Ci-après dénommée : « MAINBOT » ou la « Société »,
D’une part,
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique
Ci-après dénommés le « Comité social et économique » ou le « CSE »,
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-24 à L.2232-26 du Code du travail qui permettent, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dont l’effectif est au moins égal à cinquante salariés, de négocier un accord collectif d’entreprise avec le CSE.
Le 10 novembre 2022, la Société a adressé un courrier aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel afin de les informer de sa décision d’engager des négociations sur le temps de travail en application de l’article L. 2232-24 du Code du travail.
En l’absence de mandatement de l’un des membres de la délégation du personnel par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche, au niveau national et interprofessionnel, les parties ont, après échanges et discussions, abouti à la conclusion du présent accord.
Le présent accord se substitue aux engagements et usages existants dans l’entreprise en matière de durée du travail et plus généralement aux thèmes abordés dans le présent accord.
Table des matières
TOC \h \u \z Chapitre 1 : Principes Généraux3 1. PAGEREF _heading=h.3znysh7 \h 3 2. PAGEREF _heading=h.tyjcwt \h 3 Chapitre 2 : Durée du travail3 3. PAGEREF _heading=h.1t3h5sf \h 3 4. PAGEREF _heading=h.4d34og8 \h 4 4.1 Salariés concernés4 4.2 Durée du travail4 4.3 Horaires de travail4 4.4 Heures supplémentaires4 4.5 Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent4 5. PAGEREF _heading=h.35nkun2 \h 5 5.1 Salariés concernés5 5.2 Période de référence6 5.3 Caractéristiques du forfait6 5.4 Rémunération6 5.5 Détermination du nombre de jours de repos6 5.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète7 5.7 Modalité de prise des jours de repos7 5.8 Dépassement du forfait7 5.9 Temps de repos et obligation de déconnexion8 5.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle9 5.11 Entretien individuel9 Chapitre 3 : Congé de fractionnement10 Chapitre 4 : Dispositions finales10 6.1 Suivi de l'accord10 6.2 Révision et dénonciation10 6.3 Dépôt et Publicité10
Chapitre 1 : Principes Généraux
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminé ou déterminé (CDD, Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après.
Durée d’application et effets
Le présent accord entrera en application à sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord se substitue aux usages existants dans la Société en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord.
Les dispositions du présent accord prévalent intégralement sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet sous réserve des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Chapitre 2 : Durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
les temps de pause ;
les astreintes ;
le temps de déjeuner.
Par ailleurs, les temps de trajet du lieu de résidence du salarié au lieu d’exécution d’une mission professionnelle (notamment déplacement professionnel, réunion externe), qui excédent d’une heure le temps de trajet habituel du salarié donneront lieu à une contrepartie en repos équivalente à 1/10e du temps de trajet excédentaire qui devra être pris dans les trois mois suivant le déplacement.
Durée hebdomadaire en heures
4.1 Salariés concernés Les salariés qui relèvent de la durée du travail « hebdomadaire en heures » sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent ni des forfaits en jours ni des temps partiels. 4.2 Durée du travail La durée du travail de ces salariés est de 35 heures. Elle est fixée dans chaque contrat de travail.
Ces salariés peuvent se voir demander d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur durée du travail contractuelle. 4.3 Horaires de travail Ils sont fixés par le manager moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires. 4.4 Heures supplémentaires Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 10% pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures par semaine.
Par principe, le paiement des heures supplémentaires ainsi que leur majoration est remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, soit, pour une heure supplémentaire réalisée, un repos d’une heure et 6 minutes à récupérer.
Le repos compensateur équivalent peut être posé par journée complète, au fur et à mesure de son acquisition, à l’initiative du salarié après accord de la Société
La Société pourra dans certains cas, par dérogation, opter pour le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées sur la période de référence.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures (par année civile et par salarié).
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-30. 4.5 Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 350 heures seront rémunérées avec la majoration mentionnée à l’article 4.4 et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales.
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du manager et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
Forfait annuel en jours
5.1 Salariés concernés Peuvent relever du forfait annuel en jours les ingénieurs et cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, relevant de la position 1.1 à 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).
Les salariés concernés doivent obligatoirement :
Disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
Ou, disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La convention individuelle de forfait indiquera a minima :
le nombre de jours annuels compris dans le forfait ;
La rémunération versée au salarié ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
La convention individuelle de forfait en jours devra en outre rappeler les termes de l’article 3.10 du présent accord relatif à l’obligation pour le salarié d’alerter la hiérarchie en cas de surcharge de travail. 5.2 Période de référence La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 5.3 Caractéristiques du forfait La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce forfait est déterminé après déduction : des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés.
La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable. 5.4 Rémunération La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Par ailleurs, les salariés concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. 5.5 Détermination du nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Nombre de jours travaillés dans l’année
365 Nombre de samedis et dimanches (52x2)
-104 Nombre de congés payés
-25 Nombre de jours fériés en moyenne dans l’année
-9
Nombre de jours travaillés hors jours de repos
227
Nombre de jours de travail maximum par an selon le forfait incluant la journée de solidarité
-218
Nombre de jours de repos
9
Le nombre de jours de repos peut être actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée. 5.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète Cette acquisition sera proratisée en cas d’arrivée/départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant : 9 jours de repos par an /12 mois = 0,75 jours de repos par mois. 5.7 Modalité de prise des jours de repos La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement de la Société. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son manager.
Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante, à défaut d’être pris ils seront perdus. 5.8 Dépassement du forfait La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur manager et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. 5.9 Temps de repos et obligation de déconnexion Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 5.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le manager pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Le décompte et la date des jours travaillés, des jours de repos, congés, absences se fait à la fin de chaque mois sur le document de contrôle par le salarié sous la responsabilité du manager. 5.11 Entretien individuel Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des Salariés, la Société convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Chapitre 3 : Congé de fractionnement Le congé de fractionnement prévu par la Convention Collective Syntec est supprimé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Chapitre 4 : Dispositions finales 6.1 Suivi de l'accord Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un point une fois par an avec le CSE. 6.2 Révision et dénonciation Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du Code du travail). 6.3 Dépôt et Publicité Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
L'accord sera consultable par les salariés sur le site interne de la Société.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
