44, rue de Flers 61450 LA FERRIERE AUX ETANGS Tél. 02 33 62 32 42 – Fax 02 33 65 94 43
e-mail : ehpad@mrsainteanne.fr
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Accord d’entreprise sur l’égalité femmes-hommes
ENTRE-LES SOUSSIGNES,
COMITE DE GESTION MAISON DE RETRAITE SAINTE-ANNE
Dont le siège est situé :44 rue de Flers 61450 LA FERRIERE AUX ETANGS
Représentée par ……………….., agissant par délégation en qualité de Directrice.
ET
Le Syndicat C.F.D.T, représentée par ……………, en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le Syndicat SUD-Solidaires, représentée par ………………, en sa qualité de déléguée syndicale.
1. RESUME DU TEXTE DE LOI
1.1 Textes applicables :
→ Loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010, portant réforme des retraites
→ Décrets : - 2 décrets n° 2010-1730 et 1734 du 30 décembre 2010 ; - 3 décrets n° 2011-352, 353 et 354 et un arrêté du 30 mars 2011 ; - 1 décret n° 2011-408 du 15 avril 2011 ; - 1 décret n° 2011-620 du 31 mai 2011 ; - 3 décrets n° 2011-822,823 et 824 du 07 juillet 2011 - 1 décret n° 2011-916 du 01er août 2011.
1.2 Résumé :
Dans les établissements inférieurs à 300 salariés, il est établi un rapport annuel remis au Comité Social et Economique. Depuis le 01er janvier 2012, ce rapport doit inclure un accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’accord d’entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
Ces domaines d’action sont les suivants : pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’accord d’entreprise doit mentionner les mesures prises au cours de l’année écoulée, ainsi que les objectifs de progression pour l’année à venir avec des indicateurs associés et une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, une évaluation de leur coût et un échéancier.
Une synthèse doit être portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen adapté.
A défaut d’accord, l’employeur est soumis à une pénalité égale à 1 % au maximum des rémunérations brutes versées aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord portant sur l’égalité femmes-hommes.
C’est le 5e accord signé par l’établissement sur ce thème depuis 2012.
2. LE DIAGNOSTIC « EGALITE »
2.1 Rapport de situation comparée
2.1.1 : Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière
Confère tableau en annexe 1
2.1.2 : Analyse
L’état des lieux, dressé à l’automne 2023 afin d’élaborer le renouvellement de ce présent accord, démontre que l’établissement est majoritairement composé de femmes (89%). Il est quasiment le même lors de l’élaboration de l’accord couvrant la période précédente (91%).
Au 30 septembre 2023, l’effectif de l’établissement en personne physique et en pourcentage est composé de la façon suivante :
Nous constatons que 96% des emplois soignants titulaires sont occupés par du personnel féminin (contre 99% lors du précédent accord). Il est donc difficile d’avoir une analyse fine sur les écarts de rémunérations notamment. Ce constat date depuis de nombreuses années, la faible représentation des hommes s’explique entre-autre, par les filières de recrutement, essentiellement féminines. En effet, à l’exception du métier d’infirmier ou aide-soignant, l’orientation des métiers de la filière soignante est essentiellement proposée principalement au sexe féminin durant son parcours scolaire et professionnelle. Nous le constatons encore à ce jour avec le partenariat que nous avons avec les collèges et les lycées dans l’accueil des stagiaires lié à la filière d’aide à la personne.
Dans l’établissement, les emplois occupés par les hommes sont dans le service cuisine, entretien, et administratif.
2.2 Bilan de l’accord sur la période 2021-2023
2.2.1 : Le recrutement :
Hommes
Femmes
2021
Nombre de départs
11 Nombre de recrutements
10
2022
Nombre de départs 1 16 Nombre de recrutements 2 13
2023
Nombre de départs
7 Nombre de recrutements 2 3
2.2.2 : L’accès à la formation :
La formation collective en intra ou inter établissement est accessible à l’ensemble du personnel. Lorsqu’un thème de formation est choisi, l’objectif est de former 100% du personnel concerné en fonction de son service et/ou de son emploi, sans aucune discrimination du fait du sexe du salarié.
Synthèse des formations individuelles accordées :
2021
2022
2023
Formation individuelle accordée Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
- 1 - 3 - 2
2.3 Rappel des résultats de l’index égalité hommes-femmes
La mise en place de l’index égalité homme-femme depuis 2019 permet d’avoir une comparaison par rapport aux années précédentes.
2020
2021
2022
Résultat index égalité hommes-femmes Résultat
Résultat
Résultat
45 pts < 75 pts 35 pts < 75 pts 40 pts < 75 pts
L’index est incalculable de 2020 à 2022 car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75 points.
La dernière déclaration (pour l’année civile 2022) est la suivante :
2.3.1 – Indicateur d’écart de rémunération 2022
Au regard des données complétées dans le module de calcul de l’index, le résultat de l’indicateur d’écart de rémunération par catégorie socioprofessionnelle est incalculable.
2.3.2 – Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles 2022
87 femmes ont été augmenté au cours de la période de référence, par conséquent un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes.
2.3.3 – Salariés ayant bénéficié d’une augmentation au retour de maternité 2022
Sur l’année 2022, une salariée est revenue de congé maternité avec une augmentation pendant son congé.
2.3.4 – Salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 2022
Pour cet indicateur, les rémunérations à considérer sont les rémunérations brutes annuelles par équivalent temps plein.
Le résultat est 9 femmes et 1 homme, les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
Le résultat de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes est obtenu via les calculs automatiques du module.
Soit un total des indicateurs calculables de 40 points (sur 100).
Conclusion : l’index est incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75 points.
3. ACCORD D’ENTREPRISE
3.1. : Analyse de l’index obligatoire égalité hommes-femmes
Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent obligatoirement calculer l’index annuellement, et le rendre public avant le 01er mars de chaque année.
Un rapport est transmis chaque année aux membres du Comité Social et Economique.
Il sera décidé dans le cadre d’une des réunions du C.S.E. d’effectuer une analyse et de discuter sur des possibilités d’améliorations des indicateurs, afin d’améliorer le résultat de l’index.
Les indicateurs de suivi pour cette mesure sont donc les suivants :
→ Nombre de réunions du Comité Social et Economique consacré à ce sujet ; → Synthèse sur l’index et axe d’amélioration à mettre en place.
3.2. : Refus de la discrimination lors du recrutement
Nbre Départ
Turn-over (%)
2021
11 11.96 %
2022
17 18.68 %
2023
7 * 7.45% * *Calculé au 30/09/2023
A l’exception de 2022, nous constatons un taux de turn-over sur l’effectif réel de l’établissement aux alentours de 10%. Par conséquent, le taux de recrutement dans l’établissement est fonction du taux de turn-over.
Pour cet accord, l’établissement affirme le principe de non-discrimination du fait du sexe en matière de recrutement. L’établissement assure que les critères retenus pour le recrutement sont et seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Pour cela l’établissement s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors des diffusions d’offres d’emploi en interne ou en externe.
Ce principe est également appliqué pour le recrutement des emplois saisonniers.
Le recrutement étant effectué soit par la Direction, soit par l’Infirmière Cadre de Santé, le recrutement par un jury mixte est difficilement réalisable. Toutefois afin d’avoir une analyse de recrutement équitable sur certains postes, il pourra être instauré pour le recrutement et dans la mesure du possible un jury mixte.
En cas de difficulté, l’établissement se réserve le droit d’avoir recours à un cabinet de consultant en matière de recrutement afin d’auditer ou de développer des compétences techniques en matière de recrutement.
Les indicateurs de suivi pour cette mesure sont donc les suivants :
→ Nombre de recrutement au cours de l’année N et synthèse ; → Statistiques (par recrutement : nombre de postulants, nombre de candidats reçus et répartition f/h) ; → Nombre de recrutement avec jury mixte ; → Nombre de réunions du Comité Social et Economique consacré à ce sujet ; → Nombre de recours à un cabinet de consultant externe ; → Nombre d’audit externe consacré à ce sujet.
3.3. : Développement de l’accès à la formation
L’établissement s’engage à donner accès à la formation à l’ensemble du personnel, tout en respectant le budget attribué pour la formation professionnelle, sans aucune discrimination du fait du sexe du salarié, mais aussi en essayant de respecter le nombre de formation attribué par service et par emploi.
L’établissement ayant signé un CPOM (Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens), applicable depuis 01er janvier 2022, et couvrant la période de 2022 à 2026, les axes de formations seront celles définies prioritairement dans le cadre du CPOM.
Afin d’accroître le financement des formations, l’établissement à décider d’augmenter son taux de contribution auprès de l’OPCO Santé, depuis 2022, en versant un versement volontaire représentant 0,30 % de la masse salariale.
En ce qui concerne l’accès à la formation individuelle (via le compte personnel de formation, ex-DIF) les demandes seront faites et accordées conformément aux conditions générales d’utilisation de la Caisse des Dépôts et Consignation, organisme gestionnaire du suivi des dossiers et du financement du CPF.
Les indicateurs de suivi pour cette mesure sont les suivants :
→ Synthèse sur l’accès à la formation (dont répartition f/h) ; → Nombre de formation individuelle demandée et accordée.
Il sera intégré dans l’élaboration du plan de développement de compétences de l’établissement un volet « statistiques » reprenant les indicateurs ci-dessus. Le plan de développement de compétences étant présenté et validé par le Comité Social et Economique tous les ans.
3.4. : La rémunération
L’établissement rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 (FEHAP).
L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.
Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière conventionnelle et objectivement en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
Il en est de même pour les compléments de traitements indiciaires issues des mesures Ségur, aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie des mesures complémentaires issues du Ségur fixé de manière conventionnelle (dans le cadre des décisions unilatérales Fehap) et objectivement en fonction de son emploi.
4. ESTIMATION FINANCIERE DE L’ACCORD
4.1 Estimation financière
Le présent accord n’engendre pas de coût financier supplémentaire à l’établissement. Il est essentiellement basé sur des bases protocolaires.
Toutefois :
Un surcoût supplémentaire au-delà du CIFA autorisé sera éventuellement généré afin de respecter un équilibre au niveau du plan de formation. Le Comité Social et Economique en sera informé le cas échéant.
Un surcoût supplémentaire sera éventuellement généré en cas de sollicitation d’un cabinet d’audit externe spécialisé dans le recrutement. Le Comité Social et Economique en sera informé le cas échéant.
Les indicateurs de suivi pour cette mesure sont les suivants :
→ Etat du surcoût financier concernant le plan de formation ; → Etat du surcoût financier en cas de consultant externe, le cas échéant ; → Etat des mesures financières « autres » découlant de cet accord.
5. MODALITES ET SUIVI DE L’ACCORD
5.1 Durée du plan d’action
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 01er janvier 2024. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets.
Au vu des résultats de cette période triennale, un nouveau plan d’action sera élaboré afin de prendre en compte l’évolution de la situation.
5.2 Modalités de suivi
Afin d’assurer le suivi concernant le présent accord, il est prévu d’inscrire à l’ordre du jour à au moins l’une des réunions du Comité Social et Economique, les modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions retenues parmi les domaines d’action et de la réalisation de l’objectif chiffré.
5.3 Synthèse
La synthèse concernant cet accord sera portée à la connaissance des représentants du personnel (Comité Social et Economique), de l’ensemble du personnel (par voie d’affichage ou individuellement dans leur bannette) une fois par an.
La synthèse comprendra des indicateurs portant sur la situation des femmes et des hommes dans l’établissement.
La synthèse comportera les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés du plan.
6. PROCEDURES D’AGREMENT ET MODALITES D’APPLICATIONS
6.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une déterminée de 3 ans.
6.2 Entrée en vigueur de l’accord
Le plan d’action entrera en vigueur le 01er janvier 2024.
6.3 Révision et suivi
Les modalités de suivi du plan d’action sont détaillées dans l’article 5.2 du présent accord.
6.4 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plate-forme de saisie en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Argentan.
Un exemplaire sera adressé à la déléguée syndicale de l’établissement, ………………., représentant la C.F.D.T.
Un exemplaire sera adressé à la déléguée syndicale de l’établissement, …………….., représentant SUD Solidaires.
L’établissement ayant signé un Contrat Pluriannuel d’Objectif et de Moyens, avec le Conseil Départemental de l’Orne et l’Agence Régionale de Santé Normandie, le présent accord ne relève plus de la procédure d’agrément des accords applicables aux établissements et services sociaux et médico-sociaux du secteur privé non lucratif, de l’envoi auprès des services du ministère des Affaires Sociales et de la Santé.
