L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMMES/HOMMES
&
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
MAPA
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et convaincus de l’importance de la qualité de vie au travail et pour l’entreprise et pour les salariés, ont œuvré sans cesse dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur conviction. Cet accord s’inscrit :
Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
Dans ceux des dispositions des accords, avenants et plans d’actions relatifs à l’égalité hommes-femmes, conclus au sein de la Société Mapa en date du : 11/04/2008, 19/12/2013, 23/12/2014 et le 17/11/2018.
Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 ainsi que celle du 17 aout 2015.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 17 août 2015 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.
L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Mapa SAS.
Article 2 – Recrutement
Objectifs :
La Direction s’engage à favoriser la mixité des recrutements ouverts. Les critères de recrutement demeureront identiques pour les femmes et pour les hommes. L’âge, le sexe ou tout autre critère discriminant ne devra être en aucun cas éliminatoire.
Actions à mettre en œuvre :
Les offres d’emploi externes et la liste des postes à pourvoir en interne sont et demeureront asexuées ou spécifieront qu’elles sont ouvertes aux hommes et aux femmes.
Lors d’un recrutement, lorsqu’il est constaté un déséquilibre marqué entre le nombre de candidatures masculines et féminines dans une fonction donnée, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux candidatures reçues dans le sexe sous-représenté.
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.
Indicateurs de suivi :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1 avec la distinction par établissement
Article 3 – Formation
Objectif :
La Direction reconnaît que l’accès à la formation des femmes et des hommes est un élément déterminant pour assurer et garantir une réelle égalité des chances dans le déroulement de la carrière et dans l’évolution des qualifications.
Actions à mettre en œuvre :
La Direction s’engage donc à proposer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment par la sensibilisation des responsables hiérarchiques sur la nécessité d’inclure de manière identique les femmes et les hommes dans les démarches de formation continue.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.
Les résultats seront vérifiés dans les bilans de formation présentés en CSE chaque année.
Un plan de formation individualisé pourra être proposé et mis en place à l’issue de l’entretien de reprise d’activité post congé familial visé à l’article 5.1 : CPF, bilan de compétences, VAE…
Indicateurs de suivi :
Taux d’accès à la formation : nombre de salariés formés par sexe rapporté à l’effectif moyen. Nombre d’entretien de reprise post congé familial sur l’année.
Article 4 – Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Objectif :
La Direction s’engage à favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et à s’assurer que cet équilibre existe, à la fois par une sensibilisation collective mais aussi par un suivi individuel.
Actions à mettre en œuvre :
4.1 L’EIA – Entretien individuel annuel
Lors de l’entretien individuel annuel (EIA), la Direction souhaite prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Pour ce faire, le document sur lequel est formalité l’entretien comprend un chapitre spécifique sur le sujet. La Direction s’engage à vérifier et comptabiliser le nombre d’EIA ayant abordé ce sujet.
Aussi dans le document d’EIA devra être notifié un moment d’échange sur l’usage des outils numériques entre le collaborateur et son manager.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’EIA réalisés Nombre d’EIA restitués et finalisés Nombre de plans d’actions mis en place à la suite de la relecture des EIA
4.2 La Charte des Temps
Nous rappelons que la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur l’importance de respecter certaines règles de vie dans l’entreprise et dans l’organisation du travail au quotidien.
La Charte comporte 3 thématiques : Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’optimisation des réunions et bon usage des e-mails.
Nous complétons cette première thématique en rajoutant la notion de reconnaissance du droit à la déconnexion des salariés en dehors de leurs horaires de travail habituels et durant les périodes de congés et de repos. Cette reconnaissance implique qu’aucune mesure de sanctions ne pourra être prise à l’égard d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation professionnelle du sujet traité ou d’astreinte.
En annexe du présent accord
4.3 Complément de salaire pour les congés paternité
La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur l’importance de mettre les salariés hommes dans les meilleures conditions afin que ceux-ci utilisent leur droit à congé paternité. L’entreprise versera aux salariés hommes le complément de salaire nécessaire au maintien de leur salaire à 100% pendant les 5 premiers jours du congé paternité. Ce complément de salaire « paternité » a les mêmes incidences sur la rémunération que le congé parental. Congé à prendre dans les 3 mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Indicateurs de suivi :
Nombre de jours moyens par congés
4.4 Télétravail dans le cadre de conge maternité
Ce paragraphe numéro 4 est rajouté pour donner suite à la négociation NAO de l’année 2017.
Objectif :
Afin de permettre aux femmes enceintes de rester en activité dans les meilleures conditions possibles avant leur congé maternité, il est décidé d’étudier chaque cas de manière individuelle à compter du 5ème mois de grossesse.
Actions à mettre en œuvre :
En accord avec la Direction des Ressources Humaines et le Manager, il sera possible de mettre en œuvre jusqu’à 2 jours en Home Office par semaine si leur poste le permet ou de diminuer leurs horaires de 2h30 par semaine, à organiser en fonction de leurs contraintes et de celle de leur service. Un mixte des deux (baisse des horaires ou Home Office) pourra être proposé.
Un rendez-vous RH devra être pris avec la salariée venant de déclarer sa grossesse afin de rappeler les dispositifs en place.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’aménagement effectué vs le nombre de grossesse
Dons de jours de conges
Les deux parties s’engagent, afin d’aider les salarié assumant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans ou dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, à débuter une négociation sur les dons de jours de congés chez Mapa SAS. Indicateur de suivi :
Un accord conclu et à défaut le nombre de rencontres sur le sujet.
Dispositifs Qualité de vie au travail
Actif depuis longtemps sur ce champ, Mapa SAS renforce chaque année sa démarche globale de développement de la Qualité de Vie au Travail (QVT) par ses pratiques RH, organisationnelles et managériales. La démarche de MAPA se traduit par des réalisations concrètes et un accompagnement sur différentes thématiques visant chacune à améliorer l’articulation vie privée vie professionnelle :
Culture managériale :
L’entreprise accompagne chaque collaborateur soit dans son rôle nouveau de Manager soit dans le cadre de la reprise d’une équipe par le biais d’une formation collective ou d’un accompagnement individuel. Ainsi l’entreprise permet à ses Managers la Maîtrise du principe d’accompagnement du développement de l’autonomie des collaborateurs et les sensibilise à l’importance du respect de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Outils de prévention à disposition des salariés dans l’entreprise :
Prévention des risques psychosociaux ainsi que des actes de harcèlement (moral et sexuel) « Outil : Test Point Stress »
L’entreprise met à disposition et rappelle régulièrement l’existence d’un outil d’autoévaluation du stress.
Animation régulière autour des sujets de Bien être
L’entreprise s’engage à animer au minimum une fois par an des actions portants sur le Bien être (ex : semaine bien être, ateliers de sophrologie).
Aménagement optimum des espaces de travail en équipe :
A la demande des représentants du personnel et des équipes, la DRH s’engage à étudier la possibilité d’améliorer la disposition des espaces de travail pour permettre un meilleur travail en équipe (dans la limite du cadre budgétaire et selon les contraintes immobilières).
A titre exceptionnel en 2020 l’entreprise permettra, l’intervention d’un partenaire mettant son expertise à disposition des futurs retraités de l’entreprise MAPA en les aidant à organiser leur fin de carrière. Un bilan sera effectué fin 2020 afin d’évaluer la pertinence de la prestation.
Article 5 – Promotion professionnelle
5.1 Entretien de reprise d’activité conge familial
Objectif :
Afin de faire converger les promotions des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction s’engage à mettre en place un entretien de reprise d’activité.
Actions à mettre en œuvre :
Les congés familiaux entrainant une suspension du contrat de travail (congé parental, congé d’adoption, congé de présence parental). Dans ce cas, cet entretien est à l’initiative des Ressources Humaines et aura lieu au plus tard dans le mois qui suit le retour de la personne. Toutefois, la Direction des Ressources Humaines prendra également contact avec le salarié, un mois avant sa reprise, pour faire un point sur le projet professionnel de retour de ce dernier.
Une absence pour raison médicale de plus de 6 mois. Dans ce cas, le salarié pourra solliciter un entretien avec les Ressources Humaines pour organiser au mieux son retour.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretien de reprise d’activité vs le nombre de congés familiaux et d’absence de plus de 6 mois.
5.2 Aide à la mobilité du conjoint
Objectif :
Dans le même objectif et dans le cadre d’une mobilité professionnelle en France ou à l’étranger, la Direction souhaite accompagner et aider au reclassement du conjoint et à l’organisation familiale.
Actions à mettre en œuvre
Mise en place d’un dispositif d’outplacement proposé au conjoint et choisi par l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de dispositif d’outplacement effectué vs mobilité France ou Etranger.
5.3 Bilan d’évolution hommes/femmes
Objectif :
La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent l’importance de favoriser la promotion professionnelle de tous les salariés hommes et femmes.
Actions à mettre en œuvre :
Un bilan peut être proposé par les Ressources Humaines ou être à la demande du salarié, et le souhait du salarié d’en bénéficier est notamment recueilli lors de l’EIA ou lors de l’Entretien professionnel.
Indicateurs de suivi :
Nombre de bilan d’évolution effectué sur une année vs le nombre d’entretiens demandés vs le nombre de personnes ayant minimum 5ans d’ancienneté sur un même poste.
Indicateur de suivi annuel général de la promotion professionnelle : nombre de promotion H/F
Article 6 – La rémunération
Objectif :
Pour garantir un meilleur équilibre entre les niveaux salariaux des hommes et des femmes, la Direction s’engage à conserver des barèmes de rémunération à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, et à faire évoluer les rémunérations des hommes et des femmes selon les mêmes critères de performance, de compétences et d’expertise.
Actions à mettre en œuvre :
6.1 Correction des écarts
Afin de corriger d’éventuels écarts de rémunération non justifiés, la Direction examinera les niveaux de salaire de base dans les coefficients présentant des écarts moyens supérieurs ou égaux à 3% afin d’identifier les salarié(e)s présentant une différence salariale non justifiée.
Indicateurs de suivi :
L’entreprise réaffirme sa volonté de garantir qu’à métier égal, poste égal, coefficient égal, les salaires doivent être dans une même fourchette. Des exceptions, cependant peuvent expliquer des écarts que l’entreprise ne s’engage pas à combler :
Un historique de déclassement interne à l’entreprise ou
Un repositionnement sur un poste à coefficient inférieur ou
Une performance annuelle évaluée, dans l’entretien annuel (EIA), par le responsable hiérarchique
L’ancienneté dans le poste>>
L’éventail des rémunérations étudié chaque année au moment des négociations obligatoires sur les salaires sera aussi un bon indicateur de suivi.
6.2 Rémunération et conge maternité
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Afin d’éviter que le congé maternité ait une incidence sur la rémunération des salariées, la Direction s’engage à ce que l’augmentation individuelle de la salariée absente soit au moins égale, l’année de son absence, à la moyenne des augmentations salariales individuelles hors promotion qu’elle a obtenues au cours des trois dernières années.
Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier le cas et à y apporter une réponse motivée. Dans le cadre de l’entretien avec leur responsable RH, le salarié peut, s’il le souhaite, se faire assister par un salarié de son choix de l’entreprise.
La comparaison de l’augmentation moyenne des femmes en congé maternité ou de retour de congé maternité vs l’augmentation moyenne du reste des collaborateurs de l’entreprise sera l’indicateur le plus fiable.
6.3 Bilan des rémunérations à la performance
La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de garantir que les formes de rémunérations à la performance telles que les augmentations individuelles sont accordées sur l’appréciation exclusive des performances des salariés hommes et femmes.
Un bilan par sexe des rémunérations individuelles à la performance sera effectué chaque année au moment des négociations obligatoires sur les salaires : un bilan des augmentations individuelles par sexe ainsi que le nombre de personne non augmenté ces trois dernières années.
Article 7 – Commission de suivi
Les indicateurs seront suivis avec les membres du CSE une fois par an, au moment de l’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise
Article 8 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et sera déposé en double exemplaire (1 version papier signée et 1 version électronique) à la Direction départementale du travail de Nanterre.
Fait à Colombes, le 16 décembre 2019 En deux exemplaires originaux.
Pour le syndicat CFDTPour l’entreprise Monsieur FERNANDEZ-DIAZLe President Monsieur Bertrand GENUYT
LA CHARTE DU TEMPS
L’articulation des temps de vie est un levier important pour notre réussite professionnelle, ainsi que de la performance de notre entreprise. Voici quelques règles et bonnes pratiques pour l’organisation du travail et les relations entre nous.
Sur le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle :
Pour un climat de travail efficace et serein, chaque collaborateur doit respecter un équilibre pour lui-même et pour les autres. Chacun doit veiller à:
Prendre ses jours de congés dans l’année, et pour les managers, veiller à leur prise régulière par ses collaborateurs
Ne pas solliciter ses collaborateurs ou ses collègues le soir et le week-end ou pendant les congés, sauf en cas d’urgence pour l’entreprise
Anticiper et communiquer des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités
Formuler un message sur sa messagerie électronique précisant les personnes à contacter en cas d’urgence.
Les managers jouent un rôle privilégié dans cet équilibre de vie et de cohésion de leurs équipes.
Sur l’optimisation des réunions :
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel :
Planifier les réunions dans la plage 9h/18h, sauf urgence ou activités spécifiques
Eviter les réunions lorsque certains ne peuvent être présents : le mercredi, lors des jours télétravaillés, ou en fin de journée pour des raisons familiales
Favoriser l’usage des audio ou visio conférences et privilégier les réunions courtes
Optimiser l’organisation des réunions : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration de tous (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un compte rendu
Du bon usage des e-mails
Ne pas envoyer de mails hors des heures de bureau ou le Week end, sauf à titre exceptionnel
Être courtois, écrire de façon synthétique et claire, et ne mettre en copie que les personnes directement concernées
Un email ne remplace pas un échange en face à face, un appel téléphonique ou une réunion
