Le code du travail rappelle qu’il incombe à tous les employeurs de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle et de prendre les mesures permettant de les atteindre. Il prévoit par ailleurs que des mesures temporaires puissent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité entre hommes et femmes. Ces mesures peuvent notamment avoir pour fondement des dispositions prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, etc.
Juridiquement encadrée au niveau international, européen ou national, l’égalité professionnelle relève également de la compétence des partenaires sociaux et des entreprises, avec l’aide de l’État. Le présent accord a ainsi pour objectif de :
Réaffirmer l’attachement des parties au principe de non-discrimination
Réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes
Réaffirmer leur intention de proscrire toute différence de traitement
Mettre en œuvre les éventuelles mesures correctrices qui s’imposent
Le présent accord constitue un socle de mesures qui sont, pour certaines, déjà en place au sein de la Société. Certaines de ces mesures pourraient être amenées à évoluer en fonction des négociations annuelles ou triennales sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, et des évolutions éventuelles des accords existants au sein de la Société. Ces évolutions devront toujours tendre vers l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
TITRE 1. POLITIQUE VISANT A ATTEINDRE UNE PLUS GRANDE MIXITE PROFESSIONNELLE
Article 1. Recrutement
Diagnostic : Les parties constatent une répartition équilibrée des hommes et des femmes au sein de la Société, actuellement 46% d’hommes et 54% de femmes.
Mesures envisagées : Les parties proposent de conserver cette mixité et de veiller, dans la mesure du possible, à l’équilibre du nombre de recrutements hommes et femmes. Elles s’engagent de plus au respect des dispositions ci-dessous :
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements.
Conduire les entretiens de recrutement et le processus de sélection des candidats dans le respect du principe de non-discrimination, notamment sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ceux-ci doivent reposer sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel du candidat.
Contribuer au développement de l’égalité entre les hommes et les femmes en leur garantissant les mêmes conditions d’accès aux emplois.
Adresser les offres d’emploi indifféremment aux hommes et aux femmes. Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste à usage interne doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour tous, soient non-discriminants et rédigés de manière non sexuée et sans stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Ces documents doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises pour les occuper au mieux.
Indicateurs de suivi : Répartition équilibrée des hommes et des femmes au sein de la Société.
Article 2. Aménagement des lieux de travail
Diagnostic : La Société dispose actuellement d’équipements permettant de recevoir indifféremment des salariés hommes et femmes (douches, vestiaires, sanitaires).
Mesures envisagées : Les lieux de travail, s’ils devaient faire l’objet d’un aménagement ou de tout autre changement, doivent être conçus et équipés pour continuer à recevoir indifféremment des salariés hommes et femmes. La Direction s’engage ainsi à :
Proposer un nombre égal d’installations (sanitaires, douches, toilettes, vestiaires) accessibles aux hommes et aux femmes.
Vérifier l’adaptation et l’ergonomie des postes de travail, en restant à l’écoute de toute suggestion formulée par les hommes et femmes les occupant.
Adapter les tenues vestimentaires et équipements de protection individuelle aux hommes et aux femmes, en restant là aussi à l’écoute de toute suggestion.
Adapter les postes pour diminuer la contrainte physique et permettre une égale garantie d’accès aux emplois concernés par les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi : Présence d’équipements permettant de recevoir indifféremment des salariés hommes et femmes.
TITRE 2. POLITIQUE VISANT A ATTEINDRE L’EGALITE SALARIALE
Article 3. Salaires d’embauche
Diagnostic : La Société propose actuellement des salaires égaux à l’embauche des hommes et des femmes pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience.
Mesures envisagées : Les salaires d’embauche des hommes et des femmes doivent continuer à être égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience. Les rémunérations doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.
Indicateurs de suivi : Salaires à l’embauche des hommes et des femmes.
Article 4. Mesures salariales individuelles
Diagnostic : La Société met en place chaque année des mesures salariales individuelles fondées sur les compétences et les performances de chaque salarié. Elles répondent aux obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, c’est-à-dire qu’elles sont attribuées indifféremment aux salariés hommes et femmes, les critères étudiés ici étant les compétences et les performances de chacun.
Mesures envisagées : Les mesures salariales individuelles doivent poursuivre la volonté de la Société d’assurer une égalité salariale entre les hommes et les femmes. Un rappel sera fait annuellement aux responsables hiérarchiques sur le sujet, de manière à ce qu’ils soient sensibilisés à la question de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi : Augmentation des salaires des hommes et des femmes chaque année.
Article 5. Mesures salariales spécifiques en faveur de l’égalité hommes-femmes
Diagnostic : La Société ne propose actuellement pas de mesures salariales spécifiques en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.
Mesures envisagées : La Direction pourra éventuellement prévoir chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, une enveloppe spécifique afin de réajuster au cas par cas les salaires des hommes et des femmes appartenant à un groupe de salariés d’un même coefficient dans lequel des écarts de rémunération sont constatés. Ce point fera l’objet d’une négociation entre la Direction et les partenaires sociaux lors des réunions dédiées, sur la base des éléments de diagnostic fournis. Lorsque cette enveloppe spécifique sera demandée par les partenaires sociaux, la Direction devra toujours apporter une réponse favorable à la demande, sauf cas exceptionnel qui sera toujours motivé.
Indicateurs de suivi : Existence de la-dite enveloppe spécifique lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, lorsque celle-ci aura été demandée par les partenaires sociaux.
TITRE 3. POLITIQUE VISANT A ATTEINDRE L’EGALITE D’ACCES AU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE ET DES COMPETENCES
Article 6. Formation professionnelle
Diagnostic : Les parties constatent une répartition équilibrée des hommes et des femmes bénéficiant de formations. Les salariés ayant ainsi bénéficié d’une formation en 2018 sont à 48% des hommes et à 52% des femmes. Cela est relativement bien proportionné comparativement au poids de chaque catégorie dans l’effectif total de la Société (46% d’hommes et 54% de femmes, pour rappel).
Mesures envisagées : Les parties rappellent que la formation professionnelle doit être encouragée dans la perspective d’un accès égal des hommes et des femmes aux postes à responsabilité et au développement de la mixité des métiers. Elles s’engagent donc sur les points suivants :
Sensibiliser les salariés à l’intérêt de la formation professionnelle, notamment au retour de congé maternité, paternité ou parental, dans l’objectif du maintien des compétences au poste de travail.
Promouvoir les différents dispositifs de formation (compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience, etc.) de façon indifférenciée aux hommes et aux femmes.
Promouvoir une même proportion d’hommes et de femmes à qualification et expérience équivalentes au sein de la population globale éligible à la promotion considérée.
Considérer sans discrimination les candidatures d’hommes et de femmes à des postes à responsabilité.
Développer sans discrimination la polyvalence et la poly-compétence au sein des métiers.
Indicateurs de suivi : Répartition équilibrée des hommes et des femmes bénéficiant de formations.
Article 7. Cas particulier des formations longues
Diagnostic : Aucun dispositif d’accompagnement spécifique n’est actuellement envisagé pour les formations longues.
Mesures envisagées : La Direction indique être prête à envisager l’étude d’une prise en charge des frais de garde des enfants de familles mono-parentales lorsque le parent, homme ou femme, doit s’absenter de son domicile plusieurs jours pour suivre une formation professionnelle. Cette mesure vise à garantir une égalité d’accès aux hommes et aux femmes à des formations nécessitant un déplacement et donc, de la disponibilité. Les modalités de cette prise en charge seront précisées au cas par cas par la Direction, en fonction de la situation du parent isolé (présence de membres de la famille ou d’une nourrice à proximité, etc.).
Indicateurs de suivi : Existence d’un accompagnement spécifique, lorsque celui-ci aura été demandé par un salarié homme ou femme et/ou les partenaires sociaux pour un salarié homme ou femme rentrant dans les conditions définies précédemment.
TITRE 4. POLITIQUE VISANT A ATTEINDRE UN MEILLEUR EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Article 8. Gestion des temps partiel
Diagnostic : Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail applicable au sein de la Société. Le recours au temps partiel est envisagé dans la Société selon les modalités définies par l’accord relatif au temps de travail, qui rappelle que la Société suit les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière. A l’heure actuelle, une dizaine de salariés hommes et femmes travaillent actuellement à temps partiel. Toutes les demandes formulées sur l’année ont été acceptées, qu’elles émanent de salariés hommes ou femmes.
Mesures envisagées : Les parties rappellent que le recours au temps partiel peut être envisagé pour tous les salariés, hommes et femmes, sans discrimination. La Direction s’engage à continuer à examiner toutes les demandes de temps partiel qui lui seront adressées. Comme indiqué dans l’accord temps de travail actuellement en vigueur, cet examen devra aboutir à une réponse favorable sauf cas exceptionnel qui sera toujours motivé.
Les parties rappellent par ailleurs que le recours au temps partiel ne saurait être le motif de non-obtention de mesures salariales individuelles, de mobilités professionnelles, de formations professionnelles ou même, plus globalement, la cause d’un ralentissement de carrière. Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT puisque leur durée du travail est inférieure à celle applicable au sein de la Société. Néanmoins, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vies privée et professionnelle, et d’associer tous les salariés hommes et femmes aux périodes de fermeture de la Société, il est indiqué que les salariés à temps partiel bénéficieront des jours de RTE (RTT Employeur) au même titre que les autres salariés à compter du 1er janvier 2020. La Direction rappelle que ces jours de RTE sont actuellement positionnés sur le vendredi de l’Ascension, le lundi de Pentecôte et un dernier vendredi dans l’année défini à la meilleure convenance de la Direction.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés hommes et femmes travaillant à temps partiel, mis en perspective avec le nombre de demandes adressées à la Direction.
Article 9. Horaires flexibles
Diagnostic : Tous les salariés bénéficient d’un horaire d’arrivée flexible à leur poste de travail, selon les accords et règlements actuellement en vigueur au sein de la Société :
Arrivée entre 7h00 et 8h00 maximum le matin pour les salariés travaillant en Production
Arrivée entre 7h00 et 9h00 maximum le matin pour les autres salariés
Arrivée jusqu’à 10h00 maximum le matin pour les cadres en forfait jour
L’horaire de sortie est calculé en fonction de l’heure d’arrivée, de la durée de la pause déjeuner et des éventuelles pauses prises en cours de journée.
Mesures envisagées : Les parties indiquent que le dispositif d’horaires flexibles actuellement en place est réaffirmé par le présent accord, qui vise ici à apporter une attention spécifique à tous les salariés hommes et femmes connaissant des situations personnelles particulières.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés hommes et femmes bénéficiant de l’horaire flexible en place au sein de la Société.
Article 10. Organisation des réunions
Diagnostic : Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée quotidienne du travail et des accords actuellement en vigueur au sein de la Société, la Société encadre, à l’heure actuelle, les horaires des réunions. Les plages horaires fixes communes sont ainsi privilégiées pour l’organisation des réunions, étant entendu qu’elles peuvent être amenées à évoluer conformément aux horaires de la Société et aux accords relatifs au temps de travail.
Mesures envisagées : Les parties indiquent que le dispositif actuellement en place pour l’organisation des réunions est réaffirmé par le présent accord.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés hommes et femmes bénéficiant du dispositif actuellement en place pour l’organisation des réunions.
Article 11. Journées enfant malade
Diagnostic : Conformément aux accords actuellement en vigueur au sein de la Société, des journées pour enfant malade peuvent être prises par les parents concernés, hommes ou femmes, jusqu’aux 16 ans de l’enfant révolus, à condition que celui-ci soit effectivement à charge et sous réserve de présenter un certificat médical correspondant.
Les journées peuvent être prises en demi-journées ou journées entières en respectant les limites fixées par la Société en fonction de la taille de la famille, soit actuellement :
Pour toute famille comportant au moins un enfant âgé de 0 à 6 ans :
3 jours pour une famille d’un enfant 5 jours pour une famille de deux enfants 6 jours pour une famille de trois enfants 1 jour et demi supplémentaire à partir du 4ème enfant et par enfant supplémentaire
Pour toutes les autres familles :
2 jours pour une famille d’un enfant 4 jours pour une famille de deux enfants 5 jours pour une famille de trois enfants 1 jour et demi supplémentaire à partir du 4ème enfant et par enfant supplémentaire
Le cumul des journées enfant malade est autorisé pour les couples, ce qui signifie que lorsque les deux parents ou partenaires hommes ou femmes travaillent au sein de la Société, tous deux peuvent en bénéficier. Les limites précédemment indiquées sont valables pour une année calendaire. Elles ne peuvent donner lieu à aucune récupération ou report en cas de non-utilisation.
Mesures envisagées : Les parties indiquent que le principe des journées enfant malade est réaffirmé par le présent accord.
Indicateurs de suivi : Poursuite de l’attribution des journées enfant malade, lorsque celles-ci auront été demandées par un salarié homme ou femme rentrant dans les conditions définies précédemment.
Article 12. Maternité
Diagnostic : Les aménagements et diminutions d’horaires de travail légaux prévus pendant la grossesse s’appliquent au sein de la Société, sans que cela ne puisse porter préjudice aux salariées concernées. Celles-ci ne pourront pas être pénalisées du fait de leur maternité et ne devront souffrir d’aucune conséquence sur leur rémunération ou évolution de carrière du fait de leur situation.
Les parties rappellent par ailleurs les aménagements d’horaires existants :
A partir du 3ème mois de grossesse, réduction du temps de travail journalier de 50 minutes. Cette réduction d’horaire inclus la sortie anticipée de 5 minutes le soir prévue par la loi, ainsi que le départ anticipé de 5 minutes pour le déjeuner. Reste une pause de 40 minutes que la salariée pourra scinder en deux fois 20 minutes dans la journée ou grouper en une seule plage de 40 minutes le matin ou le soir, après en avoir informé son supérieur hiérarchique.
A partir du 6ème mois de grossesse, réduction du temps de travail journalier de 65 minutes. Cette réduction d’horaire inclus les 2 fois 5 minutes de départ anticipé à prendre dans les mêmes conditions que précédemment.
Demi-journées d’absence autorisée pour les examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie en cas de grossesse, sous réserve de présentation de justificatifs correspondants, ou pour les actes médicaux nécessaires en cas de recours à l'assistance médicale à la procréation. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif ne devant pas entraîner une baisse de la rémunération. Elles sont proposées aux salariées enceintes mais également au conjoint ou partenaire qui les accompagne, homme ou femme, sous réserve de présentation de justificatifs correspondants.
Mesures envisagées : Les parties indiquent que les modalités relatives à la maternité sont réaffirmées par le présent accord. La Direction indique également s’engager à baliser les étapes-clés du départ et du retour de congé maternité ou parental par des actions concrètes (entretien avec un représentant de la fonction Ressources Humaines, possibilité de garder le contact avec la salariée, échange sur le projet professionnel).
Indicateurs de suivi : Poursuite des modalités relatives à la maternité.
Article 13. « Baby Leave »
Diagnostic : Les parties constatent qu’il n’existe pas de congé « Baby Leave » à l’heure actuelle, mais un congé paternité conformément aux textes légaux.
Mesures envisagées : Un congé paternité ou partenaire sera désormais accordé à l’ensemble des salariés conformément à la politique mise en place au sein du Groupe. A l’heure actuelle, à compter du 1er janvier 2020, ce congé paternité ou partenaire est de 14 semaines payées à 100% pour la naissance ou l’adoption d’un ou plusieurs enfants, à condition de répondre aux critères d’ancienneté requis par le Groupe (12 mois à l’heure actuelle).
Cette nouvelle avancée concrète a pour objectif de favoriser un meilleur équilibre entre vies privée et professionnelle et promouvoir l'égalité entre les salariés, indépendamment de leur situation personnelle, en garantissant à tous les collaborateurs du Groupe les mêmes avantages sociaux minimum pour l’arrivée d’un ou de plusieurs enfants dans leur foyer.
Comme pour les femmes en situation de maternité, la Direction indique s’engager ici aussi à baliser les étapes-clés du départ et du retour de congé paternité ou partenaire par des actions concrètes (entretien avec un représentant de la fonction Ressources Humaines, possibilité de garder le contact avec le ou la salariée, échange sur le projet professionnel).
Indicateurs de suivi : Application des modalités précédemment mentionnées relatives à la paternité ou au partenaire pour la naissance ou l’adoption d’un ou plusieurs enfants.
Article 14. Rentrée scolaire
Diagnostic : A l’occasion de la rentrée scolaire, tous les parents d’enfants scolarisés, hommes et femmes, bénéficient actuellement d’un aménagement de leurs horaires afin de permettre à ceux qui le souhaitent de les accompagner le jour de la rentrée, conformément aux modalités définies par les accords et règlements de la Société.
La prise de poste peut ainsi être différée de deux heures sans perte de rémunération ou de nécessité de rattrapage, sous réserve de présentation d’un justificatif à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines. Au-delà de deux heures, les heures devront être récupérées dans la semaine pour ne pas donner lieu à une perte de rémunération. Ces dispositions sont applicables à tous les parents ayant des enfants scolarisés de la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus.
Il est précisé que ces deux heures s’entendent par salarié, quel que soit le nombre d’enfants concernés par la rentrée scolaire.
Mesures envisagées : Les parties indiquent que les aménagements horaires prévus pour la rentrée scolaire sont réaffirmés par le présent accord.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés hommes et femmes bénéficiant des aménagements horaires prévus pour la rentrée scolaire.
TITRE 5. POLITIQUE VISANT A ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA CULTURE D’ENTREPRISE
Article 15. Lutte contre les propos et comportements sexistes
Diagnostic : La lutte contre les propos et comportements sexistes est prévue au règlement intérieur de la Société.
Mesures envisagées : Les parties s’engagent à la nomination de référents dédiés à la lutte contre les propos et comportements sexistes. Ces référents sont déjà en place au moment de la signature de cet accord et ils ont fait l’objet d’une formation dédiée sur le sujet. Le rôle des référents est d’être en veille régulière sur le sujet visant à identifier, analyser et éventuellement sanctionner les cas de propos et comportements sexistes, de la même façon que le harcèlement moral ou sexuel.
Indicateurs de suivi : Existence des référents dédiés à la lutte contre les propos et comportements sexistes parmi le personnel de la Société.
Article 16. Lutte contre les violences conjugales
Diagnostic : Aucun dispositif d’accompagnement spécifique n’est actuellement envisagé pour les salariés victimes de violences conjugales.
Mesures envisagées : Les parties souhaitent apporter un accompagnement spécifique aux salariés victimes de violences conjugales. Elles se tiennent à ce titre à la disposition des salariés concernés pour leur apporter l’accompagnement nécessaire dans ce type de situation. La Direction pourra éventuellement se rapprocher d’une association dédiée à cette problématique en plus de l’accompagnement déjà existant au sein de la Société (soutien psychologique, soutien d’une assistante sociale) si le besoin s’en fait ressentir.
Indicateurs de suivi : Existence d’un accompagnement spécifique, lorsque celui-ci aura été demandé par un salarié homme ou femme et/ou les partenaires sociaux pour un salarié homme ou femme rentrant dans les conditions définies précédemment.
Article 17. Recherche de la parité
Diagnostic : Aucun suivi n’est actuellement effectué pour la parité au sein des groupes de travail, équipes, projets transversaux, candidatures aux élections professionnelles, commissions de représentants du personnel, etc.
Mesures envisagées : Les parties s’engagent à rechercher la parité dans tous les groupes de travail, équipes, projets transversaux, candidatures aux élections professionnelles, commissions de représentants du personnel, etc. lorsque cela sera possible.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés hommes et femmes au sein des groupes de travail, équipes, projets transversaux, candidatures aux élections professionnelles, commissions de représentants du personnel, etc.
Article 18. Communication
Diagnostic : Aucune communication spécifique n’est actuellement faite sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Mesures envisagées : Les parties s’engagent à communiquer de façon régulière sur l’accord et ses mesures en interne, de façon à ce qu’il soit connu de tous les salariés. Elles s’engagent également à sensibiliser les entreprises prestataires, clients, fournisseurs, etc. sur le sujet. Cet accord fera l’objet d’un suivi régulier lors des négociations annuelles ou triennales sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Un diagnostic de la situation visant à mettre en place d’éventuelles mesures correctrices sera réalisé à l’occasion de chacune de ces négociations.
Indicateurs de suivi : Nombre de communications ou d’actions de sensibilisation faites sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES
Article 19. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 20. Révision et dénonciation
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes : par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et à la Direccte, conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail.
Article 21. Procédure de dépôt et de notification de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du greffe du Conseil de Prud’hommes. Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.
Fait en quatre exemplaires originaux le 4 octobre 2019.
