Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail
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La MAPA – Mutuelle d’Assurance, dont le siège social est sis rue Anatole Contré – 17400 SAINT-JEAN D’ANGELY, représentée par,
d’une part,
et les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO
représentées par leurs Délégué syndicaux respectifs d’autre part. désignées ci-après « les parties », il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u \* MERGEFORMAT Préambule 3 CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc508873497 \h 4 Article 1.1 – Objet PAGEREF _Toc508873498 \h 4 Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires PAGEREF _Toc508873499 \h 4 Article 1.3 – Modalités d’application au sein des entreprises signataires PAGEREF _Toc508873500 \h 4 CHAPITRE 2 – LES PRINCIPES GENERAUX DE LA DEMARCHE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc508873501 \h 4 Article 2.1 – Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de la MAPA PAGEREF _Toc508873502 \h 4 Article 2.2 – Une démarche reposant sur des principes partagés PAGEREF _Toc508873503 \h 5 Article 2.3– Une approche systémique PAGEREF _Toc508873504 \h 5 Article 2.3.1 – La Direction PAGEREF _Toc508873505 \h 5 Article 2.3.2 – Les managers PAGEREF _Toc508873507 \h 6 Article 2.3.3 – L’ensemble des salariés PAGEREF _Toc508873508 \h 7 Article 2.3.4 – Les représentants du personnel PAGEREF _Toc508873509 \h 7 Article 2.3.5 – Les autres acteurs PAGEREF _Toc508873510 \h 7 Article 2.4 – Une démarche évolutive PAGEREF _Toc508873511 \h 7 Article 2.5 – Une démarche structurée PAGEREF _Toc508873512 \h 7 CHAPITRE 3 – CONCILIER LES DIFFERENTS TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc508873513 \h 8 Article 3.1 – Les mesures relatives à l’organisation du travail PAGEREF _Toc508873514 \h 8 Article 3.2 –Les échanges sur la charge de travail PAGEREF _Toc508873515 \h 8 Article 3.3 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc508873516 \h 9 Article 3.4 – Le travail à distance PAGEREF _Toc508873517 \h 9 Article 3.5 – L’accompagnement des salariés dans les différents moments de leur vie PAGEREF _Toc508873518 \h 9 Article 3.5.1 – L’accompagnement de la parentalité PAGEREF _Toc508873520 \h 10 Article 3.5.1.1 – Information PAGEREF _Toc508873521 \h 10 Article 3.5.1.2 – Mesures financières liées à un état pathologique, congé paternité ou d’adoption PAGEREF _Toc508873522 \h 10 Article 3.5.1.3 – Participation de l’entreprise au financement des Cesu9 Article 3.5.2 – Mesures favorisant l’accompagnement des salariés aidants PAGEREF _Toc508873526 \h 10 Article 3.5.2.1 – Actions de sensibilisation PAGEREF _Toc508873527 \h 10 Article 3.5.2.2 – Aménagements temporaires de l’organisation du travail PAGEREF _Toc508873528 \h 11 Article 3.5.2.3 – Congés de solidarité familiale PAGEREF _Toc508873529 \h 11 Article 3.5.2.4 – Congés de proche aidant PAGEREF _Toc508873530 \h 12 Article 3.5.2.5 – Dons de jours PAGEREF _Toc508873531 \h 14 Article 3.5.3 – Accompagnement du retour en poste après une absence de longue durée PAGEREF _Toc508873535 \h 14 Article 3.5.4 – Congés et autorisations d’absence PAGEREF _Toc508873538 \h 14 Article 3.5.4.1 – Congés liés à des événements familiaux PAGEREF _Toc508873539 \h 14 Article 3.5.4.2 – Absences autorisée et rémunérées PAGEREF _Toc508873540 \h 15 Article 3.5.4.3 – Autres absences PAGEREF _Toc508873541 \h 17 Article 3.5.4.4 – Le compte épargne temps PAGEREF _Toc508873542 \h 17 Article 3.5.5 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc508873543 \h 17 Article 3.5.5.1 – Aménagements de fin de carrière (réduction progressive d’activité) PAGEREF _Toc508873544 \h 17 Article 3.5.5.2 – Réduction progressive d’activité pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc508873545 \h 18 Article 3.5.5.3 – Transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc508873547 \h 18 CHAPITRE 4 – UTILISER LES NOUVELLES TECHNOLOGIES DANS LE RESPECT DE LA DEMARCHE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc508873548 \h 18 Article 4.1 – Les principes PAGEREF _Toc508873549 \h 19 Article 4.2 – Sensibilisation des salariés et des managers PAGEREF _Toc508873550 \h 19 Article 4.3 – Identification de bonnes pratiques PAGEREF _Toc508873551 \h 19 Article 4.3.1 – Ordinateur portable - Messagerie PAGEREF _Toc508873551 \h 19 Article 4.3.2 – Le smartphone PAGEREF _Toc508873551 \h 19 CHAPITRE 5 – ENCOURAGER L’EXPRESSION DES COLLABORATEURS DANS UNE DEMARCHE D’AMELIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc508873552 \h 20 Article 5.1 – L’expression des collaborateurs sur le travail PAGEREF _Toc508873553 \h 20 Article 5.1.1 –Temps d’échanges au sein de l’équipe PAGEREF _Toc508873554 \h 20 Article 5.1.2 –Expérimentation de temps d’échanges entre pairs PAGEREF _Toc508873555 \h 20 Article 5.2 – Outil de mesure du bien-être au travail20 CHAPITRE 6 – INCITER A L’INNOVATION ET L’EXPERIMENTATION PAGEREF _Toc508873566 \h 21 CHAPITRE 7 – INTEGRER LA DIMENSION HUMAINE DANS LE CHANGEMENT PAGEREF _Toc508873567 \h 22 Article 7.1 – Evaluation des impacts humains des projets PAGEREF _Toc508873568 \h 22 Article 7.2. – Accompagner le changement PAGEREF _Toc508873569 \h 22 CHAPITRE 8 – PRESERVER LA SANTE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc508873570 \h 22 Article 8.1 – Politique générale de prévention des risques PAGEREF _Toc508873571 \h 23 Article 8.2 – Un environnement de travail favorisant le bien-être PAGEREF _Toc508873572 \h 23 Article 8.2.1 – Un environnement physique de travail adapté et préservant la santé PAGEREF _Toc508873573 \h 23 Article 8.2.2 – Favoriser le lien social et une ambiance de travail positive PAGEREF _Toc508873574 \h 23 Article 8.2.3 – Prévention du harcèlement et des agissements sexistes PAGEREF _Toc508873575 \h 24 Article 8.2.4 – Dispositifs de prise en charge psychologique PAGEREF _Toc508873576 \h
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Article 8.2.5. Dispositifs de prise en charge psychologique PAGEREF _Toc508873577 \h 24 CHAPITRE 9 – LE CONTRAT PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE PAGEREF _Toc508873580 \h 24 CHAPITRE 10 – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA NON DISCRIMINATION PAGEREF _Toc508873581 \h 24 Article 10.1 – Rappel des principes d’égalité professionnelle dans l’accès à l’emploi et tout au long de la carrière PAGEREF _Toc508873582 \h 25 Article 10.2 – Actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc508873585 \h 25 CHAPITRE 11 – RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL ET L’IMPLICATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL EN MATIERE DE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL25 Article 11.1 –
Inscrire la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein des instances et commissions existantes PAGEREF _Toc508873599 \h 27
Article 11.2 –
Compléter et renforcer les sujets QVCT PAGEREF _Toc508873599 \h 27
Article 11.3 –
Comité de suivi de l’accord PAGEREF _Toc508873599 \h 27
Article 11.3.1 –
Composition du comité de suivi de l’accord PAGEREF _Toc508873599 \h 27
Article 11.3.2 –
Indicateurs mis à disposition du comité de suivi PAGEREF _Toc508873599 \h 27
Article 11.3.3 –
Transmission des travaux du comité de suivi au CSE PAGEREF _Toc508873599 \h 27
CHAPITRE 12 – APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc508873598 \h 27 Article 12.1 – Prise d’effets et durée de l’accord PAGEREF _Toc508873599 \h 27 Article 12.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc508873600 \h 27 Article 12.3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc508873601 \h 27 Article 12.4 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc508873602 \h 27
Préambule Depuis 2020, la crise sanitaire a permis de réinterroger les organisations sur ce qu’il est convenu d’appeler la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et la place de l’humain au cœur de l’entreprise. Cette récente expérience de crise sanitaire mais aussi les évolutions sociétales des dernières décennies doivent interroger sur comment agir sur le quotidien des salariés pour répondre à la quête de sens au travail, tel est la philosophie de l’ANI du 09 /12/2020
La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques
La MAPA réaffirme, notamment à travers ses orientations stratégiques et ses projets d’entreprise, sa volonté de poursuivre son développement et de conforter son positionnement d’entreprise de proximité à taille humaine, portée par ses valeurs.
Les parties souhaitent s’inscrire dans la philosophie de l’ANI du 09/12/2020 en se recentrant sur une démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail autour d’actions relatives aux conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. Cette démarche évolutive s’appuie sur les valeurs que la MAPA souhaite promouvoir : la confiance, le professionnalisme, l’agilité/l’action, la proximité, la qualité de service et la solidarité.
Le présent accord vise en effet à impulser une dynamique qui met la santé et la sécurité comme enjeux principaux de la QVCT et à favoriser ainsi le développement d’une culture de prévention facteur de performance dans l’entreprise. En effet, la priorité doit être donnée à la santé des salariés. Le fait que la prévention constitue un investissement pour l’entreprise de nature à améliorer sa performance est une conséquence positive. Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire :
d’impliquer l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
de faire de la prévention, et prioritairement de la prévention primaire, la pierre angulaire de la santé au travail ;
d’intégrer la santé et la sécurité comme des éléments substantiels de la QVCT en agissant au plus proche des réalités de travail ;
de mettre en place des actions concrètes favorisant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail en termes d’environnement, d’organisation, de prévention des risques psychosociaux (RPS), de bien-être et d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 – Objet
Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, de définir la politique relative à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de la MAPA.
Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la MAPA.
Article 1.3 – Modalités d’application
Conformément à l’article L. 2253-5 du Code du Travail, l’ensemble des stipulations du présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des dispositions conventionnelles ou décisions unilatérale en vigueur au jour de la signature du présent accord au sein de la MAPA et ayant un objet identique et/ou similaire.
Il est également rappelé que certains thèmes précisés dans le présent accord pourront nécessiter des accords d’adaptation.
CHAPITRE 2 – LES PRINCIPES GENERAUX DE LA DEMARCHE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 2.1 – Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de la MAPA
Les parties conviennent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail s’entend, au sein de la MAPA, comme le sentiment de bien-être perçu collectivement ou individuellement au regard notamment du contenu et de l’intérêt du travail, des conditions de travail, de l’ambiance, du sentiment d’implication, du degré d’autonomie et de responsabilisation, de l’égalité professionnelle, de l’équilibre des différents temps de vie, de la possibilité d’expérimenter, de la reconnaissance et de la valorisation du travail effectué, de la cohésion et de la qualité des relations, et du partage des valeurs de l’entreprise.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de leur Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Elles rappellent qu’une meilleure Qualité de Vie et des Conditions de Travail contribue à ce que les collaborateurs travaillent mieux.
Sa définition, sa mise en œuvre et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du dialogue social.
C’est pourquoi, au regard des multiples dimensions qu’elle implique, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit reposer sur des principes partagés, être la préoccupation de tous et à tous les niveaux. Elle doit par ailleurs être évolutive dans le temps.
Article 2.2 – Une démarche reposant sur des principes partagés
La démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit reposer sur des principes essentiels, connus et partagés, tels que :
La confiance :
La confiance, entendue comme la conviction, a priori, selon laquelle un salarié - collègue ou collaborateur- sera capable d’agir de manière adaptée face à une situation donnée, est un principe essentiel de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Celle-ci doit conduire à des relations bienveillantes. Dans le cadre du référentiel de de management, la confiance implique de s’engager, de responsabiliser et de favoriser l’innovation.
La reconnaissance :
La reconnaissance implique la valorisation ou la rétribution des actions positives des salariés. Elle peut être individuelle ou collective, formelle ou informelle, financière ou non financière. C’est un levier déterminant de l’engagement des salariés. Les parties souhaitent que la reconnaissance soit au cœur des pratiques de management.
L’autonomie.
L’autonomie, entendue comme la possibilité pour les salariés d’agir d’une manière ou d’une autre sur des éléments de leur activité (marge de manœuvre pouvant porter par exemple et selon la nature de l’activité sur le rythme, le choix des moyens, l’accès aux ressources), est essentielle dans la perception de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
La Direction a conscience de l’intérêt partagé de favoriser l’autonomie des salariés dans l’exécution de leur travail, facteur d’enrichissement, de responsabilisation et d’innovation.
La participation de tous les salariés.
Le management participatif et collaboratif, favorisant le partage, la transversalité et la complémentarité, doit être porté en référence. L’expression des salariés sur leur travail et leur implication sur les conditions d’exercice de leur activité contribuent à l’implication de chacun dans la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 2.3– Une approche systémique
Pour qu’elle puisse produire les effets escomptés et contribuer ainsi à la compétitivité et à la performance économique et sociale de la MAPA, il est nécessaire que la dimension Qualité de Vie et des Conditions de Travail soit prise en compte dans l’ensemble des activités et portée par chacun des acteurs ci-après définis au regard de leur rôle et responsabilité dans une logique systémique.
Article 2.3.1 – La Direction et la ligne managériale
La Direction s’entend de la Direction générale, la Direction générale déléguée, de la Direction développement, de la Direction assurance et services, de la Direction administrative et financière, de la Direction des systèmes d’information et de la Direction ressources humaines et de la communication interne. La Direction des ressources humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVCT.
La ligne managériale s’entend par les responsables de départements, les responsables de région, les responsables de service et d’agences.
L’employeur définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise en prenant en compte le bien-être au travail des salariés dans l’atteinte de la performance économique et sociale.
La Direction insuffle, une politique dynamique à tous les niveaux, y compris managérial, respectueuse du bien-être des collaborateurs. Aussi, elle porte les orientations et actions déployées en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail de manière exemplaire. Dans ce cadre, elle s’assure notamment de la prise en compte de la dimension humaine dans les décisions prises, dans l’instruction des projets de transformation ainsi que dans leur déploiement opérationnel dans une logique de cohérence de l’ensemble.
Ainsi, la sensibilisation de la Direction aux enjeux de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est une des conditions de réussite de cette démarche.
En tout état de cause, et conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction prend, en sa qualité d’employeur, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Enfin, les parties rappellent que les principes posés par le présent accord sont également applicables aux cadres de Direction leur permettant ainsi, au regard de leurs fonctions, de porter et de bénéficier de la politique menée en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Il appartient à chaque Direction de déployer la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et de veiller à son maintien et à son amélioration à tous les niveaux. Ces missions sont menées plus particulièrement par la Direction ressources humaines et communication interne.
Article 2.3.2 – Les managers
Chaque manager contribue à l’application des actions inhérentes à la politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail de l’entreprise auprès de son équipe tant individuellement que collectivement. Il en est un rouage essentiel.
Dans ce cadre, et conformément à la politique managériale mise en place dans l’entreprise, chaque manager adopte un management participatif, collaboratif, responsable et responsabilisant, motivant et favorisant au quotidien l’autonomie, l’expression, la convivialité et l’innovation. De par leur pratique et l’exemplarité dont ils font preuve, notamment par la confiance qu’ils accordent à leurs collaborateurs, les managers jouent un rôle clé dans l’accompagnement du changement. Ils sont à l’écoute du bien-être des membres de leur équipe et relaient les problématiques rencontrées par ces derniers s’ils ne peuvent y répondre seuls.
Afin de les accompagner dans leur rôle et dans les attendus, la Direction présentera et expliquera aux managers les dispositifs et informations utiles notamment en favorisant le partage de bonnes pratiques entre pairs et en les associant aux actions et projets en lien avec la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Par ailleurs, les temps d’échanges entre pairs tels que mis en place par le présent accord peuvent permettre aux managers, notamment, de partager les bonnes pratiques favorisant une meilleure prise en compte de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans la gestion de leur équipe.
Article 2.3.3 – L’ensemble des salariés
Chaque salarié, en ce compris les managers visés à l’article 2.3.2 du présent accord, est acteur tant de sa propre Qualité de Vie et des Conditions de Travail que de celle de son entourage professionnel.
Pour favoriser une meilleure appréhension des enjeux liés à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et l’effectivité des actions y découlant, l’implication de chaque salarié au travers d’une démarche participative est déterminante.
Par ailleurs, le fait pour chacun, de pouvoir vivre des relations de travail sereines et positives, et de dialoguer, avec ses collègues et son manager est essentiel à l’amélioration des conditions de travail et à l’innovation.
Chaque salarié informe son manager, la Direction ressources humaines et communication interne ou ses représentants du personnel, des situations à risque dont il peut avoir connaissance.
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés sur les enjeux liés à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et aux principes posés par le présent accord et à étudier les remontées des salariés sur les sujets en lien avec la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 2.3.4 – Les représentants du personnel
Les représentants du personnel participent activement à la démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail notamment par la remontée d’information et de situations sensibles, en particulier ceux ayant une compétence en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
A ce titre, ils sont impliqués par la Direction dans la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et sont force de proposition sur le sujet.
Article 2.3.5 – Les autres acteurs
Outre les différents acteurs précités, la MAPA s’appuie au besoin sur des professionnels de santé au travail tels que les Médecins du travail et leurs équipes pluridisciplinaires ou encore, les organismes spécialisés sur les thématiques liées à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail tels que la Carsat, l’INRS ou l’Anact/Aract.
Des salariés auxquels sont confiés des missions relevant de la santé et de la sécurité de leurs collègues, tels que les sauveteurs secouristes du travail, participent également à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail dans l’entreprise.
Article 2.4 – Une démarche évolutive
Le présent accord a vocation à déterminer les principes structurants de la politique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail en vigueur au sein de la MAPA et applicable à l’ensemble des salariés.
A cet égard, les parties conviennent que l’efficience de cette politique nécessite qu’elle soit déclinée au travers d’actions et de dispositifs par nature évolutifs. Leur nature ou leurs modalités pourront ainsi être ajustées au regard des effets concrets produits et des objectifs recherchés.
Article 2.5 – Une démarche structurée
La démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail est structurée autour des principes suivants :
Un diagnostic de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein de l’entreprise permettant tant localement que globalement de mesurer le niveau de bien-être des collaborateurs dans leur travail, la pertinence des actions déployées et la nécessité d’ajuster la politique,
Des outils de prévention intervenant au niveau primaire (en amont du risque), au niveau secondaire (pour se préparer au risque, comme les formations) et au niveau tertiaire (après la réalisation du risque comme les dispositifs de prise en charge psychologique),
La mise en place et le suivi d’indicateurs portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail,
Des échanges avec les représentants du personnel compétents sur le sujet de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et les actions à déployer sur le sujet.
Les parties conviennent du déploiement d’un premier diagnostic permettant d’évaluer les enjeux propres à la MAPA en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en suite de la signature du présent accord.
Ce diagnostic sera réalisé à l’aide d’un outil de mesure sur lequel les représentants du personnel auront rendu un avis et qui sera utilisé pour des mesures périodiques par la suite.
CHAPITRE 3 – CONCILIER LES DIFFERENTS TEMPS DE VIE
Les parties entendent rappeler que les besoins des salariés, tout comme ceux de la société, évoluent en raison tant des bouleversements sociétaux et sociaux induits notamment par l’apparition des nouvelles technologies que des évènements personnels auxquels ils peuvent être confrontés tout au long de leur vie professionnelle.
Dans ce cadre, la conciliation des différents temps de vie nécessite de mettre en place des mesures d’accompagnement adaptées.
Article 3.1 – Les mesures relatives à l’organisation du travail
Afin de s’inscrire dans une logique de meilleure conciliation des temps de vie, les parties ont entendu rechercher des dispositifs tendant à permettre aux salariés de favoriser une souplesse dans l’organisation de leur travail.
Ces dispositifs peuvent, au regard des besoins et des contraintes inhérentes à l’activité, prendre des formes variées telles que notamment :
les dispositifs d’horaires individualisés (au siège social principalement),
les concertations des salariés dans la répartition des horaires lorsqu’il y a des rotations sur les horaires d’ouverture et fermeture,
l’appel prioritaire au volontariat concernant les choix des plannings, en particulier sur les horaires dits contraints,
la prise en compte de souhaits des salariés dans la détermination des dates de congés payés.
A cet égard, les parties rappellent que la régularité des horaires de travail pour les salariés en horaires fixes tend à faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et s’engagent ainsi à favoriser la mise en œuvre de tels plannings.
Enfin, la MAPA prendra des mesures visant à encadrer les pratiques de réunion afin qu’elles interviennent dans un souci d’efficacité professionnelle et dans des conditions respectueuses de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée (notamment en termes de durée et horaire).
Article 3.2 –Les échanges sur la charge de travail
Les Directions métiers, dans l’organisation de l’activité et les managers, en proximité, doivent s’assurer que la charge de travail des salariés qui leur sont rattachés est adaptée.
Les parties rappellent que les échanges réguliers entre le salarié et son manager sur la charge de travail afin de d’objectiver la charge perçue et mettre en œuvre au besoin les actions correctrices nécessaires contribuent à favoriser la conciliation des temps de vie. Outre ces échanges réguliers, un point est notamment fait lors de l’entretien annuel sur la charge de travail du salarié, ainsi que sur sa Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Dans l’hypothèse où le salarié fait part à son manager d’une perception de charge de travail trop importante, il est établi un plan d’action adapté à la situation (par exemple : objectivation de la charge, priorisation, répartition des tâches au sein de l’équipe) prévoyant un suivi dans le temps, au besoin avec l’aide de la Direction Ressources Humaines et Communication interne.
Si une problématique de charge de travail semble être liée à l’organisation du métier et dépasse la compétence du manager, ce dernier en informe sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines afin que la situation soit étudiée au niveau le plus pertinent et qu’il soit trouvé une solution adaptée à la problématique avérée.
Article 3.3 – Le droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies permettent de répondre aux besoins des salariés tendant à favoriser la conciliation de leur temps de vie. Leur utilisation nécessite cependant l’existence d’un droit à la déconnexion efficient.
Toutefois, les parties conviennent que l’utilisation des nouvelles technologies ne se limite pas à la seule dimension conciliation des temps de vie ni au seul droit à la déconnexion.
Elles ont, en conséquence, entendu dédier le chapitre 4 du présent accord, à l’utilisation des nouvelles technologies dans le respect des principes posés par la démarche de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3.4 – Le travail à distance
Les parties réaffirment leur volonté d’élargir les conditions d’accès au travail à distance répondant ainsi aux besoins et attentes des salariés inhérents à la conciliation des temps de vie au regard notamment des contraintes de déplacements entre le domicile et le lieu de travail.
Elles conviennent que le travail à distance est une des dimensions de la démarche de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail de la MAPA.
Les modalités de mise en œuvre du travail à distance sont déterminées par un accord spécifique.
Article 3.5 – L’accompagnement des salariés dans les différents moments de leur vie
Les évènements de la vie privée peuvent impacter la vie professionnelle des salariés. La Direction souhaite ainsi accompagner les collaborateurs dans les évènements de leur vie personnelle dans une logique de conciliation des temps.
Pour les dispositions du présent article, sont considérés comme conjoint :
le conjoint vivant maritalement avec le salarié,
ou le partenaire lié au salarié par un PACS
ou le concubin du salarié à condition que la déclaration de concubinage ait été préalablement fournie à l’employeur.
Par ailleurs, les dispositions concernant les enfants s’appliquent aux salariés parents d’un enfant biologique, adopté ou à charge fiscalement ou juridiquement, sous réserve d’en apporter les justificatifs.
Article 3.5.1 – L’accompagnement de la parentalité
Article 3.5.1.1 – Information
Les salariés sont informés des mesures mises en place au sein de l’entreprise en faveur de la parentalité.
Article 3.5.1.2 – Mesures financières liées à un état pathologique, congé paternité ou d’adoption
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés titulaires au sens de l’article 75 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances ainsi qu’aux salariés ayant un an de présence effective dans l’une des entreprises visées à l’article 1.2 du présent accord lorsqu’ils ne relèvent pas de ladite Convention Collective.
Lorsqu'en raison d'un état pathologique, un arrêt de travail supplémentaire avec versement des indemnités journalières « maternité » de la Sécurité Sociale est prescrit à la salariée, celle-ci perçoit, pendant cet arrêt, une allocation destinée à compléter les indemnités prévues par la sécurité sociale, jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel en plus des indemnités de congé de maternité prévues.
Les salariés bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée maximale de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples durant lequel ils perçoivent une allocation destinée à compléter les indemnités prévues par la Sécurité Sociale jusqu’à concurrence de leur salaire net mensuel.
Enfin, les parties rappellent que le congé d’adoption est porté à 16 semaines à compter du jour où l’enfant arrive au foyer. Le salarié en congé d’adoption perçoit, dans les mêmes conditions, l’indemnité visée au précédent alinéa.
Article 3.5.1.3 – Participation de l’entreprise au financement des Cesu
Afin d’accompagner le bien-être des salariés, la MAPA contribue à hauteur du quart du montant des chèques emploi service universel (CESU) attribués aux salariés par le CSE.
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleurs handicapés, déclarée auprès de l’entreprise, perçoivent 600 € par an en chèque Cesu (pour un temps plein et une année pleine), financés exclusivement par la MAPA.
Article 3.5.2 – Mesures favorisant l’accompagnement des salariés aidants
Sous réserve de dispositions légales spécifiques et des conditions précisées pour chaque mesure prévue dans le présent article, sont considérés comme aidants, les salariés venant en aide de manière régulière et fréquente à une personne de leur famille (parents, grands-parents, enfants et petits-enfants) ou avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables, dépendante d’eux pour les activités de la vie courante et quotidienne telles que notamment se coucher, se lever, s’habiller et se déshabiller, manger…
Les salariés souhaitant bénéficier des mesures ci-après devront apporter tout justificatif permettant d’établir la réalité de leur situation d’aidants.
Article 3.5.2.1 – Actions de sensibilisation
La Direction s’engage à communiquer aux salariés les informations et actions mises en place au sein de la MAPA en faveur des salariés aidants.
Par ailleurs, les managers seront sensibilisés sur les problématiques rencontrées par les salariés aidants et sur les mesures existantes pour répondre à leurs besoins.
Article 3.5.2.2 – Aménagements temporaires de l’organisation du travail
Afin d’accompagner leur conjoint, enfants mineurs ou enfants majeurs à charge et placés en situation de dépendance, le salarié concerné peut, après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines, bénéficier d’un aménagement temporaire d’horaire et/ou de durée de travail, notamment grâce à l’usage de son compte épargne-temps.
Le salarié devra adresser sa demande motivée par écrit à la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre de l’aménagement souhaité, sauf urgence justifiée par les circonstances. La Direction des Ressources Humaines apporte une réponse dans les meilleurs délais et au maximum dans les 15 jours.
La durée de l’aménagement ne peut excéder 3 mois. Elle peut être renouvelée une fois selon les mêmes formes et pour la même durée après accord de la Direction des Ressources Humaines dont il dépend et de son manager. Le salarié devra formuler sa demande de renouvellement dans le mois qui précède la fin de la période initiale.
Les modalités de mise en œuvre ainsi que la durée convenue font l’objet d’un écrit remis au salarié concerné.
Les demandes d’aménagements de l’organisation du travail sollicitées par des aidants et ne répondant pas aux conditions prévues au premier alinéa du présent article, seront étudiées au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.5.2.3 – Congés de solidarité familiale
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-6 et suivants du Code du Travail, le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le salarié qui remplit les conditions d’ouverture à ce droit peut, dans ce cadre, s’occuper d’un ascendant (parents et grands-parents), descendant (enfants et petits-enfants), d’un frère, d’une sœur ou une personne partageant son domicile ou l’ayant désignée comme personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du Code de la Santé Publique.
Les parties conviennent que le salarié peut, sous réserve de l'accord de l'employeur :
soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle,
soit prendre une période de congé fractionnée sous réserve de l’accord de l’employeur. La période minimale pour chaque congé est d’au moins une journée,
soit prendre une période de travail à temps partiel,
soit bénéficier de son compte-épargne-temps.
Ce congé pourra, au choix du salarié, être partiellement indemnisé dans les conditions suivantes :
en cas de congé de solidarité familiale total, le salarié percevra sa rémunération pendant une période continue égale à 5 jours ouvrés,
si le salarié souhaite, conformément aux dispositions en vigueur, transformer son congé en activité à temps partiel, il percevra, pendant une durée limitée à 3 mois, une rémunération calculée au prorata de ce temps partiel bonifiée de 10% de son salaire de fonction perçu.
Quelles que soient les modalités de prise de la période de congés, le salarié informe la Direction des Ressources Humaines ainsi que son manager au moins 2 semaines avant le départ en congé en indiquant également la durée prévisible du congé ainsi que, le cas échéant, les modalités de fractionnement souhaitées. Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister et attestant que cette dernière souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
La durée du congé ou du travail à temps partiel est, sauf accord express de l’employeur, limitée à 3 mois pouvant être renouvelée une fois. En cas de demande de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu dans les mêmes modalités et formes que la demande initiale.
Toutefois, et en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou est renouvelé sans délai.
En cas de période de congé à temps partiel ou fractionnée, l’employeur rend une réponse dans un délai de 7 jours suivants la réception de la demande.
En tout état de cause, le salarié peut revenir avant la date prévue en informant l’employeur au moins 3 jours avant le terme initialement fixé. En cas de décès, le congé prend fin dans les 3 jours qui suivent l’évènement.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Il est enfin précisé que le salarié en congé de solidarité familiale bénéficiera des dispositions de l’article 3.5.4 du présent accord.
Article 3.5.2.4 – Congés de proche aidant
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du Code du Travail, le congé de proche aidant a pour objet de permettre à un salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'un proche devenu dépendant ou gravement handicapé.
Ce congé est ouvert aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et remplissant les conditions fixées par le présent article et souhaitant aider une des personnes suivantes qui réside de manière stable et régulière en France et présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint,
Un ascendant (parents et grands-parents),
Un descendant (enfants et petits-enfants),
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales,
Un collatéral jusqu'au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncle ou grand-tante, petit-neveu ou petite-nièce),
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les parties conviennent que le salarié peut :
soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle ;
soit prendre une période de congé fractionnée sous réserve de l’accord de l’employeur. La période minimale pour chaque congé est d’au moins une journée,
soit prendre une période de travail à temps partiel sous réserve de l'accord de l'employeur,
soit bénéficier de son compte épargne-temps.
La durée du congé ou du travail à temps partiel est limitée à 1 mois pouvant être renouvelé plusieurs fois pour une même durée dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
Ce congé pourra, au choix du salarié, être partiellement indemnisé dans les conditions suivantes :
en cas de congé proche aidant, le salarié percevra sa rémunération pendant une période continue égale à 5 jours ouvrés,
si le salarié souhaite, conformément aux dispositions en vigueur, transformer son congé en activité à temps partiel, il pourra bénéficier de son compte épargne-temps pour compléter son salaire à temps partiel.
Quelles que soient les modalités de prise de la période de congés, le salarié informe la Direction des Ressources Humaines ainsi que son manager au moins 1 mois avant le départ en congé en indiquant également la durée prévisible du congé ainsi que, le cas échéant, les modalités de fractionnement souhaitées.
Le salarié doit également joindre à sa demande :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
Une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé,
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L 512-1 du Code de la Sécurité Sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %,
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l'article L 232-2 du Code de l'action sociale et des familles.
En cas de demande de renouvellement, le salarié informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu dans les mêmes modalités et formes que la demande initiale.
Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. La dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant est constatée par écrit par un médecin qui établit un certificat médical et la cessation brutale de l'hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement.
En cas de période de congé à temps partiel ou fractionnée, l’employeur rend une réponse dans un délai de 7 jours suivants la réception de la demande.
Le congé prend fin à l’issue du terme initialement fixé. Cependant, le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer en cas de décès de la personne aidée, de son admission dans un établissement, de diminution importante des ressources du salarié, de recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ou de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Dans ce cadre, le salarié doit adresser une demande motivée à l'employeur au moins un mois avant la date de retour initialement prévue. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 3.5.2.5 – Dons de jours
Les parties rappellent qu’elles sont favorables à la mise en place de dispositifs, y compris à titre expérimental, de solidarité entre salariés.
Le dispositif du don de jours entre salariés s’inscrit dans cette démarche. Il fait l’objet d’un accord spécifique.
Article 3.5.3 – Accompagnement du retour en poste après une absence de longue durée
Les parties ont conscience que le maintien du lien entre les collaborateurs absents de leur poste de travail pendant une longue période et les conditions dans lesquelles le retour a lieu, sont déterminants.
Il est mis en place un dispositif qui propose aux salariés absents pendant une durée supérieure ou égale à 4 mois, quel qu’en soit le motif légitime, de maintenir le lien avec l’entreprise, de préparer leur retour et d’être accompagnés, selon le besoin, à l’occasion de la reprise des fonctions.
En cas d’absence liée à l’état de santé du collaborateur, une étude des éventuels besoins d’adaptation du poste sera réalisée compte tenu de l’aptitude du salarié médicalement constatée, dans les conditions prévues par la Loi, lors du retour en poste de ce dernier.
Les salariés sont informés de ce dispositif à leur retour. Ils reçoivent également un courrier après plus de 30 jours d’absence pour maladie leur indiquant qu’ils peuvent se rapprocher du Médecin du travail et/ou de la Direction des Ressources humaines pour échanger sur leur situation.
Par ailleurs, les managers sont sensibilisés à l’accompagnement du retour des collaborateurs après une longue absence.
Article 3.5.4 – Congés et autorisations d’absence
Les absences visées au présent article sont, sauf dispositions légales contraires, autorisées sur présentation de justificatifs précisés par l’employeur, sous réserve des besoins et des possibilités du service. Elles sont accordées par journée en une seule période, sauf cas expressément prévus, et dans la mesure où, lors de l’événement, le salarié n’est pas déjà absent pour un autre motif.
Il est rappelé que ces absences ne peuvent pas permettre aux salariés dont la répartition du temps de travail est organisée sur moins de 5 jours d’obtenir une absence d’une durée calendaire supérieure à celle d’un salarié dont la répartition du temps de travail est organisée sur 5 jours.
Article 3.5.4.1 – Congés liés à des événements familiaux
Le salarié bénéficie, de congés rémunérés lors de certains événements familiaux, qui peuvent être majorés en cas de titularisation. Ces congés pour événements familiaux sont accordés sans condition d’ancienneté (sauf mention contraire) et sur présentation d’un justificatif. Si l’événement se produit pendant une période où le salarié n’est pas au travail, par exemple pendant ses congés payés, le droit au congé ne se traduit pas par une prolongation de l’absence initiale.
Si l’événement est prévisible, par exemple un mariage, le congé doit être pris dans un délai raisonnable lié à l’événement. Ainsi, pour le mariage d’un enfant ayant lieu un samedi, le parent peut prendre son congé le vendredi ou le lundi qui entoure l’événement, à condition que le parent ne soit pas dans une période de congés payés.
Les informations concernant les congés liés à des évènements familiaux sont disponibles et mis à jour dans l’intranet MAPADOC : https://www.mapa.lan/rubrique.php3?id_rubrique=143
Mariage (non accordé pour la signature d’un PACS)
du salarié4 jours + 1 jour si titulaire
d’un enfant 1 jour
d’un frère ou d’une sœur du salarié ou de son conjoint 1 jour si titulaire
Signature d’un PACS
du salarié 4 jours
Décès
du conjoint (ou concubin notoire ou partenaire cosignataire d’un PACS) 3 jours
d’un enfant 12 jours ouvrables + 2 jours ouvrables si l’enfant a moins de 25 ans ou s’il a lui-même des enfants
du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère3 jours
d’un frère ou d’une sœur du salarié ou de son conjoint 3 jours
Congé de deuil
Le congé de deuil, d’une durée de 8 jours ouvrables, se cumule aux 14 jours de décès en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans, ou d’une personne à la charge effective et permanente du salarié. Ce congé peut être pris de façon fractionnée au maximum de 2 périodes. Chaque période est d’une durée d’au moins un jour. Le salarié doit prendre le congé de deuil dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Ce congé ouvre droit à une indemnité journalière versée par la sécurité sociale équivalente à celle du congé de maternité ou paternité et à un complément de salaire versé par l’employeur.
Enfant malade ou rendez-vous médical pour accompagner un enfant de moins de 12 ans
La durée maximale du congé est de
trois jours par an. Elle est portée à cinq jours, dont deux jours non rémunérés, si l’enfant concerné est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de seize ans.
Famille ayant des enfants à charge :
si l’enfant malade a moins d’1 an 3 jours (
rémunérés si titulaire) + 2 jours non rémunérés
si l’enfant malade a plus d’1 an et moins de 12 ans 3 jours (
rémunérés si titulaire)
si l’enfant malade a plus de 12 et moins de 16 ans 3 jours non rémunérés si l’enfant malade a plus de 16 ans Néant
Famille ayant trois enfants ou plus de moins de 16 ans à charge :
si l’enfant malade a moins de 12 ans 3 jours (
rémunérés si titulaire) + 2 jours non rémunérés
si l’enfant malade a plus de 12 et moins de 16 ans 5 jours non rémunérés si l’enfant malade a plus de 16 ans Néant
Dans la mesure où le salarié a une avance sur son temps de travail réglementaire, les absences peuvent être décomptées sur ce temps, sous réserve de l’autorisation du hiérarchique. Ces absences devront être justifiées au moyen d'un certificat médical.
Article 3.5.4.2 – Absences autorisées et rémunérées
Les informations concernant les absences autorisées et rémunérées sont disponibles et mis à jour dans l’intranet MAPADOC : https://www.mapa.lan/rubrique.php3?id_rubrique=143
Ces absences autorisées et rémunérées sont accordées en prévenant l’employeur au préalable, sur présentation d’un justificatif dès lors que l’absence a lieu en dehors d’une période de congés payés.
Rendez-vous médical
Les
titulaires bénéficient de quatre demi-journées ou deux jours pleins, par année civile, pour se rendre à un rendez-vous médical, les concernant, sur le temps de travail.
Toutefois,
l’absence peut être récupérable si elle n’excède pas une demi-journée.
Convocation officielle relevant du domaine public
Les absences relevant du domaine public sont autorisées et rémunérées, déduction faite de la participation éventuelle de l’Etat, pour la durée officielle de l’absence. Ces convocations concernent les tribunaux, commissariat de police, gendarmerie (exemple : participation à un juré d’Assise, appel à témoigner…). Cela ne concerne pas le domaine privé (notaire pour succession, jugement pour divorce, etc…) A l’inverse, les
absences pour convocations, dans le cadre d’affaires privées, sont récupérables.
Déménagement
A raison d’
une journée par année civile, sans condition d’ancienneté.
A raison de
deux jours par année civile, dans le cadre d’une mobilité interne, sans condition d’ancienneté (en lieu et place de la journée accordée dans les autres cas).
Examen au permis de conduire auto ou moto
Seules les absences pour le premier passage du code et de la conduite sont autorisées et rémunérées, sans condition d’ancienneté. Chacune des deux absences ne doit pas dépasser une demi-journée.
Examen pour l’obtention d’un diplôme de l’éducation nationale ou d’un diplôme professionnel :
En candidat libre :
Deux journées entières ou quatre demi-journées sont accordées au titre
des examens, ou des révisions.
Dans le cadre de la formation professionnelle continue :
Deux journées entières ou quatre demi-journées sont accordées au titre
des révisions. Les journées d’examen sont inclues dans les jours de formation.
Dans le cadre de contrat d’alternance :
Les salariés en contrat d’alternance bénéficient de 5 jours ouvrés pour révisions. Les examens sont inclus dans les heures de leur formation de base.
La Direction Ressources Humaines est à votre disposition pour vous informer plus amplement sur ces dispositions, qui relèvent du code du travail, de la convention collective et de l’entreprise.
Toutes
les absences non prévisibles doivent être justifiées au plus tôt, et dans les 48 heures au plus tard, sauf cas de force majeure.
Si l’absence est prévue, la demande d’autorisation doit être faite via Planéo, au préalable, auprès de son manager.
Il est précisé que lorsque les deux parents sont salariés de l’entreprise et sauf dispositions contraires expressément prévues, un seul des deux, bénéficie des autorisations d’absence rémunérée suivantes :
Rentrée scolaire
Deux possibilités sont offertes à l’un des parents, membre du personnel, d'un ou plusieurs enfants :
soit une journée entière de congé le jour de la rentrée uniquement, pour le parent d'un enfant de moins de 7 ans, et ceci jusqu'à la 7ème année révolue,
soit un simple crédit d'heures afin d’accompagner l’enfant pour la rentrée et la sortie du premier jour d'école. Dans ce cas, le bénéfice de ce dispositif est accordé jusqu'au 14ème anniversaire de l’enfant.
Il faut bien noter que si le parent a choisi la première solution, il se prive du crédit d'heures stipulé au deuxième paragraphe lorsque son enfant aura dépassé l'âge de 7 ans. Le crédit d'heures, lorsqu'il sera demandé, sera apprécié :
dans les agences par le Responsable d'agence, en concertation le cas échéant avec le Responsable de région,
au Siège par le Responsable de département, en concertation le cas échéant avec le Chef de service (ou adjoint),
et ce, en fonction de l'éloignement de l'école. Les personnes qui choisiraient la première solution (la journée entière pour la rentrée), en informeront la Direction Ressources humaines puisque, passé l'âge de 7 ans de leur enfant, elles ne pourront plus bénéficier de cette formule, pas plus que la seconde d’ailleurs (voir plus haut).
Article 3.5.4.3 – Autres absences
Quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, celui-ci bénéficie des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur lors de la signature du présent accord.
Article 3.5.4.4 – Le compte épargne temps
Les parties rappellent qu’un compte épargne temps est institué au sein de la MAPA.
Ce dispositif permet également de pouvoir concilier les temps de vie professionnelle et personnelle tout au long de la carrière professionnelle du salarié au regard de ses besoins.
Article 3.5.5 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Article 3.5.5.1 – Aménagements de fin de carrière (réduction progressive d’activité)
Afin d’accompagner les salariés dans leur transition entre activité et retraite, ces derniers bénéficient d’un dispositif de réduction progressive d’activité se réalisant par un passage à une activité à temps partiel, dans les conditions suivantes.
Les salariés de plus de 10 ans d’ancienneté et s’engageant à demander leur départ à la retraite dans l’année ou dans les trois ans selon l’option choisie, peuvent bénéficier d’une réduction progressive de leur activité dans les conditions ci-dessous précisées. Toutefois, et dans l’hypothèse d’évolutions législatives modifiant individuellement pour le salarié concerné les modalités et conditions de son départ à la retraite, son engagement de départ sera reporté à la date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite équivalente à celle dont il aurait bénéficié en l’absence d’évolution législative
La réduction progressive d’activité prévue par le présent accord ne peut se cumuler, ni avec une autre forme d’activité à temps partiel, ni avec un autre dispositif de réduction d’activité, sauf autorisation individuelle de l’employeur.
Enfin, l’indemnité de départ en retraite versée à l’issue de la période de réduction progressive d’activité, est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies à temps plein et à temps partiel au sein de l’entreprise, étant précisé que la période de réduction progressive d’activité est considérée pour ledit calcul comme une période accomplie à temps plein.
La réduction progressive de l’activité s’effectue par paliers modulables au choix du salarié et dans les limites suivantes :
entre 1 et 12 mois avant le départ à la retraite, l’activité du salarié peut être exercée à 90%, 80%, 70% ou 60% de la durée collective de travail ;
entre 13 et 24 mois avant le départ à la retraite, l’activité du salarié peut être exercée à 90%, 80% ou 70% de la durée collective de travail ;
entre 25 et 36 mois avant le départ à la retraite, l’activité du salarié peut être exercée à 90% ou 80% de la durée collective de travail.
Il est convenu que le taux fixé une année pourra être conservé la ou les années suivantes, à la demande du salarié.
Dans ce cadre, les salariés bénéficient d’une rémunération au prorata temporis de leur temps de travail.
Les modalités de répartition du travail, dans ce cadre, sont établies en concertation avec les responsables du salarié concerné.
Afin de maintenir le niveau d’acquisition des droits à retraite au cours de la période de réduction progressive d’activité, les salariés bénéficiaires dudit dispositifs et l’employeur cotisent sur une base de rémunération à temps plein aux régimes de retraite.
Le niveau d’acquisition des congés anniversaire au cours de cette période de réduction progressive d’activité est également maintenu sur une base de travail à temps plein.
Une convention est conclue entre le salarié bénéficiaire et l’employeur précisant les conditions d’application de la réduction progressive d’activité.
Article 3.5.5.3 – Transition entre activité et retraite
La MAPA souhaite poursuivre la démarche initiée tendant à faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite pour les salariés de 60 ans et plus.
Ainsi les salariés pourront bénéficier des réunions d’information dispensées par un organisme expert (AG2R La Mondiale). Ces réunions sont proposées et organisées par la DRHCI, sur le temps de travail. Elles portent par exemple sur :
le système de retraite en France,
les démarches à effectuer en vue du départ de la retraite,
les dispositifs de retraite anticipée et de poursuite d’activité
CHAPITRE 4 – UTILISER LES NOUVELLES TECHNOLOGIES DANS LE RESPECT DE LA DEMARCHE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties constatent que la digitalisation des modes de travail peut avoir pour effet de favoriser l’équilibre des temps de vie tout en remettant en cause tant les habitudes de travail que les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Dans ce cadre, elles sont convenues de la nécessité de déterminer des règles d’utilisation responsables et raisonnées des outils numériques mis à disposition des salariés, en vue de trouver un juste équilibre entre la souplesse apportée par la digitalisation et les limites nécessaires à la conciliation des temps de vie.
Elles entendent rappeler que ces règles s’appliquent à l’ensemble des salariés et plus particulièrement lorsqu’ils travaillent à distance de leur site de rattachement.
Article 4.1 – Les principes
Les parties conviennent que le droit à la déconnexion s’entend de la liberté pour chaque salarié de se connecter en veillant au respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle tant pour lui-même que pour les autres salariés et notamment du droit au repos.
Dans ce cadre, tout salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les durées de repos quotidiennes, hebdomadaires mais également durant les périodes de congés. Ce droit s’entend notamment par l’absence d’obligation d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition pour le travail et de réponse aux sollicitations numériques (sms, mails, etc.) adressées pendant ces périodes.
Ainsi, le droit à la déconnexion nécessite pour chacun d’adopter un comportement responsable notamment en évitant, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par une urgence, d’envoyer une sollicitation numérique en dehors du temps de travail et en privilégiant ainsi l’envoi différé.
La Direction s’appuie sur des solutions techniques adaptées favorisant le droit à la déconnexion et permettant notamment le suivi des connexions durant les périodes susvisées.
Article 4.2 – Sensibilisation des salariés et des managers
La Direction s’engage à sensibiliser, selon les formes les plus appropriées, l’ensemble des salariés à tous les niveaux, sur les enjeux du droit à la déconnexion ainsi que sur le bon usage de la messagerie professionnelle.
Une sensibilisation particulière sera effectuée auprès de la ligne managériale, par un rappel des bonnes pratiques. En effet, compte tenu de son rôle et de sa responsabilité, elle doit veiller à l’équilibre de ses temps de vie personnelle et professionnelle mais également de ceux de ses collaborateurs.
En cas de connexion importante de leur collaborateur, les managers vérifieront s’il existe un lien entre cette connexion et la charge de travail du salarié et mettront en œuvre au besoin les actions correctrices nécessaires.
Article 4.3 – Identification de bonnes pratiques
4.3.1 – Ordinateur portable - Messagerie
L’utilisation de l’ordinateur portable est recommandée pour ne pas excéder la même plage horaire que celle de l’accès à Mérapi, notre applicatif de gestion d’assurance, fermé entre 19h30 et 7h30 du matin. Mérapi ne doit pas être consulté en dehors des jours de travail. Cependant, le Plan de crise en cas d'évènement climatique de grande ampleur pourra prévoir une continuité de l'utilisation des connexions exceptionnellement adaptée à la nécessité du service au client. La messagerie interne devrait être utilisée aux mêmes plages horaires et jours de travail définis ci-dessus. Il convient ainsi :
d’éviter les envois de mails hors du temps de travail (avant 8h15 et après 18h00) ;
de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : ne pas laisser son portable allumé lorsqu’il n’est pas utilisé ;
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence, et avoir recours aux fonctions d’envoi différé ;
d’activer le gestionnaire d’absence durant ses congés ou absences prévisibles ;
de favoriser les échanges directs.
4.3.2 – Le smartphone
L’usage du smartphone à des fins professionnelles nécessite une rigueur personnelle de l’utilisateur autant dans l’émission que dans la réception d’appels ou de messages SMS (Short Message Service). Les appels et messages SMS, comme la messagerie professionnelle, doivent respecter les horaires et jours de travail, de l’émetteur et du destinataire, sauf nécessité absolue. Il est recommandé de désactiver la synchronisation de la messagerie professionnelle, accessible depuis certains smartphones, en dehors des heures et jours de travail.
CHAPITRE 5 – ENCOURAGER L’EXPRESSION DES COLLABORATEURS DANS UNE DEMARCHE D’AMELIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 5.1 – L’expression des collaborateurs sur le travail
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu du travail et les conditions de travail sont déterminantes dans la perception de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et l’amélioration de la qualité de leur travail.
Les temps d’expression, quelle qu’en soit la modalité, participent à l’instauration et au maintien d’une relation de confiance qui favorise la prévention, l’amélioration des conditions de travail, l’innovation ainsi que le lien social.
Il est précisé que cette expression peut s’effectuer selon différentes formes : individuelle, collective, auprès des managers, des gestionnaires ressources humaines ou de la Direction, entre salariés, auprès des représentants du personnel, etc.
Article 5.1.1 –Temps d’échanges au sein de l’équipe
Les managers organisent, à échéance régulière, conformément au référentiel de management, des temps d’échanges avec leurs collaborateurs portant sur le travail : partage de bonnes pratiques professionnelles, besoins d’éclaircissement, problématiques ou dysfonctionnements rencontrés, des solutions d’innovation ou d’améliorations à proposer, etc. Ces temps d’échanges pourront se tenir à l’occasion des réunions d’équipe ou de service.
Les thématiques professionnelles abordées lors de ces échanges pourront être libres ou être pré-identifiées par la Direction métier ou le manager. Chaque collaborateur peut apporter les sujets qu’il souhaite voir traiter en amont de la réunion.
Les managers sont accompagnés à l’animation de ces temps d’échanges.
Le manager apporte une réponse aux points soulevés par les salariés, au besoin en sollicitant d’autres référents métiers, notamment en utilisant le dispositif de recueil d’expression évoqué à l’article 5.2.
Article 5.1.2 –Expérimentation de temps d’échanges entre pairs
Il est expérimenté la possibilité aux salariés d’une même équipe qui le souhaitent de se réunir sur le temps de travail afin d’échanger entre pairs sur des sujets en lien avec le travail et ayant un impact sur leur Qualité de Vie et des Conditions de Travail : échange de bonnes pratiques, partage de problématiques et de proposition de solutions, etc.
Ces réunions se tiennent uniquement entre collègues volontaires d’une même équipe. Elles sont à distinguer des réunions à caractère syndical ou relatives au droit d’expression.
L’organisation de ces temps d’échanges entre pairs est sollicitée par les salariés auprès du manager en précisant le nombre, la liste des participants, ainsi que la semaine envisagée.
Le manager fixe la date, l’heure, le lieu de réunion des salariés et le nombre maximum de participants au regard des besoins du service.
Afin de permettre à tout volontaire de pouvoir participer à ces temps d’échanges, un roulement des participants peut être prévu. Il est opéré prioritairement par les salariés concernés ou, à défaut d’entente, par les managers.
Des méthodes et pratiques d’animation de ces réunions seront communiquées aux salariés afin de favoriser l’efficacité des échanges.
Les participants aux réunions choisiront librement les sujets en lien avec le travail qu’ils souhaitent y aborder.
Ils formaliseront les échanges, ainsi que les points qui leur semblent importants et qu’ils souhaitent partager avec leurs collègues ou soumettre à leur manager notamment pour qu’ils soient abordés lors des temps d’échange au sein de l’équipe visé à l’article 5.1.1.
Ces temps d’échange entre pairs ont lieu dans la limite globale de 4 heures par an au sein d’une même équipe.
Les modalités d’organisation de ces réunions (fréquence, durée, etc…), seront précisées au sein de chaque entités, compte tenu des besoins liés à l’activité de chaque service.
Les réunions pourront être reportées en cas d’urgence ou d’évènements imprévisibles.
Article 5.2 – Outil de mesure du bien-être au travail
En complément des mesures précédentes, la MAPA met en place un dispositif de recueil et de traitement de l’expression des salariés dans une logique d’amélioration continue de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et du service rendu aux clients.
CHAPITRE 6 – INCITER A L’INNOVATION ET L’EXPERIMENTATION
La MAPA a conscience de l’intérêt partagé de permettre aux salariés de proposer des idées innovantes et d’expérimenter.
A ce titre, les parties encouragent les initiatives métiers ou dispositifs ayant pour effet de permettre aux salariés de faire part d’idées, de propositions d’évolution ou d’amélioration tant sur la relation client que sur l’environnement de travail et le travail lui-même. Il doit être donné la possibilité d’expérimenter au plus près du terrain. La Direction rappelle qu’un retour vers le collaborateur sur les propositions ainsi effectuées ainsi que la valorisation, sous toutes ses formes, des idées retenues (y compris par la communication, la participation à la concrétisation des propositions etc.) sont de nature à favoriser l’implication des salariés au quotidien.
Il est rappelé que la capacité à innover et à expérimenter des salariés dépend notamment de leur autonomie dans la réalisation de leurs tâches, de leur possibilité de s’exprimer sur leur travail et de la manière dont ils sont impliqués par leur manager. Les Directions métiers et les managers doivent veiller, dans le cadre des contraintes liées à l’activité, à ce que les salariés disposent de l’autonomie, de l’implication et de l’expression nécessaires à cette innovation.
Enfin, les parties entendent rappeler que les managers ont également un rôle essentiel en la matière notamment en favorisant les prises d’initiative, l’émergence d’idées et proposition de leurs collaborateurs permettant ainsi l’expérimentation.
Dans ce cadre, les salariés bénéficient d’une tolérance en cas d’erreur.
CHAPITRE 7 – INTEGRER LA DIMENSION HUMAINE DANS LE CHANGEMENT
La MAPA réaffirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche construite et structurée de conduite et d’accompagnement du changement, globale et exhaustive intégrant notamment la dimension humaine.
Article 7.1 – Evaluation des impacts humains des projets
Chaque projet susceptible d’impacter les conditions de travail des salariés, fait l’objet d’une analyse d’impacts portant sur de multiples dimensions (économiques, organisationnelles, processus, outils etc…). Les parties souhaitent affirmer la nécessaire prise en compte de la dimension humaine dans le cadre de cette étude d’impacts, tant au niveau de l’entreprise qu’au niveau des différentes unités de travail (agences ou services). Cette démarche vise à analyser les effets potentiels des projets sur les différentes dimensions du travail (environnement, contenu, outils, conciliation vie professionnelle, organisation, charge et rythme de travail, technicité, autonomie, etc.) afin de contribuer au maintien ou à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés et définir ainsi un plan d’accompagnement du changement adapté.
Par ailleurs, les projets portant sur les outils à destination des salariés, devront être conçus dans un souci d’ergonomie et de réponse aux enjeux réels du métier notamment sur la base des remontées d’utilisateurs du terrain, intégrés au groupe projet ou sollicités dans le cadre de tests. A ce titre, la Direction veille à s’assurer que les salariés concernés bénéficient d’un accompagnement leur permettant une utilisation adéquate de l’outil dans le cadre de leur fonction.
La présentation des projets à l’instance représentative du personnel compétente, conformément à ses prérogatives, intègrera des données relatives aux éventuels impacts sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des salariés concernés.
Article 7.2. – Accompagner le changement
Une attention particulière est portée à l’information et aux échanges dans le cadre de l’accompagnement du changement afin de donner du sens, de lever les appréhensions et de maintenir la motivation des collaborateurs.
Dans ce cadre, l’expression des salariés est recueillie, sous toute forme, pendant et après le changement permettant d’adapter, si besoin, les solutions ou les déploiements prévus, via l’outil de mesure de bien-être au travail.
La Direction des Ressources Humaines s'assure de l'accompagnement humain du changement.
Les managers sont formés à l’accompagnement du changement notamment dans ses dimensions humaines de sorte que ce sujet soit abordé de manière homogène dans l’entreprise.
CHAPITRE 8 – PRESERVER LA SANTE DES COLLABORATEURS
Les parties rappellent qu’il appartient à l’employeur d’assurer la prévention des risques pour la santé physique et psychologique des salariés, composante importante de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
La MAPA souhaite poursuivre et renforcer sa démarche de prévention globale des risques physiques et psychosociaux en collaboration avec l’ensemble des acteurs internes et externes compétents.
Les parties rappellent la nécessité d’agir tant en amont sur les causes qu’en aval sur les conséquences dans une logique préventive primaire, secondaire et tertiaire.
La prévention primaire s’entend des actions d'identification d'évaluation des facteurs de risque, visant à les éliminer avant leur réalisation, par la mise en œuvre d’actions préventives. La prévention secondaire s’entend des actions visant à mieux anticiper et limiter les conséquences potentielles du risque, telles que les formations, les sensibilisations et l’nformation. La prévention tertiaire s’entend des actions de suivi et d'accompagnement, individuel ou collectif, visant a corriger les situations dégradées ou de réalisation du risque.
Consciente que la MAPA est confrontée à des transformations multiples et variées nécessitant des adaptations, la Direction s’engage, pour les projets stratégiques, à poursuivre et à renforcer la prévention des risques notamment psychosociaux lors des études d’impacts.
Article 8.1 – Politique générale de prévention des risques
La MAPA s’engage à poursuivre sa démarche de prévention des risques physiques et psychosociaux.
Chaque année la direction détermine des orientations en matière de prévention des risques au travers d’un plan, présenté à la commission santé sécurité et condition de travail.
Les orientations ainsi adoptées sont prises en compte par les responsables des sujets/emplois concernés dans la définition de leurs actions de préventions, consignées, le cas échéant, dans les documents réglementaires dédiés (programme de prévention notamment).
Il est rappelé que la sensibilisation régulière à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail à tous les niveaux contribue à la prévention des risques.
Article 8.2 – Un environnement de travail favorisant le bien-être
Article 8.2.1 – Un environnement physique de travail adapté et préservant la santé
Les parties rappellent que les espaces et locaux de travail doivent répondre aux besoins tant des collaborateurs que des sociétaires, en tenant compte notamment :
du besoin de disposer d’espaces et d’outils ergonomiques permettant la réalisation d’un travail de qualité,
du souhait de favoriser la transversalité et le travail collectif, favorisant l’agilité et l’innovation
des besoins liés aux différents temps et dimension des activités : échanges confidentiels, atelier, réunions, échanges informels, etc.
du besoin de cohésion.
Sont ainsi de nature à favoriser des environnements de travail adaptés :
l’implication des collaborateurs dans les aménagements des locaux de travail,
les sensibilisations de l’ensemble des collaborateurs aux gestes et postures ainsi que celle des équipes intervenant sur la conception des postes de travail.
Article 8.2.2 – Favoriser le lien social et une ambiance de travail positive
Le lien social, le collectif de travail et l’ambiance de travail sont des facteurs de régulation importants et de motivation, favorisant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Ainsi, les parties encouragent au cours de l’année l’organisation, de temps de cohésion d’équipe et de convivialité pour lesquels la participation du salarié est basée sur le volontariat. Les managers seront sensibilisés sur le sujet. Les salariés pourront leur soumettre des suggestions.
Des évènements sont organisés par la MAPA afin de favoriser le lien social entre les salariés.
Article 8.2.3 – Prévention du harcèlement et des agissements sexistes
Les parties rappellent la nécessité de prévenir les situations de harcèlement sexuel, harcèlement moral et des agissements sexistes dans les relations de travail, entre collègues ou avec des tiers.
Dans ce cadre, les parties conviennent que le code de conduite, annexe au règlement intérieur, est un outil de prévention au même titre que les fiches de déclaration d’incivilité.
Ce dispositif d’alerte des agressions est mis en place et permet la prise en charge et l’accompagnement des collaborateurs victimes. Il est procédé à une analyse des agressions dans une logique d’amélioration continue des dispositifs de prévention
Cette analyse est partagée avec la commission santé, sécurité et condition de travail du comité social et économique.
Par ailleurs, des référents représentants du personnel sont désignés par le comité social et économique pour accompagner les collaborateurs au besoin.
Les managers et la Direction restent également à l’écoute des collaborateurs.
Article 8.2.4. Dispositifs de prise en charge psychologique
Les salariés de la MAPA ont accès à une cellule d’écoute psychologique dans le cadre du contrat frais de santé, assurée par des psychologues professionnels, leur permettant, s’ils en ressentent le besoin, d’être écoutés sur les problématiques personnelles et/ou professionnelles qu’ils rencontrent dans une logique de prévention des troubles psychosociaux.
CHAPITRE 9 – LE CONTRAT PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Les parties rappellent que les salariés bénéficient gratuitement du contrat frais de santé avec des garanties généreuses pour chaque salarié, son conjoint et les enfants à charge.
Le contrat prévoyance est également gratuit pour les non-cadres et demande une très faible participation aux cadres.
CHAPITRE 10 – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA NON DISCRIMINATION
L’égalité professionnelle et la préservation du risque de discrimination sont une composante importante de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
La MAPA a la conviction que la diversité des équipes est un facteur de performance interne, d’innovation et de meilleure satisfaction des attentes de ses sociétaires.
Les parties rappellent que la politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail porte des actions à destination de publics spécifiques tels que les salariés aidants, les mesures en faveur de la parentalité qui concourent à garantir l’égalité des chances et la non-discrimination.
Ces actions sont également complétées par des dispositions négociées à échéances régulières dans le cadre d’accords spécifiques tels que l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ou encore l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Article 10.1 – Rappel des principes d’égalité professionnelle dans l’accès à l’emploi et tout au long de la carrière
Les parties réaffirment leur volonté de pouvoir donner une chance à tous les candidats au travers d’une politique de recrutement s’inscrivant dans une logique volontaire de non-discrimination et de respect des dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail. Celle-ci permet à tous les publics et notamment ceux éloignés de l’emploi tels que les travailleurs en situation de handicap, les personnes d’origines sociales ou ethnoculturelles diverses ou issues de quartiers ou zones géographiques dits sensibles ou moins privilégiés, d’accéder à l’emploi.
De la même manière, elles rappellent que l’évolution professionnelle ne peut être fondée que sur les compétences professionnelles.
Article 10.2 – Actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés
Afin de favoriser une politique inclusive de la diversité au sein de la MAPA et d’impliquer l’ensemble des salariés sur le sujet, la Direction mettra en œuvre des actions de sensibilisation pouvant être générales, portant sur la lutte contre les stéréotypes ou encore sur des thématiques plus spécifiques. Ces actions peuvent prendre différentes formes telles que des campagnes de communication, des évènements.
Par ailleurs, des sensibilisations et formations seront dispensées plus spécifiquement aux managers et collaborateurs en charge du recrutement.
CHAPITRE 11 – RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL ET IMPLICATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL EN MATIERE DE QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 11.1 – Inscrire la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au sein des instances et commissions existantes
La Direction encourage des temps d’échange entre la Direction et les Représentants du personnel sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail afin de s’inscrire dans une démarche constructive.
Elle souhaite valoriser le rôle et les actions de la commission SSCT du CSE, qui a compétence en matière de santé, de sécurité, dans l’appréciation de l’efficacité des dispositifs mis en place, dans les propositions de prévention et dans la remontée de situations à risques nécessitant des actions, notamment en matière de risques psycho-sociaux.
La commission Formation est attentive à toutes les actions d’accompagnement et de formation des salariés et vise à leur efficacité et utilité pour mettre les salariés dans les meilleures conditions de travail.
Le CSE, acteur majeur du dialogue social dans l’entreprise, est informé et consulté sur les sujets liés à la santé et à la sécurité (DUERP, PAPRIPACT, …).
Article 11.2 – Compléter et renforcer les sujets QVCT
Les parties rappellent que le présent accord est complété par des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés prévues notamment par l’accord relatif à l’emploi des travailleurs handicapés ou encore par les dispositions applicables relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les représentants du personnel de l’entreprise, et plus particulièrement ceux ayant une compétence en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, ont un rôle essentiel dans l’évaluation de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, celle des risques pyschosociaux et dans la remontée de situations nécessitant une action de la Direction, l’appréciation des dispositifs mis en place et la proposition d’actions.
Ainsi, et afin de s’inscrire dans une démarche constructive portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la Direction encourage des temps d’échanges entre la Direction et ses représentants sur le sujet.
Les représentants du personnel sont force de proposition dans l’amélioration des dispositifs et actions mis en place par la Direction. Ils peuvent également s’appuyer sur les travaux du comité de suivi de l’accord QVTC qui est mis en place.
Article 11.3 – Comité de suivi de l’accord
Les parties conviennent de mettre en place un comité de suivi du présent accord.
Ses missions consisteront à :
partager les principaux indicateurs qui peuvent éclairer sur la qualité de vie et des conditions de travail des salariés ;
proposer à la Direction, au besoin, des thèmes d’enquêtes relatifs à la qualité de vie et aux conditions de travail ;
s’assurer de la mise en œuvre des engagements pris dans le présent accord ;
faire des propositions d’actions pour améliorer la situation des salariés de l’entreprise en matière de qualité de vie et de conditions de travail.
Le Comité de suivi se réunira une fois par an et disposera, en amont de sa réunion, des principaux indicateurs qui illustrent la situation de l’entreprise en matière de qualité de vie et de conditions de travail.
Une réunion préparatoire de 3h maximum par année peut avoir lieu sur le temps de travail pour les membres du comité de suivi.
L’ordre du jour des réunions du comité de suivi sera fixé sur proposition des sujets entre la secrétaire du CSE, la rapporteuse de la CSSCT et la présidente de la CSSCT.
Article 11.3.1 – Composition du comité de suivi de l’accord
Le comité de suivi est composé des cinq représentants de proximité, de la secrétaire du CSE, de la rapporteuse de la CSSCT, du Directeur général et de la Directrice Ressources Humaines et communication interne.
Les membres de ce comité peuvent demander à des intervenants internes ou externes d’intervenir sur des sujets spécifiques, déterminés d’un commun accord entre ses membres.
Article 11.3.2 – Indicateurs mis à disposition du comité de suivi
Les membres qui composent le comité de suivi ont accès à toutes les données sociales transmises au CSE par le biais de la BDESE, qui est la principale source de données pour éclairer le comité sur la situation sociale de l’entreprise.
Le comité de suivi de l’accord disposera des résultats des sondages/baromètres réalisés auprès des collaborateurs concernant les thèmes de Qualité de Vie et des Conditions de Travail et/ou la stratégie de l’entreprise. Il aura connaissance des actions décidées, le cas échéant, à la suite des sondages.
Article 11.3.3 – Transmission des travaux du comité de suivi au CSE
Les travaux du comité de suivi QVCT seront présentés au CSE au même titre que les travaux des autres commissions, une fois par an.
CHAPITRE 12 – APPLICATION DE L’ACCORD
Article 12.1 – Prise d’effets et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er Novembre 2024.
Article 12.2 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas d’évolution législatives ou conventionnelle postérieures à sa signature
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 12.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires conformément aux dispositions légales.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 12.4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en version électronique dans la version intégrale du texte et dans sa version anonymisée, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, après avoir respecté le délai d’opposition de huit jours suite à sa signature. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme de Saintes (17).
L’accord sera porté à la connaissance du personnel par l’intranet MAPA.
Fait à Saint-Jean-d’Angély, le 27 septembre 2024 Pour MAPA :Pour les organisations syndicales : CFDT :
