ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
Mangas Gambling Engineering, société à responsabilité limité, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro B 504 141 623, dont le siège social est situé au 117, Quai de Bacalan – 33300 Bordeaux, représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
ci-après désignée « la Société »,
d’une part,
ET
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES, ci-dessous désignées :
La C.F.D.T. représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;
Solidaires Informatique représenté par Monsieur X, agissant en sa qualité de Délégué Syndical
ci-après désignée « les Organisations syndicales »,
d’autre part,
ci-après désignées collectivement « les Parties ».
Article 1.Le contexte général LA SOCIÉTÉ PAGEREF _Toc207975456 \h 4 Article 2.La politique RH PAGEREF _Toc207975457 \h 4
Titre ii – MESURE et diagnostic PAGEREF _Toc207975458 \h 7
Article 3.Domaines d’action PAGEREF _Toc207975459 \h 7 Article 4.Outils de mesure et de diagnostic PAGEREF _Toc207975460 \h 7 Article 5.Champ d’application PAGEREF _Toc207975461 \h 7
Titre III–Domaines d’actions PAGEREF _Toc207975462 \h 8
Article 6.La rémunération PAGEREF _Toc207975463 \h 8 a.Les objectifs et engagements PAGEREF _Toc207975464 \h 8 b.Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc207975465 \h 9 c.Indicateurs chiffrés et objectifs PAGEREF _Toc207975466 \h 10 Article 7.Le recrutement PAGEREF _Toc207975467 \h 11 a.Les objectifs et engagements PAGEREF _Toc207975468 \h 12 b.Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc207975469 \h 12 c.Indicateurs chiffrés et objectifs PAGEREF _Toc207975470 \h 13 Article 8.La formation professionnelle PAGEREF _Toc207975471 \h 13 a.Les objectifs et engagements PAGEREF _Toc207975472 \h 14 b.Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc207975473 \h 14 c.Indicateurs chiffrés et objectifs PAGEREF _Toc207975474 \h 15 Article 9.Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc207975475 \h 15 a.Les objectifs et engagements PAGEREF _Toc207975476 \h 15 b.Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc207975477 \h 17 c.Indicateurs chiffrés et objectifs PAGEREF _Toc207975478 \h 17 Article 10.Conditions de travail : PAGEREF _Toc207975479 \h 18 a.Les objectifs et engagements PAGEREF _Toc207975480 \h 18 b.Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression PAGEREF _Toc207975481 \h 19 c.Indicateurs chiffrés et objectifs PAGEREF _Toc207975482 \h 20
Titre iv - Dispositions finales PAGEREF _Toc207975483 \h 21
Article 11.Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord PAGEREF _Toc207975484 \h 21 Article 12.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc207975485 \h 21 Article 13.Révision de l’accord PAGEREF _Toc207975486 \h 21 Article 14.Renouvellement de l’accord PAGEREF _Toc207975487 \h 22 Article 15.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc207975488 \h 22
Titre I- PREAMBULE
Le contexte général LA SOCIÉTÉ
La société, forte de 644 salariés en CDI au 31/12/2024, présente une population majoritairement cadre (à 99 %), avec une moyenne d’âge de 35 ans et un effectif féminin de 23 %. Ancrée dans un groupe international et multiculturel, elle mène des activités liées au développement informatique et de produits/marques.
L’accord de 2022 ayant arrivé à son terme, les Parties se sont réunies en 2025 pour entamer une négociation de renouvellement, dans la continuité des engagements passés, enrichie par les retours terrain, les évolutions internes et stratégique, les résultats de l’Index Égalité Femmes-Hommes (note de 94/100 en 2024), les évolutions législatives et les positions exprimées en réunion (premier échange de négociation).
Cet accord vise à renforcer les actions existantes, à combler les écarts injustifiés, à réduire les biais (notamment dans les fonctions techniques) et à protéger l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle
Par le présent accord, les Parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et au principe de non-discrimination, en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’organisation du temps de travail, de l’état de santé ou de tout autre critère discriminant tel que défini à l’article L. 1132-1 du code du travail, comme principes qui s’imposent dans toutes les dimensions de l’entreprise.
Les parties marquent leur volonté de poursuivre la promotion de ces principes fondamentaux dans une démarche de progrès continu et rappellent qu’il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle.
La politique RH
Politique Ressources Humaines de la société – Un levier stratégique au service de la performance durable
La politique Ressources Humaines de la société traduit la volonté de la Direction de faire des sujets humains un pilier stratégique de la transformation de l’entreprise. Elle s’appuie sur des engagements forts et durables en faveur de la diversité, de l’inclusion, de l’équité et de la valorisation des compétences, en cohérence avec les principes de non-discrimination et d’égalité des chances.
Depuis plusieurs années à présent, cette politique se déploie à travers une approche ambitieuse et structurée, qui dépasse largement le cadre réglementaire. La société a mis en place des dispositifs tels que les commissions carrières et les « people reviews », permettant une évaluation collective, transparente et qualitative des parcours. Ces instances visent à : •anticiper les mobilités et les besoins futurs, •identifier les talents clés, •et renforcer l’équité des opportunités pour tous les collaborateurs.
Ces dispositifs viennent enrichir les entretiens professionnels annuels, conçus comme de véritables leviers de développement. Ils permettent d’aligner les aspirations individuelles avec les priorités de l’entreprise, tout en structurant les besoins de formation et l’accompagnement des compétences.
En amont de chaque campagne, la Direction des Ressources Humaines déploie une communication globale et organise une formation auprès des managers et des collaborateurs pour garantir un pilotage équitable des entretiens. Les résultats font l’objet d’une revue par la DRH et la Direction Générale afin de s’assurer d’une équité réelle dans les trajectoires. En 2024, les taux de participation aux entretiens trimestriels ont systématiquement dépassé 96 %.
L’analyse des données RH, notamment via l’Index Égalité Femmes-Hommes, est intégrée au pilotage stratégique. Elle permet de mesurer les avancées en matière de mixité, d’ajuster les actions, et d’alimenter une culture de l’amélioration continue. En 2023 et 2024 cet index s’établissait à 94/ 100.
Dans tous les domaines RH – recrutement, formation, promotion, classification, rémunération, conditions de travail, santé, sécurité ou équilibre vie pro/perso – la société réaffirme son engagement à garantir une égalité de traitement effective.
Consciente de l’évolution des attentes vis-à-vis du travail, la société a signé dès 2020 un accord télétravail visant à offrir un cadre flexible, sécurisé et adapté aux différentes activités de l’entreprise. Ce mode d’organisation contribue à renforcer la qualité de vie au travail, en réduisant les temps de transport et en répondant aux besoins de concentration exprimés dans les baromètres internes.
Dans ses métiers à forts enjeux opérationnels – notamment ceux nécessitant une activité 7j/7 – la société maintient un haut niveau d’exigence, tout en veillant à un cadre clair et protecteur pour les collaborateurs concernés. Un accord sur le travail dominical signé en 2020 en encadre les modalités, conciliant impératifs business et respect des conditions de travail.
Promouvoir la mixité et faire émerger les talents féminins
En matière d’égalité professionnelle, la société constate une progression continue de la part des femmes, notamment dans les fonctions d’encadrement, qui atteignent aujourd’hui 24 %, avec une présence équilibrée dans les instances managériale.
Au-delà des indicateurs, la Direction mène chaque année des actions concrètes de sensibilisation afin de faire progresser la représentation des femmes, notamment dans les métiers techniques. Ces initiatives incluent : •l’organisation de « Meet-ups » valorisant des parcours féminins dans la « Tech », •une Semaine de la diversité dédiée aux enjeux d’inclusion, avec focus sur « Les femmes dans la Tech », •la participation active à des événements externes engagés sur les sujets de mixité ou de sensibilisation.
Ces actions renforcent l’ambition de la société de faire émerger une culture inclusive, propice à la performance, à l’innovation et à la fidélisation des talents.
Une politique de gestion des talents tournée vers l’avenir
La société déploie une politique RH centrée sur la détection, le développement et la fidélisation des talents, notamment à travers : •le soutien à l’insertion des jeunes diplômés, •la promotion de l’alternance comme passerelle vers l’emploi durable, •un accompagnement individualisé tout au long de la carrière, intégrant la transmission intergénérationnelle des savoirs.
Cette dynamique s’inscrit dans une logique de performance collective durable, en alignement avec la stratégie globale de l’entreprise.
Un bilan annuel des actions RH est présenté en début d’année, en lien avec les représentants du personnel. Il permet de mesurer les progrès, d’identifier les axes d’amélioration et de renforcer l’impact des dispositifs. Les résultats du baromètre interne « Speak Up » et « Lucca Engagement » sont systématiquement intégrés à cette analyse.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1° et 2° et suivants du Code du travail. Conformément à toutes ces dispositions, l’ensemble des thèmes de négociation a bien été abordé par les parties. Le présent accord incarne l’engagement partagé des parties à faire de l’égalité professionnelle une réalité, levier de cohésion sociale et de performance pour la société.
Titre ii – MESURE et diagnostic Domaines d’action
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société fixe par cet accord 5 domaines d’action auxquels sont associés des indicateurs de mesure, des objectifs de progression, et des actions permettant de les atteindre :
la rémunération ;
le recrutement ;
la formation professionnelle ;
l’harmonisation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
les conditions de travail.
Outils de mesure et de diagnostic
La société établit chaque année un rapport de la situation comparée des hommes et des femmes sur chacun des domaines d’action retenus (cf. Article 3), conformément à la réglementation en vigueur. Son rôle est d’établir un diagnostic global et d’être un instrument de suivi des actions menées par la société.
En complément du rapport égalité femmes et hommes, la société fournira chaque année les documents suivants :
Les documents préparatoires dans le cadre des NAO sur :
Effectifs, rémunérations, organisation du travail,
Égalité professionnelle,
Emplois et parcours professionnels.
Un tableau de la situation actuelle concernant la rémunération moyenne par regroupement métier et par position/coefficient.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concerneraient.
Titre III–Domaines d’actions La rémunération
Les parties réaffirment que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un travail de valeur égale, constitue un principe fondamental. L’entreprise s’engage à garantir une équité salariale effective à chaque étape du parcours professionnel, qu’il s’agisse de l’embauche, de la mobilité interne, des augmentations ou des primes.
La politique de rémunération repose sur :
Une analyse par grande catégorie de la rémunération régulièrement revue pour éviter les distorsions entre les genres,
Des critères objectifs liés à la performance, à l’expertise, et au niveau de responsabilités attendues,
Un principe de non-proratisation des primes liées à la performance pour les congés maternité/paternité/adoption,
Une compensation au prorata temporis de la perte des heures supplémentaires prévues contractuellement avant le passage à temps partiel (mesure spécifique instaurée le 1ier janvier 2024 dans le cadre de l’accord NAO du 6 mars 2024).
Cette prime compensatoire n’entre pas dans le calcul de la part variable et est ajustée automatiquement en cas de modification du pourcentage de temps de travail. Elle disparaît dès lors que le salarié revient à temps plein.
Les objectifs et engagements
Les objectifs de la société se retrouvent à trois niveaux :
Equité des rémunérations à l’embauche
La société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste sans tenir compte d’autres critères d’ordre personnel. Ainsi, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base est déterminé avant la diffusion de l’offre en tenant compte, à la fois des niveaux de rémunération constatés sur le marché du travail et des niveaux de rémunération pratiqués dans l’entreprise, à formations, expériences et compétences équivalentes.
Atteindre 100 % d’égalité salariale à l’embauche entre les femmes et les hommes sur la seule base des compétences, de la formation et de l’expérience requises pour le poste, sans considération de critères d’ordre personnel.
Equité de l’évolution des rémunérations tout au long de la carrière
Lors des décisions relatives aux augmentations individuelles de salaire, les managers sont sensibilisés à la question de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et un rappel des obligations légales en la matière leur est effectué. Il est également précisé que seule l’évaluation des compétences, de la performance et de l’évolution professionnelle des salariés doit être prise en compte dans l’évolution des rémunérations. Ainsi, la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que tous en bénéficient dans les mêmes conditions est contrôlée par la Direction.
Identifier et corriger 100 % des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, à poste, niveau de responsabilité, ancienneté et performance équivalents, d’ici la fin de l’exercice N+1 (en mettant en œuvre l’enveloppe salariale budgétaire dédiée à la résorption des écarts).
Examen des situations individuelles atypiques et neutralisation des effets de structure en matière d’égalité salariale pour toute personne de retour dans la société après un congé maternité, paternité, parental, absence maladie de plus 4 mois.
Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée. Les parties rappellent que le congé maternité, paternité et adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. De même, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité, adoption des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut des augmentations individuelles dans l’entreprise.
La société poursuit son engagement à adopter un principe de non-discrimination et une non-proratisation lors des calculs de toute rémunération variable pour les salariés absents pour congé paternité ou maternité ou adoption.
100 % des salariées et salariés de retour de congé maternité, ou adoption doivent bénéficier d’une revalorisation salariale au moins équivalente à la moyenne des augmentations générales et individuelles au cours de l’année considérée.
Garantir que le taux moyen d’augmentation individuelle des femmes soit au moins égal à celui des hommes, à compétences et postes comparables.
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
La Direction s’engage à :
respecter des critères objectifs dans l’attribution des rémunérations à l’embauche et des augmentations individuelles,
mettre en place les mesures correctrices immédiates en cas de situations individuelles atypiques identifiées lors de revue interne, benchmark de salaires dans une équipe, etc…
Afin de s’assurer de l’effectivité des mesures correctrices en cas de situations individuelles atypiques identifiées, chaque année, dans le cadre processus de révision des salaires une attention particulière sera portée pour identifier ces situations individuelles atypiques et résorber ces écarts avec l’allocation d’une enveloppe spécifique. Ce budget est négocié chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. La société s’engage à réaliser un pilotage de l’enveloppe et un suivi des écarts de rémunération lors de la campagne d’augmentation individuelle. La correction des écarts salariaux et l’examen de chaque situation s’appuie, notamment, sur les pratiques de salaires au sein de l’entreprise
Il est entendu par situation atypique tout positionnement anormal en termes de salaire de base, de positionnement / coefficient, d’intitulé de poste, non justifié par des critères objectifs (formation, performance…).
La société s’est fixée pour objectif d’identifier 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés par une raison objective, constatés lors de cette analyse et de mettre en œuvre les plans d’action correctifs.
Afin de résorber les écarts, le taux moyen d’augmentation individuelle des femmes doit être au moins égal au taux moyen d’augmentation totale de l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que toute décision d’augmentation individuelle repose sur l’évaluation de la maîtrise du poste, du développement des compétences et de la contribution individuelle à l’intérêt collectif et au fonctionnement de l’équipe réalisée par le manager. La performance est notamment évaluée par rapport à un niveau d’atteinte constant sur la période des objectifs, aux résultats et à la manière de les atteindre. Les objectifs sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun.
Une attention particulière est également apportée par les managers pour les salariés à temps partiel pour s’assurer que la décision relative à l’augmentation annuelle du salaire soit strictement liée à la performance de ces derniers.
Indicateurs chiffrés et objectifs
Salaire moyen et médian des recrutés pendant l’année N-1 : répartition par famille de métier, par positionnement/coefficient et ventilation par genre, Salaire moyen et médian pour l’ensemble les salariés pendant l’année N-1 : répartition par famille de métier, par positionnement/coefficient et ventilation par genre, Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés, Pourcentage moyen d’augmentation des femmes et des hommes, Pourcentage de salariés à temps partiel augmentés, Pourcentage moyen d’augmentation des salariés à temps partiel et à temps plein, Nombre de salariés revenus d’un congé de maternité ou paternité ou d’adoption ou parental : répartition par sexe et par statut, Pourcentage d’augmentation des salariés de retour de congé maternité ou paternité ou d’adoption et/ou parental répartition par sexe et par statut, Nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 années.
Ces indicateurs seront fournis dans le cadre du respect de la confidentialité individuelle des données.
Le recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement s’inscrit pleinement dans le respect du principe de non-discrimination prévu à l’article L. 1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Ainsi, les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.
En matière de recrutement, la société a fait les constats suivants :
Le taux de féminisation a progressé de 5 points en trois ans,
Les recrutements sont basés sur les compétences et l’expérience, indépendamment du genre,
La société a mise en œuvre une politique de développement de l’apprentissage afin de favoriser le recrutement des jeunes diplômé·es.
Les objectifs et engagements
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que 100 % des libellés et du contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Une garantie de l’égalité de rémunération à l’embauche :
La société au travers d’un contrôle RH systématique garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au type de responsabilités confiées, l’expérience du candidat, etc. elle se base sur des critères objectifs et non-discriminants.
Un renforcement de la mixité des recrutements dans certains métiers majoritairement occupés par des hommes :
Les parties souhaitent renforcer les mesures visant à améliorer la proportion de femmes recrutées, dans les métiers à composante technique et tendre vers plus de mixité dans l’ensemble des métiers.
Aussi, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions spécifiques destinées à améliorer la proportion de femmes recrutées, notamment dans les métiers où celles-ci sont peu représentées.
Atteindre un taux minimum de 25 % de femmes parmi les nouveaux recrutements d’ici juillet 2026, sous réserve de candidatures disponibles.
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur des critères discriminants.
Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, la société souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes, et inversement.
La Direction s’engage à :
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises,
Veiller à la représentation féminine au sein du management de la société,
Développer des partenariats (ex : France Travail, organismes de formation, associations, écoles…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines » avec les supports de communication mis en place dans le cadre du développement de la marque employeur,
Former annuellement sous forme de e-learning le personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l'embauche,
Apporter une attention particulière à la ventilation femmes/hommes par équipe afin d’identifier les zones de déséquilibre,
Dans la mesure du possible, construire des parcours d’entretiens de recrutement notamment techniques plus mixte et inclusive (en matière de ressources impliquées dans le processus), afin de limiter les biais éventuels,
Réaliser des actions de formation, sensibiliser sur les biais inconscients les recruteurs et managers,
Mentorer en interne et permettant à des femmes managers d’accompagner des collaboratrices non-managers dans leur évolution professionnelle.
Indicateurs chiffrés et objectifs
Nombre d’embauches réalisées au cours de l’année N-1, par mois :
par genre
statut
direction
type de contrat
Nombre de femmes et d’hommes dans chaque direction au 31 décembre N-1 :
statut
direction
type de contrat
Nombre de managers formés à la sensibilisation à l’embauche au 31 décembre N-1.
La formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de la société. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour la société et les salariés ainsi qu’un droit ouvert à tous, femmes et hommes.
Les objectifs et engagements
L’engagement se retrouve à deux niveaux :
Accès à la formation facilité et égalitaire
La société s’engage à fixer pour tous des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, du sexe, du métier et à veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
Limiter le nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail et/ou imposant un long déplacement pris sur le temps personnel du salarié.
Accès à la formation facilité lors de la reprise d’activité après une absence de longue durée (supérieur à 4 mois)
L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans les emplois, tels que définis dans les orientations stratégiques de recrutement.
Atteindre un taux de participation aux formations équivalent entre femmes et hommes à ±5 % d’écart sur l’ensemble des actions de formation à l’année.
Proposer systématiquement un entretien de positionnement et un parcours de formation adapté aux salarié·es reprenant leur poste après une absence supérieure à 4 mois (congé maternité, longue maladie, parental, etc.) .
Former 100 % des managers à la sensibilisation aux biais inconscients et à l’égalité d’accès à la formation d’ici juillet 2026.
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, la société prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formations et favoriser les formations intra-entreprise dès lors qu’elles n’ont pas d’incidence sur le déroulement du plan de formation,
Continuer à développer la formation à distance sur les postes de travail,
Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail,
Veiller à permettre aux salariés de réactualiser leurs connaissances ou à effectuer les recyclages,
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel, des salariés séniors et des salariés en fin de carrière,
Analyser les données de formation par genre pour confirmer l’équilibre dans l’accès aux dispositifs,
Promouvoir l’égalité d’accès à la formation et sensibiliser régulièrement les collaborateurs aux biais inconscients.
Indicateurs chiffrés et objectifs
Nombre d’actions et d’heures de formation répartis par action, par sexe et statut,
Suivi des demandes de formation, par sexe et statut,
Nombre de bénéficiaires des actions de formation, par sexe et statut,
Nombre de formations réalisées en inter/intra/distance par sexe et statut,
Nombre de salariés ayant au minimum un an d’ancienneté ayant participé à une formation ou un séminaire par sexe et statut, à la suite d’une demande.
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, via notamment une meilleure flexibilité des modes d'organisation. Soucieuse du bien-être au travail de ses salariés, la société réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux les salariés pour trouver cet équilibre.
Les objectifs et engagements
Les objectifs se retrouvent à quatre niveaux :
Faciliter le temps partiel
La société s’engage à étudier les possibilités d’évolution de carrière, de promotion et augmentation sans tenir compte des choix effectués par les salariés en termes de modularité liée au temps de travail. En effet, d’une manière générale, tout salarié peut demander à son responsable hiérarchique de passer d’un temps complet à un temps partiel ou inversement. Une réponse doit être donnée par écrit dans un délai d’un mois. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Dans le cadre d’un congé parental d’éducation, lorsque les conditions relatives à l’ancienneté du salarié et à l’âge de l’enfant sont remplies, le salarié choisi la formule qui lui convient : congé total ou temps partiel. À chaque renouvellement du congé ; le salarié peut transformer son congé total en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé total. Cette demande doit être faite :
soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption lorsque la période de congé parental ou d’activité à temps partiel lui fait immédiatement suite,
soit deux mois au moins avant la prise du congé parental (total ou partiel) si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.
L'employeur ne peut pas s'y opposer.
Les salariés en temps partiel peuvent proposer leur candidature à tout poste créé ou vacant au sein du groupe même si ce dernier est décrit comme étant un temps plein. Les responsables hiérarchiques et l’équipe RH étudieront tous types de candidatures internes en se basant sur les compétences et le niveau d’expérience requis, pour occuper le poste créé ou vacant, sans distinction du temps partiel ou choisi du salarié postulant.
Planification des réunions
Les responsables hiérarchiques doivent tenir compte des horaires de travail afin de planifier les réunions en priorité entre 9h00 et 18h00, en respectant la pause déjeuner. La situation des salariés à temps partiel doit également être prise en compte dans la mesure du possible pour la planification des réunions. Ces règles s’appliquent également dans la planification des journées de formation. Il est rappelé que les réunions peuvent être organisées par visioconférence pour limiter les déplacements et réduire la fatigue des salariés.
Planification du télétravail
Dans une logique de soutien à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, la société met à disposition des salariés l’outil Lucca - Office, dédié à la gestion du télétravail.
Cet outil permet aux collaborateurs de planifier facilement leurs journées ou demi-journées de télétravail, en assurant une validation fluide par les managers et une visibilité partagée au sein des équipes. Cette organisation vise à favoriser une organisation du travail respectueuse des contraintes personnelles, familiales et professionnelles, pour l’ensemble des salariés, quels que soient leur genre, leur situation familiale ou leur rythme de travail (temps plein ou temps partiel).
Les responsables hiérarchiques sont invités à garantir une application équitable du télétravail, dans le respect des besoins des équipes et du bon fonctionnement des services.
Chaque salarié est tenu de renseigner, dans l’outil mis à disposition par l’entreprise (ex. : Lucca / Office / ou tout autre outil désigné par l’entreprise), son planning de présence hebdomadaire de manière régulière et actualisée.
Congés parentaux
Lorsqu’un manager sera informé d’un congé maternité, congé paternité ou d’adoption, une action de sensibilisation sur les droits associés à ces congés spéciaux sera réalisée par l’équipe RH. Il sera notamment rappelé les règles et conséquences sur le temps de travail, la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, le calcul de la part variable, les impacts sur la répartition de la participation, etc. Au retour de congé de maternité, congé d’adoption, congé de parental d’éducation, un entretien professionnel sera réalisé le mois suivant la reprise afin d’évoquer les conditions de la reprise et les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Pour les salariées enceintes et à partir du 3ème mois de leur grossesse et conformément aux prescriptions de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de vingt minutes par jour. Avec l’accord de la salariée enceinte, l’équipe RH préviendra le manager afin que cet aménagement soit respecté. La salariée enceinte pourra bénéficier de ses vingt minutes le matin, le soir ou pourra les fractionner : dix minutes le matin et dix minutes le soir. De manière exceptionnelle et avec l’accord du manager, une autre organisation hebdomadaire pourra être mise en place. Le télétravail sera par ailleurs facilité.
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, femmes et hommes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leur vie personnelle. La Direction s’engage à :
Favoriser la participation de tous les salariés aux évènements internes (workshop, actions de formation, séminaires…),
Sensibiliser tous les ans le personnel à l’ équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Favoriser une réponse positive aux demandes de poursuite d’activité à temps partiel émanant à l’issue de la période de congé parental d’éducation (temps partiel ou suspension du contrat de travail), dans les limites du bon fonctionnement du service,
Améliorer l’information des salariés sur leurs droits en matière de congés familiaux et améliorer les conditions de retour des salariés dans la société à l’issue de ces congés,
Aborder lors de l’entretien professionnel la question de la charge de travail et de la gestion des temps privés et professionnels,
S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes perspectives de développement et d’évolutions professionnels que les salariés à temps complet,
Communiquer sur les réunions qui doivent être planifiées pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement des équipes,
Alignement des régimes de maintien de salaire : la société rappelle que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie, à compter d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, des mêmes conditions de maintien de salaire que le congé de maternité, dans les limites légales et conventionnelles.
Indicateurs chiffrés et objectifs
Nombre de salariés à temps partiel au cours de l’année N-1,
Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel au 31 décembre N-1,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité et d’adoption, parental d’éducation,
Suivi des demandes (passage à temps partiel ou reprise à temps plein),
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’un entretien professionnel de reprise d’activité en rapport avec le nombre de salariés absents pour congé familial,
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle, par statut et par sexe,
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une promotion, par statut et par sexe,
Nombre de demandes soumises à la société et acceptée par cette dernière dans la cadre de poursuite de l’activité à temps partiel à l’issue de la période correspondant à la durée maximale du congé parental.
Conditions de travail :
L’entreprise souhaite s’engager en faveur de la diversité et mener une politique globale et active de lutte contre toutes les discriminations : sexe, âge, origine, handicap, orientation sexuelle, convictions religieuses, etc.
De plus, dans le cadre de sa politique en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, la Société réaffirme son engagement en faveur de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi et de l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap. Cet engagement repose sur une approche inclusive et pragmatique, visant à favoriser l’intégration durable sans stigmatisation.
Les objectifs et engagements
Les objectifs se retrouvent à trois niveaux :
Bannir tout comportement sexiste
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
La société s’engage à faire tout son possible pour bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Il est rappelé que le règlement intérieur renforce cet engagement (« Article 21 – Agissements sexistes » selon les dispositions de l'article L 1142-1 du Code du travail).
Sensibiliser les salariés à la diversité
La discrimination peut se manifester à travers des « blagues » déplacées, des brimades, une dévalorisation du travail, des plaisanteries échangées entre collègues qui sous couvert de se vouloir drôles sont en réalité extrêmement dérangeantes et parfois choquantes, etc. La société s’engage à développer une démarche dite « d’imprégnation » consistant à s'assurer que, quelle que soit la thématique des formations et/ou support de communication offerts aux salariés, les contenus et supports pédagogiques ne véhiculent aucun stéréotype ou représentation contraire aux principes d'égalité et de non-discrimination. L'attention portée aux attitudes, propos et postures des formateurs s'intègre dans cet objectif.
Mise en place d’une politique active dans l’emploi des salariés handicapés
La société s’engage à mener une politique active de maintien dans l’emploi, en lien avec la médecine du travail, la Mission Handicap (le cas échéant), les représentants du personnel et les services RH. À ce titre, la Société s’engage à (i) mettre en place un accompagnement individualisé pour chaque salarié reconnu en situation de handicap. Cet accompagnement prend en compte la nature du poste occupé, les besoins spécifiques du salarié, ainsi que l’évolution de son état de santé ; (ii) élaborer, en matière de sécurité, des plans d’évacuation personnalisés pour les salariés concernés, en vue de garantir leur sécurité en toutes circonstances, notamment en cas d’urgence et à (iii) adopter une démarche inclusive sans stigmatisation, consistant à intégrer les salariés en situation de handicap dans les équipes selon les mêmes critères que tout autre collaborateur, en mettant l’accent sur leurs compétences et leur contribution à l’entreprise. Les adaptations mises en œuvre le sont de manière discrète, sans communication publique de la situation de handicap, sauf accord explicite du salarié.
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
La lutte contre toutes les discriminations et les agissements sexistes au travail font l'objet de nombreuses idées reçues et sont encore trop souvent banalisés. Les prévenir passe par une nécessaire prise de conscience de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
La Direction s’engage à :
Renforcer et mettre en place deux à trois actions de sensibilisations sur différentes thématiques autour de la diversité (et notamment sur les comportements inappropriés en entreprise) pour l’ensemble des salariés,
Actualiser et rendre obligatoire les formations de sensibilisation des managers opérationnels et les acteurs RH à la lutte contre le sexisme, les stéréotypes et les préjugés,
Informer les salariés de la possibilité d’exercer un recours auprès du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du CSE et/ou auprès de l’équipe RH lorsqu’ils s’estiment victimes d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle. Le référent et le Directeur des Ressources Humaines procéderont alors à une enquête dans l’objectif de faire cesser le trouble si celui-ci est avéré. Les instances représentatives du personnel compétentes en seront informées,
Renforcer la communication interne et les formations de sensibilisation obligatoires pour prévenir les comportements discriminatoires et déplacés,
Rappeler régulièrement l’existence de la plateforme Alert Ethics : https://www.alert-ethics.betclicgroup.com,
Mettre en place des actions régulières de sensibilisation et de formation autour du handicap, telles que des campagnes internes de communication telles que des informations dans les supports d’onboarding et lors des formations managériales, des sessions de sensibilisation pour les collaborateurs (présentielles ou en ligne), notamment sur les différents types de handicap (visible/invisible) et les comportements inclusifs à adopter,
En matière de sécurité, individualiser un protocole précis pour chaque salarié handicapé, afin de garantir son évacuation rapide en cas d’incendie (par exemple, en incluant un point de rassemblement adapté, en désignant un accompagnant, et en prévoyant des moyens d’évacuation spécifiques (chaise d’évacuation, accès facilité…)).
Indicateurs chiffrés et objectifs
Nombre d’actions de sensibilisation répartis par thème,
Nombre de bénéficiaires des actions de formation et sensibilisation, par sexe et statut,
Nombre de salariés ayant validés la session d’E-learning obligatoire, par sexe et statut (une fois le questionnaire créé),
Nombre de recours exercé auprès du DRH/référant référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au cours de l’année N-1,
Taux d’emploi direct et indirect (dans la mesure du possible de la collecte de l’information) de travailleurs handicapés (emploi, sous-traitance, etc.),
Nombre de recrutements de personnes en situation de handicap et nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste ou de conditions de travail,
Nombre d’actions de sensibilisation menées sur le handicap (internes/externes).
Titre iv - Dispositions finales Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord Le présent Accord est conclu pour une durée d’un (1) an et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Dans l’hypothèse où un accord de méthode serait conclu en 2026, le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision, notamment concernant sa durée, afin de porter celle-ci à trois (3) ans avec clause de révision annuelle.
À défaut, le présent Accord cessera de plein droit de s’appliquer à l’issue de sa durée initiale.
Suivi de l’accord
A mi-année, un suivi de l’Accord sera réalisé à l’initiative de la Direction. Il sera fait lors de la Commission Egalité Professionnelle. En fin d’année le suivi de l’Accord sera réalisé à l’initiative de la Direction lors d’une réunion ordinaire des membres du Comité Social et Economique, accompagnés d’un représentant pour chaque organisation syndicale signataire du présent accord. La Direction fera le bilan des indicateurs de mesure, des objectifs de progression, et des actions permettant de les atteindre. Une réunion pourra être organisée à la demande de l’une des Parties si elle estime nécessaire ou afin de faire évoluer certaines des dispositions du présent Accord.
Les indicateurs de mesure seront annexés après chaque suivi auprès de la Commission Egalité Professionnelle et/ou du CSE, semestriellement, à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision de l’accord Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’Accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par courriel à chacune des Parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec les Organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Par ailleurs, les Parties conviennent qu’à l’issue d’une période d’application d’un an, une négociation sera engagée afin d’évaluer la mise en œuvre du présent accord et d’examiner l’opportunité de prolonger sa durée jusqu’à quatre ans, conformément aux articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail.
Renouvellement de l’accord
Sauf opposition de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, notifiée au plus tard deux mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera renouvelé tacitement pour une nouvelle durée d’un an(s).
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Le texte de l’Accord sera notifié à chaque Organisation syndicale représentative.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera transmis au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux. Un exemplaire sera également mis sur l’intranet de la Société. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet Accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
