Accord Relatif aux NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (NAO)
La société
Mangas Gambling Engineering dont le siège social est situé 117 Quai de Bacalan, 33300 BORDEAUX, immatriculée au RCS de BORDEAUX B 504 141 623, représentée par M. Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité à cet effet,
La C.F.D.T. représentée par M., agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;
Solidaires Informatique représentée par M., agissant en sa qualité de Délégué Syndical ;
Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales » D’autre part,
IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ QUE :
Les parties se sont réunies à cinq reprises pour aborder et négocier sur les thèmes liés aux négociations annuelles obligatoires les 1er octobre 2025, 21 octobre 2025, 6 novembre 2025, 17 décembre 2025, et le 19 janvier 2026 en présentiel et/ou via Teams, conformément à l'article L.2242-13 du Code du travail. Ont été communiqués ou remis les documents suivants en guise de supports aux négociations :
Le calendrier prévisionnel des réunions NAO énonçant la liste des thématiques abordées,
Le dossier de synthèse reprenant les informations en termes d’effectif, salaires, durée et organisation du temps de travail, égalité professionnelle et handicap.
M., Directeur des Ressources Humaines Groupe, a rappelé lors de la première réunion les points obligatoires de négociation, à savoir :
Effectifs, rémunérations, organisation du temps de travail,
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
Gestion des emplois et parcours professionnels
Les Parties ont, à ce titre, négocié l’ensemble des points prévus à l’article L.2242-13 du Code du travail. Les Parties constatent qu’aucune mesure spécifique n’a été arrêtée au titre de la durée et de l’organisation du temps de travail à l’issue des négociations.
La Direction rappelle que l’entreprise est également couverte par un accord d’intéressement, par un accord de participation, par un PEG groupe et un PERECOG.
Demandes émises par la CFDT Dans le cadre des discussions relatives aux NAO, la CFDT souhaite soumettre les propositions ci-dessous. Elles visent à renforcer l’engagement des collaborateurs tout en répondant à des besoins identifiés et partagés de manière récurrente.
Augmentation collective égale à l’inflation 2025 (1,2 %).
Budget d’augmentations individuelles (≥ 3,2 % de la masse salariale), réparti sur environ 80 % des salariés éligibles.
Rattrapage automatique des écarts salariaux F/H :
+4 % si l’écart > 10 %.
+2 % si l’écart > 5 %.
Principe d’égalité salariale stricte : à fiche de poste et ladder égaux, rémunération égale.
Rattrapage automatique des écarts salariaux au sein d’une même CSP :
+4 % si l’écart > 10 %.
+2 % si l’écart > 5 %.
Audit annuel des salaires et publication interne des fourchettes de rémunération par poste et ladder.
Congés enfant malade : maintien de la rémunération pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté.
Revalorisation tickets restaurant (part employeur) : à 7,26 €.
Baby-foot : entretien du baby existant et ajout d’un second dans l’espace roof.
Étude de la mise en place de places de vélos sécurisées à proximité des locaux.
Système de réservation d’espaces de travail pour faciliter la présence en équipe.
Kit de nettoyage écran/clavier fourni deux fois par an sur demande du salarié.
Renouvellement des tableaux blancs dans certains espaces, actuellement en piteux état.
Mise à disposition de chiffonnette(s) de nettoyage et de feutres Velleda fonctionnels, remplacés à chaque saison.
Accès équitable à l’achat de goodies / sweaters pour tous les salariés (les nouveaux embauchés ont des gourdes que les anciens aimeraient pouvoir acheter).
Demandes émises par Solidaires informatique Rémunération
Augmentation collective de 150 € / mois. Afin de pallier l'inflation (une année avec inflation mais sans hausse de salaire équivaut à une baisse de salaire).
Enveloppe d'augmentation individuelle de 3,5 % au bénéfice d'au moins 75 % des salarié·es, avec augmentation minimale de 3 %. Cette enveloppe permettra de corriger les éventuels écarts de rémunération à poste équivalent, en anticipation de la directive à venir sur la transparence des salaires.
RSE / Mobilité Durable
Augmentation du montant de la prime mobilité durable à 300 € pour approcher du montant moyen (420 €) défini par les entreprises du secteur privé ayant déployé le Forfait Mobilité Durable. Forfait, dont le plafond avant d'être soumis à impôts et cotisations, est pour rappel de 600 € quand il n'y a pas cumul avec un abonnement de transports en commun.
Parentalité / Petite enfance
Comme les années précédentes, et pour répondre à une demande prégnante des salarié·es, proposition de mise en place de congés enfant malade rémunérés, de l'ordre de 6 demi-journées par an, et dont les conditions d'éligibilité pourront être discutées. L'approbation de ces congés spéciaux serait soumise à justification émanant du corps médical.
Aménagement d'un temps partiel (nous proposons 80 %, sur une durée de deux mois) sans perte de salaire pour les parents de retour de congés paternité / maternité. Le but de cette mesure est de permettre aux nouveaux parents de raccourcir les durées de garde dans les premiers mois de vie de l'enfant. Elle participerait également, dans notre entreprise à composante majoritairement masculine, à une plus grande implication des pères dans la vie familiale, et ainsi combler les inégalités femmes-hommes.
Autres avantages CESU
Comme évoqué également les années précédentes, proposition de mettre en place des Chèques Emplois Services Universels pour les personnes qui le souhaitent. En l'absence de données chiffrées sur la potentielle adoption par les employé·es de cette mesure, les conditions de cette mise en place peuvent être discutées tant sur les aspects financiers (montant) que sur l'éligibilité.
Tickets Restaurant
Proposition de mise à disposition des tickets restaurants pour les alternant·es qui le souhaitent et dont l'école ou centre de formation ne propose pas de service de restauration sur place. Bien que la loi ne l'oblige pas, et en l'absence de note interne précisant le contraire, et également compte tenu du fait que le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif, Solidaires Informatique verrait comme un geste fort venant de la direction l'attribution de cet avantage aux alternant·es afin d'assurer une égalité de traitement pleine et entière.
Formation Solidaires Informatique souligne les efforts constants fournis par l'entreprise en termes de formation et espère que ces efforts perdureront. Au vu des annonces récentes, Solidaires Informatique souhaite qu'un investissement fort soit mis sur la formation de toutes et tous afin de pouvoir évoluer sereinement dans la stratégie ambitieuse annoncée cette année, que ce soit en termes de nouvelles technologies, ou bien de maîtrise de langues étrangères (anglais).
Budget CSE – Activités Socio-Culturelles Solidaires Informatique souligne que le budget actuel (0,61 % de la masse salariale brute) est inférieur d'environ 25 % à la moyenne nationale (0,8 %). Solidaires Informatique demande donc une augmentation de ce budget, afin de combler cet écart.
À l’issue des négociations, un accord a été conclu entre la Société et les Organisations Syndicales signataires sur les points ci-après (Article 3).
RÉMUNÉRATIONS, MOBILITÉ, CONDITIONS DE TRAVAIL ET DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Mangas Gambling Engineering, relevant du périmètre juridique et social de ladite société à la date d’entrée en vigueur de l’accord. Il est précisé que certaines mesures prévues par le présent accord peuvent faire l’objet de conditions, exclusions ou modalités spécifiques d’application, telles que définies dans les articles qui suivent, notamment en fonction :
du type de contrat de travail,
de l’ancienneté,
de la situation individuelle du salarié,
ou des règles propres à chaque dispositif.
En conséquence, l’application des dispositions du présent accord s’effectue dans le respect des conditions et limites expressément prévues pour chacune des mesures, sans qu’il puisse être déduit du présent article un droit automatique ou général à l’ensemble des dispositifs pour tous les salariés.
Mesures salariales 2026 : enveloppe d’augmentations individuelles Principe Les Parties conviennent de la mise en œuvre d’une politique d’augmentations individuelles, fondée sur la reconnaissance de la performance et de la contribution des salariés.
Enveloppe budgétaire L’Entreprise met en place une enveloppe d’augmentations individuelles représentant
3,0 % de la masse salariale théorique des salariés éligibles au 31 décembre 2025.
Définition de la masse salariale théorique : La masse salariale retenue pour le calcul correspond à la somme des rémunérations fixes et variables théoriques des salariés éligibles, à l’exclusion de toute prime exceptionnelle.
Règles d’éligibilité Sont éligibles au dispositif les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI),
présents à l’effectif au 31 décembre 2025,
justifiant d’au moins six (6) mois d’ancienneté au 31 décembre 2025,
n’étant plus en période d’essai,
et n’étant pas en préavis de départ à cette date.
Les salariés identifiés comme relevant d’une situation d’écart de rémunération injustifié, notamment au regard du principe d’égalité salariale, demeurent éligibles à une revalorisation dans le cadre des dispositifs prévus par le présent accord.
Seuil minimal d’augmentation Afin d’éviter le « saupoudrage » et de garantir le caractère significatif des décisions, les augmentations individuelles attribuées dans le cadre de l’enveloppe NAO respecteront un seuil minimal de 3 %, sauf situation particulière dûment justifiée et validée par la Direction des Ressources Humaines.
Distinction performance / ladder Les Parties conviennent que la reconnaissance de la performance au titre de l’année 2025, au travers des augmentations individuelles, n’est pas conditionnée par une évolution de classification ou de « ladder » et ne peut être bloquée par les travaux en cours relatifs aux référentiels ou matrices de rémunération.
Point de vigilance – équité La Direction des Ressources Humaines mettra en œuvre des contrôles d’équité, portant notamment sur :
une attention particulière aux plus bas niveaux de rémunération ;
une attention particulière aux salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation au cours des deux dernières années, afin d’éviter toute situation non justifiée.
Egalité professionnelle : enveloppe de rattrapage L’Entreprise alloue une enveloppe complémentaire représentant
0,2 % de la masse salariale théorique des salariés éligibles au 31 décembre 2025 afin de traiter au cas par cas les situations nécessitant un rattrapage au titre de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, sur la base d’analyses objectivées.
Promotions et augmentations exceptionnelles en cours d’année L’Entreprise prévoit une enveloppe additionnelle de
0,2 % (base : même masse salariale théorique) destinée au traitement :
des promotions hors cycle, et/ou
des augmentations individuelles exceptionnelles en cours d’année 2026,
lorsque des situations individuelles dûment motivées le justifient.
Mobilités internes (hors enveloppe NAO) Les Parties actent que les revalorisations salariales liées à une mobilité interne (changement de poste) sont traitées dans le cadre du budget du poste et n’entrent pas dans les enveloppes mentionnées aux articles précédents.
Mobilité Durable et transports Prime mobilité durable Le montant de la prime de mobilité durable est porté à
300 € par an, selon les règles d’éligibilité et justificatifs applicables au dispositif interne en vigueur.
Prise en charge transport urbain La prise en charge par l’Entreprise de l’abonnement de transport urbain est portée de
50 % à 60 %, selon les modalités légales et internes applicables.
Stationnement des vélos – parking vélo sécurisé Dans une logique de promotion des mobilités durables, l’Entreprise confirme avoir engagé des démarches visant à améliorer les conditions de stationnement des vélos aux abords de ses locaux. À ce titre, l’Entreprise s’engage à :
poursuivre les échanges engagés avec les services municipaux compétents afin d’étudier les possibilités d’aménagement d’un stationnement vélo sécurisé à proximité immédiate des locaux ;
examiner, en lien avec les contraintes techniques, réglementaires et d’occupation de l’espace public, les solutions envisageables, notamment en matière de sécurisation des installations existantes (arceaux, dispositifs fermés, etc.) ;
étudier, lorsque cela est techniquement et réglementairement possible, les solutions complémentaires de sécurisation, incluant notamment les dispositifs de vidéosurveillance, dans le respect de la réglementation applicable.
Les Parties conviennent que la mise en œuvre de ces aménagements demeure soumise aux autorisations administratives nécessaires ainsi qu’aux contraintes d’espace et de sécurité, et qu’elle ne saurait constituer, en l’état, un engagement de résultat. Un point d’information sur l’avancement de ces démarches pourra être réalisé dans le cadre des instances représentatives du personnel.
Accompagnement à la recherche de logement Dans le cadre des recrutements de contractors amenés à s’installer à Bordeaux, y compris lorsqu’ils ne proviennent pas de l’étranger, les Parties reconnaissent que le marché immobilier local est particulièrement tendu et peut constituer un facteur de difficulté d’installation. L’Entreprise rappelle qu’un dispositif d’accompagnement à la recherche de logement existe au sein des processus RH. À ce titre, et en fonction des situations individuelles et des besoins identifiés, l’Entreprise pourra déclencher, après analyse au cas par cas, une prestation d’aide à la recherche de logement au bénéfice des personnes concernées.
Titres-restaurant et CESU Titres-restaurant Les Parties actent l’absence de revalorisation des titres-restaurant au titre de 2026, l’Entreprise ayant revalorisé la valeur faciale et sa prise en charge employeur en
2025.
Mise en place d’une option CESU en substitution L’Entreprise met en place un dispositif permettant aux salariés qui le souhaitent d’opter, en substitution des titres-restaurant, pour des CESU, dans la limite d’un montant équivalent à la part employeur des titres-restaurant. Les modalités pratiques (process, périodicité, conditions d’option, plafonds) seront formalisées dans une note interne d’application au plus tard un (1) mois après la signature du présent accord.
Modalités de calcul, de participation et de mise en œuvre des CESU Pour l’application du dispositif prévu à l’article 3.7.2, les Parties conviennent des modalités suivantes.
Pour l’année 2026, le nombre de jours ouvrés en France, déduction faite des jours fériés tombant en semaine, est fixé à deux cent cinquante-deux (252) jours. Après déduction de vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés payés et de dix (10) jours de repos compensateurs, le nombre de jours travaillés théoriques pour un salarié à temps plein est fixé à deux cent dix-sept (217) jours. La participation employeur aux titres-restaurant étant fixée à six euros (6 €) par jour travaillé, le coût annuel de référence pour un salarié à temps plein est établi à mille trois cent deux euros (1 302 €).
Dans le cadre de l’option CESU, la participation de l’Entreprise est définie à cinquante pour cent (50 %) de la valeur faciale des CESU attribués. Afin de garantir une équivalence économique avec la prise en charge des titres-restaurant, la valeur faciale annuelle de référence pour un salarié à temps plein est fixée à deux mille six cents euros (2 600 €), correspondant à une participation employeur d’environ mille trois cents euros (1 300 €), soit un montant mensuel indicatif de deux cent seize euros (216 €), arrondi à deux cent vingt euros (220 €) par mois (valeur faciale), soit 2640 € à l’année.
Le choix d’opter pour les CESU en substitution des titres-restaurant devra être exprimé par le salarié en début de période pour l’année civile entière. Par dérogation, pour la première année de mise en œuvre du dispositif, le choix pourra être exercé à compter de la mise en place effective du dispositif.
Les montants attribués seront proratisés :
en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année ;
en cas de passage d’un temps plein à un temps partiel ou inversement ;
La mise en œuvre opérationnelle du dispositif CESU interviendra à compter du premier mois suivant l’information officielle des salariés sur les modalités d’application du dispositif.
Conditions de travail : matériel et hygiène des espaces L’Entreprise s’engage à :
renouveler et maintenir en disponibilité les
kits de nettoyage (écrans, claviers) ;
renouveler de manière récurrente les
feutres / consommables des tableaux et équipements assimilés ;
remplacer les équipements en fin de vie (tableaux / Velléda / etc.) selon l’état constaté.
Un point de suivi sera réalisé en commission / CSE.
En complément, l’Entreprise rappelle que la mise à disposition de matériel ergonomique, notamment les souris ergonomiques ou équipements équivalents, demeure un dispositif en vigueur. Les Parties constatent toutefois que les modalités actuelles de demande peuvent apparaître complexes et dissuasives dans leur mise en œuvre opérationnelle.
L’Entreprise s’engage en conséquence à :
simplifier le processus de demande de matériel ergonomique ;
clarifier les circuits de validation ;
améliorer la communication auprès des salariés et des managers sur les modalités d’accès à ces équipements ;
supprimer l’exigence d’une recommandation préalable de la médecine du travail comme condition systématique d’accès à ces équipements, sans préjudice de la possibilité de solliciter la médecine du travail lorsque la situation individuelle du salarié le justifie ou en cas de besoin d’adaptation spécifique du poste.
Une procédure simplifiée fera l’objet d’une communication interne spécifique au plus tard dans les trois (3) mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Formation et développement des compétences Principe général et engagement de l’Entreprise L’Entreprise réaffirme son engagement en faveur du développement des compétences et de l’employabilité des salariés, en cohérence avec sa stratégie et l’évolution de ses métiers.
À ce titre, l’Entreprise s’engage à permettre à tout salarié justifiant d’au moins un (1) an d’ancienneté de bénéficier, a minima, d’une action de formation au cours de l’année, sous réserve des nécessités de service et selon les modalités définies par le plan de développement des compétences.
Cette action de formation peut prendre des formes variées, notamment :
formation présentielle ou distancielle,
formation individuelle ou collective,
e-learning, blended learning ou accompagnement spécifique,
dès lors qu’elle répond à un objectif de développement des compétences en lien avec le poste, l’évolution professionnelle ou les besoins de l’Entreprise.
Orientations prioritaires L’Entreprise confirme sa volonté de :
maintenir une
logique de parcours de formation structurés ;
renforcer, pour les métiers de la
Tech, l’accès à des formations permettant le maintien et le développement des compétences techniques (« hard skills »), afin de tenir compte de l’évolution rapide des technologies.
Formation linguistique – accès à la plateforme d’apprentissage de l’anglais L’accès à la plateforme de formation en langue anglaise BUSUU est ouvert aux salariés volontaires, dans la limite des licences disponibles.
Compte tenu de l’investissement que représente ce dispositif, l’accès à la plateforme s’inscrit dans une logique de
responsabilisation, impliquant notamment :
la définition d’objectifs individuels de participation ou de progression ;
un suivi de l’assiduité et de l’utilisation effective des ressources mises à disposition.
Les modalités pratiques d’accès, de suivi et, le cas échéant, de priorisation des demandes feront l’objet d’une communication interne spécifique.
Dispositions finales Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique ou usage en vigueur antérieurement ayant le même objet, et qu’elles révisent, le cas échéant, les stipulations des accords antérieurs portant sur le même objet.
Entrée en vigueur et durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, sous réserve de sa signature par les organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.
Révision de l'accord Chaque Partie signataire ou adhérente pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit, notamment par courriel, à l’ensemble des Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication précise des dispositions dont la révision est demandée. Dans un délai maximal d’un mois à compter de la réception de la demande, la Direction organisera une réunion avec la ou les organisations syndicales représentatives concernées en vue de négocier un éventuel avenant de révision. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Adhésion de l'accord Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire pourra, le cas échéant, adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités que celles applicables au présent accord.
Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé par chaque Partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis d’un (1) mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des signataires et adhérents, et donnera lieu à un dépôt dans les conditions fixées par voie réglementaire.
Suivi de l’accord Un suivi de l’accord sera réalisé une fois par an, à l’initiative de la Direction. À ce titre, la Direction présentera un bilan, avec les représentants du personnel le cas échéant, portant notamment sur les difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre de l’accord. Une réunion pourra être organisée à la demande de l’une des Parties si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois suivant l’entrée en vigueur des nouveaux textes, afin d’adapter, le cas échéant, lesdites dispositions.
Dépôt et publicité Conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 et aux modalités de dépôt prévues à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux. Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’au CSE. Le présent accord sera mis à disposition sur l’intranet de la Société.
Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés, les informant de la signature de l’accord, du lieu où il est tenu à leur disposition, ainsi que des modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence dans l’Entreprise.
A Bordeaux, le 2 février 2026 Pour l'Entreprise M., Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour les organisations syndicales : M.,M., C.F.D.T.Solidaires Informatique
