Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc216956566 \h 4 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216956567 \h 4 1.1.SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc216956568 \h 4 2.Dispositions générales PAGEREF _Toc216956569 \h 4 2.1.DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc216956570 \h 4 2.2.REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc216956571 \h 4 2.3.DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216956572 \h 4 2.4.HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc216956573 \h 5 2.5.SYSTEME DEBIT CREDIT PAGEREF _Toc216956574 \h 5 2.5.1.Salariés concernés : PAGEREF _Toc216956575 \h 5 2.5.2.Fonctionnement PAGEREF _Toc216956576 \h 5 2.5.3.Conditions d’acquisition PAGEREF _Toc216956577 \h 5 2.5.4.Débit PAGEREF _Toc216956578 \h 6 2.5.5.Suivi PAGEREF _Toc216956579 \h 6 2.6.REMUNERATION PAGEREF _Toc216956580 \h 6 3.MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216956581 \h 6 3.1.MODALITES 35 HEURES HEBDOMADAIRES PAGEREF _Toc216956582 \h 6 3.2.MODALITES 35 HEURES HEBDOMADAIRES AVEC DEBIT CREDIT PAGEREF _Toc216956583 \h 7 4.FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc216956584 \h 7 4.1.DEFINITION – Article L.3121-51 et suivants du code du travail PAGEREF _Toc216956585 \h 7 4.2.SALARIES ELIGIBLES – Article 103 de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie Nationale PAGEREF _Toc216956586 \h 7 4.3.CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc216956587 \h 7 4.4.PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc216956588 \h 7 4.5.DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc216956589 \h 7 4.6.LIMITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc216956590 \h 8 4.7.MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES PAGEREF _Toc216956591 \h 8 4.8.SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENTRETIENS PAGEREF _Toc216956592 \h 9 4.9.REMUNERATION PAGEREF _Toc216956593 \h 10 4.10.RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc216956594 \h 10 4.11.ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc216956595 \h 10 5.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc216956596 \h 11 6.DON DE JOUR POUR AIDANT FAMILIAL PAGEREF _Toc216956597 \h 12 6.1.DON DE JOUR PAGEREF _Toc216956598 \h 12 6.2.COMPTE SOLIDARITÉ PAGEREF _Toc216956599 \h 12 6.3.PROCEDURE DE DEMANDE POUR LE BENEFICIAIRE PAGEREF _Toc216956600 \h 13 6.4.Congés exceptionnels pour événements de famille PAGEREF _Toc216956601 \h 13 7.HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216956602 \h 14 7.1.DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216956603 \h 14 7.2.TITRES RESTAURANTS PAGEREF _Toc216956604 \h 15 8.LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc216956605 \h 15 9.ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc216956606 \h 15 10.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216956607 \h 16 10.1.ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216956608 \h 16 10.2.COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc216956609 \h 16 10.3.INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc216956610 \h 16 10.4.REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216956611 \h 16 10.5.DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216956612 \h 17 10.6.PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216956613 \h 17
ACCORD SUR L’ORGANISATION ET LA DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
ENTRE La société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXX, directeur général, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes (Ci-après dénommée « la société ») D’une part
ET L’organisation syndicale représentative Force Ouvrière représentée par M. XXXXX, délégué syndical, élisant domicile au siège de l’entreprise (ci-après désignée(s) par « les organisations syndicales ») D’autre part
Forment ensemble la dénomination « les parties ».
Il a été conclu ce présent accord.
PREAMBULE Lors d’une réunion de la coordination syndicale de XXXXX, tenue mi-décembre 2024, la Direction a exprimé le souhait de travailler avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise sur la refonte des accords, engagements et notes de service portant sur l’organisation et la durée du travail (forfait jours, flexibilité, modulation, jours de réduction du temps de travail et jours de repos supplémentaires), dans un objectif d’harmonisation. Conformément aux dispositions légales, les parties ont renégocié avec les délégués syndicaux sur cette thématique. Plusieurs réunions se sont tenues les 05 et 19 février 2025, 07 mars, 03 avril, les 26 et 30 juin, 30 septembre, 10 octobre, les 06 et 19 novembre 2025. Au terme des discussions, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après. Le présent accord annule et remplace toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique ou accord d’entreprise/établissement ayant le même objet, et en particulier l’accord d’entreprise de 2015 et ses avenants. Il a été convenu ce qui suit
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
SALARIES CONCERNES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de XXXXX, cadres et non-cadres, en CDI ou CDD, n’étant pas soumis à un autre mode de gestion du temps de travail, et remplissant les conditions fixées par le présent accord.
Dispositions générales
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de repas d’une durée minimale conseillée de 45 minutes ne constitue pas du temps de travail effectif. Les pauses réglementaires (10h00 et 15h00, 10 minutes chacune) sont considérées comme temps de travail effectif (donc pris en compte dans le calcul du temps de travail), les pauses supplémentaires c’est à dire en dehors de ces deux pauses réglementées, devront IMPÉRATIVEMENT être débadgées/rebadgées par le salarié(e) et donc sans prise en compte de temps effectif donc non rémunérées.
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :
En application de l’article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié,
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ou la convention ;
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures (article L3121-34 du Code du travail), étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. (L3121-36 du Code du travail)
HEURES SUPPLEMENTAIRES
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par le supérieur hiérarchique. Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires, pour les salariés ayant choisi le régime 35h00+D/C (*voir article 2.5). Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque semaine finie, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées au présent article :
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord, en cas de choix de régime « 35h+D/C »
Les heures accomplies au-delà de 35h pour les salariés ayant fait le choix du régime « 35 h sans D/C ».
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le travail effectif est pris en compte, sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles.
SYSTEME DEBIT CREDIT
Le système débit/crédit permet de compenser les heures travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Salariés concernés :
S’applique aux salariés soumis à la
modalité 35 heures hebdomadaires + D/C.
Non applicable aux salariés en modalité 35 heures ni aux salariés en forfait annuel en jours
Fonctionnement
Chaque semaine, sous réserve d’un temps de travail effectif, le salarié peut acquérir jusqu’à
2 heures de crédit maximum.
Ce crédit est enregistré
mensuellement et suivi via l’outil de gestion des temps.
Le plafond des heures est de 8 heures mensuel et 24 heures par trimestre.
Si le collaborateur atteint le plafond, la direction se réserve le droit de lui imposer la pose de ses heures, en planifiant unilatéralement leur prise dans les deux mois suivants, en fonction de l’activité du service.
Conditions d’acquisition
Pour bénéficier du crédit cumulé hebdomadaires, le salarié doit avoir réalisé
35+D/C de travail effectif sur la semaine (comprendre la notion de Débit Crédit au réel – exemple je fais 36h00 donc mon D/C sera de 1h sur la semaine)
En cas d’absence (ex : maladie, congé parental, arrêt pour accident du travail, etc.), les semaines concernées
ne donnent pas lieu à l’attribution du crédit,
Débit
Les heures utilisées par le salarié à des fins d’absence sont déduites du compteur et constituent le
débit.
Ces absences doivent être
validées au préalable par le responsable hiérarchique et par le service RH. Sans cette double validation la demande n’est pas recevable.
La durée de chaque absence peut être comprise entre
30 minutes minimum (lorsque le salarié vient travailler) et 10 heures sur une journée.
Les poses de Débit crédit se réalise par tranche de 30 minutes
Attention en cas d’absence sur toute une journée, vendredi compris, le débit crédit posé devra à minima être de 7 heures.
Ce mécanisme vise à :
Offrir davantage de souplesse dans la gestion du temps de travail,
Permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Suivi
Chaque salarié a accès à son compteur débit/crédit via l’outil de gestion des temps. La hiérarchie et la Direction RH assurent le suivi et le contrôle de ce dispositif.
REMUNERATION
Conformément aux dispositions de l’article L 3122-5 du Code du travail, afin d’éviter une variation d’un mois à l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151.67 heures par mois (soit 35h de travail effectif par semaine).
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte des contraintes de chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés, des services et des clients. Les salariés peuvent individuellement solliciter auprès de leur manager et de leur responsable ressources humaines leur affectation dans une modalité. Toutefois, la décision d’affecter un salarié dans une modalité sera le fruit d’un accord entre les deux parties. Le changement d’affectation d’un salarié dans une modalité de temps ne pourra se faire que sur base annuelle ou sur motivation d’une demande exceptionnelle.
MODALITES 35 HEURES HEBDOMADAIRES
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat d’alternance ou de professionnalisation, personnels extérieurs (ex intérimaires).
Organisation du temps de travail
La durée de travail des salariés visés à l’article 3.1 ci-dessus est fixé à 35 heures hebdomadaires, sans débit crédit. Les 35 heures sont réalisées sur la base de 4.5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. La demi-journée « non travaillée » est fixée le vendredi après-midi sauf contrainte de service ou heures supplémentaires selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise et les délais de prévenances légaux. Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies au Titre 5 ci-après.
MODALITES 35 HEURES HEBDOMADAIRES AVEC DEBIT CREDIT
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui en ont fait le choix, hors tout contrat à durée déterminée et tout contrat temporaire (contrat professionnel, d’insertion, d’apprentissage inclus). Il est rappelé que chaque événement est d’une durée de 7h (maladie, formation, congés…) Le salarié choisissant cette option devra assurer les 35h00+D/C, tout en respectant les plages de l’entreprise.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
DEFINITION – Article L.3121-51 et suivants du code du travail
Les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
SALARIES ELIGIBLES – Article 103 de la Nouvelle Convention Collective de la Métallurgie Nationale
Sont éligibles au dispositif :
Les salariés cadres de la convention collective de la Métallurgie applicable à l’entreprise (à partir de F11)
Les salariés non-cadres classés à partir de E9 de la convention collective applicable à l’entreprise.
CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se verra proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord. Aussi la convention individuelle de forfait annuel en jours sera proposée à chaque salarié autonome indiquant :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Et les modalités de suivi et contrôle de la charge de travail du salarié concerné.
PERIODE DE REFERENCE
La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail est calculée en année civile.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La durée du travail des salariés visés à l’article 4.2 Du présent titre est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et est appréciée dans le cadre de l’année civile. Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail, et non compris les éventuels jours de congés d’ancienneté conventionnels. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année...) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année. De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante : Nombre de jours travaillés = Nombre jours année civile - CP- CA - Fériés - samedis et dimanches = Total nombre de jours travaillés Nombre de jours ouvrés - 218 jours (forfait) = nombre de jour de repos annuel (ex RTT + Journée de solidarité recréditée) Dans ce cas la direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés. A cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de repos (ex RTT) crédités en début d’année, sera calculé chaque année par les ressources humaines et communiqué au CSE puis aux salariés en début d’année de référence via l’outil de gestion des temps.
LIMITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours dans le cadre du présent accord seront dans l’obligation de respecter :
Le repos minimal quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective ;
Le repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), en principe le dimanche.
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.
MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES
L’entreprise assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assurera que la charge de travail de ce dernier est raisonnable. La mise en place du forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié. A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle mensuel tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
Le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
La qualification de ces journées ou demi-journées (travail, repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements familiaux, jour de repos, …).
Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence. Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la Direction, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait. Ce document doit aussi permettre la tenue de points réguliers et favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice. De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 8 jours pour y apporter des réponses. Le support de suivi ou d'entretien pourra permettre au salarié d’y indiquer ses éventuelles difficultés notamment en matière de charge de travail. Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Direction qui fera établir à la fin de chaque semestre, puis à la fin de chaque période de référence, pour chaque salarié autonome visé par le présent accord, un bilan du nombre de jours travaillés.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENTRETIENS
La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Ø Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par semestre, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien tous les six mois pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise. Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur la période de référence,
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.
Ø Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans un délai de huit jours ouvrables, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
REMUNERATION
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail de nuit, travail du dimanche, etc.). La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés. Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 218 jours ».
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours ;
Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 10 %.
La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.3.12 du présent accord relatif aux « absences ». Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés. L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.
ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de la période de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite. 2)- Conséquences sur la rémunération En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 3) Années incomplètes (entrée ou sortie en cours de période) Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris. En fin de période de référence en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération. Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables et respectent les impératifs rappelés par le présent accord. Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel. Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, courriel, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il lui est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de l’entreprise auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’entreprise, de débrayage du personnel…). Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé. L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles. Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques. L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, NOTAMMENT lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. Ces mesures ont pour objectif de prévenir la surcharge informationnelle et de garantir le respect du droit au repos et à la déconnexion prévue par le Code du travail.
DON DE JOUR POUR AIDANT FAMILIAL
DON DE JOUR
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014 et selon évolution de cette-dernière, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un ascendant ou descendant, quel que soit l’âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé. Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses Jours de repos acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. (Annexe 1) Les jours de repos doivent être données par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l'identité du bénéficiaire du don. Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire. Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur. La direction informera la Commission de suivi du présent accord du nombre de jour de repos et de repos ayant fait l'objet d'un don au cours de l'année écoulée. Cet article concerne tout salarié à l’heure ou au forfait jour, concerne tout don de jour acquis quelques soit la nature (D/C, congé ancienneté…).
COMPTE SOLIDARITÉ
La précision quant au compte de solidarité : il sera ouvert et géré par le service ressources humaines. Ainsi ce compte centralisera tous les dons et assurera la confidentialité et l’anonymat des donateurs et bénéficiaires. Les jours inscrits sur le Compte Solidarité sont attribués exclusivement à des salariés éligibles conformément à l’article 4.1 : salariés ayant la charge d’un ascendant ou descendant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par certificat médical. Le Compte Solidarité fait l’objet d’un suivi annuel, permettant de vérifier :
Le nombre total de jours donnés,
Le nombre total de jours attribués,
Le respect de la limite de 2 jours par donateur et par année.
PROCEDURE DE DEMANDE POUR LE BENEFICIAIRE
Le salarié bénéficiaire complète un formulaire de demande (annexe2) et joint un certificat médical détaillé. Le service RH vérifie l’éligibilité et attribue les jours depuis le compte solidarité. Les jours attribués sont ajoutés au solde de congés du bénéficiaire selon les règles internes de l’entreprise
Congés exceptionnels pour événements de famille
Le salarié a droit, sans condition d'ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d'absence, lui permettant de participer à des événements familiaux, d'accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d'assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. Dans un esprit de solidarité, la société a consenti à attribuer des jours supplémentaires à ceux prévus en application des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail, dont la condition d’obtention sera soumise à un an d’ancienneté révolu au sein de XXXXX. Ces jours de congés sont attribués au titre des événements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :
Jours légaux prévus :
Jours XXXXX en sus
Par le Code du travail (ouvrables)
Jour ouvrable 1° Mariage d’un enfant 1 jour
+ 1
2° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité 3 jours
+ 1
3° Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours
+ 1
4° Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours1
-
5° Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours
-
6° Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin 3 jours
+ 1
7° Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours
+ 1
8° Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 2 jours
2
-
Par le Code du travail (ouvrés)
Jour ouvré 9° Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours
3
-
Conventionnels (calendaires)
Jour(s) Calendaire(s) 10° Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié Une semaine
-
11° Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin
en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès prévus au 6° du présent article)
5 jours
+ 2
12° Décès d’un grand-parent 1 jour
+ 1
13° Décès d’un petit-enfant 1 jour
+ 1
1-2-3 Observation : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a modifié la durée de ce congé en le portant à : 1 12 jours (au lieu de 5 jours). 2 5 jours (au lieu de 2 jours). 3 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés). En cas de grand éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, l’employeur veille à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille. Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, les jours d’absence prévus au 2° et 3° ci-dessus ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Définitions :
Jour calendaire : tout jour du calendrier (du lundi au dimanche, y compris les jours fériés).
Jour ouvrable : tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés (généralement du lundi au samedi).
Jour ouvré : jours effectivement travaillés dans l’entreprise (souvent du lundi au vendredi).
HORAIRES DE TRAVAIL
DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que :
Les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la plage obligatoire ou variable ;
Les dispositions du Titre 5 s'appliquent aux salariés affectés à l'exécution d'un contrat hors forfait soumis à 35 ou 35 heures +D/C
Les parties ont souhaité qu'un système d'horaires variables soit mis en place et que ce dispositif soit la règle. Par exception, il est expressément convenu que :
La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d'un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l'exigent, d'être présent dans les locaux de l'entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d'une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables, vendredi après-midi inclus.
Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :
Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire,
Des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail,
Des pauses indemnisées deux fois par jours aux heures de 10h00 et 15h00, soit deux fois 10 minutes
Pour toute autre pause le collaborateur devra
IMPERATIVEMENT débadger et rebadger pendant ce temps sous peine d’être sanctionné car ces-derniers sont en travail effectif à l’heure. Quant au personnel au forfait jours, cette consigne ne s’appliquera pas, étant donné l’autonomie du statut.
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Titre 2 du présent accord. Les plages fixes et les plages variables sont déterminées, en commun accord des parties signataires comme suit :
Du lundi au jeudi :
7h30- 09h00 (plage variable) puis 09h00 – 12h00 (plage obligatoire)
Pause déjeuner entre 12h00 et 13h00 (minimum 30 minutes – recommandation de prendre 45 minutes pour votre santé- maximum 1h00)
13h00- 15h30 (plage obligatoire) et 15h30-18h00 (plage variable)
Si le salarié venait à travailler sur une plage de vendredi après-midi il devrait se soumettre à une pause méridienne comprise entre 30 minutes et 1 heure. Conformément aux dispositions légales, les heures ainsi reportées, ne seraient pas considérées comme des heures supplémentaires.
TITRES RESTAURANTS
Les titres restaurants vont l’objet d’un accord spécifique en date du 1er décembre 2025 signé entre les parties. Néanmoins, les Parties ont convenus au cours de cet accord que les salariés dont la répartition du temps de travail hebdomadaire conduit à une présence effective limitée à la seule matinée du vendredi continueront à bénéficier de l’attribution d’un titre-restaurant pour cette journée. Cette disposition s’applique dès lors que le vendredi matin constitue une journée habituelle de travail inscrite à l’horaire collectif ou individuel du salarié concerné, et ce, indépendamment de l’absence de travail l’après-midi. Le maintien du bénéfice du titre-restaurant dans cette situation vise à garantir l’égalité de traitement entre les salariés et la continuité du dispositif d’attribution des titres-restaurant au sein de l’entreprise et à rappeler que le vendredi comptera ainsi en une journée (7h).
LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps fera l’objet d’un accord spécifique mis en place durant le premier trimestre 2026.
ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément aux articles L.1142-1 et suivants, L.2242-1 et L.3221-2 du Code du travail, l’entreprise affirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et proscrit toute forme de discrimination directe ou indirecte fondée notamment sur le sexe, la situation de famille, la grossesse ou la parentalité. Cet engagement s’applique à l’ensemble des salariés et à toutes les étapes de la relation de travail, notamment en matière de recrutement, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de classification, de rémunération, d’évolution et de promotion professionnelle, ainsi que de conditions de travail. L’entreprise garantit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale et met en œuvre, le cas échéant, les mesures correctrices nécessaires en cas d’écarts injustifiés constatés, notamment dans le cadre du suivi de l’Index de l’égalité professionnelle. L’entreprise veille à assurer un accès équitable à la formation et aux dispositifs de développement des compétences, sans impact négatif lié aux absences pour maternité, paternité ou adoption. Elle favorise également l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment par le respect des droits liés à la parentalité et par une organisation du travail adaptée lorsque cela est possible. L’entreprise s’engage par ailleurs à prévenir et à sanctionner tout agissement sexiste ainsi que toute situation de harcèlement moral ou sexuel, conformément aux dispositions légales en vigueur, et met en place des actions d’information, de prévention et de sensibilisation à destination des salariés et de l’encadrement. La mise en œuvre du présent article fait l’objet d’un suivi annuel au sein du Comité Social et Économique, sur la base des indicateurs légaux figurant dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales.
DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01/01/2026, sous réserve des formalités de dépôt à cette date. Il est conclu pour une durée indéterminée.
COMMISSION DE SUIVI
Une commission commune Direction / OS sera mise en place. Elle sera composée de 2 membres désignés par chaque organisation syndicale représentatives et de représentants de la direction. Les Parties conviennent que, durant la première année de l’entrée en vigueur de l’accord, la commission pourra se réunir tous les trimestres Ensuite, elle se réunira une fois par an.
INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés et sera inséré sous la « Réseau suivi_ HR » et consultable par l’ensemble des salariés. Il sera présenté au Comité de direction, ainsi qu’aux managers au travers d’une présentation.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues. Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Il sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique et un anonymisé) auprès de la Direction régionale de l’Economie, de l’emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prudhommes (CPH) compétent.
Fait à XXXXXXXX le 18/12/2025 En 5 exemplaires originaux Signatures Pour l’entreprise, Pour l’organisation syndicale, XXX
