemble des dépassements de budget pris en charge par la Société à ce titre (c’est-à-dire le montant cumulé des dépassements de budget pour les actions de formation-reconversion pris en charge par la Société à titre dérogatoire au-delà du plafond normal de 11.000 € HT pour l’ensemble des salariés), ne pourront pas excéder une enveloppe globale fixée à (la date de versement des fonds par la Société faisant foi) :
30.000 € HT pour 2024 ;
30.000 € HT pour 2025.
Pour apprécier le non-dépassement de ces enveloppes annuelles globales, il est tenu compte de l'ensemble des autorisations exceptionnelles de dépassement de budget de formation-reconversion accordées aux salariés bénéficiaires d'un congé de mobilité dans les conditions du titre 1 du présent accord et d'une RCC dans les conditions du titre 2 du présent accord (chacune de ces enveloppes annuelles de 30.000 € HT est donc commune aux dispositifs du congé de mobilité du titre 1 et de la RCC du titre 2 du présent accord).
Ainsi par exemple, si, au 15 septembre 2024, cinq salariés (A, B, C, D et E) ont déjà bénéficié depuis l’entrée en vigueur du présent titre 2 de cette autorisation exceptionnelle de dépassement et ont obtenu la prise en charge d’une formation de reconversion à hauteur de 15.000 € HT pour A (soit +4.000 € HT au-delà du plafond individuel standard de 11.000 € HT), 20.000 € HT pour B (soit +9.000 € HT au-delà du plafond individuel standard de 11.000 € HT), 16.000 € HT pour C (soit +5.000 € HT au-delà du plafond individuel standard de 11.000 € HT), 13.000 € HT pour D (soit +2.000 € HT au-delà du plafond individuel standard de 11.000 € HT) et 20.000 € HT pour E (soit +9.000 € HT au-delà du plafond individuel standard de 11.000 € HT), l’enveloppe de 30.000 € HT prévue pour l’année en cours pour les dépassements de budget de formation-reconversion aura été consommée à hauteur de 29.000 € HT (4.000 + 9.000 + 5.000 + 2.000 + 9.000) soit un solde de 1.000 € HT. Si, en octobre 2024, un salarié sollicite à titre dérogatoire la prise en charge en 2024 d’une formation de reconversion dont le coût total s’élève à 13.000 € HT, le montant total du coût de cette formation pris en charge par la Société en 2024 ne pourra excéder 12.000 € HT en tout (soit 11.000 € HT correspondant au plafond individuel standard et 1.000 € HT correspondant au solde de l’enveloppe annuelle prévue pour les dépassements exceptionnels de budget de formation-reconversion en 2024).
Si, sur une année donnée, l’enveloppe annuelle des dépassement sexceptionnels de budget de formation-reconversion n’a pas été entièrement consommée, la fraction non-utilisée est reportée sur (et vient augmenter à due concurrence) l’enveloppe annuelle prévue pour les dépassements exceptionnels de l’année suivante.
Dans le cadre de sa mission, le cabinet animant l’Espace Mobilité pourrait identifier, le cas échéant, pour le salarié le besoin d’une validation des acquis de l’expérience.
Les salariés candidats pourront engager alors pendant la durée du congé de mobilité réel ou théorique, une action en vue de valider leurs acquis par un jury.
Le cabinet animant l’Espace Mobilité aidera le salarié à :
Identifier l’organisme ou établissement délivrant le diplôme ou le titre de qualification envisagé,
Constituer le dossier à présenter à l’organisme ou à l’établissement.
8.2.2Compensation temporaire d’un différentiel de salaire
Seuls sont éligibles à la présente mesure les salariés dont la candidature au départ volontaire a été acceptée au titre d'un projet de reprise d'emploi salarié (y compris après un parcours Transco).
Afin de faciliter le reclassement externe des salariés concernés, la Société est disposée à verser aux salariés une indemnité destinée à compenser une éventuelle perte de salaire en cas d’embauche dans un nouvel emploi assorti à durée du travail équivalente, d’un taux horaire brut de base inférieur à celui perçu au sein de la Société.
Les bénéficiaires devront remplir les conditions suivantes :
Avoir été accepté dans sa candidature au départ volontaire au titre d’un projet de reprise d’un emploi salarié ;
Être reclassés dans une entreprise extérieure au groupe MAHLE au plus tard au terme du congé de mobilité réel ou théorique ;
L’emploi de reclassement doit comporter à durée de travail équivalente un taux horaire brut de base inférieur au taux horaire brut de base qu’il percevait au sein de la Société ;
Le reclassement doit se faire dans un emploi salarié. Le reclassement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire de six mois ou plus.
Le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires lorsqu’il fera sa demande.
Cette indemnité différentielle de salaire sera prise en charge en totalité par la Société à hauteur de 250 € brut maximum par bénéficiaire et par mois pendant 12 mois. Il sera fait application des règles suivantes :
Seront comparés, à rythme de travail équivalent et à durée de travail équivalente, (i) les salaires annuels bruts totaux (hors heures supplémentaires, hors primes non-soumises à charges, et hors intéressement), incluant toutes les primes soumises à charge, des 12 derniers mois précédant le démarrage du congé de mobilité réel ou théorique, avec (ii) le salaire annuel brut total (hors heures supplémentaires, hors primes non-soumises à charges, et hors intéressement), incluant toutes les primes soumises à charge, du nouvel employeur.
En cas de suspension du contrat de travail chez MAHLE Behr France Hambach SAS ou chez le nouvel employeur (maladie, activité partielle, congé parental), ou diminution du salaire pour raisons de santé (mi-temps thérapeutique), le salaire de comparaison sera reconstitué comme si le salarié avait travaillé.
Si la rémunération totale annuelle chez le nouvel employeur est inférieure à celle qui était perçue au sein de la société MAHLE BEHR, le salarié aura droit à l’indemnité différentielle (dans les limites de 12 mois et 250€ / mois).
Le montant de l’indemnité différentielle de salaire due au titre de chaque mois en question sera alors égal (dans la limite de 250 € bruts par mois pendant 12 mois) à la différence entre l’ancien salaire brut de référence et le nouveau salaire brut.
Ne sont pas pris en compte (et sont donc exclues) dans l’assiette de comparaison : les sommes versées au titre de l’épargne salariale, paniers de nuit, indemnités transport, les heures supplémentaires et leurs majorations, les primes non-soumises à charges.
L’indemnité sera versée en une fois à l’issue des 12 mois (sur production des bulletins de paye du nouvel emploi permettant de faire les calculs).
8.2.3Indemnité de double résidence
Seuls sont éligibles à la présente mesure les salariés dont la candidature au départ volontaire a été acceptée au titre d'un projet de reprise d'emploi salarié (à l’exclusion des salariés s’étant engagés dans un parcours Transco sauf pour ces derniers en cas de mobilité géographique à l’intérieur de la région Grand Est).
Pour accompagner le salarié concerné dans sa mobilité géographique, et dès lors que le salarié aura trouvé un nouvel emploi à durée indéterminée dans une entreprise (hors groupe MAHLE) situé à plus de 65km de son domicile et nécessitant pour le salarié de prendre temporairement une seconde résidence proche de son nouveau lieu de travail, la Société participera, sur une période maximum de 4 mois, aux frais exposés pour les besoins de son hébergement à proximité du nouveau lieu de travail, pour un montant maximum de 700 € par mois.
Cette seconde résidence temporaire (location ou tout autre forme d’hébergement payant) devra avoir été prise dans les trois mois suivant la prise de fonctions chez le nouvel employeur et avant le terme initialement prévu pour le congé de mobilité réel ou théorique.
Pour bénéficier de cette prime de double résidence, le salarié devra fournir les justificatifs suivants :
Copie du contrat de travail du salarié avec le nouvel employeur ;
Contrat de location ou autre justificatif d’hébergement payant pour les deux résidences.
8.2.4Aide à la mobilité
Seuls sont éligibles aux mesures prévues au présent article 8.2.4 les salariés dont la candidature au départ volontaire a été acceptée au titre d'un projet de reprise d'emploi salarié (à l’exclusion des salariés s’étant engagés dans un parcours Transco sauf pour ces derniers en cas de mobilité géographique à l’intérieur de la région Grand Est).
La Société souhaite favoriser la mobilité du personnel pour élargir ses opportunités de reclassement.
Il est institué une aide au déménagement pour les salariés reclassés en externe.
L’aide relative au déménagement sera conditionnée au fait que :
La distance entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail du salarié soit supérieure à 65 km ;
Le reclassement intervienne sous la forme d’un CDI, débutant avant le terme de congé de mobilité théorique ou réel ;
Le salarié ait effectivement déménagé et changé de domicile.
La participation de la Société aux frais de déménagement sera plafonnée à 4.000 € TTC maximum pour un déménagement (par salarié ou par couple salarié de la Société), sur présentation du nouveau contrat de travail, de 2 devis de déménagement au préalable (le devis retenu sera celui le plus économique) et d’une facture. Il sera possible de recourir à cette mesure, une seule fois, et pour un déménagement effectivement intervenu avant le terme du congé de mobilité réel ou théorique.
Par ailleurs, la Société prendra en charge les frais consécutifs à l’installation dans le nouveau logement à hauteur de 1.500 € TTC maximum (par salarié ou par couple salarié de la Société). Cette participation sera versée sur présentation de justificatifs de frais d’installation dans le nouveau logement (transfert de courrier, branchements électricité, eau, frais d’agence, …).
En cas de déménagement, le conjoint du salarié bénéficiera de l’accompagnement du cabinet animant l’Espace Mobilité jusqu’au terme (réel ou théorique) du congé de mobilité.
En cas de déménagement et d’adhésion au congé de mobilité, le cabinet animant l’Espace Mobilité aidera les salariés dans leurs démarches administratives.
8.2.5Aide aux projets de création-extension-reprise d’entreprise
Seuls sont éligibles à la présente mesure les salariés dont la candidature au départ volontaire a été acceptée au titre d'un projet de création, d’extension ou de reprise d'entreprise.
Après validation du projet, dès lors que le projet a pour objectif le reclassement effectif du salarié, ce dernier sera éligible au versement d’une première aide globale et forfaitaire de 8.000 € bruts après production des justificatifs mentionnés ci-dessous.
Pour pouvoir bénéficier de cette première aide, le salarié devra en faire la demande avant le terme du congé de mobilité réel ou théorique en justifiant :
Soit avoir créé ou repris une entreprise, à condition d’en exercer effectivement le contrôle, c’est-à-dire de détenir au moins 51% du capital ou de bénéficier à cette occasion d’un reclassement effectif au sein de la structure dans le cadre d’un contrat de travail et/ou d’un mandat social ;
Soit avoir étendu une entreprise déjà existante pour en faire son activité principale ;
Soit avoir entrepris l’exercice d’une profession non salariée : profession libérale, agent commercial, artisan, commerçant, auto-entrepreneur ;
Et en tout état de cause en produisant le récépissé de dépôt de la demande d’extrait K-bis, un justificatif d’inscription au registre du commerce des sociétés ou au répertoire des métiers ou toute autre preuve attestant de la création/extension/reprise effective de la nouvelle entité.
Une aide complémentaire globale et forfaitaire de 8.000 € bruts sera versée 6 mois plus tard, après production des justificatifs montrant que la société est encore active (par ex. justificatifs récents de paiement à l’URSSAF, de TVA ou autres).
Le salarié fragilisé bénéficiera d’une aide supplémentaire de 2000 € bruts versée avec la première aide.
Le salarié ne pourra pas bénéficier des mesures propres à d’autres types de projets, telles que par exemple les mesures correspondant à un projet de formation, d’adaptation ou de reconversion (article 8.2.1 ci-dessus).
Néanmoins, le salarié pourra continuer de bénéficier de l’allocation de mobilité jusqu’au terme du congé de mobilité.
8.2.6Aide à l’embauche versée au nouvel employeur / aide aux entretiens d’embauche
Seuls sont éligibles à la présente mesure les salariés dont la candidature au départ volontaire a été acceptée au titre d'un projet de reprise d'emploi salarié (y compris après un parcours Transco) ou du suivi du conjoint.
La Société s’engage à verser à l’entreprise du même bassin d’emploi que Hambach qui embaucherait, pendant la durée de son congé de mobilité réel ou théorique, un tel salarié, une aide financière de 1.000 euros.
Cette aide serait versée à la demande du nouvel employeur après confirmation de l’embauche définitive en CDI (à l’issue de la période d’essai concluante) et à condition que celle-ci intervienne avant le terme du congé de mobilité théorique ou réel du salarié.
Une attestation (avec les bulletins de paye correspondants) devra être produite par le nouvel employeur en ce sens à l’appui de la demande.
Enfin, tout salarié qui justifie s’être rendu à un entretien d’embauche situé à plus de 40 kilomètres de son domicile, pourra bénéficier de la prise en charge des frais de transport et le cas échéant d’hébergement exposés pour se rendre à cet entretien, aux conditions prévues par le barème MAHLE et selon les politiques MAHLE en vigueur.
8.2.7
Assistance et accompagnement de l’Espace Mobilité
Pendant toute la période du congé de mobilité réel ou théorique, le salarié aura la possibilité de bénéficier de l’accompagnement du cabinet animant l’Espace Mobilité prévu à l’article 9.1 du présent titre 2.
L’objectif est d’accompagner les salariés dans la mise en œuvre de leur projet de mobilité externe.
Les étapes de cet accompagnement, ainsi que les moyens mis en œuvre, seront fixées avec le cabinet animant l’Espace Mobilité. Le parcours sera susceptible de contenir les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi, identification d’opportunités d’emploi, aide au montage des projets de création d’entreprise, …
8.2.8Mesures spécifiques réservées aux catégories sensibles
Sont considérés comme appartenant à une catégorie sensible, les salariés qui, :
sont âgés d’au moins 57 ans à la date de la candidature au congé de mobilité ;
ou, à la date de la candidature au congé de mobilité, sont bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (BOETH), à savoir :
travailleur reconnu handicapé par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaire d'une rente ;
titulaire d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise au moins des 2/3 sa capacité de travail ;
titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 ;
titulaire de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité (art. L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles) ;
titulaire de l'allocation aux adultes handicapés ;
ayant droit à la prestation de compensation du handicap, à l'allocation compensatrice pour tierce personne ou à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé bénéficiant d'un stage (art. L.5212-7 du Code du travail).
ou bénéficient à la date de signature du présent accord d’une décision de reconnaissance de maladie professionnelle devenue insusceptible de recours ;
ou, à la date de la candidature au congé de mobilité, sont considérés comme parents isolés au sens fiscal (le salarié devra produire la copie de son dernier avis d’imposition pour en justifier).
Les salariés appartenant à une catégorie sensible bénéficient des dispositions spécifiques suivantes :
Le budget de formation (article 8.2.1 ci-dessus) serait majoré de 1.000 € bruts ;
L’aide à la création/extension/reprise d’entreprise (article 8.2.5 ci-dessus) sera majorée de 2.000 € bruts ;
L’aide à l’embauche versée à un nouvel employeur (article 8.2.6 ci-dessus) serait majorée de 500 € bruts ;
La durée du congé de mobilité (hors Transco) est portée à 9 mois (sans préavis).
Ces bonifications s’appliquent une seule fois par salarié quel que soit le nombre de catégories sensibles auxquelles il appartient.
8.3Solde de tout compte et indemnités de rupture versées à la rupture du contrat intervenant dans le cadre d’un départ volontaire
Les salariés qui quitteront la société dans le cadre d’un départ volontaire mis en œuvre dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective bénéficieront :
des sommes dues au titre du solde de tout compte. Celui-ci comprendra l’ensemble des indemnités légales, l’indemnité compensatrice de congés payés, RTT, repos compensateurs, compteur des heures de récupération, de débit crédit, 13ème mois / prime de Noël et prime de vacances, au prorata des mois de l’année ;
d’une indemnité de rupture d’un commun accord correspondant à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle de licenciement (seule la formule la plus favorable au salarié s'applique). Le versement de l’indemnité de rupture d’un commun accord est exclusif du versement de l’indemnité de départ à la retraite (pour les salariés dont le départ volontaire repose sur un projet de départ à la retraite) ;
Concernant le salarié candidat à une RCC qui a accepté le bénéfice du congé de mobilité, il est convenu qu’à l’échéance habituelle de la paye du mois du démarrage du congé de mobilité (ou, en cas d’entrée dans le congé de mobilité après la clôture des opérations de paye pour le mois en cours, avec la paye du mois suivant), le salarié bénéficiera d’une avance d’un montant brut correspondant à 50% du montant brut prévisionnel de l'indemnité de rupture d'un commun accord (elle-même égale à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle de licenciement). L’avance de 50% de l’indemnité de rupture d'un commun accord est calculée en tenant compte de l’ancienneté projetée au terme du congé de mobilité, sur la base de la rémunération perçue avant l’entrée dans le dispositif et correspondant au salaire de référence retenu pour le calcul de l'allocation versée pendant le congé de mobilité. Cette avance sera défalquée du montant total de l’indemnité de rupture d'un commun accord dont le solde sera versé au salarié en fin de dispositif.
d’une indemnité supplémentaire en fonction de l’ancienneté du salarié. Le montant brut de cette indemnité est de 2.000 € bruts par année d’ancienneté. L’ancienneté est appréciée à la date de début du congé de mobilité. En cas d’année incomplète, le nombre d’années d’ancienneté pris en compte sera arrondi à l’entier inférieur (si, sur l’année incomplète, le salarié compte moins de 6 mois de présence) ou à l’entier supérieur (si, sur l’année incomplète, le salarié compte au moins 6 mois de présence). Par exemple, si un salarié compte à l’entrée dans le congé de mobilité 10 ans et 3 mois d’ancienneté, il lui sera comptabilisé 10 ans d’ancienneté. S’il compte 10 ans et 8 mois d’ancienneté, il lui sera comptabilisé 11 ans d’ancienneté.
Le montant brut de l’indemnité supplémentaire d’ancienneté prévue au présent paragraphe ne pourra pas avoir pour effet de porter le montant total brut cumulé de l’indemnité de rupture d’un commun accord et de l’indemnité supplémentaire d’ancienneté au-delà des plafonds bruts suivants (en fonction de la classification du salarié) :
Cotation
Plafond du montant cumulé de l’indemnité de rupture d’un commun accord et de l’indemnité supplémentaire d’ancienneté
A2 à C6 70 000 € bruts D7 à E10 80 000 € bruts F11 à I18 105 000 € bruts
Les sommes versées en application du présent dispositif de départ volontaire (sauf pour l’avance) seront soumises au régime social et fiscal en vigueur à la date de leur versement, sans que la société ne puisse être tenue responsable d’un changement ultérieur de réglementation ou d’appréciation différente des autorités administratives concernées. Les salariés concernés devront réaliser personnellement les déclarations et règlements devant être effectués auprès de l’administration fiscale.
9.Structures d’accompagnement
9.1Espace Mobilité
Afin de permettre à ses salariés de construire de manière libre et éclairée leur projet et garantir ainsi le caractère réaliste et réalisable de ce dernier, la Société a souhaité faire appel aux services d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des salariés en situation d’évolution ou de mobilité professionnelle dans le cadre du présent dispositif de départ volontaire.
Ce cabinet animera un Espace Mobilité au sein duquel il aura notamment pour missions de :
accueillir, informer et conseiller, sur la base du volontariat, tous les salariés susceptibles d’être volontaires pour bénéficier du présent dispositif de départ volontaire pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur projet professionnel ;
répondre aux questions et présenter les mesures d’accompagnement envisagées dans le cadre d’un départ volontaire ;
aider à l’orientation professionnelle des salariés, au regard notamment de leur parcours, de leur situation professionnelle et personnelle ;
pour les salariés âgés de plus de 58 ans : informer le salarié sur la réalité et l’effectivité de ses droits à retraite ;
encadrer la réflexion des salariés en les conseillant et en leur apportant une information objective pour l’élaboration d’un nouveau projet professionnel. Dans ce cadre, identifier avec le salarié un projet professionnel personnalisé et définir les moyens à mettre en œuvre pour réaliser ce projet ;
définir les éventuelles actions de formation nécessaires ;
effectuer un suivi personnalisé et régulier avec le salarié ;
apprécier la pertinence du projet du salarié en fonction de son profil, de ses compétences et expériences, du bassin d’emploi et du marché ;
accompagner les salariés dans l’élaboration et, pendant toute la période du congé de mobilité auquel les salariés concernés ont adhéré, la mise en œuvre de leur projet de mobilité externe (élaboration du CV, préparation et simulation d’entretiens, …) ;
animer des actions spécifiques individuelles ou collectives (ateliers) visant à favoriser le reclassement du salarié ;
émettre un avis sur les candidatures individuelles au bénéfice du dispositif de départ volontaire ;
émettre un avis à la demande de la Direction sur les demandes d’aide à la mobilité externe pour les salariés adhérant à un départ volontaire.
Chaque salarié aura ainsi l’assurance de pouvoir être reçu individuellement et avoir à sa disposition des documentations utiles pour préparer son projet professionnel.
9.2Cellule d’écoute psychologique et renforcement du lien avec les acteurs de la santé au travail
Consciente du fait que l’application du dispositif de rupture conventionnelle puisse avoir un impact sur la santé psychologique de ses salariés, et afin de permettre à ses salariés de bénéficier d’un suivi avec un psychosociologue du travail qualifié, la Société a souhaité mettre en place une cellule d’écoute psychologique à la disposition de l’ensemble des salariés qui en solliciteraient le besoin, jusqu’au 31 mars 2025.
L’ensemble des salariés de MAHLE Behr France Hambach SAS peut depuis le 22 mars 2024 utiliser les services d’une cellule d’écoute confiée à l’organisme STIMULUS.
Cet organisme prend en charge les salariés demandeurs dans le cadre d’un accompagnement psychologique et/ou social personnalisé.
A cet effet, un courrier a été envoyé à chacun des salariés de MAHLE Behr France Hambach SAS. Une brochure présentant le dispositif proposé par STIMULUS est jointe en Annexe 3.
Cet organisme conseille et accompagne les salariés pour les aider à surmonter les difficultés liées notamment aux situations de transition professionnelle.
Les salariés peuvent, le cas échéant, contacter ce cabinet par un simple appel téléphonique au numéro vert suivant 0801 902 387 disponible 24h/24h et 7 jours/7 jours.
Les équipes du prestataire sont constituées de psychologues et d’assistantes sociales.
Les consultations sont entièrement financées par l’entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé que l’actuel service de santé au travail AGESTRA, situé à Sarreguemines (téléphone : 03 87 98 04 02),
ainsi que l’assistante sociale (téléphone : 07 76 84 76 73) et l’infirmière (téléphone : 03 87 28 49 87) situées sur le site d’Hambach resteront disponibles (mardi et jeudi pour l’infirmière ; jeudi et, jusqu’aux congés d’été, le mardi, ainsi que sur rendez-vous, pour l’assistance sociale) pour recevoir toute personne qui le souhaite. Ces personnes ont été spécifiquement informées et sensibilisées à la situation vécue par l’ensemble de salariés du fait du projet de réorganisation notamment au travers de leur invitation à participer aux réunions d’information du personnel et à la CSSCT, où elles auront la possibilité de remonter toute information qu’elles jugeraient utiles dans le respect du secret médical. La Direction sera attentive à leurs préconisations.
9.3Commission de Suivi RCC/CAA
Une commission dite « Commission de Suivi RCC/CAA » sera mise en place jusqu’au 31 mars 2025 pour instruire les candidatures au présent dispositif de départ volontaire, ainsi que les demandes d’aides ouvertes dans le cadre dudit dispositif, et assurer un suivi de son application.
La commission sera constituée dès la validation du titre 2 du présent accord par la DREETS.
La Commission de Suivi RCC/CAA tiendra sa première réunion dans la première quinzaine suivant la date de validation du titre 2 du présent accord et se réunira tous les 15 jours pendant l’application du présent titre 2. A chaque réunion, un compte rendu de la réunion précédente sera remis aux membres avec la convocation à la commission suivante.
La Commission de Suivi RCC/CAA est composée comme suit :
2 représentants de la Direction, M., Plant Manager et Mme, HR Business Partner, qui pourront le cas échéant se faire remplacer,
1 délégué syndical par organisation syndicale représentative dans l’entreprise (accompagné de 2 salariés, prioritairement des représentants élus du personnel définis au moment de la signature du présent accord). Les noms des délégués syndicaux et de leurs accompagnants siégeant au sein de la Commission de Suivi RCC/CAA sont définis en annexe 4 au présent accord ;
Il est toutefois précisé que seules siègeront au sein de la commission, les délégations syndicales signataires du, ou adhérentes au, présent accord ;
1 représentant du cabinet chargé d’animer l’Espace Mobilité.
Le représentant du cabinet chargé d’animer l’Espace Mobilité n’a pas voix délibérative et donne uniquement son avis. Les autres membres ont voix délibérative dans les conditions suivantes :
Chaque délégué syndical présent dispose d’une voix ;
La Direction aura un nombre de voix égal au nombre total de voix des délégués syndicaux présents.
En cas de partage de voix, la voix de la Direction est prépondérante.
Si la situation individuelle d’un membre de la Commission de Suivi RCC/CAA devait être évoquée devant la Commission, celui-ci ne pourrait siéger sur son cas personnel.
La présidence de chaque réunion de la Commission de Suivi RCC/CAA sera assurée par l’un des deux représentants de la direction de la Société.
Le temps passé par les représentants des salariés à siéger à ces réunions sera rémunéré comme du temps de travail effectif par la Société. De plus, ils disposeront d’un crédit supplémentaire de 4 heures par réunion de la commission de suivi à laquelle ils auront assisté (non-imputables sur le crédit d’heures de délégation dont ils disposent déjà par ailleurs au titre de leur(s) mandats de représentant du personnel), rémunérées comme temps de travail effectif afin de pouvoir assurer un suivi auprès des salariés.
Les convocations seront adressées par la direction en respectant un délai minimal de convocation de 3 jours ouvrés Les convocations pourront être envoyées par email sur la messagerie.
Un calendrier prévisionnel indicatif des réunions de la Commission de Suivi RCC/CAA jusqu’à la fin du mois de mars 2025 sera remis par la Direction à l’issue de la première réunion de la Commission de Suivi RCC/CAA.
Les membres de la Commission de Suivi RCC/CAA seront soumis à la plus totale confidentialité, dans le cadre de leur mission, sur toutes les informations concernant les salariés ayant fait une demande de départ dont ils pourraient avoir connaissance.
Dans ce cadre, la Commission de Suivi RCC/CAA a pour missions :
de procéder à l’examen des dossiers de candidatures au présent dispositif de départ volontaire : vérification de la complétude du dossier du candidat (éligibilité du candidat, éléments constitutifs du dossier, présence des pièces justificatives) ;
de vérifier la conformité du projet du candidat au présent dispositif de départ volontaire, aux conditions prévues dans le présent accord ;
de rendre un avis (favorable ou défavorable) sur les candidatures au départ volontaire ;
en cas de besoin, de rendre un avis sur la mise en œuvre des critères de départage ;
de rendre un avis (favorable ou défavorable) sur les demandes de bénéfice des différentes mesures d’aide à la mobilité externe ouvertes aux salariés dont la candidature au présent dispositif de départ volontaire a été acceptée ;
de rendre un avis sur tous les dossiers de recours (ex. refus d'un dossier de création d'entreprise, exclusion du congé de mobilité,…) ;
d’assurer le suivi des dossiers Transco pour les salariés engagés dans un tel parcours ;
de rendre un avis sur les demandes d’autorisation exceptionnelle de dépassement du budget de formation-reconversion conformément aux dispositions du présent accord.
En cas de rejet par la Direction d’une demande de bénéfice d’une mesure d’aide à la mobilité externe, le salarié aura la possibilité de saisir la Commission de Suivi RCC/CAA pour demander un nouvel examen de son dossier. Dans ce cas, la Commission de Suivi RCC/CAA rend un nouvel avis. La Direction se prononce à nouveau au vu de l’avis rendu par la Commission de Suivi.
La Commission de Suivi RCC/CAA cessera toute activité au 31 mars 2025. La Commission de Suivi GEPP prendra ensuite le cas échéant le relais et exercera en tant que de besoin les prérogatives de la Commission de Suivi RCC/CAA dans les cas où il y aurait à statuer après le 31 mars 2025 sur la situation d’un salarié dont la candidature au présent dispositif de Rupture Conventionnelle Collective aurait été acceptée avant le 1er avril 2025.
10.Information du Comité Social et Economique (« CSE ») et suivi de la mise en œuvre effective du présent dispositif de rupture conventionnelle collective / modalités d’information des salariés
10.1Information du CSE
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, le CSE a été informé, lors de la réunion de présentation du 23 avril 2024, de la volonté de la Direction d’ouvrir une négociation sur un projet de mise en œuvre de ruptures conventionnelles collectives par voie d’accord collectif.
Par ailleurs, la mise en œuvre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective fera l’objet d’un suivi à chaque réunion ordinaire du CSE à partir de septembre 2024 dans le cadre d’un point spécifique de l’ordre du jour.
A ce titre, dans le cadre de son suivi, la Direction présentera au CSE la liste des emplois fragilisés indiquant pour chaque emploi fragilisé le solde de départs maximum autorisés encore ouverts. Par ailleurs, à l’issue de la période d’application de la RCC, le CSE sera consulté sur le suivi de la mise en œuvre de ce dispositif.
10.2Modalités de communication et d’information des salariés
Afin de favoriser le partage avec les salariés et l’appropriation par ces derniers de la RCC, il convient de mener des actions de communication régulières auprès de l’ensemble des salariés de la Société.
Le Cabinet animant l’Espace Mobilité s’attachera à transmettre aux salariés, grâce aux canaux de communication habituels appropriés (affichage, guide d’information, newsletter), une information sur les points clefs du présent accord et sur la liste des emplois fragilisés.
Le cabinet animant l’Espace Mobilité se tient à la disposition des salariés pour les renseigner sur le dispositif de RCC.
En outre, il est rappelé que les salariés pourront accéder au contenu intégral du présent accord selon les modalités suivantes : les salariés auront librement accès au texte de l’accord via les kiosques en production ou auprès des consultants de l’Espace Mobilité. Les salariés pourront également demander à le consulter auprès du service des Ressources Humaines. Un accès est également possible dans la HR knowledge base.
La Direction prévoit l’organisation de réunions d’information régulières pour présenter et expliquer le contenu du présent accord aux salariés. Les délégués syndicaux seront également invités à ces réunions comme tous les autres salariés.
11.Entrée en vigueur Le présent titre 2 est conclu pour une durée déterminée commençant à courir dès le lendemain de sa validation par la DREETS compétente (sous réserve de sa signature par les Organisations Syndicales Représentatives dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail) et prenant fin au 31 mars 2025 au soir.
Toutefois, les salariés qui auront candidaté à la rupture conventionnelle collective avant la fin de la période de volontariat et qui, après l’acceptation de leur candidature, auront signé une rupture conventionnelle d’un commun accord de leur contrat de travail ou une convention d’adhésion au congé de mobilité au titre d’un départ volontaire s’inscrivant dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective, pourront continuer à bénéficier jusqu’à la fin du congé de mobilité réel ou théorique des mesures d’accompagnement prévues par le présent titre 2 (aux conditions fixées par les clauses qui leur sont applicables). Ils bénéficieront également des éventuelles indemnités de rupture auxquelles ils seront éligibles en application du présent titre 2, quand bien même le congé de mobilité réel ou théorique se prolongerait (ou débuterait) au-delà du 31 mars 2025.
Enfin, il est rappelé que la Société s’est engagée pour la période courant jusqu’au 31 mars 2025, à ne pas mettre en œuvre de procédure de licenciement pour motif économique à l’égard des salariés dont la fiche emploi correspond à un emploi fragilisé éligible à la Rupture Conventionnelle Collective, y compris dans l’hypothèse où, du fait d’un volume de candidatures insuffisant, le nombre de départs effectifs au titre du dispositif de rupture conventionnelle collective serait inférieur au nombre de départs maximal prévu à l’article 2 du présent titre 2.
Le présent titre 2 n’a pas vocation à être renouvelé. À l’issue de sa période d’application, ses dispositions ne pourront pas faire l’objet de reconduction tacite.
Par exception, la direction s’engage à appliquer a minima les mesures d’accompagnement suivantes (parmi celles listées au présent accord) pour toute nouvelle réorganisation qui serait engagée dans les 5 années suivant la signature du présent accord :
Le budget de formation (adaptation et reconversion) ;
La compensation temporaire d’un différentiel de salaire
L’indemnité de double résidence ;
L’aide à la mobilité géographique ;
L’aide aux projets de création, extension et reprise d’entreprise ;
L’aide à l’embauche versée au nouvel employeur et l’aide aux entretiens d’embauche ;
La prime allouée au titre de la mobilisation du C2P pour financer un passage à temps partiel ;
Pour celles des mesures ci-dessus pour lesquelles il est prévu que l’appartenance à une catégorie sensible ouvre droit à bonification : la définition des « catégories sensibles » et les bonifications associées.
12.Révision Pour tout ce qui concerne les modalités de révision du présent titre, il sera fait application des clauses du titre 3 relatives à la procédure de révision du présent accord.
TITRE 3.DISPOSITIONS DIVERSES ET FINALES
1.Engagements réciproques de bonne foi
Certaines informations transmises aux représentants du personnel dans le cadre du « Projet HAMBACH 2024-2026 » sont susceptibles de revêtir un caractère stratégique pour la Société et pour le Groupe et sont de ce fait de nature hautement confidentielle.
Par ailleurs, les Parties reconnaissent que la transparence demandée à la Société a pour nécessaire corollaire une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, notamment sur le haut degré de confidentialité requis afin de protéger l’entreprise au regard de son environnement tant interne qu’externe.
Il est donc rappelé, que les représentants du personnel destinataires de ces informations sont tenus à l’obligation de discrétion et de confidentialité prévue à l’article L. 2315-3 du Code du travail.
Par ailleurs, en cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de l’une d'entre elles. Cette demande devra être formulée par courrier et les Parties devront se réunir dans les 10 jours ouvrés suivant la réception de ce courrier afin de tenter de régler cette difficulté.
La demande de réunion devra présenter les motifs du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal. Le procès-verbal sera remis à chacune des Parties signataires et à la DREETS pour information.
Jusqu'à l'expiration de cette procédure amiable, les Parties signataires renoncent à toute forme d'action contentieuse liée au différend d'interprétation ou d’application du présent accord et de ses annexes.
2Dispositions complémentaires
Les mesures prévues par le présent accord ne sont applicables qu’aux modes de rupture prévus dans le cadre du présent accord, à l’exclusion, notamment, des démissions, des ruptures conventionnelles homologuées visées aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, des licenciements pour motif personnel (notamment disciplinaire), concernant notamment les salariés dont le départ a été notifié antérieurement et qui sont en cours de préavis au 1er juillet 2024.
3Identification et prévention des risques sur la santé
Compte tenu de l’impact potentiel du projet de réorganisation, un dispositif spécifique de prévention a été défini pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Le CSE a été informé et consulté sur ce dispositif spécifique.
4.Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant fin à l’issue de la période d’application du titre 1 soit au 30 juin 2027 au soir, sous réserve toutefois des dispositions pour lesquelles est prévue une durée plus courte et notamment sous réserve du titre 2 relatif à la Rupture Conventionnelle Collective lequel entrera en vigueur dès le lendemain de sa validation par la DREETS compétente et ce pour une durée prenant fin au 31 mars 2025 au soir.
Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres Parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de 10 jours ouvrés, la Direction organisera une réunion avec les partenaires sociaux en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
5.Suivi de la mise en œuvre avec la DREETS
Enfin, la DREETS est associée au suivi des mesures prévues au présent accord. A ce titre, il est rappelé que :
Conformément à l’article D.1237-5 du Code du travail, la DREETS recevra un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité prévu par le titre 1 du présent accord, tous les six mois à compter du dépôt de l’accord ;
Conformément à l’article D.1237-12 du Code du travail, la DREETS recevra également un bilan de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu par le titre 2 du présent accord au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des dernières mesures d'accompagnement à la rupture conventionnelle collective, conformément au modèle fixé par l’annexe 2 à l'arrêté du 8 octobre 2018.
6.Publicité et dépôt
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Fait à Hambach le 10 juillet 2024 En cinq exemplaires originaux.
Pour la Direction :
M. Président M. Plant Manager Mme HR Business Partner
Pour les Organisations Syndicales :
Pour le syndicat F.O. M. Pour le Syndicat CFE-CGC Monsieur Pour le Syndicat CGT M.
Annexes
Liste des emplois fragilisés, et des seuils de soutenabilité, applicables jusqu'au 31 mars 2025, et projets de listes couvrant la période du 1er avril 2025 au 31 janvier 2026 et la période du 1er février 2026 au 31 janvier 2027
Liste des métiers porteurs applicables à la date de signature du présent accord (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/liste_metiers_porteurs_ge.pdf)
Brochure de présentation du dispositif proposé par notre partenaire STIMULUS
Composition nominative des délégations syndicales (délégués syndicaux et leurs accompagnants) siégeant au sein de la Commission de Suivi RCC/CAA puis au sein de la Commission de Suivi GEPP
