ACCORD SUR LA POLITIQUE SALARIALE, SOCIALE ET DE L’EMPLOI
ET SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE POUR L'ANNÉE 2026
ENTRE :
La Société
MANITOU BF, Société Anonyme à Direction Générale et Conseil d’Administration au capital de 39 668 399 € dont le siège est situé 430 rue de l’Aubinière - 44150 ANCENIS, dénommée ci-après l’entreprise,
Représentée par son
Directeur des Ressources Humaines France, Monsieur X,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes :
. la CFDT représentée par X, X et X,
. la CFE-CGC représentée par X, X et X,
. la CGT représentée par X, X et X,
. la
CGT-FO représentée par X, X, X et X,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Les parties se sont rencontrées pour négocier sur la politique salariale, sociale et l’emploi ainsi que sur l’égalité professionnelle lors de quatre réunions de négociation centrale les 5, 14 et 27 novembre ainsi que le 4 décembre 2025.
Ces négociations se sont déroulées dans un contexte d’inflation en retrait, dans un environnement concurrentiel fort avec une pression sur les prix et une difficulté budgétaire.
Les Organisations Syndicales et la Direction ont cherché dans ce cadre à trouver l’équilibre permettant de concilier ce contexte et la volonté affirmée de conserver la politique sociale de Manitou.
Les parties prenantes au présent accord ont convenu des dispositions suivantes :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2026 à l’ensemble des établissements de l’entreprise.
POLITIQUE SALARIALE
Augmentations Générales (AG) et Individuelles (AI) / Parcours et promotions
Non Cadres
Cadres
Date d’effet
Augmentation Générale
1,7%
0,9%
1er janvier 2026 Augmentation Individuelle (0.3%)
0,3%*
1,1%**
1er avril 2026
Total
2,0%
2,0%
*AI ne concernant pas les changements de classifications et mobilités. AI distribuées sur la base des grilles d’évaluation présentées lors de la négociation Parcours. **AI intégrant la mise en place de LIFT - hors ExCom - estimées à 0,3% maximum.
L'enveloppe d’Augmentations Individuelles :
sera calculée sur la base de la masse salariale de la catégorie socio-professionnelle concernée, soit Non cadres / Cadres ;
sera répartie indépendamment, par organisation (Direction, Département, Service/Équipe).
Pour rappel, un plancher d’augmentation individuelle minimum :
de 1,5% sera appliqué pour les Non cadres ;
de 80 € mensuels bruts sera appliqué pour les Cadres.
Avant la fin avril 2026, chaque responsable est invité à présenter à chacun de ses collaborateurs la politique salariale qui lui sera appliquée en 2026, notamment vis-à-vis des éventuelles augmentations individuelles.
Primes
Le montant des primes équipes et métiers ainsi que primes astreinte des sites de production évolue du pourcentage total de l’AG Non cadres, à savoir 1,7%, à compter du 1er janvier 2026.
Montant mensuel indicatif pour un mois travaillé théorique de 21,67 jours.
Primes
2025
Montant mensuel sur la base de 21,67j
2026
Montant mensuel sur la base de 21,67j
Nuit (jour)
25,03 € 542,51 € 25,46 € 551,73 €
2x8 (jour)
8,79 € 190,50 € 8,94 € 193,74 €
Peinture (jour)
10,30 € 223,24 € 10,48 € 227,04 €
Soudure (jour)
5,19 € 112,40 € 5,27 € 114,31 €
Entretien maintenance (jour)
4,33 € 93,81 € 4,40 € 95,41 €
Prime ponceuse (jour)
5,02 € 108,86 € 5,11 € 110,71 €
Prime horaires décalés (jour)
2,02 € 43,81 € 2,06 € 44,55 €
Grenailleuse (jour)
1,64 € 35,62 € 1,67 € 36,23 €
Prime nacelle Candé (jour)
3,42 € 74,11 € 3,48 € 75,37 €
Prime nacelle Aubinière (jour)
1,69 € 36,73 € 1,72 € 37,35 €
Prime polyvalence (jour)
3,18 € 68,81 € 3,23 € 69,98 €
Prime mobilité temporaire (jour)
3,37 € 73,01 € 3,43 € 74,25 €
Prime astreinte informatique (semaine)
Sans jour férié
337,90 €
343,64 €
Avec jour férié
385,21 €
391,76 €
Prime astreinte CLPR + Maintenance CANDE (jour)
Astreinte < 2 semaines
18,08 €
18,39 €
Astreinte > 2 semaines
21,09 €
21,45 €
Prime astreinte Laillé (jour)
Astreinte < 2 semaines
18,19 €
18,50 €
Astreinte > 2 semaines
21,23 €
21,59 €
Prime panier (jour)
5,84 € 126,56 € 5,94 € 128,71 €
Prime nuit (jour)
7,93 € 171,91 € 8,07 € 174,83 €
Prime vacances fixe
433,38 €
440,75 €
Prime samedi (jour)
< ou = à 3 samedis
24,70 €
25,12 €
Du 4ème au 6ème
43,24 €
43,97 €
A partir du 7ème
61,75 €
62,80 €
Prime vendredi (jour)
Du 5ème au 12ème
24,70 €
25,12 €
> ou = à 13
43,24 €
43,97 €
Prime déplacement itinérants du SAV Réseau International + itinérants CLPR export (à partir du 30ème) Europe
55,25 €
56,19 €
Prime déplacement itinérants du SAV Réseau International + itinérants CLPR export (à partir du 30ème) Hors zone Europe
64,32 €
65,42 €
EMPLOI
Emploi MOD
Concernant l’emploi MOD pour 2026, la Direction a indiqué le remplacement de tous les départs MOD de 2026 pour les sites ayant un niveau d'activité le permettant (PU-SCT, PU-TH, CLPR) avec l’établissement d’un plan d’embauches associé, qui s’ajoute aux remplacements des départs, en lien avec les responsables des sites concernés :
20 embauches PU-TH / site d’Ancenis
5 embauches PU-SCT / site de Laillé
2 embauches CLPR.
Ces volumes sont comptabilisés hors mobilités conjoncturelles.
Ces engagements d’embauche pourront être complétés au regard des résultats du premier trimestre 2026 et des perspectives d’activité sur le reste de l’année 2026.
Emploi MOI
Dans le contexte 2026, les remplacements MOI seront examinés au cas par cas. Les embauches seront réalisées de manière limitée en privilégiant les projets indispensables.
Mobilité conjoncturelle
La mobilité conjoncturelle fait référence à toute mobilité temporaire dont l’élément déclencheur est la variation du volume d’activité de la Société.
Dans ce contexte spécifique de variation du volume d'activité de la Société, l’engagement de la Direction est de chercher des solutions permettant de garantir le maintien dans l’emploi et d’utiliser, à cette fin, l'ensemble des leviers possibles. L’un de ces leviers est d’opérer un transfert des salariés des secteurs en sous-activité vers des secteurs ayant la capacité de leur fournir une activité ainsi que de revoir le recours à l’intérim sur le site. Ces derniers peuvent se trouver sur un site géographique différent de celui du secteur géographique.
Il est convenu de privilégier dans le cadre de ces besoins de transferts temporaire le volontariat.
Les dispositions s’appliquent à tous les salariés, cadres et non cadres.
Dans le cas spécifique d’une mobilité conjoncturelle inter-site et dont la durée est supérieure à 3 mois : un complément individuel dont le montant mensuel minimum est de 50 € lui est versé.
TRANSPORT
Revalorisation des indemnités kilométriques
La Direction s’engage à revaloriser à hauteur du niveau de l’inflation, soit de 1%, l’indemnité kilométrique à compter du 1er janvier 2026.
Le nouveau barème applicable pour l’année 2026 est le suivant :
Prise en charge des frais de transports publics
Afin de favoriser la mobilité collective et notamment l’utilisation des transports en commun, la prise en charge des frais de transports publics sera portée à hauteur de 70% au 1er janvier 2026 sans condition du nombre d'usagers.
ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Les parties ont convenu de poursuivre les engagements déjà pris en matière d’égalité professionnelle et portant sur les thématiques suivantes :
la rémunération
l’embauche
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
la santé et la sécurité au travail
la formation.
Les actions sont annexées au présent accord.
Mise en place de CESU petite enfance
Lors des négociations, les parties ont convenu de favoriser l’accompagnement de l’ensemble des parents de jeunes enfants de 3 ans et moins, nécessitant un mode de garde, via l’attribution de chèques emploi-service universels (CESU) dématérialisés dans les conditions suivantes :
un montant annuel de 450 € par enfant,
une prise en charge de ce montant à hauteur de 60% par l’employeur et 40% par le salarié.
Un point d’échange avec les Organisations Syndicales signataires sera réalisé en vue de déterminer les conditions de mise en œuvre.
REVALORISATION DES TICKETS RESTAURANT
La Direction s’engage à porter la valeur des tickets restaurant pour les salariés concernés à 10 €.
RETRAITE
Transformation de l’indemnité retraite en jours
Les salariés qui le souhaitent pourront transformer la totalité de leur indemnité retraite en équivalent jours, afin d’anticiper leur départ.
Le salarié devra convertir l’intégralité de son indemnité et prendre ces jours juste avant la date de départ en retraite effective.
Ex : un salarié avec 37 ans d’ancienneté bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à 5 mois de salaire qu’il pourra convertir en jours. Ainsi, pour un départ en retraite prévu le 30/06/2026, le salarié partira le 01/02/26.
Compensation financière à l’attention des salariés ne bénéficiant plus du “statut Article 36”
Il est convenu que les salariés identifiés au jour de la signature du présent accord, qui dépendaient au 31 décembre 2023 du régime de retraite complémentaire “Article 36” et qui, au regard de l’application des accords META 24, n’en bénéficient plus depuis le 1er janvier 2024, se verront attribuer une compensation financière de 50 euros bruts mensuels à compter du 1er janvier 2026.
Par ailleurs, la Direction a indiqué qu’elle examinerait au premier trimestre 2026, la possibilité d’élargir le dispositif de retraite progressive Manitou aux longues carrières.
PROCÉDURE DE DÉPÔT DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives.
Conformément aux articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
À Ancenis, le 12 décembre 2025
Pour la CGT-FOPour MANITOU BF
MM. X et XDirecteur des Ressources Humaines France
M. X
Pour la CGT
MM. X et X
Pour la CFDT
MM. X et X
ANNEXE - ENGAGEMENTS RELATIFS À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES POUR L'ANNÉE 2026 1 - Rémunération
Action 1 : Assurer une politique salariale égalitaire
Description :
L’Entreprise s’engage à réajuster la politique salariale afin de supprimer les inégalités salariales ainsi qu’à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés pendant leur congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). A cet effet, la rémunération de base sera maintenue au cours des congés maternité et paternité.
Indicateurs :
Analyse et suppression des écarts de rémunération de base (1.1)
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du maintien des cotisations retraite salariale et patronale du régime de base, des régimes complémentaires actuellement Arrco, Agirc, ainsi que la retraite supplémentaire PEREM (dans sa définition et périmètre actuel) pendant la durée du congé parental à temps partiel (1.2)
Coût de la mesure de maintien des cotisations retraite salariale et patronale du régime de base, des régimes complémentaires actuellement Arrco, Agirc, ainsi que la retraite supplémentaire PEREM (dans sa définition et périmètre actuel) pendant la durée du congé parental à temps partiel (1.3)
Quotité de travail des collaborateurs bénéficiant de la mesure de maintien des cotisations retraite salariale et patronale du régime de base, des régimes complémentaires actuellement Arrco, Agirc, ainsi que la retraite supplémentaire PEREM (dans sa définition et périmètre actuel) pendant la durée du congé parental à temps partiel (1.4)
Nombre de pères ayant bénéficié du maintien de la rémunération de base dans le cadre du congé paternité pendant 25 jours (1.5)
Nombre de mères ayant bénéficié du maintien de la rémunération de base dans le cadre du congé maternité (1.6)
2 - Embauche
Action 2 : Promouvoir les métiers
Description :
Les sur-représentations des genres dans l'entreprise sont variables selon les services et les familles de métiers.
La promotion des métiers de l’Entreprise auprès des Femmes et des Hommes dans certains métiers au sein desquels ces dernières ou ces derniers sont sous-représentés est un levier qu’il convient d’activer. A cette fin, Manitou a notamment décidé d'œuvrer sur cette promotion grâce à des interventions des Femmes et des Hommes de Manitou au sein des établissements scolaires ainsi qu’à l’occasion de visites internes de l’entreprise. Ces interventions seront rémunérées comme du temps de travail effectif.
Des visites seront organisées, conjointement avec les actrices de l’Association 100 000 entrepreneurs afin d'accueillir un public en âge de choisir une orientation professionnelle en vue d’offrir une découverte du cœur de métier de l’Entreprise (montage, soudure, usinage, peinture et logistique) et de ses métiers annexes.
Concernant les métiers liés à la main d'œuvre indirecte, il sera proposé aux salariés, Femmes et Hommes, d’intervenir dans des écoles afin d’expliquer leur métier. Ces visites interviendront deux fois par an au sein des écoles aux alentours des unités de production de l’Entreprise.
L’objectif est de tendre à un équilibre Femmes / Hommes dans l'entreprise dans les métiers au sein desquels chacun est aujourd’hui sous-représenté.
Indicateurs :
Suivi du taux de Femmes et d’Hommes par famille de métiers (2.1)
Nombre de visites d’Entreprise en interne (2.2)
Nombre d’interventions des collaborateurs Manitou auprès des écoles (2.3)
3 - Articulation vie personnelle / vie professionnelle Action 3 : Accompagner les collaborateurs proches aidants
Description :
En application des articles L. 3142-16 et suivants en vigueur du Code du travail, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise a droit à un congé de proche aidant (anciennement congé de soutien familial) lui permettant, de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner. La Direction accorde trois jours rémunérés par an et par proche-aidant. Ces jours seront destinés à l’accomplissement de démarches administratives ou médicales sur présentation de justificatifs.
Le proche aidant demandant le bénéfice de ces jours doit remplir les conditions suivantes :
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et présenter un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Devra être fournie une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir.
Il doit exister un lien étroit et stable entre le salarié aidant et la personne aidée (lien familial ou résidence commune).
Devra être fournie une copie de la déclaration sur l'honneur attestant du lien étroit et stable entre les deux personnes.
Indicateurs :
Coût annuel de la mesure pour l’entreprise (3.1)
Nombre de congés proche aidant accordés (3.2)
Action 4 : Accompagner les collaborateurs en parcours PMA ou adoption
Description :
L’Entreprise souhaite favoriser la prise de de congés aux collaborateurs en parcours de procréation médicalement assistée ou d’adoption. Des jours ou demi-journées peuvent être pris pour les rendez-vous médicaux inclus dans ce parcours. Les salariés bénéficiaires devront fournir une attestation de présence signée par le professionnel de santé ou bien l’agence d’adoption.
Indicateurs :
Coût annuel de la mesure pour l’entreprise (4.1)
Nombre de congés accordés (4.2)
4 - Formation
Action 5 : Favoriser l’évolution professionnelle à travers des processus de formation dédiés
Description :
Il s’agit de favoriser l’évolution professionnelle des femmes grâce à la poursuite du partenariat mentor/mentoré; L’Entreprise tend à atteindre une parité au sein de chaque promotion dans le cadre des formations dispensées.
Indicateurs :
Pourcentage de collaborateurs mentors/mentorés (5.1)
Suivi du nombre de femmes par session de formation (5.2)
5 - Promotion professionnelle
Action 6 : Assurer l’égalité d’accès à la mobilité professionnelle et à l’évolution professionnelle
Description :
L’Entreprise vise à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en incitant les femmes à la mobilité professionnelle au sein de l’Entreprise et en faisant converger le nombre de promotions managériales (évolutions hiérarchiques) des femmes et des hommes, à tous les niveaux. La mobilité professionnelle suivie dans le présent accord est entendue comme toute évolution professionnelle impliquant un avenant au contrat de travail.
Indicateurs :
Nombre de mobilités femmes / hommes (6.1)
Ratio nombre de femmes managers / nombre d’hommes managers par famille de métiers (6.2)
