L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMMES/HOMMES
&
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
MAPA
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et convaincus de l’importance de la qualité de vie au travail et pour l’entreprise et pour les salariés, ont œuvré sans cesse dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur conviction. Cet accord s’inscrit dans le cadre :
Du prolongement de l’accord initial d’entreprise conclu le 16/12/2019 portant sur l’égalité professionnelle et salariale femmes/hommes et la qualité de vie au travail ;
Des dispositions légales issues de la loi du 14 avril 2023 portant réforme des retraites ;
Des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 ainsi que celle du 17 aout 2015 ;
Des dispositions légales issues de la loi El Khomri du 8 août 2016, dont les mesures sont devenues effectives le 1er janvier 2017, relatives au droit à la déconnexion ;
Des dispositions relatives à l’accord d’entreprise sur le télétravail du 01/08/2024 faisant suite à l’implémentation du flex office prenant en compte les nouvelles habitudes de travail découlant de la pandémie Covid-19.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
L’entreprise entend ainsi confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.
L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Mapa SAS.
Article 2 – Recrutement
Objectifs :
La Direction s’engage à favoriser la mixité des recrutements ouverts. Le processus et les critères de sélection des candidats dans le cadre de l’activité recrutement demeureront identiques pour les femmes et pour les hommes. L’âge, le sexe ou tout autre critère discriminant ne devra en aucun cas être éliminatoire.
Actions à maintenir :
Les offres d’emploi externes et la liste des postes à pourvoir en interne sont et demeureront asexuées ou spécifieront qu’elles sont ouvertes aux hommes et aux femmes.
Lors d’un recrutement, lorsqu’il est constaté un déséquilibre marqué entre le nombre de candidatures masculines et féminines dans une fonction donnée, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux candidatures reçues dans le sexe sous-représenté.
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.
Indicateurs de suivi :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1
Article 3 – Formation
Objectif :
La Direction reconnaît que l’accès à la formation des femmes et des hommes est un élément important pour assurer et garantir l’égalité des chances dans le déroulement de la carrière et dans l’évolution des qualifications.
Actions à maintenir :
La Direction s’engage par conséquent à proposer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment par la sensibilisation des responsables hiérarchiques sur la nécessité d’inclure de manière identique les femmes et les hommes dans les démarches de formation continue.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
Les résultats seront vérifiés dans les bilans de formation présentés en CSE chaque année.
Un plan de formation individualisé pourra être proposé et mis en place à l’issue de l’entretien de reprise d’activité post congé familial visé à l’article 5.1 : CPF, bilan de compétences, VAE…
Indicateurs de suivi :
Taux d’accès à la formation : nombre de salariés formés par sexe rapporté à l’effectif moyen.
Article 4 – Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Objectif :
La Direction s’engage à favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et à s’assurer que cet équilibre existe, à la fois par une sensibilisation collective mais aussi par un suivi individuel. Le suivi individuel pourra revêtir plusieurs formes : l’entretien de performance (EIA), l’entretien de fixation des objectifs, la revue à mi-année, le suivi annuel de la convention de forfait jours pour les cadres, l’entretien professionnel, et tout échange de suivi entre le manager et le collaborateur tout au long de l’année.
Actions à maintenir :
4.1 les entretiens individuels avec le manager
Lors des différents entretiens entre manager et collaborateur, la Direction souhaite que soient prises en compte la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ces thématiques sont notamment abordées lors des entretiens de performance (EIA), entretiens de fixation des objectifs, entretiens à mi-année, entretiens de suivi annuel de la convention de forfait jours pour les cadres, l’entretien professionnel, et tout échange de suivi entre le manager et le collaborateur tout au long de l’année.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié des différents entretiens réalisés sur une année calendaire
4.2 La Charte sur le droit à la déconnexion et l’organisation des Temps
Nous rappelons que la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur l’importance de respecter certaines règles de vie dans l’entreprise et dans l’organisation du travail au quotidien.
Ainsi la charte sur le droit à la déconnexion et l’organisation des temps (en annexe du présent accord) vient rappeler l’importance accordée au respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée, l’importance de déconnecter en dehors des temps travaillés, et d’optimiser l’utilisation des réunions ainsi que des emails et autres moyens digitaux de communication.
Il est ainsi rappelé le droit à la déconnexion des salariés en dehors de leurs horaires de travail habituels et durant les périodes de congés et de repos. Cette reconnaissance implique qu’aucune sanction ne pourra être prise à l’égard d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation professionnelle pendant ses périodes de congés, absences et repos.
La Direction et les partenaires sociaux entendent ainsi rappeler qu’aucun salarié ne doit travailler pendant ses temps de repos.
4.3 Complément de salaire pour les congés paternité et d’accueil de l’enfant
La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur l’importance de mettre les salariés hommes dans les meilleures conditions afin que ceux-ci utilisent leur droit à congé paternité et d’accueil de l’enfant. Il est rappelé que le congé paternité et d’accueil de l’enfant est d’une durée de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples). Il se décompose en une période de 4 jours calendaires qui suivent obligatoirement le congé naissance, puis une période de 21 jours (ou 28 jours si naissances multiples) facultatifs et fractionnables dont les règles d’utilisation sont rappelées sur l’intranet de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise versera aux salariés hommes le complément de salaire nécessaire au maintien de leur salaire à 100% pendant les 8 premiers jours du congé paternité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours moyens pris par congé paternité
4.4 Télétravail dans le cadre de la grossesse
Objectif :
Afin de permettre aux femmes enceintes de rester en activité dans les meilleures conditions possibles avant leur congé maternité, il est ainsi rappelé que l’accord télétravail actuellement en vigueur dans la société, et notamment son article 3.5, prévoit que le télétravail peut être adapté et étendu notamment en cas de grossesse. Ainsi, toute situation nécessitant une adaptation ou une extension serait alors accordée par le manager et le responsable RH dès lors que la salariée concernée en ferait la demande.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagements effectués vs le nombre de grossesses
Dons de jours de conges
Les parties rappellent l’existence du don de jours de repos qui est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Pour bénéficier de ce don de jours de repos, le salarié concerné doit remplir l'une des 2 conditions suivantes :
Soit assumer la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants
Soit avoir eu la charge effective et permanente (obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé et sa moralité) d’une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Le don de jours est alors possible au cours de l'année suivant la date du décès.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants : soit les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ; soit les jours de RTT. Il est rappelé que le salarié souhaitant procéder à un don de jours doit en faire la demande, l’accord de la société étant indispensable. Indicateur de suivi :
Nombre de jours de repos ayant fait l’objet d’un don dans l’année
Dispositifs Qualité de vie au travail
Actif depuis longtemps sur ce champ, Mapa SAS renforce chaque année sa démarche globale de développement de la Qualité de Vie au Travail (QVT) par ses pratiques RH, organisationnelles et managériales. La démarche de MAPA se traduit par des réalisations concrètes et un accompagnement sur différentes thématiques visant chacune à améliorer l’articulation vie privée / vie professionnelle :
Culture d’entreprise :
L’entreprise accompagne chaque collaborateur dans la clarification et l’appropriation des valeurs de l’entreprise et comportements (en tant que collaborateur et en tant que manager) attendus (« les valeurs en action ») par le biais de sessions d’informations collectives ou d’un accompagnement individuel. Ainsi l’entreprise met en avant auprès de l’ensemble des salariés le développement de leur autonomie et leur flexibilité sur leur poste de travail et les sensibilise à l’importance du respect de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Outils de prévention et d’accompagnement à disposition des salariés dans l’entreprise :
Prévention des risques psychosociaux ainsi que des actes de harcèlement (moral et sexuel) « Outil : HealthAdvocate »
L’entreprise met à disposition et rappelle régulièrement l’existence d’une plate-forme numérique (www.helpwhereyouare.com ) proposant de nombreuses ressources avec plusieurs thématiques telles que :
Le programme principal où sont proposés : suivi psychologique, la conciliation vie privée / travail, le coaching de vie, la pleine conscience
La thématique relative au travail : développement de carrière, développement de compétences, diversité, productivité, sécurité sur le lieu de travail
La thématique relative au quotidien (Vie) : conseils aux consommateurs, sécurité, animaux domestiques,
La thématique relative à l’équilibre : développement personnel, communication, familles, relations, deuil & perte, santé mentale, dépendance & rétablissement,
La thématique relative à la santé : vivre en bonne santé, soins médicaux,
La thématique relative à la parentalité : parentalité, adoption, garde d’enfants, bien-être des enfants, éducation,
La thématique relative au vieillissement : santé & vieillissement, planification de l’avenir, soins à domicile, pairs aidants, deuil & perte
La thématique relative à l’international : vivre à l’étranger
La thématique relative à la gestion : gestion efficace, formation & développement, diversité sur le lieu de travail
Organisation régulière d’évènements ou de sessions d’informations
Ces évènements et sessions d’information, généralement sur site, ont à la fois l’objectif de créer du lien social entre les équipes au moyen d’activités ludiques et de moments dédiés aux échanges, mais aussi de mettre en avant la thématique du bien-être et de la gestion du stress.
Accès à la formation
Il est rappelé que l’ensemble des salariés de l’entreprise dispose d’un accès illimité au catalogue de formations en ligne de LinkedIn Learning. Ce catalogue permet d’avoir accès à du contenu qualitatif sur des thématiques relatives tant aux compétences techniques qu’au développement personnel.
En parallèle, il est rappelé que le responsable RH demeure l’interlocuteur privilégié pour orienter les salariés sur ces thématiques et les outils mis à disposition.
Accompagnement à la préparation de fin de carrière
La fin de carrière est un moment important et l’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté d’accompagner les salariés concernés lors de cette étape-clé. Ainsi, les parties souhaitent que les salariés concernés s’engagent à anticiper et communiquer leurs souhaits de départ en retraite le plus tôt possible afin de permettre à l’entreprise d’accompagner au mieux la fin de carrière.
Il est ainsi rappelé que l’entreprise avait mis en place une prestation temporaire permettant l’intervention d’un partenaire mettant son expertise à disposition des futurs retraités de l’entreprise MAPA en les aidant à organiser leur fin de carrière. Un bilan positif a été dressé et l’entreprise souhaite poursuivre la démarche. Ainsi, le salarié qui en ferait la demande pourrait alors bénéficier de cet accompagnement dès lors qu’il aurait informé l’entreprise de son souhait de liquider ses droits à la retraite.
En parallèle, l’entreprise souhaite renforcer le transfert des compétences au sein des équipes et la nouvelle organisation des tâches consécutives au départ à la retraite de salariés. A cette fin, dès lors qu’un salarié informerait l’entreprise de la liquidation de ses droits à la retraite, le manager organiserait un entretien avec le salarié concerné afin de lister avec lui les missions et tâches réalisées, pour préparer et organiser leur transfert. De plus, tout collaborateur qui en ferait la demande pourrait bénéficier d’un entretien avec son responsable RH pour évoquer sa fin de carrière.
Article 5 – Promotion professionnelle
5.1 Entretien de reprise d’activité conge familial
Objectif :
Afin de faire converger les promotions des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à mettre en place un entretien de reprise d’activité dans le cadre des entretiens professionnels.
Actions à maintenir :
Les congés familiaux entrainant une suspension du contrat de travail (congé parental, congé d’adoption, congé de présence parental). Dans ce cas, cet entretien est à l’initiative des Ressources Humaines et/ou du manager et aura lieu au plus tard dans le mois qui suit le retour du salarié. Toutefois, la Direction des Ressources Humaines prendra également contact avec le salarié, un mois avant sa reprise, pour faire un point sur le projet professionnel de retour de ce dernier.
Une absence pour raison médicale de plus de 6 mois. Dans ce cas, dès lors que le salarié aurait confirmé sa date de reprise d’activité, le responsable RH et/ou le manager pourra prendre contact avec le salarié pour organiser au mieux son retour.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretien de reprise d’activité vs le nombre de congés familiaux et d’arrêts maladie de plus de 6 mois.
5.2 Bilan d’évolution hommes/femmes
Objectif :
Il est rappelé que le salarié est le premier acteur de la gestion de sa carrière et qu’il joue un rôle essentiel dans l’identification de ses aspirations professionnelles. La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent l’importance de favoriser l’évolution de carrière et la promotion professionnelle de tous les salariés hommes et femmes.
Actions à maintenir :
L’index égalité Hommes/Femmes ainsi qu’un bilan des promotions sont effectués chaque année et communiqués aux représentants du personnel. L’index égalité Hommes/Femmes est par ailleurs publié selon les dispositions légales en vigueur.
Indicateurs de suivi :
Indicateur de suivi annuel général de la promotion professionnelle : nombre de promotions H/F
Article 6 – La rémunération
Objectif :
Pour garantir un meilleur équilibre entre les niveaux salariaux des hommes et des femmes, la Direction s’engage à appliquer des grilles de rémunération à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, et à faire évoluer les rémunérations des hommes et des femmes selon les mêmes critères de performance, de compétences et d’expertise.
De la même manière, la direction rappelle que ce sont les salaires équivalent temps plein qui sont pris en compte pour l’étude et que par conséquent, les salariés à temps partiel ont leur salaire reconstitué en temps plein dans le cadre de ces analyses, ce qui permet de garantir un point de comparaison pertinent indépendamment du temps travaillé. Les parties en profitent pour rappeler que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
6.1 Correction des écarts
La Direction s’engage à poursuivre chaque année les analyses nécessaires de sorte à être en mesure d’identifier d’éventuels écarts non justifiés. Ces écarts seraient alors traités et feraient l’objet d’actions correctives.
Indicateurs de suivi :
L’entreprise réaffirme les principes d’égalité et de non -discrimination quant à l’application de la politique salariale. Des exceptions, cependant peuvent expliquer des écarts que l’entreprise ne s’engage pas à combler. La liste ci-dessous présente les cas les plus fréquents sans pour autant être exhaustive :
Un historique de déclassement interne à l’entreprise
Un repositionnement sur un poste à coefficient inférieur
Une performance annuelle évaluée, dans l’entretien annuel, par le responsable hiérarchique, et ses conséquences en matière salariale
L’ancienneté dans le poste
Un historique découlant de l’intégration d’un salarié dans l’entreprise en provenance d’une autre société du groupe
6.2 Rémuneration et congé maternité
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Afin d’éviter que le congé maternité ait une incidence sur la rémunération des salariées, la Direction s’engage à ce que l’augmentation individuelle de la salariée absente soit au moins égale, l’année de son absence, à la moyenne des augmentations salariales pratiquées à un niveau de poste équivalent, dans le cadre du plan salarial.
6.3 Bilan des rémunérations à la performance
La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de garantir que les formes de rémunérations à la performance - à savoir les augmentations individuelles- sont accordées sur l’appréciation exclusive des performances des salariés hommes et femmes.
Un bilan par sexe des rémunérations individuelles à la performance sera effectué chaque année au moment des négociations obligatoires sur les salaires. Ce bilan indiquera également le nombre de salariés n’ayant pas reçu d’augmentation de salaire sur les trois dernières années.
6.4 Processus de traitement des réclamations
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale quelle qu’elle soit, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier le cas et à y apporter une réponse motivée.
Article 7 – Commission de suivi
Les indicateurs seront suivis avec les membres du CSE une fois par an, au moment de l’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 8 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature, et pour une durée de trois ans, et sera déposé en double exemplaire (1 version papier signée et 1 version électronique) à la Direction départementale du travail de Nanterre.
Fait à Colombes, 16 juin 2025 En deux exemplaires originaux.
Pour le syndicat CFDTPour l’entreprise La DRH,
Charte sur le droit à la déconnexion et l’organisation des temps
L’articulation des temps de vie est un levier important pour notre réussite professionnelle, ainsi que de la performance de notre entreprise.
Voici quelques règles et bonnes pratiques pour l’organisation du travail et les relations entre nous.
Sur le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle :
Pour un climat de travail efficace et serein, chaque collaborateur doit respecter un équilibre pour lui-même et pour les autres. Chacun doit veiller à:
Prendre l’ensemble de ses jours de congés dans l’année, et pour les managers, veiller à leur prise régulière par leurs collaborateurs
Être vigilant et respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (au moins 24 heures) que ce soit sur site ou bien en télétravail
Respecter le droit à la déconnexion et ne pas solliciter ses collaborateurs ou ses collègues le soir et le week-end ou pendant les congés, sauf en cas d’urgence impérative pour l’entreprise
Ne pas travailler, et de manière générale ne pas répondre aux sollicitations pendant ses congés. Sur ce point, il est demandé aux managers d’être exemplaires.
Anticiper et communiquer des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités
Formuler un message sur sa messagerie électronique indiquant la date de retour et précisant les personnes à contacter en cas d’urgence
Les managers jouent un rôle privilégié dans cet équilibre de vie et de cohésion de leurs équipes.
Sur l’optimisation des réunions :
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel :
Dans la mesure du possible, planifier les réunions dans la plage 9h30/18h, sauf urgence ou activités spécifiques
Favoriser l’usage des Visio conférences et privilégier les réunions courtes.
Organiser des réunions en présentiel lorsque le sujet nécessite une présence sur site (ex : activité/workshop en équipe) ou bien définir un planning de télétravail au sein de l’équipe pour garantir du lien social
Optimiser l’organisation des réunions : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration de tous (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un compte rendu
Du bon usage des e-mails
Rappel : aucun salarié n’a l’obligation de répondre aux e-mails en dehors des heures de travail. Ainsi, aucun salarié ne pourrait faire l’objet de mesure disciplinaire pour ce motif.
Différer la remise d’email lorsque l’interlocuteur est situé sur le même fuseau horaire.Pour autant, il est reconnu que faisant partie d’un groupe international, le flux entrant d’emails peut se produire en dehors des heures travaillées. Si tel est le cas, il est rappelé que le salarié n’a pas l’obligation d’y répondre immédiatement.
Être courtois, écrire de façon synthétique et claire, et ne mettre en copie que les personnes directement concernées
Adapter les différents moyens de communication à disposition en fonction des situations :
Un email qui a pour objet de transmettre des documents et une information factuelle
Un message instantané qui répond à un besoin d’information simple et rapide voire informelle
Un appel téléphonique en cas de besoin d’échanger sur un sujet précis, ou complexe, d’éclaircir une demande
