MAPED SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 530 route de Pringy 74370 ARGONAY, représentée par, en sa qualité de Directeur Général Mandataire, dûment habilité aux présentes,
Ci-après « la Société »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au niveau de la société MAPED SAS, représentées par :
, en qualité de délégué syndical, pour FO
Ci-après dénommées « l’Organisation syndicale »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE
Le présent accord marque la volonté commune des Parties de formaliser une politique d’entreprise ambitieuse en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Ce nouvel accord réaffirme l’engagement de MAPED à faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines. Il s’intègre pleinement dans la politique globale de l’entreprise en matière de prévention des discriminations, de respect et de gestion responsable des ressources humaines. Ceci également en lien avec les nombreux engagements pris par l’entreprise en matière de RSE.
Cet accord vise à maintenir des pratiques équitables et inclusives, à lutter contre les discriminations et à favoriser un environnement de travail respectueux et valorisant pour tous les salariés, indépendamment de leur genre.
Les Parties signataires soulignent que la mixité dans les emplois, à travers les différents métiers et catégories professionnelles, constitue un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Cette diversité est source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.
Depuis 2015, la Société s’est dotée d’un code de conduite social, éthique et environnemental, imposant le respect des principes fondamentaux d’égalité entre les hommes et les femmes, tant en interne qu’auprès de ses fournisseurs. De plus, en 2023, un dispositif d’alerte éthique et conformité est mis à disposition des salariés pour recevoir, enregistrer et traiter en toute sécurité et confidentialité les signalements de pratiques abusives.
Enfin, un référent harcèlement a été désigné parmi les membres du CSE suite aux élections professionnelles de 2023. Sa mission est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes.
Le présent accord est conclu dans le cadre,
Des articles L. 2242-1 et suivants, et en particulier l’article L. 2242-17 du code du travail portant sur l’obligation de négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ;
Notamment des articles L. 1141-1à L. 1146-3 du code du travail visant à établir l’égalité professionnelle entres les femmes et les hommes ;
Des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail relatives aux discriminations interdites ;
Des dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 du code du travail portant sur l’égalité de rémunération et de classification professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Et des dispositions de la convention collective suivante :
Convention collective du commerce de gros, en particulier l’accord du 16 novembre 2010
L’ensemble des thèmes relevant du périmètre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été abordé et, au terme de cette négociation, les Parties ont convenu des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184219746 \h 3 ARTICLE 2 - EMBAUCHE – ACCES A L’EMPLOI PAGEREF _Toc184219747 \h 4 ARTICLE 3- LA REMUNERATION PAGEREF _Toc184219748 \h 5 ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc184219749 \h 6 ARTICLE 5 – LA FORMATION PAGEREF _Toc184219750 \h 8 ARTICLE 6 - DUREE PAGEREF _Toc184219751 \h 9 ARTICLE 7 - SUIVI PAGEREF _Toc184219752 \h 9 ARTICLE 8 - REVISION ET DENONCIATION TOTALE OU PARTIELLE PAGEREF _Toc184219753 \h 9 ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc184219754 \h 9
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD Le présent accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société MAPED SAS :
Les salariés en contrat à durée indéterminée ;
Les salariés en contrat à durée déterminée.
Les stagiaires et alternants
En application de l’article L. 2242-17 du code du travail, une société employant moins de 300 salariés a l’obligation de négocier sur les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des 9 domaines d’action énumérés ci-dessous, sachant que la rémunération effective fait partie intégrante de la négociation :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans la continuité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes daté du 16 mai 2019, les Parties ont souhaité que le présent accord ait pour objectif de réduire les disparités pouvant exister entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise au moyen de 4 axes prioritaires :
Embauche ;
Rémunération ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Formation.
Le présent accord a pour objet de :
Fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Définir des actions pour atteindre ces objectifs ;
Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.
Les Parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des principaux acteurs concernés.
Les Parties conviennent dès lors que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, telles qu’envisagées par les dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, ne sera pas inscrite parmi les thèmes de la négociation annuelle obligatoire (NAO) pendant la durée d’application du présent accord.
Toutefois les Parties s’engagent à aborder et à étudier lors de la NAO la question spécifique d’une éventuelle enveloppe budgétaire, définie annuellement, dans le cadre du repositionnement salarial F/H en cas d’écarts de rémunération.
ARTICLE 2 - EMBAUCHE – ACCES A L’EMPLOI
Objectifs :
Assurer une équité dans l’accès à l’emploi (recrutements et mobilités internes) sans distinction de sexe.
Actions :
2.1 Veiller à la neutralité des offres d’emploi internes et externes
La Société s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi interne ou externe ne soit pas discriminante à l’égard du genre. Les offres d’emploi s’adressent donc sans distinction aux femmes et aux hommes, pour ce faire une phrase générique sera associée à toute offre d’emploi.
« Le générique est rédigé au masculin afin d’alléger le texte. Nous encourageons la diversité et invitons toutes les personnes ayant les compétences mentionnées dans l’offre d’emploi à soumettre leur candidature. Nous nous engageons à traiter les candidatures sans considération de sexe, d’âge, d’origine, de handicap ou de conviction.».
2.2 Favoriser et veiller à la mixité F/H dans les recrutements internes ou externes
La Société dispose d’un processus de recrutement uniquement basé sur les qualifications, les compétences et les expériences des candidats au poste correspondant.
Ainsi, la Société veille à ce que ses recruteurs internes et prestataires externes respectent le principe de non-discrimination ainsi que le niveau d’exigence sur la mixité F/H.
Dans les métiers très fortement masculinisés ou féminisés, à niveau de profil et de compétences égales entre deux candidats homme et femme, la Société s’engage à favoriser le recrutement d’une femme ou d’un homme suivant les cas.
De la même manière dans le cadre du processus de mobilité interne, les candidatures sont étudiées sans distinction de genre.
2.3 Veiller à une équité dans les conditions d’embauche externe et interne
La Société dispose d’un processus interne de cotation des emplois permettant d’assurer une équité dès l’embauche.
2.4 Identifier et lutter contre les éventuelles discriminations à l’intégration
La Société s’est dotée d’un parcours d’intégration des nouveaux arrivants, ce dernier sera déployé de manière homogène à chaque arrivée. Il permettra d’assurer le respect du principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes et de lutter contre les discriminations éventuelles dès l’intégration.
2.5 Télétravail
Une charte télétravail a été signée en date du 16/03/2023 pour une durée indéterminée. Celle-ci indique une éligibilité d’accès sans distinction de genre et repose sur des conditions liées à l’organisation et aux contraintes techniques.
Indicateurs de suivi :
Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par direction, par sexe et par CSP au 31/12/N,
Evolution de la répartition des embauches par sexe et par direction, par sexe et par CSP au 31/12/N.
Nombre de plaintes/agissements sexiste recensés au cours de l’année N.
Nombre de cas de discrimination faisant l'objet d'un litige initié devant une juridiction au cours de l’année N.
Nombre de cas de discrimination ayant fait l'objet d'un rapport interne au cours de l’année N.
ARTICLE 3- LA REMUNERATION
Objectif :
Veiller au respect du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à statut et profil comparable, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Actions :
Révisions salariales et repositionnements
Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, la détermination de la rémunération est fondée sur des critères objectifs, à savoir la qualification/connaissances, la complexité de l’activité, l’autonomie, la contribution de l’emploi, le degré d’encadrement/coopération, la communication, le niveau de performance individuel, ou encore l’analyse de la situation du marché de l’emploi.
Lors des révisions salariales l’équité salariale est ainsi vérifiée. Le processus de révision utilisé permet, d’une part, de réduire les éventuels écarts injustifiés et d’autre part, de s’assurer que l’attribution éventuelle de primes ou d’augmentations de salaires se fait de manière équitable et non-discriminante.
De ce fait, les Parties s’engagent à aborder et à étudier lors de la NAO la question spécifique d’une éventuelle enveloppe budgétaire, définie annuellement, dans le cadre du repositionnement salarial F/H en cas d’écarts de rémunération.
Indicateurs de suivi :
En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, les employeurs d'au moins 50 salariés sont tenus de mesurer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes et d'adopter les mesures de rattrapage nécessaires.
Concrètement, l'employeur doit transmettre à l’administration par voie dématérialisée et publier, de manière visible, lisible et accessible jusqu'à la publication des résultats suivants, sur le site internet de l'entreprise, au plus tard le 1er mars de chaque année, une note sur 100 obtenue après l'analyse d'indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes figurant dans un index de l'égalité professionnelle et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur.
Compte tenu de l’effectif inférieur à 250 salariés de la société Maped SAS, l’index de l’égalité femmes-hommes, sur 100 points, se calculera à partir des 4 indicateurs suivants :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge (sur 40 points).
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (sur 35 points)
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année (au sens de la période de référence) de retour de congé maternité, dès lors que des augmentations sont intervenues pendant laquelle le congé maternité a été pris (sur 15 points)
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)
Si la Société obtient moins de 75 points, elle mettra en œuvre, après avis du CSE le cas échéant, des mesures de correction pour atteindre au moins le seuil des 75 points, dans un délai de 3 ans à la date de publication de l’index.
Par ailleurs, à l’occasion d’une éventuelle enveloppe négociée en NAO dans le cadre du repositionnement salarial F/H, la Société s’engage à transmettre aux élus du personnels le nombre de réajustements de salaire pris dans le cadre de l’égalité salariale H/F.
Les informations sur la méthodologie et sur le contenu de ces indicateurs seront mises à la disposition des membres du CSE dans la BDES. ARTICLE 4 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Objectif :
Favoriser l’exercice de la parentalité sans distinction de genre
Actions :
4.1 Favoriser le développement d’une paternité active
La Société s’engage en collaboration avec les instances représentatives du personnel (relai social sur le terrain) à encourager la prise du congé de naissance (3 jours ouvrables) et du congé paternité (11 jours calendaires consécutifs dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, complément CPAM versé au salarié).
Les premières semaines suivants l’arrivée de l’enfant sont capitales pour la famille et parfois épuisantes, la Société s’engage à inciter moralement les pères à prendre ce congé, qui permettra de contribuer à la construction du lien père et enfant, et de favoriser un partage équilibré des tâches familiales entre les femmes et les hommes.
L’accomplissement d’une paternité active peut également prendre la forme d’un congé parental partagé entre la mère et le père. La Société encourage les congés parentaux mixtes, non exclusivement réservées aux femmes.
Dès connaissance de la paternité, un entretien individuel avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le Responsable hiérarchique du salarié pourra être sollicité par le collaborateur afin d’avoir une présentation exhaustive de ses droits pour l’accomplissement d’une paternité active.
4.2 Accompagner le départ et retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental (des 2 sexes)
Conscientes que le départ et retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental sont des moments importants, les Parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que le départ et la reprise se fassent dans les meilleures conditions.
Au départ et retour du congé un entretien individuel sera réalisé avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le Responsable hiérarchique du salarié afin d’échanger :
Départ Retour
Sur les modalités de départ
Maintien éventuel d’un contact avec l’entreprise (à la demande du salarié), et ce, afin de faciliter la réintégration à l’issue du congé (par exemple, une information sur les changements impactant le Département…)
Sur les modalités de retour dans l’entreprise ;
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du salarié ;
Sur les actions de développement à mettre en place.
4.3 Rentrée scolaire
La Société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus.
Les salariés bénéficieront d’un aménagement d’horaire pour pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre. Ainsi, les salariés concernés pourront s’absenter dans la limite de 2 heures payées, sous réserve d’avoir informé leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours au préalable, et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.
La Société s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes femmes / hommes ayant bénéficié de cette mesure.
4.4 Maternité, Paternité et Adoption
En application de l’accord collectif d’entreprise sur le statut collectif daté du 13 octobre 2023 est prévu pour les Salariés cadres et non-cadres justifiant d’1 an d’ancienneté à la date du congé maternité ou paternité, un maintien du salaire à 100% de la rémunération nette qu’aurait perçue le ou la salarié(e) si elle avait continué à travailler, versée par la Société aux échéances habituelles de paie. Les salariés bénéficient également de la subrogation.
4.5 Congé pour enfant malade
En application de l’accord collectif d’entreprise sur le statut collectif conclu le 13 octobre 2023, il est convenu que le congé enfant malade (en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans), donne lieu, pour les Salariés cadres et non-cadres justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’Entreprise, à un maintien de 50% de la rémunération brute que le Salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (hors prime d’équipe et panier), dans la limite de 4 jours par année civile.
4.6 Temps partiel volontaire
Chaque demande de temps partiel sera étudiée systématiquement. L’accord ou le refus de l’entreprise sera décidé selon l'organisation du service et les besoins de l’entreprise. La possibilité de temps partiel volontaire est accessible autant aux femmes qu'aux hommes, sans distinction de genres ni de charge familiale.
4.7 Charte de déconnexion
La charte déconnexion signée le 09/12/2021 assure le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés. Elle s’applique à chacun des salariés quels que soient leur statut et leurs fonctions.
4.8 Allaitement
La société met à disposition des salariées souhaitant tirer leur lait, durant les heures de travail, une salle fermée. La salariée peut s'absenter de son travail, durant la première année de l’enfant, pour allaiter ou tirer son lait 1 heure par jour, répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin
30 minutes pendant l'après-midi
Cet aménagement horaire est pris sur le temps de travail et n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié de l’aménagement rentrée scolaire par rapport au nombre de salariés éligibles connus
Nombre de congé paternité et maternité pris dans la totalité des droits par rapport à leur éligibilité
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié de congé pour enfant malade par rapport au nombre de salariés éligibles connus.
ARTICLE 5 – LA FORMATION
5.1 Poursuivre un accès à la formation sans distinction de sexe CSP ou métier en lien avec politique formation groupe
La Société s’engage, à l’appui de formations internes ou externes, à développer les compétences des collaborateurs dans une logique de parcours de carrière.
La Société s’est engagée il y a plusieurs années, en concertation avec la Commission Formation du Comité Social et Economique, à proposer des formations professionnelles sans distinction de sexe et au-delà de manière équitable entre CSP et métiers. Convaincues de la valeur ajoutée de la formation professionnelle dans un parcours de carrière, les Parties s’engagent à poursuivre ce travail.
5.2 Sensibilisation Inclusion et Diversité
La Société s’engage, en qualité de société à mission, à mettre en œuvre une fois par an au minimum une sensibilisation sous forme de formation sur les sujets inclusion et diversité. Chaque manager sera formé dans le cadre du parcours managers à la discrimination. Une formation recrutement pourrait être proposée sur demande en fonction des priorités du plan de formation de l’année N.
Dans le cadre du contrat mutuelle et prévoyance de la Société, les salariés bénéficient de l’accès à la plateforme WELII. Différents services sont accessibles (non exhaustifs)
Webinaires bien-être
Téléconsultation : échange avec des médecins généralistes 24h/24, 7j/7 par téléphone ou vidéo.
Assistance psychologique : autodiagnostics, prise de rendez-vous avec psychologues, podcast…
En cas de changement de prestataire, la Société s’engage à maintenir ce type d’actions sociales dans l’appel d’offre.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés par sexe ayant suivi une formation au cours de l’année N
Nombre de nouveau managers par sexe formés au cours de l’année N/ nombre de nouveaux managers par sexe entrés au cours de l’année N
Statistiques d’usage des actions sociales.
ARTICLE 6 - DUREE Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au 1er janvier 2025. A l’issue de cette durée de 3 ans, il cessera, automatiquement et de plein droit, de produire tout effet, sans prolongation ni tacite reconduction et sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. ARTICLE 7 - SUIVI Un suivi de la mise en œuvre des mesures de l'accord sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s'opère lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. ARTICLE 8 - REVISION ET DENONCIATION TOTALE OU PARTIELLE Chaque partie habilitée peut demander la dénonciation et la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la Société et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Cet accord pourra être également dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.
Un exemplaire sera remis au secrétaire du CSE et à, en qualité de délégué syndical FO.
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service RH et pourra être consulté via le partage informatique dans la Société. Fait à ARGONAY, le 18/12/2024, en 2 exemplaires originaux,
Pour la société MAPED SAS, Directeur Général Mandataire, Pour le syndicat FO, Délégué Syndical,
