Société anonyme à conseil d’administration, Au capital de 19.500,00 euros, Dont le siège social est situé à 10, Rue Saint Marc – 75002 PARIS Immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de PARIS Sous le numéro SIRET 488.755.646.000.38 Code APE : 8810A Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Gérant
D’UNE PART,
ET :
Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société MDSAP inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon procès-verbal de consultation.
D’AUTRE PART,
PREAMBULE : LE CONTEXTE
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles.
Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la Société MDSAP l’ont conduit à proposer au personnel un projet d’accord formalisant :
Le taux applicable aux heures supplémentaires ;
Les contreparties prévues aux heures supplémentaires ;
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
Le dépassement limité de la durée hebdomadaire du travail ;
Le droit à la déconnexion.
Dans ce contexte, la Société MDSAP a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :
assurer la compétitivité de la Société notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;
répondre aux aspirations du personnel.
Aussi, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail tient compte de l’atteinte de plusieurs objectifs que sont :
améliorer les performances, dont la compétitivité de l’entreprise, grâce à des gains de productivité et de qualité par une meilleure organisation et une meilleure adaptation du temps de travail effectif aux besoins de nos clients,
rendre l’organisation du travail efficiente et optimiser les compétences disponibles de nos collaborateurs en fonction des différentes organisations de travail.
C’est en l’état de ces considérations générales que la Société MDSAP a proposé le présent accord sous forme de projet en vue de son approbation par au moins la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions prévues par la règlementation.
Il vient ainsi se substituer aux dispositions de l’accord de branche appliquée de façon directe et volontaire par l’entreprise et à toute autre disposition issues d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société MDSAP quelle que soit la nature du contrat de travail, à l’exception des contrats professionnels et stagiaires et à l'exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail.
sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société MDSAP, attestée par le procès-verbal dressé à l’issue de cette consultation ;
à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité ;
pour une durée indéterminée.
2.2 : Révision – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
2.3 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord se fera à travers une information annuelle portant sur son application communiquée au personnel, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.
ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN
3.1 : Durée quotidienne maximale
En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise.
En effet, les impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de réalisation des interventions informatiques et à la demande du personnel.
3.2 : Durée hebdomadaire moyenne maximale
En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.
3.3 : Repos quotidien
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail. Toutefois et en application de l’article L 3131-2 et de l’article D 3131-4 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :
en cas de surcroît d'activité ;
pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.
Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié.
ARTICLE 4. HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 300 heures par an et par salarié.
4.2 : Taux de rémunération des heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé à 10 % pour toute heure supplémentaire.
4.3 : Mise en place par exception d'un panachage entre repos compensateur équivalent et paiement majoré des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires et (ou) des majorations afférentes se fera, par principe, par règlement pécuniaire.
Par exception, il sera remplacé, soit sur demande du salarié avec accord de l’employeur, soit sur décision unilatérale de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur, et les majorations y afférentes, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.
Les modalités de prise du repos sont les suivantes :
à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.
Le salarié peut en solliciter le bénéfice, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. L’employeur doit alors adresser sa réponse dans ce même délai.
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos peut être pris par demi-journée complète, par journée entière.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le repos est pris dans un délai maximal de trois mois suivant l'ouverture du droit.
En cas d’impossibilité de recourir au repos compensateur, ou pour les repos n’ayant pas pu être pris dans ce délai, les heures supplémentaires correspondantes seront payées selon les majorations précitées (article 4.2) au(x) taux horaire(s) applicable(s) à l’époque où elles ont été réalisées.
Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
le solde d'heures de repos dû.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
4.4 : Contrepartie obligatoire sous forme de repos des heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal. Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du Travail.
ARTICLE 5. TEMPS PARTIEL
5.1 : Limite des heures complémentaires.
Il est expressément convenu, par le présent accord, que la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par accord collectif.
En tout état de cause, l'accomplissement d'heures complémentaires ne doit pas amener le salarié à atteindre la durée légale du travail.
5.2 : Taux de rémunération des heures complémentaires
Le taux de majoration des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat est fixé à 10 %.
Au-delà du dixième, les heures complémentaires bénéficient d’une majoration à hauteur de 25%.
5.3 : Modification de la répartition de la durée du travail – délai de prévenance
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 3 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, sauf cas d’urgence tels que :
absence non programmée d'un (e) collègue de travail ;
aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ;
décès du bénéficiaire du service ;
hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;
maladie de l'enfant ;
maladie de l'intervenant habituel ;
carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;
besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.
Ce délai de prévenance de trois jours n’est plus nécessaire si le salarié consent expressément à la modification.
ARTICLE 6. ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES CADRES : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Une partie du personnel de la Société MDSAP du fait de son autonomie et de ses fonctions au sein de la Société MDSAP ne peut être soumis à la durée du travail et aux horaires en vigueur au sein de l’entreprise. Soucieuse de trouver un mode de fonctionnement cohérent, la Société MDSAP a souhaité mettre en œuvre pour ses cadres des forfaits annuels en jours.
6.1 Salariés concernés
La Société MDSAP entend se référer aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, lequel précise les salariés pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que sont spécifiquement exclus des bénéficiaires des conventions de forfait annuel en jours les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant.
6.2 Caractéristique du forfait annuel en jours
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos liés au forfait, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours, journée de solidarité comprise.
La période annuelle de référence du forfait annuel en jours s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.
Le contrat de travail, ou l’avenant, définira les modalités de décomptes des jours de travail et des absences, en adéquation avec les dispositions du présent accord.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
6.3 Incidences des absences sur la période et valeur des journées
Les absences indemnisées sont prises en compte dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Pour toute autre absence, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.
La valeur d’une journée correspond au calcul suivant : salaire mensuel forfaitaire brut / 22. La valeur d’une demi-journée correspond au calcul suivant : salaire mensuel forfaitaire brut / 44.
Est considérée comme une demi-journée toute période de travail d’une durée minimum de 4 heures.
6.4 Modalités de prise des jours de repos liés au forfait
Les jours de repos liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence, selon les modalités suivantes :
Prise par journée ou demi-journée
Fixation des journées ou demi-journées de repos d’un commun accord. A défaut d’accord : la moitié est fixée par le salarié et l’autre moitié par l’employeur
Respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours avant l’absence, sauf meilleur accord entre le salarié et la Direction
Au 30 novembre de chaque année, tous les jours de repos devront avoir été posés.
L'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte et la majoration de la rémunération qu’elle entraine.
Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, la majoration des jours de repos auquel le salarié renonce ne peut être inférieure à 10%.
6.5 Modalités de suivi du forfait annuel en jours
Suivi des jours travaillés et des jours non-travaillés
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos liés au forfait.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin que soit assuré le suivi régulier de l’organisation de son temps de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, de sa charge de travail, de sa rémunération et des éléments d’articulation entre activité professionnelle et vie privée.
Une attention particulière sera portée sur le contrôle de la prise effective du repos quotidien et du repos hebdomadaire, ainsi que sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées.
Cet entretien annuel a pour objet de prévenir, et si nécessaire de traiter, une situation de surcharge de travail réelle ou ressentie. Il permettra d’apporter des corrections aux éventuelles anomalies qui auront été révélés.
Dispositif d’alerte
Au-delà de l’entretien annuel prévu ci-dessus, un entretien supplémentaire pourra avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative de l’employeur ou du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes, ou des difficultés quant à l’articulation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.
L’entretien est organisé dans un délai de huit jours en vue de faire le point sur les difficultés soulevées. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Un compte-rendu écrit précisant les mesures prises pour éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié sera établi et signé par le salarié et son responsable.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente un caractère raisonnable et que les mesures mises en œuvre sont effectives.
ARTICLE 7. DROIT A LA DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les outils de communications à distances visés sont :
les outils physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos, leurs arrêts de travail, leurs congés et globalement pendant toute suspension de leur contrat de travail.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 21 jours ouvrables, paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
pour les absences de plus de 5 semaines, prévoir un transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès ;
Il appartient aux collaborateurs de couper leurs lignes professionnelles en dehors de leurs horaires de travail.
Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, auprès de la DREETS sur la plateforme www.teleaccord.travail.gouv.fr et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
