ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE MANNESMANN PRECISION TUBES France
2026-2029
Entre la société :
La société MANNESMANN PRECISION TUBES FRANCE, dont le siège social est situé à 89 600 St Florentin – ZI La Saunière immatriculée au RCS de Auxerre, sous le numéro B426 420 162 représentée par ………………………., Président et par ……………………., Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée la «
Société » ou « MPTFR »
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CGT représenté par ……………….. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat FO représenté par …………………… en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat UNSA représenté par …………………. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFDT représenté par ………………………. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFE/CGC représenté par ……………………….. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Chapitre 1 - Piloter l’évolution des emplois et des compétences PAGEREF _Toc221632133 \h 6
ARTICLE 1 -Le recueil des besoins : la typologie des emplois PAGEREF _Toc221632134 \h 6 ARTICLE 2 -Anticiper et prévoir les évolutions des besoins PAGEREF _Toc221632135 \h 7
Chapitre 3. Développement des compétences et sécurisation des parcours professionnels PAGEREF _Toc221632145 \h 13
ARTICLE 7 -Outils de développement des Ressources humaines PAGEREF _Toc221632146 \h 13 ARTICLE 8 -Accès à l’information sur l’évolution des emplois au sein de MPTFR PAGEREF _Toc221632155 \h 18 ARTICLE 9 -Le transfert et la valorisation de notre savoir-faire PAGEREF _Toc221632156 \h 18
Chapitre 4. Accompagner les mobilités tout au long de la carrière PAGEREF _Toc221632157 \h 19
Chapitre 5. Accompagner les fins de carrière PAGEREF _Toc221632172 \h 28
ARTICLE 12 -Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc221632173 \h 28 ARTICLE 13 -Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc221632174 \h 28 ARTICLE 14 -Anticiper et gérer les problématiques liées au vieillissement PAGEREF _Toc221632175 \h 29 ARTICLE 15 -Retraite progressive PAGEREF _Toc221632176 \h 29
Chapitre 6. Dialogue social et suivi de l’accord PAGEREF _Toc221632177 \h 32
ARTICLE 16 -Information et consultation du Comité Social et Economique Central (« CSEC ») PAGEREF _Toc221632178 \h 32 ARTICLE 17 -Outils de communication de la stratégie PAGEREF _Toc221632179 \h 32 ARTICLE 18 -Commission de suivi PAGEREF _Toc221632180 \h 32
ARTICLE 19 -Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc221632182 \h 33 ARTICLE 20 -Durée et prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc221632183 \h 33 ARTICLE 21 -Suivi de l’accord PAGEREF _Toc221632184 \h 33 ARTICLE 22 -Révision de l’accord PAGEREF _Toc221632185 \h 33 ARTICLE 23 -Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc221632186 \h 33
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans l’application de l’article L. 2242-13, 3° du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après désigné « GEPP »).
Cet accord couvre l’ensemble des établissements de MPTFR (Vitry-le-François et Saint Florentin).
Par cet accord, MPTFR affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liées à la stratégie de MPTFR et aux changements affectant ses marchés. Le déploiement de cette démarche GEPP doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des salariés en cohérence avec sa stratégie et ses besoins.
L’information sur la stratégie ne constitue pas une description figée de ce qui va se passer dans l’Entreprise à terme. En effet, des évènements différents de ceux qui étaient prévus ou estimés initialement peuvent survenir, comme dans toutes les entreprises évoluant dans des environnements fortement concurrentiels.
Par le dialogue social, MPTFR a la volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention conjuguant les contraintes de l’entreprise et l’évolution professionnelle de ses salariés.
Ainsi, les Parties conviennent que la nécessaire adaptation de MPTFR à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs principes de gestion des Ressources Humaines :
Développer les compétences et l’employabilité des salariés par notamment la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle ;
Donner la priorité à la mobilité interne ;
Anticiper et accompagner le renouvellement naturel des effectifs salariés de MPTFR, en tenant compte de la pyramide des âges et en favorisant la transmission des savoirs et des compétences ;
Anticiper la mise en œuvre de mesures sociales d’accompagnement ;
Mettre en place une concertation renforcée et constructive entre les Organisations syndicales et la Direction.
Pour parvenir à ces objectifs, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des acteurs, des moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions stratégiques, économiques, technologiques et bien sûr sociales.
Pour conduire ces travaux et définir une approche globale de la GEPP, la Direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective. Ce choix procède de la conviction que les évolutions de l’Entreprise ne peuvent s’opérer qu’avec la participation active de l’ensemble du corps social de MPTFR et le fait que chaque salarié est acteur de son parcours professionnel. Les Parties conviennent que les principes régissant le présent accord sont :
Anticiper ou accompagner les effets des changements d’organisation, de technologies, etc. sur les évolutions des emplois et des compétences requises ;
Informer les Institutions Représentatives du Personnel des évolutions prévisibles de la stratégie de MPTFR et de ses impacts potentiels ;
Impliquer les salariés dans l’évolution de leur emploi dans une démarche d’anticipation, de formation et de repositionnement professionnel interne ou externe ;
Accompagner les salariés dans la gestion de leurs parcours et leur évolution professionnelle.
Il est par ailleurs rappelé qu’il est essentiel que la stratégie de MPTFR conserve un caractère confidentiel dans la mesure où sa divulgation peut mettre en péril MPTFR vis-à-vis de ses concurrents directs ou indirects. A cet égard, les Parties rappellent que la confidentialité des informations contenues dans les documents et informations transmis ou mis à la disposition des représentants du personnel, devra être strictement respectée par tous les destinataires de ces informations.
Les Parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions, tenues le :
18 novembre 2025
08 décembre 2025
06 janvier 2026
28 janvier 2026
Chapitre 1 - Piloter l’évolution des emplois et des compétences La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ne peut se construire efficacement qu’en parfaite cohérence avec les orientations stratégiques définies par la Direction de Mannesmann Precision Tubes France.
Ainsi l’approche proactive par anticipation des évolutions des emplois, des ressources, des compétences et des transformations nécessaires face aux défis changeants du monde professionnel doit être centrée sur la sécurisation des parcours professionnels, pour assurer l’agilité des ressources humaines.
A ce titre les parties ont souhaité, par le biais du présent accord, donner une meilleure visibilité aux outils et processus utilisés pour l’élaboration de la GEPP.
En présentant de manière explicite la méthodologie globale permettant d’aligner les compétences et connaissances existantes au sein de MPTFR avec celles nécessaires à court et moyen terme dans le cadre de la stratégie de gestion des emplois, des ressources et des compétences, les parties affirment leur intention d’inscrire durablement la GEPP dans les pratiques quotidiennes de la Direction, des Partenaires sociaux, des Managers, de la fonction RH ainsi que l’ensemble des salariés de MPTFR.
Le recueil des besoins : la typologie des emplois
Pour rendre la GEPP efficace, il convient d’utiliser, au sein de MPTFR, un vocabulaire commun pour désigner la typologie d’emplois. Pour ce faire, il a été retenu 4 catégories d’emplois : stables, en évolution, menacés et en tension.
Néanmoins, une attention particulière sera portée sur les emplois menacés en matière d’accès à la formation. Les actions du plan de développement des compétences pourront être orientées en priorité vers cette catégorie.
Enfin, il convient de préciser que cette typologie des emplois sera réalisée sur la base d’emplois dits repères c’est-à-dire d’emplois regroupant des activités communes. Il ne s’agit donc pas d’un référentiel d’emplois ou d’intitulés de postes exhaustifs présents au sein de MPTFR. Ces emplois ont également été regroupés en famille ou sous famille d’emplois afin de faciliter l’analyse de leur évolution quantitative et qualitative dans le cadre de la stratégie MPTFR.
La typologie des emplois pourra servir d’outil de suivi et/ou de pilotage des mesures d’accompagnements dans le cadre notamment des réunions du CSEC prévues au présent accord.
Cette typologie pourra évoluer en fonction des évolutions technologiques, organisationnelles ou réglementaires.
Les emplois stables :
Il s’agit des emplois dont les tâches/compétences ou les effectifs n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.
Les emplois en évolution :
Il s’agit des emplois qui connaissent, du fait du contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences à maîtriser qui sont stratégiques pour MPTFR, à court ou moyen terme.
Les emplois en tension :
Il s’agit des emplois pour lesquels l’analyse du marché de l’emploi interne et externe fait apparaître des difficultés de recrutement nécessitant un savoir spécifique à MPTFR, ou bien les emplois nécessitant une expertise.
Les emplois menacés :
Il s’agit des emplois menacés dans leur devenir soit qualitativement en termes de compétences, soit quantitativement au regard des évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques à court ou moyen terme. Les emplois menacés bénéficieront en priorité de certaines des mesures décrites dans cet accord.
La typologie des emplois sera présentée au CSEC dans le cadre de ses attributions consultatives et informatives décrites ci-dessus :
Dans le cadre de sa consultation triennale, le CSEC sera ainsi informé et consulté sur les conséquences des orientations stratégiques présentées, sur l'emploi et l'évolution des métiers et des compétences, ceci incluant la typologie des emplois.
Dans le cadre de cette consultation, la Direction présentera au CSEC, outre les informations requises par le Code du travail, des informations sur la répartition des emplois de MPTFR entre les 4 catégories mentionnées ci-dessus, emplois stables, emplois en évolution, emplois en tension et emplois menacés.
Le CSEC pourra présenter à la Direction ses observations et propositions alternatives par rapport aux informations transmises.
Par ailleurs, les précisions suivantes seront arrêtées dans le cadre de la consultation précitée en matière de possibilités de congé de mobilité externe pour des salariés relevant d’emplois considérés comme menacés :
La date d’ouverture et la durée d’une période de candidature au congé de mobilité externe. Il s’agit de la période pendant laquelle des salariés occupant des emplois menacés pourraient faire candidature pour une mobilité externe.
La date maximum de départ des salariés qui se seraient portés volontaires pour une mobilité externe.
Anticiper et prévoir les évolutions des besoins
Sur la base des orientations stratégiques ainsi que du recueil des besoins exprimés en termes qualitatif et quantitatif, l’objectif est d’identifier et organiser :
Les formations à planifier afin de maintenir ou permettre une montée en compétences techniques des salariés.
Les compétences critiques ainsi que les expertises à conserver en interne et nécessitant une anticipation pour assurer un transfert de compétences et de savoir-faire adapté. Cette démarche concerne avant tout les emplois en évolution ou en tension.
Les actions d’accompagnement vers des mobilités internes ou externes. Cette démarche vise essentiellement les emplois menacés.
Les recrutements et les campagnes d’alternance. Cette démarche vise les emplois en tension ou en évolution.
Chapitre 2. Renforcer notre attractivité
La capacité de MPTFR à attirer de nouvelles compétences représente un enjeu majeur pour permettre d’acquérir et renforcer les compétences nécessaires au développement de MPTFR en lien avec les orientations stratégiques. Pour cela, MPTFR souhaite développer, par des actions concrètes, sa marque employeur, pour recruter et attirer de nouveaux salariés. Marque employeur (valeurs, culture, savoirs clés, partenariats)
Afin d’attirer durablement les salariés et d’incarner l’identité de MPTFR, une stratégie de marque employeur lisible, cohérente et engageante est identifiée.
ARTICLE 3.1. Faire connaitre les valeurs et les métiers de MPTFR
Les actions visant à faire connaître les valeurs, la culture d’entreprise et les métiers au sein de MPTFR constitue une première étape pour renforcer son attractivité. La communication, interne et externe, joue un rôle clé pour donner envie, à de nouveaux salariés, de rejoindre MPTFR ou continuer à développer les mobilités internes afin de se positionner comme employeur de référence. La communication en matière de recrutement s'appuiera notamment sur les réseaux sociaux pour attirer de potentiels candidats qui disposent de compétences en lien avec les besoins de MPTFR. Les salariés de MPTFR constituent également des relais importants de cette communication pour faire part de leur expérience en tant que candidat, sur leur intégration ou sur leur parcours professionnel.
ARTICLE 3.2 Le développement des relations avec les écoles
Les relations que MPTFR entretient avec les écoles permettent de renforcer sa visibilité et de constituer un vivier de recrutement de futurs salariés. Ainsi, MPTFR souhaite poursuivre son engagement auprès des écoles en menant des actions concrètes telles que :
Participer à des conférences métiers ou des forums ;
Présenter MPTFR sur les Campus ou les Forum organisés par les écoles ;
Renforcer la visibilité de MPTFR pour les étudiants afin qu’ils puissent directement consulter les offres d’emploi sur le site des écoles.
Recrutement
ARTICLE 4-1 Politique de recrutement
MPTFR procédera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences de l’entreprise.
Pour cela les parties conviennent que la politique de recrutement repose sur 4 grands principes :
Le principe de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration ;
La transparence de la procédure de recrutement (bourse interne à l’emploi) ;
L’objectivité dans la sélection des candidats ;
La recherche de candidats ayant la capacité à adhérer à la culture et aux valeurs de MPTFR.
ARTICLE 4-2 Les recours aux formes particulières de l’emploi
Les parties rappellent que la gestion des emplois et des parcours professionnels suppose également de prévoir un cadre s’agissant du recours à certaines formes particulières d’emploi (CDD, intérim). Le recours au travail temporaire ne peut en effet être envisagé que dans le cadre et les limites posées par les textes réglementaires en vigueur dans ce domaine et doit par ailleurs permettre aux personnes titulaires de ce type de contrat de développer leur employabilité, que ce soit en interne ou en externe. La priorité est donnée à la transformation des emplois précaires en contrats à durée indéterminée au sein de MPTFR dès lors qu’un besoin identifié et validé apparait dans le respect de la politique de recrutement.
Alternance
La société MPTFR souhaite réaffirmer que sa politique d’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou reconversion par l’alternance), est l’un des leviers pour assurer le transfert des compétences sur les emplois identifiés comme en évolution ou en tension. A ce titre, ces périodes d’apprentissage peuvent contribuer à sécuriser ou anticiper les recouvrements de postes en cas de départ.
L’apprentissage est ici envisagé comme un outil positif de la GEPP. Ainsi, le service des Ressources Humaines étudiera de manière attentive les candidatures d’alternants dans le cadre des recrutements (notamment en CDI, CDD).
La désignation d’un maître d’apprentissage est nécessaire afin d’assurer la réussite de l’apprenti dans son parcours de formation et de développement des compétences. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti, dans l’entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.
Les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maître d’apprentissage sont déterminées par convention ou accord collectif de branche.
A titre supplétif, les conditions de compétences professionnelles exigées du maître d’apprentissage sont doubles et alternatives :
Être titulaire d’un diplôme ou d’un titre professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent ;
Justifier d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.
Ou
Justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.
Le maître d’apprentissage formant l’alternant doit recevoir les informations nécessaires pour bien l’accueillir. A cet effet, une formation au tutorat pourra être proposée à chaque maître d’apprentissage encadrant pour la première fois un alternant. Cette formation doit permettre au maître d’apprentissage de l’aider à mener à bien sa mission, en facilitant l’acquisition des savoirs et des compétences de l’alternant dans l’objectif de préparer son employabilité future. Afin d’encourager les salariés à transmettre leur savoir-faire aux bénéficiaires d’un contrat en alternance, MPTFR accordera une prime aux maîtres d’apprentissage.
Le montant de cette prime est fixé à 300 €. Elle sera versée en deux temps :
150€ à la validation de la période d’essai de l’apprenti ;
150€ à l’obtention du diplôme certifiant ou qualifiant par l’apprenti.
Intégration des nouveaux embauchés
L’embauche en CDI constitue une étape clé dans la vie d’un salarié, qu’il s’agisse de sa première embauche ou que celle-ci fasse suite à une ou plusieurs autres expériences professionnelles. Ainsi, la réussite de l’engagement de MPTFR en termes de recrutement en CDI suppose un accompagnement renforcé des nouveaux embauchés dans le cadre de leur prise de poste. Il s’agit là d’un élément clé dans la rétention et l’engagement des salariés.
Plan d’intégration des nouveaux embauchés :
Un environnement accueillant et facilitateur est un prérequis indispensable à une bonne intégration du salarié au sein de son environnement. Cela permet au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences, de faciliter l’adaptation au poste de travail, l’intégration au sein des équipes de travail et de MPTFR en général.
Pour ce faire, MPTFR met à la disposition de ses nouveaux salariés, un plan d’intégration regroupant les informations nécessaires à un bon accueil ainsi qu’un parcours d’intégration avec les différents interlocuteurs participant à la transmission de la culture, des valeurs et des missions. Les parties souhaitent mettre en place un programme d’accueil de qualité qui s’organise selon les modalités suivantes :
Des règles de sécurité internes avec un parcours d’accueil sécurité ;
Remise des outils de travail (ordinateur, badge etc…), dès l’arrivée du salarié ;
Remise des informations clés au format numérique ou papier (présentation des outils RH, des dispositifs de complémentaire santé, prévoyance, plan d’épargne groupe, des règles de sécurité informatique, de l’intranet, du groupe et de son histoire, des produits et process etc.) ;
Un Parcours d’intégration sera défini, en fonction de l’emploi et avant la prise de poste, par le manager puis validé par la Direction des Ressources Humaines.
Ce plan d’intégration sera destiné à tous les nouveaux arrivants (CDI, CDD, alternants).
Chapitre 3. Développement des compétences et sécurisation des parcours professionnels
La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité et les aider à adapter leurs compétences aux évolutions des emplois au sein des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel, à leur initiative, dans les meilleures conditions.
La formation est le moyen pour MPTFR de permettre l’acquisition, le maintien et le renforcement des compétences de ses salariés mais également de permettre le développement de la carrière professionnelle des salariés.
Les outils de formation sont déterminants car ils doivent permettre aux salariés d’évoluer au sein de MPTFR. A cet égard, le responsable hiérarchique lors des Entretiens Annuel de Performance et des Entretiens de Parcours Professionnel, ainsi que le service des Ressources Humaines dans leur rôle de conseil et d’assistance sont les interlocuteurs privilégiés pour construire le dispositif individualisé de formation de chaque salarié.
Le parcours professionnel de chaque salarié est retranscrit dans un bilan qui comprend, d’une part, l’ensemble des formations suivies et, d’autre part, les compétences acquises au sein de MPTFR. Ce bilan est remis à la demande du salarié par le service Ressources Humaines. Il est élaboré par le salarié avec l’appui méthodologique du service Ressources Humaines.
Outils de développement des Ressources humaines
Concernant les outils listés ci-dessous, les parties conviennent que la Direction respectera les dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur à la date de signature de l’accord.
ARTICLE 7.1 Entretien Annuel de Performance (« EAP ») :
Lors de l’Entretien Annuel de Performance, est évaluée la réalisation des objectifs de l’année précédente et sont fixés ceux de la période à venir.
L’EAP est réalisé tous les ans. Au-delà de cette fréquence, les responsables hiérarchiques et salariés se rencontrent pour des points de pilotage réguliers afin de maintenir une cohérence entre les objectifs fixés et l’évolution de MPTFR.
Ces points de pilotage permettent, en outre, de privilégier une relation de proximité en favorisant l’écoute active du salarié.
Les responsables hiérarchiques pourront bénéficier d’une formation à l’EAP afin de faciliter leur rôle en matière de développement des ressources humaines ou de GEPP. De plus, un guide d’entretien élaboré par la Direction des Ressources Humaines et destiné tant aux responsables hiérarchiques qu’aux salariés, sera mis en ligne sur l’intranet et mis à disposition de l’ensemble des salariés.
Les résultats de ces EAP doivent notamment permettre de prendre les décisions de gestion des ressources humaines, et ce de manière homogène et cohérente. En effet, l’appréciation des résultats d’un salarié constitue un élément clé et préalable à toute décision en matière de management et de gestion des ressources humaines.
L’évaluation des résultats est notamment fortement liée à la gestion des carrières des salariés. Ainsi, lors de la revue annuelle des salariés (ou des talents), réalisée confidentiellement par le Comité de Direction de MPTFR et la Direction des Ressources Humaines, il est proposé des pistes d’évolution des salariés, sur la base des EAP et EPP (ci-après), en fonction de leur potentiel individuel et des besoins de MPTFR. Cette revue annuelle des salariés (ou des talents) permet aussi la mise en place d’un plan de succession dont l’objet est de favoriser la mobilité promotionnelle en cas de départ de salariés de l’organisation.
Les propositions d’évolution de carrière peuvent ensuite être formulées au salarié.
ARTICLE 7.2 Entretien de Parcours Professionnel
L’Entretien de Parcours Professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
L’Entretien de Parcours Professionnel est un outil complémentaire de l’EAP dans le cadre du dispositif de la GEPP dans la mesure où il constitue un moment d’échange privilégié qui permet notamment au salarié d’évoquer son avenir, son développement individuel et donc son projet d’évolution avec son responsable hiérarchique et de formaliser un souhait d’évolution.
Lors de cet entretien qui a notamment pour objectif de construire le projet de développement professionnel de chaque salarié, sont également recensés les besoins de formation. Un plan d’accompagnement du projet professionnel pourra ainsi être mis en œuvre. Les outils de formation à la disposition de MPTFR et du salarié sont décrits ci-après.
L’encadrement sera formé pour la conduite de ce type d’entretien. A cet égard, il est précisé qu’un guide d’entretien destiné tant au responsable hiérarchique qu’au salarié sera élaboré par la Direction des Ressources Humaines, mis en ligne sur l’intranet et mis à disposition de l’ensemble des salariés.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son manager au cours de la première année suivant son embauche. Tout salarié bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans.
ARTICLE 7.3 Un bilan professionnel
Un bilan professionnel qui comprend, d’une part, l’ensemble des formations suivies et, d’autre part, les compétences acquises par le salarié au sein de MPTFR, est réalisé tous les 8 ans. Ce bilan a notamment pour objectif de faciliter le suivi de l’employabilité du salarié et la reconnaissance d’un socle de compétences. Le salarié pourra réaliser et disposer de ce bilan en cas de départ de MPTFR.
ARTICLE 7.4 Entretien de fin de carrière
Un entretien de parcours professionnel de fin de carrière est organisé dans les 2 années précédant les 60 ans. En plus des sujets habituels, cet entretien permet de discuter des conditions de maintien dans l'emploi, des possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment le passage au temps partiel ou de retraite progressive.Les dispositifs de la formation professionnelle
Les points énumérés listés ci-après concernent les dispositifs existant à la date de signature de l’accord.
ARTICLE 7.5 L’alternance
Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de type particulier permettant d’accomplir une formation en alternance : acquisition de savoirs généraux, techniques ou professionnels et d’un savoir-faire professionnel en entreprise.
Contrat de professionnalisation
L’objectif du contrat de professionnalisation est de favoriser l’insertion et la réinsertion professionnelle d’un jeune de moins de 26 ans ou d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus.
La Pro A
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018, la période de professionnalisation laisse place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »). Ce dispositif permet à un salarié en CDI d’accéder à une formation qualifiante en alternance.
ARTICLE 7.6 Certification des compétences
Un certificat professionnel atteste d’une qualification, c’est-à-dire de capacités à réaliser des activités professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail et à des degrés de responsabilités définis dans un “référentiel”.
Les certifications et habilitations professionnelles, enregistrées au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles)
Habilitations ou certifications découlant d’une obligation légale et réglementaire, et nécessaires pour l’exercice d’un métier ou d’une activité professionnelle sur le territoire national (FIMO, habilitations électriques, CACES, SST)
Certifications de compétences transversales mobilisables dans diverses situations professionnelles. Ces certifications sont constituées d’un ensemble homogène et cohérent de compétences, indépendantes d’un contexte professionnel particulier, mais néanmoins indispensables pour l’exercice de nombreux métiers (Cléa, langues, TOEIC…), informatique, bureautique (TOSA)…
Certifications de compétences complémentaires à un métier (certifications de soudure, compétences managériales et transversales, Techniques industrielles).
Les CQP ou CQPI (Certificat de Qualification Professionnelle ou Certificat de Qualification Professionnelle Interbranches)
Le CQP est une certification élaborée par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle, il répond aux besoins en compétences et en qualifications des entreprises du secteur concerné et sécurise le parcours professionnel de son titulaire. Elle comprend quatre caractéristiques :
Créée et délivrée par une branche professionnelle ;
Pour attester de la maîtrise par le salarié des compétences nécessaires à l’exercice de son métier ;
Centrée sur la pratique professionnelle ;
Reconnue par toutes les entreprises d’une même branche.
Mobilisable quel que soit le projet de l’entreprise pour :
Recruter, intégrer et professionnaliser un nouveau salarié
Les CQP permettent de former un nouvel arrivant aux métiers de l’entreprise, selon ses pratiques, à l’aide de ses outils et au contact de ses équipes : la garantie d’une intégration rapide autant qu’un atout pour attirer des candidats à l’embauche.
Renforcer les compétences d’un salarié
Les CQP contribuent, par l’adaptation des compétences des salariés aux évolutions techniques et organisationnelles de leurs métiers, au développement de l’activité de l’entreprise.
Reconnaître les savoir-faire en interne
Les CQP sont un moyen efficace de valoriser l’expérience des salariés et de favoriser les évolutions de carrière. Ils constituent à ce titre une source de motivation.
Certificat CléA (www.certificat-clea.fr)
CléA est un certificat officiel et professionnel, reconnu au niveau national, qui valide un socle de connaissances et de compétences professionnelles commun à tous les salariés et demandeur d’emploi, quel que soit leur entreprise et/ou leur secteur d’activité.
Pour obtenir le Certificat CléA, les connaissances et compétences sont évaluées dans les 7 domaines suivants :
Communiquer en français
Utiliser les règles de base du calcul et du raisonnement mathématique
Utiliser les techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
Travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
Travailler en autonomie et réaliser un objectif individuel
Apprendre à apprendre tout au long de la vie
Maîtriser les gestes et postures, respecter les règles élémentaires d’hygiène, de sécurité et de respect de l’environnement
Pour que la certification soit validée, l’ensemble des compétences des 7 domaines doit être totalement maîtrisé par le candidat.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l'Expérience est un droit inscrit dans le Code du Travail, qui permet de faire valider les acquis de son expérience en vue d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou d'un bloc de compétences d'une certification enregistrée dans ce répertoire. La VAE permet également d'accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau d'études normalement requis.
Toute personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. La VAE est ainsi ouverte à toute personne justifiant d'une activité en rapport avec le contenu de la certification visée.
Toutes les activités, y compris bénévoles, la formation (initiale ou continue) et les stages en milieu professionnel, sont prises en compte.
Ainsi, les Parties souhaitent favoriser toute démarche de valorisation des acquis (de l’expérience ou professionnels) dans la mesure où celle-ci permet aux salariés d’obtenir des diplômes professionnels et certificats de qualification professionnelle (CQP) qui ouvrent des possibilités d’évolutions professionnelles proposées au sein de MPTFR.
Les salariés candidats à une action de VAE peuvent solliciter un entretien avec le service Ressources Humaines afin de déterminer si MPTFR est prête à accompagner leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l’issue de leur parcours de VAE en lien avec les postes disponibles dans l’entreprise.
ARTICLE 7.7 Evaluation des compétences
Le bilan de compétences (BC)
Les salariés peuvent bénéficier d’un bilan de compétences. Il s’agit d’un dispositif visant à analyser les compétences, les aptitudes et les motivations en appui d’un projet professionnel.
Ce bilan de compétences est proposé dans le cadre du plan de développement des compétences, le salarié ayant la possibilité de le refuser. En l’état actuel des dispositions légales et conventionnelles, il peut également être effectué à l’initiative du salarié en mobilisant son Compte Personnel de Formation.
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Réalisé gratuitement à l’extérieur de MPTFR par des opérateurs spécifiques, le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets d’évolution professionnelle.
ARTICLE 7.8 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet à tout salarié de suivre, à son initiative, une action de formation. Il permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s'identifier sur son compte personnel de formation (CPF).
Il est expressément rappelé que l’utilisation du CPF relève de la seule initiative individuelle du salarié. Il peut s’exercer également sur proposition de MPTFR avec accord écrit du salarié, notamment à la suite de l’Entretien de Parcours Professionnel de l’EAP ou d’un entretien avec la DRH. Dans ce second cas de figure, la participation forfaitaire restant à la charge du salarié sera prise en charge par MPTFR.
Les Parties affirment leur volonté de promouvoir l’utilisation du CPF qui est un dispositif permettant au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et pouvant permettre de faire coïncider les projets de formation des salariés avec les besoins de MPTFR.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines sera à la disposition des salariés pour les renseigner et les accompagner dans l’utilisation de leurs droits CPF.
Il est par ailleurs précisé que le CPF ne se substitue pas aux obligations de MPTFR d’adapter le salarié à son poste de travail et d’assurer son développement professionnel.
Accès à l’information sur l’évolution des emplois au sein de MPTFR
MPTFR entend donner à ses salariés un maximum d’éléments d’information leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur emploi.
Cette information doit leur permettre d’être acteurs de leur développement professionnel et les encourager à prendre par anticipation, avec le soutien de MPTFR, les initiatives favorables à leur évolution de carrière au sein de MPTFR.
A cet égard, MPTFR s’engage à mettre à disposition des salariés :
Toutes les offres d’emploi MPTFR en France (intranet ou affichage) ;
Les organigrammes et les fiches d’emploi (intranet).
Dans tous les cas, les salariés pourront consulter ces informations au service Ressources Humaines de leur site.
Ainsi, chaque salarié pourra identifier les passerelles existantes entre son propre emploi et les autres emplois ou activités de MPTFR et examiner, notamment dans le cadre des Entretiens de Parcours Professionnels ou de performance, les formations à mettre en œuvre afin de viser une éventuelle mobilité professionnelle.
Le transfert et la valorisation de notre savoir-faire
Afin de pérenniser les savoir-faire de l’entreprise, MPTFR souhaite mettre en place un parcours de formation permettant la transmission des compétences vers les nouveaux arrivants, les salariés en mobilité interne ou ayant besoin d’une actualisation des connaissances. Il est donc mis en place un parcours de formation destiné à assurer cette mise à niveau, qui sera complétée par les transmissions de savoirs qui seront réalisés au poste de travail, au quotidien dans le cadre des équipes et des services. Dans ce cadre, il pourra être mis en place jusqu’à 2 sessions de formation tous les ans selon les besoins identifiés. Ce parcours sera préparé par le Manager puis validé par la Direction des Ressources Humaines.
Chapitre 4. Accompagner les mobilités tout au long de la carrière
La mobilité interne
ARTICLE 10-1 La promotion de la mobilité professionnelle
La mobilité interne est un axe prioritaire pour MPTFR dont l’objectif est de :
S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de MPTFR ;
Dynamiser le parcours professionnel de chacun ;
Accompagner les mouvements inter-usines.
Dans le cadre de la GEPP, la mobilité professionnelle et l’identification des passerelles de mobilité constitue l’outil central du dispositif global. Les fiches emploi déterminent pour chaque type de mobilité le niveau de connaissances qui doit être mis en œuvre.
Il est précisé, par le présent accord, que toute mobilité professionnelle doit comprendre un parcours d’intégration, le parrainage d’un salarié expérimenté, l’éventuelle prise en compte dans les objectifs du fait qu’il s’agisse d’une évolution professionnelle ayant nécessité une forte évolution des connaissances et des compétences. Il est également rappelé que toute mobilité comprend une période probatoire permettant d’évaluer la capacité du salarié à occuper sa nouvelle fonction. Lors de la période probatoire et si cette dernière n’est pas concluante, le salarié retrouve sa fonction initiale ou toute fonction équivalente.
ARTICLE 10-2 Priorités données aux ressources internes
Les Parties réaffirment que les salariés disposent d’une priorité sur les postes ouverts au recrutement publiés dans l’intranet et/ou par voie d’affichage que MPTFR s’engage à tenir à jour.
La mobilité professionnelle doit permettre d’apporter une réponse aux évolutions des métiers tout en maintenant une adéquation avec les aspirations professionnelles des salariés.
Ainsi, à compétences égales, les candidatures internes de salariés seront privilégiées en favorisant les salariés dont les emplois pourraient être exposés potentiellement à une diminution des effectifs (emplois menacés).
La mobilité est un changement de poste qui peut également s’accompagner d’une mobilité géographique.
ARTICLE 10-3 Dispositif d’accompagnement à la mobilité
Les Parties sont conscientes des enjeux liés à la mobilité interne. C’est pourquoi, elles conviennent de mettre en place des évaluations « pré-formatives » permettant de valider le potentiel et d’adapter le parcours de formations aux besoins identifiés.
De plus, la Direction des Ressources Humaines veillera à structurer un parcours d’intégration comprenant notamment un livret d’accueil, un parcours de formation, un rapport ou entretien « rapport dit d’étonnement ou de découverte » afin de garantir les conditions de réussite du salarié lors de son arrivée ou de sa mobilité interne.
De plus, il sera étudié la possibilité d’élaborer des filières emplois et des parcours de formation associés afin de rendre plus visibles les passerelles entre les métiers. Les priorités d’actions porteront sur la filière management et sur les emplois menacés et en tension.
ARTICLE 10-4 Aménagement de poste et de rythme horaire des emplois menacés
Aménagement de poste
En cas de situation temporaire ou définitive d’inaptitude au poste, la Direction s’engage à étudier ou rechercher des solutions de reclassement conformément aux obligations légales et conventionnelles.
Changement de rythme de travail des emplois menacés
Si un salarié change de rythme horaire à la demande de la Direction, le salarié pourra bénéficier d’une « compensation de changement de plan de roulement » temporaire liée à la perte de l’équipe de nuit selon la dégressivité suivante :
Compensation de 100% les 3 premiers mois ;
Puis compensation de 75% les 3 mois suivants ;
Et enfin compensation de 50% les 6 derniers mois.
A l’issue de cette période de 12 mois, la prime exceptionnelle de compensation liée à la perte de variable cessera de s’appliquer et le salarié pourra bénéficier d’un entretien avec le Service Ressources Humaines de son établissement afin de faire un bilan de sa situation à la suite de son changement de rythme horaire.
Il est expressément précisé que le présent article vise uniquement les changements de rythme horaire individuel en dehors de toute évolution professionnelle, de toutes modifications du rythme horaire par suite d’un avis médical. Ainsi, ne rentre pas dans le champ du présent article tout changement de rythme horaire lié à des projets collectifs comme un projet de déménagement de sites ou un projet de réorganisation de MPTFR ou au sein d’un établissement.
ARTICLE 10-5 Nature des aides à la mobilité professionnelle et géographique
Il est expressément précisé que le présent article vise uniquement les mobilités professionnelles géographiques en dehors de tout projet de déménagement de sites, projet de réorganisation de MPTFR.
MPTFR encourage la mobilité professionnelle géographique, tant en France qu’à l’étranger. En cas de mobilité à l’étranger, MPTFR s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de cette mobilité.
MPTFR met en place les aides suivantes en cas de mobilité professionnelle géographique en France dans le cadre de MPTFR :
Prise en charge des frais de déménagement selon les modalités suivantes :
Le salarié doit effectuer 3 devis et la Société prendra en charge la prestation la moins onéreuse. Le salarié pourra solliciter une demande d’avance après approbation du devis par le service Ressources Humaines. A défaut, le remboursement se fera sur présentation de la facture acquittée préalablement validée par le service Ressources Humaines.
Assistance du service Ressources Humaines pour les dossiers dit « action logement » ou « 1% logement ».
Octroi d’une prime d’installation dans les conditions suivantes (étant précisé que ces primes ne sont pas cumulatives) :
Une prime d’installation de 1 000 €uros si le salarié est seul,
Une prime d’installation de 1 400 €uros en cas de déménagement du couple (marié, pacsé ou concubin sur production d’un justificatif),
Une prime d’installation de 1 700 €uros en cas de déménagement de la famille (la famille pouvant être le salarié avec au moins un enfant à charge pour ne pas défavoriser les familles monoparentales).
Par ailleurs, dans le cadre de son projet de mobilité géographique, le salarié peut être amené à se rendre sur son éventuel futur lieu de travail. La Société prendra en charge des frais de transport et d’hébergement selon des modalités déterminées entre l’employeur et le salarié. De même, en cas de double résidence en raison de la mobilité professionnelle géographique, l’employeur s’engage à examiner avec le salarié les éventuelles modalités de prise en charge dans la limite de 2 mois de loyer plafonné à 600 € par mois.
Dans tous les cas, les mesures d’accompagnement à la mobilité (décrites ci-dessus) ne pourront pas être inférieures à celles prévues par la convention collective de la métallurgie. De plus, elles pourront faire l’objet d’une adaptation en fonction de la situation du candidat à la mobilité (structure familiale, prolongation de la période d’adaptation...). Ces adaptations seront discutées, le cas échéant, avec la Direction des Ressources Humaines.
Les dispositifs de mobilité externe
Les parties conviennent de la nécessité d’accompagner les engagements pris en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, de dispositifs spécifiques et complémentaires, dédiés à la mobilité externe, pour certains salariés qui occupent des emplois éligibles et ne pourraient pas ou ne souhaiteraient pas s’inscrire dans les évolutions envisagées, ou préféreraient anticiper ces évolutions en choisissant de suivre un projet en dehors de MPTFR ou du groupe.
Il est ainsi prévu la possibilité, dans le cadre du présent accord, de bénéficier d’un congé de mobilité externe prévu aux articles L.2242-21 et L.1237-18 et suivants du Code du travail.
Il est nécessaire à titre préalable de rappeler que le congé de mobilité externe est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des salariés volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur reconversion professionnelle.
ARTICLE 11-1 Bénéficiaires du congé de mobilité
Les dispositions ci-dessous s’appliquent aux salariés se portant candidat au départ dans le cadre du congé de mobilité et répondant aux conditions d’éligibilité listées ci-dessous.
Le salarié doit disposer au sein de MPTFR d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ;
Le salarié doit avoir une ancienneté de minimum 5 ans dans l’entreprise ;
Le salarié doit occuper un emploi menacé au sens de l’article 1 du présent accord ;
Le salarié ne doit pas remplir les conditions permettant de faire valoir ses droits à la retraite (possibilité de liquider sa retraite du régime général de sécurité sociale) ;
Le salarié doit avoir un projet professionnel sérieux ;
Une période de dépôt de candidature au congé de mobilité sera fixée par la direction pour chaque année, dans le cadre de la consultation triennale ou de l’information annuelle du CSEC.
Procédure à suivre pour déposer une demande individuelle
Un dossier imprimé de demande individuelle comportant un « formulaire de demande de congé de mobilité » sera disponible auprès du service Ressources humaines, ainsi que sous format électronique sur l’intranet de MPTFR.
Le dossier sera constitué :
D’une note explicative sur l’objet du dispositif de congé de mobilité (durée du congé de mobilité, conditions d’indemnisation, modalités d’exécution, régime de rupture du contrat de travail…) ;
D’un formulaire de dépôt de candidature et justificatifs afférents ;
D’un modèle de convention de rupture d’un commun accord qui n’a pas de valeur contractuelle à ce stade et est remis au salarié à titre d’exemple.
Un entretien sera organisé avec la direction des Ressources Humaines.
Le dossier à déposer doit comporter :
Le formulaire de demande dûment établi, daté et signé ;
Un descriptif du projet et, le cas échéant, les justificatifs relatifs au projet, démontrant son caractère concret et viable.
Le formulaire de congé de mobilité doit impérativement être utilisé pour toute demande au départ dans le cadre du congé de mobilité. A défaut, la demande ne sera pas valable et elle ne sera ni examinée, ni prise en compte dans le cadre de la procédure.
Les demandes doivent être adressées à la direction des ressources humaines.
Tout dossier déposé donnera lieu à la transmission d’un récépissé mentionnant la date et l’heure du dépôt.
Un dossier de candidature incomplet ou qui n’aura pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus sera automatiquement écarté.
Traitement des demandes individuelles
Examen des demandes
La Direction examinera les dossiers de demande de départ au fur et à mesure de leur réception au cours de la période de dépôt des demandes, en vue de vérifier si les demandes sont conformes aux conditions fixées ci-dessus.
Les demandes non conformes seront immédiatement écartées et une réponse écrite et motivée sera adressée aux salariés concernés dans les 20 jours suivant la réception du dossier.
Notification de décision
A la suite de l’examen des demandes la Direction des Ressources Humaines devra ensuite apporter une réponse écrite aux salariés ayant fait une demande dans les 20 jours suivant la clôture de la période de dépôt des demandes.
Acceptation des demandes individuelles :
En cas d’acceptation définitive, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront :
La durée du congé de mobilité ;
Sa date de prise d’effet, qui peut être différée ;
Les modalités d’application ;
Les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité externe.
L’adhésion au congé de mobilité prendra effet sous réserve de la signature par les deux parties de la convention individuelle de rupture selon le modèle annexé au présent accord.
Avec le courrier d’acceptation, la Direction adressera au salarié dont la candidature a été validée la convention de rupture et un décompte estimatif des indemnités de départ qui lui seront versées dans le cadre du congé de mobilité.
Le salarié sera informé du régime social et fiscal de ces indemnités en vigueur à la date d’établissement du décompte (ce régime étant susceptible d’évolution en fonction des changements de législation).
Refus des demandes individuelles :
En cas de refus, le salarié dont la demande sera refusée conservera son poste aux mêmes conditions et ne pourra pas prétendre au bénéfice du présent dispositif.
La décision de refus est motivée.
Signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ;
A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de 10 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre du présent accord auprès de la Direction des Ressources humaines :
Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail, pour lesquels une procédure particulière est prévue) ;
S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai visé ci-dessus, sa demande de rupture sera caduque.
La Direction pourra alors se rapprocher du ou des salariés dont la demande de départ aurait été initialement rejetée en raison d’un surnombre de demandes, afin de leur proposer la possibilité de départ. Il sera alors mis en œuvre auprès de ces salariés les étapes ci-dessus décrits (remise du décompte estimatif, envoi de la convention individuelle de rupture en deux exemplaires…). Les mêmes délais sont applicables.
Après confirmation par le salarié de son départ, la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en donnera un exemplaire original au salarié aussitôt.
La convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les Parties.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat (notamment un mandat de représentant du personnel), la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.
ARTICLE 11-2 Modalités du congé de mobilité
Durée : Le congé de mobilité externe est fixé à une durée de 6 mois.
Les parties conviennent que ce congé sera porté à 8 mois pour les salariés « séniors » et les populations dites sensibles à savoir, les salariés avec une RQTH ou en restriction médicale lourde ou proches aidants, telles que définies à l’article L. 3142-16 du Code du travail.
Par exception, la durée du congé de mobilité pourra aller jusqu’à 12 mois en cas de formation longue, si cette formation s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel validé par la Direction des Ressources Humaines.
La salariée en état de grossesse, le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé de maternité ou d’adoption. A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité externe pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.
Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu de la durée du congé,
Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte Tripartite d'Engagements Réciproques qu'il a signée (entraînant ainsi la cessation du versement de l'allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail),
Soit en cas d'abandon par le salarié de son projet,
Soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure,
Soit à la demande du salarié créateur d'entreprise ou repreneur d'entreprise après un échange formel avec le service des ressources humaines pour confirmer sa décision et ses motivations ce qu’il devra confirmer par écrit.
Organisation des périodes de travail Le salarié adhérant au congé de mobilité externe sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du dispositif.
Pour autant, pendant la durée de mise en œuvre de ce dispositif, le salarié pourra exercer des périodes d’activité professionnelle.
Le salarié adhérant au congé mobilité externe s’inscrit dans une démarche volontaire de recherche de repositionnement externe et s’engage à se consacrer à la réussite de ce repositionnement.
La rémunération du salarié variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité.
En période de non-activité
La rémunération du congé de mobilité externe est fixée ainsi :
Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une rémunération brute identique à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette rémunération correspondant à une indemnité compensatrice de préavis et est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.
Pendant la période excédant cette durée, il bénéficiera d’une allocation brute égale à 65% de sa rémunération brute antérieure.
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois et le montant du bonus versé au cours des douze derniers mois, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation.
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la compensation financière du congé de mobilité externe sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).
En période de travail rémunéré
Le salarié en congé de mobilité externe peut effectuer des périodes de travail rémunérées à l’extérieur de MPTFR pendant la durée de son congé de mobilité externe. Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité externe, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité, hors période de travail. Dans ces circonstances le salarié concerné devra en faire part au service RH en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que MPTFR puisse assurer le complément d’allocation.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité externe est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat, sans pour autant remettre en cause la date d’échéance du congé de mobilité.
A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance, le congé de mobilité externe est définitivement rompu.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD, le congé de mobilité externe du salarié est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir. En tout état de cause, la conclusion d’un CDD ne remet pas en cause la date d’échéance du congé de mobilité externe.
Couverture sociale Le bénéficiaire du congé de mobilité externe conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
La durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.
Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité externe donnant droit à versement d’une allocation, du maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle. Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.
Accompagnement par un cabinet spécialisé Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe, bénéficiera, pendant toute la durée de celui-ci, d’un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur.
Le cabinet spécialisé aura notamment pour mission de :
Favoriser la réflexion des salariés et les aider dans leur projet professionnel de repositionnement externe ;
Transmettre aux salariés concernés toutes les informations nécessaires à leur repositionnement externe ;
Favoriser la construction et la finalisation de projets professionnels ;
Rechercher pour les salariés toutes les opportunités d’emploi visant à lui proposer un CDI ou un CDD de plus de 12 mois répondant à ses attentes et à son profil professionnel.
L’accompagnement du cabinet spécialisé comprendra les mesures suivantes :
Formation
Le salarié, dont le projet professionnel aura été validé par le cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de son inscription, bénéficiera d’aides à la formation dans la limite de 5 000 euros HT (coûts pédagogiques et frais annexes : hébergement, transport, restauration…).
Création ou reprise d’entreprise
Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, bénéficiera d’un accompagnement par un prestataire externe, après validation de sa démarche par le cabinet spécialisé.
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50% du capital social dont 35% au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.
L’employeur versera une aide financière de 15 000 euros bruts, en deux versements l’année de la création/reprise :
Une première moitié (7500 euros bruts) lors de la création/reprise d’entreprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DREETS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ;
Une seconde moitié (7500 euros bruts) dans les 6 mois suivants la création/reprise d’entreprise.
ARTICLE 11-3 Fin du congé de mobilité
L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
A l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable.
ARTICLE 11-4 Indemnité de rupture
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant, égal à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement. L’ancienneté est calculée à l’issue du terme du congé de mobilité.
Cette indemnité de rupture ne sera versée que sous réserve d’une rupture définitive du contrat de travail avec la société MPTFR sans possibilité de réintégration dans le congé de mobilité.
Chapitre 5. Accompagner les fins de carrière
Au regard de l’âge moyen des salariés de MPTFR, de la pyramide d’âge, et du nombre de départs à la retraite dans les prochaines années, les parties souhaitent porter une attention particulière à la préparation de la transition entre emploi et retraite avec deux objectifs : améliorer l’information des salariés concernés, organiser et anticiper les départs de ceux qui le souhaitent, avec un objectif de continuité d’activité tout en tenant compte des souhaits des salariés. Maintien dans l’emploi
Un salarié est considéré comme sénior à partir de 55 ans.
La Société souhaite accompagner les salariés seniors dans la poursuite de leur activité et parcours professionnel et permettre, à ceux qui le souhaitent, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite.
Le groupe s’engage à continuer à prévenir les discriminations liées à l’âge et renforcer en particulier les mesures en faveur des salariés seniors, notamment la poursuite de leur trajectoire de carrière.
Il est rappelé le principe de l’égal accès au développement continu des compétences et des qualifications et à la formation quel que soit l’âge pour maintenir l’employabilité.
L’activité à temps partiel peut contribuer au maintien dans l’emploi et à la motivation des salariés seniors.
Le recours à ces modes d’activité est régi par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur mais font l’objet, lorsque la demande est motivée par le maintien dans l’emploi d’un salarié senior, d’une motivation écrite et expresse en cas de refus et d’un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Transmission des savoirs et des compétences
MPTFR est par nature un lieu où les savoirs sont destinés à se transmettre tout au long de la carrière des salariés via le tutorat par la mobilisation de l’expérience de pairs, mais aussi par les différentes formes de formation pour tous les types d’activités et de métiers.
Le tutorat permet la transmission de savoirs et savoir-faire par des salariés expérimentés vers d’autres qui ne le sont pas. Ce dispositif permet de pérenniser le savoir-faire, les valeurs et la culture de MPTFR et de valoriser les compétences et expériences des tuteurs.
Le tutorat est une méthode de formation "au poste", basée sur le transfert de compétences professionnelles. Il s'agit d'un processus où les salariés expérimentés accompagnent les nouveaux ou moins expérimentés, leur transmettant les savoir-faire nécessaires pour une intégration réussie et un développement continu des compétences.
Les principaux objectifs du tutorat sont :
Favoriser l'insertion des nouveaux salariés.
Développer les compétences professionnelles des moins expérimentés.
Assurer la continuité des savoir-faire en interne
L'organisation du transfert des compétences et de la transmission des savoirs est essentielle pour garantir la continuité des savoir-faire. Le tuteur a pour mission :
D’accueillir et guider tout au long de sa formation pratique le tutoré ;
Organiser son activité, assurer la transmission des savoir-faire nécessaires et amener progressivement le tutoré à devenir autonome dans son travail.
Les salariés en charge de la transmission des savoirs sont volontaires et choisis en raison de leurs compétences professionnelles et de leur expérience reconnue. MPTFR forme au tutorat les salariés retenus afin qu’ils acquièrent les outils et les méthodes de transmission des savoir-faire professionnels, d’organisation et de coordination des activités, d’évaluation des compétences de du tutoré.
Anticiper et gérer les problématiques liées au vieillissement
La Direction des Ressources Humaines s’engage à proposer aux salariés âgés de 58 ans et plus, des sessions d’information retraite, complétées par un bilan retraite individuel.
Cette mesure permet au salarié d’obtenir une information sur la date possible de son départ à la retraite de la sécurité sociale à taux plein, ainsi que sur d’autres éléments dont par exemple la possibilité ou non de racheter des trimestres et leur impact sur cette date de départ.
Les parties conviennent que dans le cadre de ces informations, les différentes actions et mesures du présent accord seront présentées aux participants.
MPTFR pourra faire appel à un organisme extérieur pour effectuer ces campagnes d’information. Dans ce cas, les informations fournies par le salarié à l’organisme spécialisé extérieur, choisi par la Direction des Ressources Humaines pour l’établissement de ce support restent confidentielles. Toutefois, la date à laquelle le salarié a la capacité de procéder à la liquidation de sa retraite de base de la sécurité sociale à taux plein pourra être communiquée à MPTFR, si le salarié le souhaite.et sans que cela ne constitue un engagement de sa part de partir à la retraite à cette date.
Retraite progressive
La retraite progressive prévue par les articles L.161-22-1-5 et suivants du Code de la Sécurité Sociale permet à un salarié répondant à des conditions d’âge, de durée d’assurance et de temps de travail, de demander la liquidation d’une partie de sa pension de retraite, tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel. Aussi, les parties rappellent que ce dispositif est ouvert aux seuls salariés remplissant les conditions fixées par les textes susvisés. Sous réserve de l’acceptation de leur demande, l’activité à temps partiel des salariés éligibles sera mise en œuvre conformément aux règles applicables en la matière.
Le dispositif de retraite progressive est encadré par les articles L.161-22-1-5 et suivants du Code de la Sécurité Sociale. Il permet aux salariés de percevoir une fraction de la pension de retraite de base et de la retraite complémentaire en exerçant une activité à temps partiel.
Ce dispositif offre aux salariés la possibilité de faciliter l'activité professionnelle en fin de carrière et de préparer et mieux appréhender leur future retraite. Il permet également de fournir une meilleure visibilité sur les dates de départ en retraite et de ce fait une meilleure anticipation des besoins. Enfin, il est aussi un outil utile pour assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Eligibilité
Sont éligibles à ce dispositif les salariés remplissant les conditions légales suivantes :
Être à temps partiel ou, s'il est en forfait jours, à un temps réduit compris entre 40 et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l'entreprise au moment de la demande du bénéfice du dispositif ou pour les salariés dont la durée du travail n'est pas définie et dont le revenu annuel est d'au moins 40 % du Smic brut, avoir une diminution de revenus entre 20 et 60 % ;
Avoir atteint l'âge de 60 ans ;
Justifier d'une durée de 150 trimestres d'assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant auprès d'un ou plusieurs autres régimes obligatoires.
Acceptation/Refus de la demande d’adhésion par l’employeur
Le salarié qui est déjà à temps partiel ou à temps réduit et dont la quotité de temps de travail est entre 40 et 80 % du temps complet, peut demander aux organismes de retraite à bénéficier du dispositif de retraite progressive sans avoir à faire une demande préalable auprès de l'employeur dans la mesure où son contrat de travail reste inchangé.
Pour les autres, la demande de retraite progressive devra être formalisée par le salarié par lettre recommandée avec avis de réception deux mois avant la date souhaitée de début du dispositif.
Le salarié volontaire formule une demande qui comporte, outre la diminution du temps de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre, obligatoirement un relevé de carrière justifiant de sa situation au regard de la retraite.
Une réponse à chaque demande est apportée dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 2 mois. La Direction s’engage à donner une réponse écrite et motivée à chaque demande.
En cas d’acceptation un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation et les engagements du salarié précisant :
La date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif de préretraite progressive ;
L’organisation du travail ;
Selon le cadre légal et règlementaire en vigueur, le décompte horaire de la durée du travail retenu dans l’avenant de passage à temps partiel aux salariés soumis à une convention de forfait en jours qui souhaiteraient bénéficier du dispositif.
Si le salarié envisage de ne pas travailler une partie du temps pendant sa période d’activité en utilisant, ses différents droits (CP, RTT, RC, CET…) transformé en temps, cela sera également formalisé au sein de l’avenant.
Rémunération par MPTFR pendant la période de retraite progressive
Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté), proratisée en fonction de son taux d’emploi (entre 40% et 80%) et des règles applicables aux éléments variables. Le salarié verra sa rémunération être complétée par une fraction déterminée par sa caisse de retraite.
Les parties conviennent que les salariés travaillant à temps partiel pourront, s’ils le souhaitent, cotiser sur un salaire base temps plein, aux régimes de retraite de base et complémentaire. La répartition de la part patronale et de la part salariale demeure inchangée, chaque partie prenant en charge la quote part lui revenant. La cotisation de la part patronale sera elle aussi précomptée sur un salaire base temps plein.
Dans le cas où le salarié souhaite cotiser sur un salaire base temps plein, un écrit sera nécessaire de la part du salarié et de l’employeur indiquant que le salarié est à temps partiel, en situation de retraite progressive et qu’il a été convenu d’appliquer la cotisation retraite sur une base temps plein.
Durée du dispositif
Il est expressément prévu entre les parties que les dispositifs prévus au présent accord ne s’appliquent qu’à la condition que les salariés concernés s’engagent à liquider leurs droits à retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale. Le salarié s’engage ainsi à liquider définitivement sa pension de retraite auprès de sa caisse de retraite dès l’obtention du taux plein de la sécurité sociale.
Maintien des garanties frais de santé, prévoyance, dépendance, retraite supplémentaire
Pendant la durée du dispositif, les garanties frais de santé, prévoyance, retraite supplémentaire sont maintenues.
Chapitre 6. Dialogue social et suivi de l’accord
Information et consultation du Comité Social et Economique Central (« CSEC »)
Les Parties conviennent que les informations transmises dans le cadre du CSEC au titre de la consultation sur la politique des Ressources Humaines (politique sociale) et de la stratégie ainsi que des grandes orientations de MPTFR répondent aux attentes nécessaires pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences.
Le CSEC est consulté sur les orientations stratégiques de MPTFR tous les trois ans, cette périodicité correspondant à celle des plans stratégiques présentés au niveau du groupe et dont les axes sont déclinés ensuite au niveau de MPTFR. Chaque année, un point de suivi sera présenté par la direction sur les conséquences des orientations stratégiques sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et compétences et éventuellement l'organisation du travail. Ces informations permettront si nécessaire de préciser la répartition des emplois entre les quatre catégories mentionnées à l'article 1 du présent accord.
Lorsqu'il est consulté, le CSEC émet un avis sur les orientations stratégiques de MPTFR et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration de MPTFR qui y répond, cette réponse étant communiquée au CSEC dans la BDESE. Seul le CSEC est informé et consulté sur les orientations stratégiques.
Outils de communication de la stratégie
Les parties conviennent d’établir de façon transparente et régulière un état des évaluations des compétences au regard des évolutions de MPTFR liées à sa stratégie et à l’examen entre ressources disponibles et besoins identifiés à court et moyen terme.
Ainsi, il sera réalisé un point de suivi, une fois par an, lors d’un CSE ordinaire.
Cette information pourra être complétée, à l’initiative des Directions d’établissements dans le cadre du fonctionnement des CSE d’établissements.
Enfin, les éléments disponibles au sein de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementale (BDESE) permettent d’informer et consulter les représentants du personnel concernant la stratégie de MPTFR conformément aux exigences légales et de favoriser la qualité du dialogue social.
Commission de suivi
Les parties conviennent qu’une commission de suivi sera tenue au dernier trimestre de chaque année afin d’être informée de l’état d’avancement des indicateurs de suivi de l’accord. La commission sera constituée d’un membre de chaque organisation syndicale.
Chapitre 7. Dispositions générales
Champ d’application de l’accord
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de MPTFR France.
Durée et prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
et prend effet à compter de son dépôt par la partie la plus diligente.
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé au moins une fois par an dans le cadre du CSEC.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Dépôt - Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera disponible au sein des établissements de Saint-Florentin et de Vitry-le-François. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
