DE LA DUREE DU TRAVAIL, AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET A DES MESURES DIVERSES
ENTRE :
MAISON BERJAC
SASU inscrite au RCS de Nantes sous le n° 322 557 018 Dont le siège social est sis 71 boulevard Alfred NOBEL – 44 400 REZE Représentée par sa Présidente, la SAS CADEGAU, elle-même représentée par son Président Monsieur /////////////
ci-après dénommée « MAISON BERJAC»
ET
Les membres titulaires élus non mandatés du CSE
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. - - - -
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
MAISON BERJAC a une activité de commerce de gros de viandes, de poissons, de volailles, de fruits et légumes frais
Elle applique la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC 1534).
Comme toute entreprise de ce secteur d’activité qui dépend du flux de la clientèle dont les variations génèrent des périodes d’activité plus ou moins importantes tout au long de l’année, MAISON BERJAC doit s’adapter, faire preuve de réactivité et de souplesse afin de répondre aux besoins des professionnels de la restauration mais aussi à la clientèle de particulier.
Pour faire face à ces fluctuations qui impactent la charge de travail des salariés, MAISON BERJAC a souhaité engager une négociation sur le thème de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et, au plus, égale à l’année.
Par ailleurs, il a été envisagé l’application directe des dispositions de l’article 60 de la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes pour le mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination des salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Compte tenu toutefois des réserves émises par l’arrêté d’extension du 6 novembre 2020, le présent accord d’entreprise précise les conditions de prise en compte, pour la rémunération des
salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période, ainsi que les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion.
Le dirigeant de l’entreprise, Monsieur //////////// et les membres du CSE se sont rencontrés afin de réfléchir à un mode d’organisation du temps de travail qui soit à la fois en phase avec les besoins de l’entreprise mais préserve l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale des collaborateurs.
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à 50 salariés, MAISON BERJAC a proposé directement aux membres du CSE un projet d’accord sur l’aménagement de la durée du travail en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.
Les dispositions du présent accord qui constitue un tout indivisible, ayant pour objet de définir les règles relatives à l’aménagement du temps de travail et au forfait annuel en jours, se substituent à la date d’entrée en vigueur du présent accord aux règles portant sur ces thèmes nés d’accords antérieurs ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
La négociation de cet accord a été menée dans un objectif d'élaboration conjointe et de concertation avec les membres élus du CSE.
IL A DES LORS ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE I — CLAUSES GENERALES
ARTICLE I-1 : Salariés concernés
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de MAISON BERJAC, qu’ils soient à temps complet ou bien à temps partiel.
Le présent accord s’applique aux salariés en contrats à durée déterminée quel qu’en soit le motif de recours.
ARTICLE I-2 : Durée du travail
2.1Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif au sens de l'article L.3121-1 du Code du travail se définit comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Coupure
La coupure interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple). Elle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif au sens de l'article L.3121-1 du Code du travail.
Salariés à temps complet
Sont considérés comme travaillant à temps complet les salariés dont la durée de travail effectif dans l’entreprise est au moins de 35 heures en moyenne par semaine.
CHAPITRE II — AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
ARTICLE II-1 - Préambule
MAISON BERJAC a une activité de commerce de gros de viandes, de poissons, de volailles, de fruits et légumes frais
Elle applique la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC 1534).
Comme toute entreprise de ce secteur d’activité qui dépend du flux de la clientèle dont les variations génèrent des périodes d’activité plus ou moins importantes tout au long de l’année, MAISON BERJAC doit s’adapter, faire preuve de réactivité et de souplesse afin de répondre aux besoins des professionnels de la restauration mais aussi à la clientèle de particulier.
Pour faire face à ces fluctuations qui impactent la charge de travail des salariés, MAISON BERJAC a souhaité engager une négociation sur le thème de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et, au plus, égale à l’année.
Cette variation permet à l’entreprise d’assurer sa pérennité et son développement économique et aux salariés de travailler au rythme des besoins économiques de l’entreprise.
Ce dispositif permet d'apprécier le temps de travail sur l'année, et non plus à la semaine, y compris dans le cadre de calendriers individualisés.
ARTICLE II-2 - Période de référence
La durée du travail s’appréciera sur une période d’un an allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE II-3 - Durée annuelle du travail
La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année à 1607 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité.
Les horaires de travail par semaine pourront varier selon l’activité.
L’aménagement de la durée du travail est basé dans le cadre d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif se compensent arithmétiquement dans la période retenue.
ARTICLE II-4 : Limites de la variation des horaires de travail
Le temps de travail pourra varier entre 24 heures et 46 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, travail éventuel des jours fériés compris.
La durée quotidienne du travail effectif ne devra pas dépasser 10 heures ou 12 heures en raison d’une activité accrue et/ou en raison des nécessités de l’organisation de l’entreprise (telles que des absences de collaborateurs pour maladie, des périodes festives comme Noël, Pâques…).
La durée hebdomadaire absolue du travail effectif ne devra pas dépasser 48 heures, sauf dérogations législatives et conventionnelles et/ou en raison d’une activité accrue et/ou en raison des nécessités de l’organisation de l’entreprise (telles que des absences de collaborateurs pour maladie, des périodes festives comme Noël, Pâques…).
En tout état de cause, la durée hebdomadaire maximale relative de travail sera de 44 heures de temps de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE II-5 : délais de prévenance des changements d’horaires de travail
Les horaires de travail pourront être modifiés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sans délai minimum. Des modifications de durée ou d’horaire de travail pourront advenir et seront alors notifiées aux salariés trois jours au moins avant leur date d'effet afin de faire face à la forte réactivité qu’imposent les contraintes de l’activité telles que décrite à l’article 1er du chapitre 2.
Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 24 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :
techniques (pannes de machine, …),
économiques (perte d’un client, commandes urgentes …),
sociales (opportunités de prise de jours de repos etc …),
cas de force majeure (sinistres, intempéries …).
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés, par voie d’affichage interne, sur les panneaux habituellement prévus à cet effet, au sein de l’entreprise.
Les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise et aucune heure au-delà des plages prévues ne pourra être effectuée sans que la Direction l’ait préalablement demandée.
Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte. Cette demande devra être soumise et validée par sa hiérarchie.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 320 heures, sur l’année civile.
Le présent article ne concerne que les heures supplémentaires accomplies au-delà de 46 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.
ARTICLE II-7 : décompte et paiement des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires pour l’application des dispositions légales :
les heures de travail effectif effectuées au cours de la période de référence dans le cadre du forfait d’heures supplémentaires convenu et les heures de travail effectif réalisées au-delà de 46 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà des 46 heures de temps de travail effectif seront payées au taux majoré légal le mois considéré, ou bien récupérées en temps majoré légal au choix du salarié.
les heures effectuées au-delà de la moyenne des 1.607 heures de temps de travail effectif déterminées au terme de la période de référence, étant précisé que les heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l’année ne donneront pas à nouveau lieu à paiement.
Les heures supplémentaires constatées en fin de période seront récupérées ou payées au taux majoré dans le mois suivant la fin de la période d’annualisation.
ARTICLE II-8 : compteur individuel des heures de travail effectif
Un compteur est ouvert au nom de chaque salarié précisant le nombre d’heures accomplies.
Au cours de la période de référence, les heures excédentaires (qui ne constituent pas des heures supplémentaires) sont remplacées par un repos.
L'état du compteur est accessible au salarié sur simple demande auprès du service des ressources humaines.
En fin de période de référence, l’entreprise clôturera le compte individuel et remettra à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires constatées et payées.
Si le compteur d’heures
fait apparaître, en fin de période de référence, que la durée du travail réelle du salarié est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures non effectuées par le salarié le (ou les jours d’absence) à l’exception des absences non autorisées ou non justifiées seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire et du nombre de postes à effectuer sur la période de référence, de façon à ne pas lui faire récupérer les heures perdues du fait de son absence. Cette disposition ne s’applique pas dans les cas de récupérations expressément autorisées par l’article L 3121-50 du code du travail.
Trois mois avant la fin de la période, un point sera fait avec les salariés afin de mettre en œuvre les moyens permettant la remise à zéro du compteur d’heures à la fin de la période.
ARTICLE II-9 : lissage de la rémunération
La rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué et est calculée au regard de la durée hebdomadaire en moyenne sur l’année.
La rémunération mensuelle correspondant à l’horaire moyen de référence est lissée sur la période annuelle de décompte.
L’horaire moyen de référence par semaine est de 35 heures de travail effectif.
ARTICLE II-10 : incidences des absences, arrivées et départs en cours de période
Durant les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la loi ou de la convention collective, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident (période de chômage partiel, maternité, absences autorisées conventionnelles, formation, contrepartie obligatoire en repos ou repos compensateurs équivalents…), le salaire sera maintenu par l’entreprise, calculé sur la base de la rémunération lissée.
Dans les autres cas, en cas d’absence, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite.
En cas d’embauche en cours de période,
si un salarié, du fait de son arrivée en cours d'exercice a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, sa rémunération sera calculée en fonction de son horaire réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 H.
Quand un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.
Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.
CHAPITRE III — FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE III- 1 - PREAMBULE:
Il est convenu de l’application directe des dispositions de l’article 60 de la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes pour le mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination des salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Compte tenu toutefois des réserves émises par l’arrêté d’extension du 6 novembre 2020, le présent accord d’entreprise précise les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période, ainsi que les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion.
ARTICLE III-2 : Salariés concernés
Tous les cadres de direction bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours et se voient appliquer la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes
Pour les autres cadres, l’entreprise se réserve le choix de déterminer ceux qui bénéficieront d’une convention individuelle en jours, par application directe de la convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes. Les règles qui sont décrites dans le présent accord leurs sont de plein droit applicables.
De même, certains agents de maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées pourront bénéficier d’une convention individuelle en jours
L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.
ARTICLE III -3 : Le Forfait en jours
La durée du travail des salariés visés par le présent accord donne lieu à l'établissement d'un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l'année.
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties
En cas d'embauche d'un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S'agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d'entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d'organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours. La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment : . Le nombre de jours travaillés sur l'année de référence, . La rémunération, . La tenue des entretiens individuels, .Les modalités de décompte des journées travaillées et de prise des jours de repos, . La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en les affectant au CET
Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 218 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.
Les jours de fractionnement, les congés exceptionnels pour évènements familiaux seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.
La prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) se fera de la manière suivante :
Les salariés devront respecter un délai de prévenance de 1 semaine,
Les jours de repos ne pourront pas être cumulés ni accolés à des périodes de congés payés sauf dérogation.
L'entreprise pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l'activité générale de l’entreprise.
Pour un salarié à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
En cas de renonciation par le salarié, en accord avec l’entreprise, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en application de l'article L. 3121-59 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d'une majoration de salaire de 10 % pour les jours compris entre 218 et 225 jours, et de 25 % jusqu’à 235 jours.
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
L'employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.
Les jours de repos devront être impérativement soldés le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils seront perdus.
ARTICLE III- 4 : Période de référence
La durée du travail s’appréciera sur une période d’un an allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE III - 5 : Règles relatives à la durée du travail
Conformément à l’article L.3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale de 35 heures par semaine, ni à la durée maximale de travail effectif de 10 heures par jour pas plus qu’aux durées hebdomadaires maximum de travail de 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En revanche, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives.
Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de 35 heures.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L'employeur s'attachera à veiller et à aider les salariés afin qu'ils ne dépassent pas ces limites.
Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE III - 6 : Suivi de l'amplitude et de la charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’entreprise.
Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Ce document établi par le salarié et remis chaque mois à l’employeur garantit un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié, et permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
A cet effet, il comporte la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique tel que rappelé à l’article 10 ci-dessous.
ARTICLE III - 7 : Rémunération du salarié au forfait jours
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d'un forfait annuel en jours bénéficiera d'une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.
Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Il s'agit d'une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d'heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l'ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit et les temps de pause).
Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre. Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au «forfait annuel en jours travaillés x jours ».
ARTICLE III- 8 : Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
Les jours d'absence rémunérés en application d'un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l'année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
En ce qui concerne les jours d'absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d'une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée par 44.
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.
ARTICLE III - 9 : Convention de forfait jours sur la base d'un temps de travail inférieur au plafond fixé par l'article III - 3
Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l'article III-3 du présent accord, à savoir inférieur à 218 jours.
Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée conformément aux modalités de calcul fixées par l'article III-8 du présent accord.
ARTICLE III- 10 : Droit à la déconnexion
- Définition du droit à la déconnexion :
Chaque salarié bénéficie du droit effectif à la déconnexion, c’est-à-dire de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc… - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc...
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié. En sont exclus les temps de pause, de coupure, de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés pour évènement familial, les jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
- Exercice du droit à la déconnexion :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié en forfait-jours de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire, - pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, - pour les absences plus longues, de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Les plages de déconnexion
devront respecter l'obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives) auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point, telles qu’une absence d’un collègue du travail, l’annulation d’un déplacement sans que ces cas ne soient exhaustifs.
- Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. L’entreprise souhaite que soit maintenu un dialogue verbal, source d’échanges entre les collaborateurs.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque collaborateur doit veiller :
-à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à », -à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel, -à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel, -au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel, -à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
- Actions menées par l'entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés en forfait-jours.
CHAPITRE IV — DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A LA PERIODE D’ESSAI
Toute embauche à durée indéterminée est précédée d'une période d'essai qui pourra être prolongée d'une période de même durée, dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés indiquées ci-dessous :
- deux mois pour les ouvriers et employés ; - trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- quatre mois pour les cadres.
Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence; - quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; - deux semaines après 1 mois de présence ; - un mois après 3 mois de présence.
Par ailleurs, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
ARTICLE IV – 2 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX JOURS FERIES
Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour le salarié de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. Les jours fériés chômés n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, ne sont pas pris en compte pour déterminer le nombre des heures supplémentaires et leur majoration.
Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit à leur salaire normal afférent à cette journée, sans majoration.
CHAPITRE V — DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE V-1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du jour suivant le dépôt auprès de la DREETS.
Les parties conviennent que la direction et le CSE pourront se réunir tous les ans pour faire un bilan des dispositions de l’accord mis en œuvre.
ARTICLE V-2 - REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord d’entreprise pourront faire l’objet à tout moment de demandes de révision moyennant un préavis de trois mois.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2261-7 et suivants du code du travail.
L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires moyennant préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’autre partie.
ARTICLE V-3 - COMMUNICATION – DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé, en un exemplaire à la DREETS des PAYS DE LA LOIRE selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail sur le site Téléaccords Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base de données numériques des accords collectifs.
Un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Chacune des parties signataire recevra également un exemplaire du présent accord qui sera par ailleurs affiché dans l’entreprise.
FAIT A REZE
LE 1er décembre 2021
EN TROIS (3) EXEMPLAIRES (dont le procès-verbal de consultation ci-joint) LES ELUS TITULAIRES DU CSE
