ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024
Entre les soussignés :
L’association MIST Normandie représentée par XXXXX intervenant en qualité de directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) désigné ci-après : N° Siret : 780 712 063 00020 Code NAF : 8621Z Siège social : 9 rue du Docteur Laënnec – 14200 HEROUVILLE-SAINT-CLAIR
d'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives signataires :
CFDT, représentée par XXXXX, déléguée syndicale,
FO, représentée par XXXXX, délégué syndical,
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’application de l’article L.2242-13 du Code du Travail, relatif à la négociation annuelle obligatoire. Cet accord fait suite aux différentes réunions de négociations menées de mars à juillet 2024.
ARTICLE 1 – Champs d’application
Ce présent accord est applicable à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel et faisant partie de l’effectif à la date de signature du présent accord. Lorsqu’une disposition n’est pas applicable dans ces conditions, une précision sera apportée dans la clause de la disposition concernée.
ARTICLE 2 – Augmentation générale (AG)
Il est décidé entre les parties d’appliquer une augmentation générale de 1,5% sur le salaire de base brut mensuel et les compléments de salaire éventuels à l’ensemble du personnel pour l’année 2024. Cette augmentation sera appliquée avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.
ARTICLE 3 – Politique salariale des Assistantes d’Equipe Pluridisciplinaire (AEP)
Disposition réservée au métier d’AEP positionné en classe 7
Dans la logique d’accompagner progressivement les réajustements éventuels de salaires suite à la fusion-absorption réalisée, en complément de l’article 3 prévu ci-dessus, le salaire de référence pour le poste d’AEP (à 6 mois de travail effectif au sein de MIST Normandie) sera de 27
926,86 € (salaire annuel brut équivalent temps plein de référence avant application de l’AG de 1,5%).
Cette disposition s’applique à compter du 1er juillet 2024.
ARTICLE 4 – Disposition relative à la « prime annuelle d’été »
Cette disposition complète l’article 3.3 du Chapitre 4 de l’accord de substitution signé le 31 mars 2022 et de la décision unilatérale NAO signé le 30 août 2022.
La « prime annuelle d’été » étant un avantage social ayant pour but d’aider financièrement les salariés pour les départs en congés d’été, il est précisé qu’en cas de départ en cours d’année quelle qu’en soit la raison, aucune proratisation de cette prime n’est faite ni due au salarié parti compte tenu du nombre de mois réalisé sur la période de référence.. La « prime annuelle d’été » s’est substituée à la « prime vacances » depuis la fusion en 2021 entre CIST 61 et le CMAIC. Les modalités de calcul et d’attribution de la prime annuelle d’été ont été déterminées et réitérées sur la base des pratiques effectuées jusque 2021 pour la prime de vacances. Cette disposition est donc une résultante des usages pratiqués depuis la mise en place de cette prime annuelle d’été et de la « prime vacances » existante avant la fusion de 2021.
ARTICLE 5 – Dispositions relatives à la « prime tutorat » prévue dans l’accord de substitution signé le 31 mars 2022
Cette disposition complète l’article 3.4 du Chapitre 4 de l’accord de substitution signé le 31 mars 2022
Dans le cadre de l’accueil d’interne en médecin du travail et de collaborateur médecin, une période de tutorat est assurée. Afin de rétribuer le temps, l’investissement et la charge de travail engagé par le tuteur, une prime est attribuée (voir dispositions prévues par l’accord de substitution signé le 31 mars 2022). Il est précisé que cette prime sera suspendue dès lors que le tutorat ne pourrait avoir lieu en cas d’arrêt de travail du tuteur ou du tutoré. La suspension de la « prime de tutorat » sera effective pour tous les arrêts de travail d’au moins 1 mois calendaire consécutif du tuteur ou du tutoré.
ARTICLE 6 – Dispositions relatives au CET (Compte-Epargne Temps)
L’accord de substitution du 31 mars 2022 prévoit la mise en place d’un compte épargne temps depuis le 1er janvier 2023. Les modalités prévues par l’article 2 du chapitre 5 dudit accord, prévoient un plafond à hauteur de 25 jours pour les salariés de moins de 50 ans. Soucieux de permettre de sécuriser et d’épargner les congés et RTT acquis tout en maîtrisant au mieux l’impact financier de la mise en place du CET, il est décidé d’augmenter le plafond à 35 jours pour les salariés de moins de 50 ans. Il est toutefois nécessaire de rappeler l’importance de prendre ses congés et repos dans les périodes prévues pour :
d’une part, bénéficier du repos nécessaire et trouver le meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
d’autre part, de lisser au mieux les périodes d’activités afin d’optimiser le bon fonctionnement du service et des équipes ;
Enfin, limiter les effets de charges de provisions budgétés.
ARTICLE 7 – Dispositions relatives aux congés pour évènements familiaux
Conformément au Code du travail et à l’article 16 de la convention collective des services de santé au travail interentreprises (IDCC 897), le salarié peut bénéficier, à l’occasion de certains évènements familiaux, d’un congé pour événements familiaux dont la durée varie selon l’évènement. A MIST Normandie, les congés évènements familiaux suivants sont améliorés comme suit :
Décès du conjoint= 6 jours (ouvrés)
Décès d’un enfant ou de l’enfant du conjoint / du foyer = 6 jours (ouvrés)
Les conditions de mise en œuvre restent basées sur les dispositions prévues par la convention collective et le Code du travail. Les autres dispositions issues de l’accord de substitution signé le 31 mars 2022 demeurent inchangés.
ARTICLE 8 – Dispositions expérimentales relatives aux salariées atteintes de dysménorrhées (règles douloureuses) ou pathologies spécifiques.
Dans le cadre d’une amélioration des conditions de bien-être au travail et de la prise en compte des contraintes rencontrées par les personnes en période de menstruation, les parties ont souhaité définir à travers cet accord un certain nombre de mesures facilitant les conditions de travail durant ces périodes. Ces dispositions sont mises en place dans un cadre expérimental qui s’étendra à compter de la signature du présent accord et sera calé sur la périodicité de l’accord égalité hommes/femmes signée en février 2024, soit jusqu’au 31 janvier 2027. MIST Normandie veillera à ce que ces mesures n’entraînent aucune discrimination, ni à l’embauche, ni durant l’exécution ou à la rupture du contrat de travail. MIST Normandie et ses partenaires sociaux ont choisi de s’engager dans ce dispositif afin de pouvoir répondre à une problématique qui impacte largement les personnes menstruées, souffrant de pathologies, ou de règles douloureuses et invalidantes, dites « dysménorrhées ».
Il est résulté de ces discussions les dispositions suivantes :
8.1 - Champ d’application
L’ensemble des dispositions prévues à cet article s’applique à toutes les personnes salariées de MIST Normandie, souffrantes de dysménorrhée ou de toute autre pathologie chronique et épisodique, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, stagiaire, alternant), leur durée du travail (à temps complet ou à temps partiel) et leur ancienneté.
8.2 – Dispositions relatives au télétravail
Les salariées souffrantes de pathologie et/ou de règles douloureuses et invalidantes et répondant aux conditions d’éligibilité fixées par l’accord relatif au télétravail du 23 avril 2023 et dont toute ou partie des activités sont télétravaillables, pourront bénéficier de modalités spécifiques à savoir :
La dérogation aux conditions d’ancienneté dans la limite d’une autonomie suffisante pour les activités télétravaillables ;
Une souplesse dans la possibilité d’effectuer certaines activités en télétravail (non autorisées habituellement) ;
La dérogation aux 3 jours de présence sur site avec la possibilité de poser plus de 2 jours de télétravail sur une semaine, dans la limite d’une semaine / mois.
L’octroi d’un jour supplémentaire par mois (non reportable, non cumulable d’un mois sur l’autre) si épuisement du forfait des 8 jours / mois.
Il est laissé à la libre appréciation des personnes le choix de la pose d’un jour de télétravail ou de faire le choix de la pose d’un congé spécifique tels que prévus aux articles ci-dessous. Il est toutefois précisé que si la pose d’un jour de télétravail impacte l’organisation de l’activité ou du service (visite, RDV, interventions…) il appartiendra à la personne concernée de gérer l’ensemble des annulations et des impacts éventuels et ce, afin de préserver le travail d’équipe et les charges de travail de chacun. Cette gestion est toutefois subordonnée aux possibilités d’actions des personnes concernées (outils, information…) et devront dans ce cas, se rapprocher des personnes compétentes pour assurer au mieux les actions nécessaires.
8.3 – Octroi de jours de congés supplémentaires
Il sera attribué aux personnes visées par l’article 8.1, 5 jours ouvrés de congés supplémentaires annuels afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant leurs périodes de menstruation. Les 5 jours ouvrés seront acquis et décomptés par année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Il est expressément convenu que ces jours de congés supplémentaires sont facultatifs et devront être posés sur le temps de travail effectif. Les jours de congés menstruels posés sont rémunérés comme un jour de travail classique et peuvent être pris dans les conditions suivantes :
Ils peuvent être pris de manière consécutif ou non et dans la limite de 2 jours / mois ;
Ils peuvent être pris au minimum en demi-journée en fonction du besoin ;
Ils peuvent être posés le jour même du congé et sans respect d’un délai de prévenance (autre que les conditions habituelles en cas d’absence) ;
Ils ne peuvent être ni cumulés ni reportés d’une année sur l’autre ;
Ils ne peuvent être posés à la suite d’une période d’arrêt de travail (le jour de la reprise). Dans ce cas, une prolongation d’arrêt ou un nouvel arrêt devra être posé en cas de besoin.
La demande de ce congé menstruel se fait via le logiciel de gestion des temps en vigueur. Cette demande n’exclut pas les règles de prévenance comme pour toute absence à savoir, contacter son responsable ou le service RH par tout moyen et s’assurer d’avoir un accusé réception de son interlocuteur ou avoir eu une personne habilitée en direct. Le responsable et le service RH s’engagent à conserver toute discrétion quant au motif de l’absence et la préservation de la confidentialité en matière de l’état de santé de ses collaboratrices.
ARTICLE 9 – Démarche participative
Depuis maintenant quelques années, des démarches participatives impliquant le personnel sont engagées sur différents sujets (avis, participation aux projets / débats, groupe de travail ; ...). MIST Normandie et ses partenaires sociaux souhaitent valoriser et encrer cette pratique afin de poursuivre la dynamique.
Aussi, MIST Normandie s’accorde sur le fait de favoriser au mieux ce type de démarche selon les sujets et thématiques et notamment les plus structurantes pour le service. Il est toutefois rappelé que cette démarche ne se substitue pas aux informations et consultations obligatoires prévues dans le cadre du CSE.
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ARTICLE 10 – Autres dispositions
Au regard du nouvel accord portant révision partielle de la Convention Collective Nationale des Services de Prévention en Santé au travail Inrterentreprises signé le 23 mai 2024, il est précisé que l’ensemble des revendications des organisations syndicales portant sur les questions de classification et de création de palier seront étudiées en parallèle de la mise en place de cet accord. Egalement, pour toutes revendications traitant la création de congés supplémentaires et/ou leur gestion, ceux-ci pourront être réétudiés en fonction des besoins tant dans un intérêt collectif et dans la mesure où les congés / RTT déjà en vigueur soit au mieux régulés. leftEgalement, l’impact des nouvelles dispositions relatives à l’acquisition des congés payés pendant un arrêt de travail entraînera la réflexion sur les outils adéquats pour en assurer la bonne gestion. Sera aussi intégrées dans cette réflexion les facilités de lecture des droits à congés.
ARTICLE 11 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature sauf effet rétroactif ou durée limitée spécifiée pour les dispositions concernées.
ARTICLE 12 – Révision de l’accord
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord. Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. rightLes dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès de l’organisme compétent.
ARTICLE 13 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de 3 mois avant l'expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du secrétariat-greffe des prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. rightUne nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
ARTICLE 14 – Formalités de dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l'avenant, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Caen. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire. Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel via une communication spécifique et en accès possible via les outils internes.
Fait à Hérouville-Saint-Clair, le 20 septembre 2024 En autant d’exemplaires originaux que de besoins.
