ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2025
Entre les soussignées :
MAPEI FRANCE S.A. au capital de 5 000 000,00 euros, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le numéro 323 469 106, dont le siège est situé ZI du Terroir - 29, Avenue Léon Jouhaux - 31140 SAINT ALBAN, représentée par -------------------------en qualité de Directeur Général, Ci-après désignée la «
L’organisation syndicale CGT, représentée par ---------------------- Délégué Syndical,
Ci-après désignées ensemble les «
Organisations Syndicales »,
D’autre part, Ci-après dénommées individuellement une « Partie » ou collectivement les « Parties », Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, les organisations syndicales représentatives au sein de MAPEI ont été invitées à une première réunion (R1) de négociation le 14 avril 2025 par la Direction dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur les thèmes ci-après :
La rémunération ;
Le temps de travail ;
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus particulièrement les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière ainsi que la qualité de vie au travail.
La première réunion s’est tenue le 14 avril 2025, avec l’ordre du jour suivant :
Présentation du contexte macro-économique et du marché de la construction en France,
Présentation des données économiques et financières de MAPEI,
Présentation des données sociales de MAPEI.
Le contexte de conjoncture économique en France prévoit :
Une croissance très modérée pour 2025
Après le léger recul de l’activité observé en fin d’année dernière, en contrecoup de l’effet positif des Jeux olympiques de l’été 2024, le PIB progresserait à un rythme encore modéré au premier semestre 2025, avant de gagner en vigueur en seconde partie d’année. Sur l’ensemble de l’année 2025, l’activité ralentirait mais la croissance resterait positive, avec une moyenne annuelle prévue à 0,7 % (au lieu de 0,9 % initialement projeté par la Banque de France en décembre 2024), après 1,1 % en 2024.
Un fort recul de l’inflation
Après avoir atteint 2 % en moyenne annuelle en 2024, l’inflation totale continuerait de se replier sensiblement. En 2025, elle serait particulièrement basse à 1,3 % en raison du reflux des prix des services et de l’électricité.
Des incertitudes importantes en raison du contexte géopolitique
Les aléas autour de cette prévision demeurent nombreux, en lien avec la situation géopolitique, et notamment les incertitudes autour de la politique commerciale américaine et les éventuelles réponses européennes. Ainsi, le contexte macro-économique et politique en 2025 indique une inflation plutôt modérée, mais une activité peu dynamique dans un climat d’incertitude politique intérieure qui a cédé la place aux tensions géopolitiques.
Dans le bâtiment, les promoteurs immobiliers restent très pessimistes car même si la construction de logements neufs semble se réanimer, cela reste encore à un niveau bas et avec des prix élevés. L’entretien-amélioration, en revanche, continuerait de progresser. De plus, les conditions de financement restent globalement défavorables et ne favorisent pas les investissements.
Aussi, des incertitudes importantes demeurent dans ce secteur avec notamment un prix élevé des matières premières, la baisse du nombre de permis de construire et de mise en chantier ainsi que les taux d’intérêts restant relativement élevés.
Les réunions de la négociation annuelle obligatoire, telles que définies à l’article L. 2242-1 du Code du Travail se sont déroulées selon le calendrier suivant au titre de la négociation concernant l’année 2024 :
R1 le 14 avril 2025
R2 le 16 avril 2025
R3 le 12 mai 2025
R4 le 14 mai 2025
R5 le 16 mai 2025
Durant ces réunions, les parties ont entamé des discussions sur les sujets suivants : salaires, titres restaurant, organisation du temps de travail, égalité femmes/hommes, temps partiels, prévoyance, partage de la valeur ajoutée, qualité de vie et conditions de travail, mobilité durable, droit d’expression des salariés, droit à la déconnexion.
Les organisations syndicales n’ont formulé aucune demande d’informations supplémentaires, considérant qu’elles avaient reçu toute l’information nécessaire pour formuler leur demande de manière éclairée.
L’ensemble des thèmes obligatoires a été abordé.
Les Parties constatent, qu’au terme des négociations, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à une négociation et conviennent de signer le présent accord, conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de MAPEI, en CDD ou en CDI, à temps plein ou partiel et quel que soit l’établissement auquel ils puissent être rattachés, inscrits aux effectifs au 30 avril 2025 et toujours présents au 1er juillet 2025 À titre d’information, à la date de signature du présent accord, les salariés de MAPEI sont répartis sur les établissements suivants :
SAINT ALBAN (31140)
MONTGRU ST HILAIRE (02210)
SAINT VULBAS (01150)
PARIS (75002)
SAINT MARS LA BRIERE (72470)
VILLENEUVE LE ROI (94290)
VENISSIEUX (69200)
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de ces établissements, sauf dispositions particulières.
ARTICLE 2 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, correspondant à l’exercice social de la Société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025. A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
ARTICLE 3 - OBJET DE L’ACCORD
L’objet du présent accord vise notamment à la fixation des salaires effectifs et à l’organisation du temps de travail, ainsi que de tous les points fixés par le Code du Travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible ; ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, se fera de ce fait globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets, ainsi que sur l’ensemble des salaires.
ARTICLE 4 - SALAIRES EFFECTIFS
Le contexte d’incertitudes rappelé en préambule a conduit la Société à réaliser des prévisions de budget relativement prudentes. A la suite des propositions faites par la Société, après avoir entendu les représentants des deux Organisations Syndicales et tenant compte des demandes exprimées, les dispositions suivantes sont adoptées à l’issue des négociations ayant eu lieu pour l’année 2025.
4.1 Augmentations individuelles
Au cours des échanges, les parties ont convenu des éléments suivants :
4.1.1. Pour les Ingénieurs et cadres
Pour l’ensemble des salariés relevant de la catégorie « ingénieurs et cadres » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise (IDCC 44 – Industries chimiques et connexes), l’enveloppe
(hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles) se répartit comme suit :
Augmentation individuelle dans le cadre d’une enveloppe globale équivalente à 1% des salaires de base au 30 avril 2025 (brut mensuel). Il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés de cette catégorie ne bénéficieront donc pas d’une augmentation individuelle de salaire et pour ceux qui en bénéficieront, l’augmentation ne sera pas identique pour tous. Ainsi, des augmentations individuelles pourront être octroyées à certains collaborateurs, conformément au processus d’attribution défini à l’article 4.1.3.
La révision des salaires de base au titre d’une augmentation individuelle sera effective au 1er juillet 2025 pour les salariés inscrits aux effectifs au 30 avril 2025 et toujours présents au 1er juillet 2025.
4.1.2. Pour les non-cadres / OETAM :
Pour l’ensemble des salariés relevant des catégories « ouvriers et collaborateurs » et « agents de maitrise et techniciens » au sens de la convention collective applicable dans l’entreprise (IDCC 44 – Industries chimiques et connexes), aussi appelés usuellement les salariés non-cadres / OETAM, l’enveloppe (hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles) se répartit comme suit :
Augmentation individuelle dans le cadre d’une enveloppe globale équivalente à 1% des salaires de base au 30 avril 2025 (brut mensuel). Il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance, au développement des compétences ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés de cette catégorie ne bénéficieront donc pas d’une augmentation individuelle de salaire et pour ceux qui en bénéficieront, l’augmentation ne sera pas identique pour tous. Ainsi, des augmentations individuelles pourront être octroyées à certains collaborateurs, conformément au processus d’attribution défini à l’article 4.1.3.
La révision des salaires de base au titre d’une augmentation individuelle sera effective au 1er juillet 2025 pour les salariés inscrits aux effectifs au 30 avril 2025 et toujours présents au 1er juillet 2025.
4.1.3. Processus d’attribution des augmentations individuelles
Le processus d’attribution des augmentations individuelles est défini comme suit :
La Direction des Ressources Humaines envoie à chaque manager un fichier de recueil des propositions d’augmentation individuelle.
Ces propositions individualisées sont construites entre les managers et les RH business partner sur la base des commentaires formulés à l’occasion des entretiens annuels individuels. Elles sont motivées et tiennent compte de l’historique des augmentations individuelles, de la situation sur le marché de l’emploi, de l’équité interne et de l’enveloppe financière allouée.
Elles sont ensuite remontées par le manager / RH BP au membre du Comité de Direction de la Direction concernée pour validation.
Les RH BP remontent un fichier consolidé pour arbitrage final le cas échéant au niveau Société et validation par DG et DRH.
Les propositions finales sont renvoyées à chaque manager (copie le membre du CODIR concerné), et au service paye. Chaque membre du CODIR conservant une vue globale de sa Direction.
Chaque manager a la responsabilité d’informer le salarié des mesures individuelles retenues, avant le passage en paye.
Il est rappelé qu’en application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail, les salariés en congé maternité et congé d’adoption au cours de la période annuelle de référence bénéficient à leur retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence) - outre les éventuelles augmentations générales de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
4.2 Titres restaurant
Dans le cadre de la fusion-absorption entre la société MAPEI et la société RESIPOLY CHRYSOR, au 1er juillet 2024, le montant des titres-restaurant pour l’ensemble des salariés a été harmonisé et revu à la hausse. Aussi, pour l’exercice 2025, les Parties s’accordent sur le fait que la valeur des titres-restaurant (bénéficiant aux salariés non-itinérants) et permettant de couvrir les frais du repas de mi-journée reste donc fixée à 10.83 €. La participation de la société à ces titres-restaurant est fixée à 60%, c'est-à-dire le maximum légal autorisé. Les salariés itinérants bénéficient quant à eux d’un remboursement de leur frais de repas, engagés lors de déplacements professionnels, sur la base des dépenses réellement engagées, sur justificatif et avec application d’un plafond, dans le respect des dispositions légales. Les salariés itinérants sont définis comme étant ceux qui ne sont pas affectés à un établissement en raison de la nature de leur fonction.
4.3 Abondement temporaire et exceptionnel, supplémentaire à la dotation ASC pour l’exercice 2025
Dans le cadre de l’accord de substitution signé le 4 juillet 2024 , il a été convenu en 2024 une révision à la hausse du budget des œuvres sociales dans les termes suivants : « A compter du 1er janvier 2025, et pour tenir compte de l’intégration des salariés de RESIPOLY CHRYSOR, les Parties sont convenues de réviser le budget destiné aux activités sociales et culturelles (ASC) alloué au CSE MAPEI FRANCE tel que prévu par le règlement intérieur du CSE en date du 19 décembre 2022, pour octroyer un budget annuel à hauteur de 0,55% de la masse salariale brute ». La société, pour préserver l’emploi, est néanmoins contrainte à une extrême prudence dans ses choix de gestion au regard du contexte macroéconomique évoqué en préambule et rappelé ci-dessous :
Un marché du Bâtiment en crise et un climat d’incertitudes géopolitiques
Un contexte d’inflation modérée qui devrait se rapprocher de 1,3% en fin d’année
La rentabilité de l’entreprise reste faible pour un poids de masse salariale supérieur aux standards de la profession et du Groupe
Aussi, à titre de concession, et par accord unanime des Parties, en lieu et place d’une révision pérenne du budget alloué aux ASC dès 2025 tel qu’énoncée dans le cadre de l’accord de substitution, la Direction consent à accorder un abondement temporaire et exceptionnel supplémentaire à la dotation ASC pour l’exercice 2025, à hauteur de 40 000 euros pour le seul exercice 2025. Ainsi les Parties s’accordent sur le caractère exceptionnel de l’octroi de cette somme, qui n’a pas vocation à s’ajouter à la dotation ASC et ne créer aucune obligation pour la Direction MAPEI France pour l’année suivante. Le budget alloué aux ASC pour l’année 2026 n’intégrera pas le montant de cette subvention.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le bilan de l’emploi est communiqué chaque trimestre au CSE. Il est rappelé que le bilan de l’emploi du dernier trimestre 2024 a été présenté au CSE lors de la réunion du 23 janvier 2025 Dans le prolongement de l’année 2024, la Société prévoit de recourir si besoin aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel fixé par l’accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 13/12/2019 qui annule et remplace le précédent accord en date du 11/04/2000, complété par l’avenant du 20/11/2000, soit 90 heures par an et par salarié. Les 3 sites industriels Poudre fonctionneront avec deux équipes en journée. Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et reste régi par les dispositions conventionnelles. Les activités Résine quant à elles fonctionnent sur une seule équipe de journée. Il sera également fait appel à de la main d’œuvre intérimaire pour couvrir les besoins en période de haute activité et assurer le remplacement des salariés absents en s’assurant toutefois que des solutions internes ont été recherchées. En outre, les cadres et les itinérants non-cadres en forfait jours auront la possibilité, comme l’an dernier, et à condition d’avoir travaillé effectivement au moins 216 jours sur l’année, de renoncer à 5 jours de repos acquis au titre de l’année 2025, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du Travail. La Société rappelle par ailleurs que les adhérents au régime de retraite supplémentaire ont la possibilité de verser jusqu’à 10 jours de congés ou de jours de repos cadre pour alimenter ce compte épargne retraite.
5.2 Télétravail et droit à la déconnexion
Début 2025, un guide des bonnes pratiques liées au télétravail au sein de MAPEI France a été publié et communiqué. Concernant le droit à la déconnexion, la Direction indique aux Organisations Syndicales qu’une charte est en cours de rédaction et qu’elle sera prochainement communiquée et publiée.
ARTICLE 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
Les Organisations Syndicales disposent des données sur la situation des femmes et des hommes dans la Société, au sein des différentes catégories professionnelles de l’entreprise dans la BDESE. La Société a présenté en commission Egalité professionnelle du 25 mars 2025 son index égalité hommes femmes conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Au titre de l’année 2024, le résultat affiché est de 81/100. L’entreprise réaffirme son souhait de progression sur le sujet.
Avec la commission, les mesures de progression suivantes ont été discutées et arrêtées :
Présenter au moins 1 femme dans 80% des short-list des postes d’encadrement et de management dont le Comité de Direction lors des processus de recrutement ;
Présenter au moins 1 femme dans 60% des short-list pour les autres postes de l’entreprise lors des processus de recrutement ;
Garantir une égalité de salaire entre les hommes et les femmes sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, en menant systématiquement une analyse des rémunérations lors des embauches ou mobilités internes ;
Faire progresser la part des femmes dans les métiers Industriels en développant la marque employeur (à travers des partenariats, forums, associations etc.) pour faire connaître les métiers de l’entreprise ;
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise ; à compétences égales, la société s’engage à donner accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle ;
S’assurer que la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une action de formation est cohérente avec leurs proportions dans la population globale des salariés.
Ces mesures participent à la suppression des écarts de rémunération et des différences de carrière entre les femmes et les hommes.
En tout état de cause, les Parties s’engagent d’ores et déjà à poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité entre les sexes et au-delà à l’égalité des chances, à respecter un processus de recrutement ouvert à tous et toutes, à la formation des managers, au respect des principes de non-discrimination à l’embauche et à encourager la mobilité interne.
ARTICLE 7 - PREVOYANCE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé aux Organisations Syndicales qu’il existe au sein de l’entreprise les régimes de prévoyance suivants :
Un Régime de prévoyance collège cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) :
Le contrat est conclu avec l’assureur SWISSLIFE, dont les principales garanties sont les suivantes :
Garantie décès et invalidité absolue et définitive : 300% du salaire annuel brut pour une personne célibataire ou mariée sans enfant à charge, plus majoration égale à 60% du salaire annuel brut pour chaque enfant à charge.
En cas de décès et IAD par accident : versement d’un capital supplémentaire égal à 100% du capital décès toutes causes En cas de décès par accident d’avion, dans le cadre d’un déplacement professionnel : versement d’un capital supplémentaire égal à 300% du salaire annuel brut
Incapacité de travail : en cas d’incapacité temporaire totale d’un assuré âgé de moins de 65 ans, versement d’une indemnité journalière à compter du 91ième jour, égale à 80% du salaire de base sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale.
Pour le renouvellement 2025, l’assureur n’a pas appliqué de hausse conjoncturelle. Les cotisations suivantes sont donc appliquées :
Les cotisations afférentes à ce régime s’élèvent pour les CADRES :
2,01% sur la tranche A
2,54% sur les tranches B et C
Les cotisations afférentes à ce régime s’élèvent pour les NON-CADRES :
1,63% sur la tranche A et B
La Société rappelle que les cotisations afférentes à ce régime
sont intégralement prises en charge par l’entreprise.
Régime de couverture de frais de santé collèges cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) :
Un contrat est en place avec l’assureur SWISSLIFE, prévoyant des remboursements complémentaires à ceux de la sécurité sociale en matière de frais d’hospitalisation, de frais médicaux, de dépenses de pharmacie, de frais d’optique, de frais dentaires. La cotisation est de 3,91% du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2025 pour les cadres et les non-cadres, soit 153,47€ par mois pris en charge par l’entreprise.
ARTICLE 8 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
La Déclaration 2024 des effectifs Travailleurs handicapés a été réalisée en avril 2025.
En tout état de cause, la Société réaffirme sa volonté de continuer de favoriser la diversité dans les recrutements. Par ailleurs, la Société s’efforce de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour maintenir dans l’emploi des salariés se retrouvant en situation de handicap. L’entreprise continue à faire appel à des entreprises du secteur protégé employant elles-mêmes des travailleurs en situation de handicap.
ARTICLE 9 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Il est rappelé aux Organisations Syndicales que les dispositifs suivants sont en place au sein de la Société :
Accord de participation : un accord à durée indéterminée a été signé en décembre 2009, en remplacement de l’accord de décembre 1999, afin de permettre notamment le déblocage immédiat de la participation aux résultats éventuellement dégagée ; en cas de déblocage immédiat, le montant débloqué est soumis à CSG et CRDS et imposable sur le revenu. Les parties n’ont pas souhaité ouvrir une révision de cet accord.
Plan d’Epargne Entreprise (versements volontaires et intéressement versé sur le PEE) : Un avenant n° 1 du 26/06/2024 à l’accord du 04/12/2001 a été signé entre les parties. La Direction rappelle que les salariés qui le souhaitent peuvent faire un versement sur le PEE. Les parties n’ont pas souhaité ouvrir une révision de cet accord.
Accord d’intéressement : l’accord d’intéressement qui étaient en vigueur au sein de MAPEI FRANCE pour l’exercice 2024 est arrivé à échéance au 31 décembre 2024. Une négociation dédiée sera ouverte le cas échéant pour couvrir un dispositif d’intéressement si les résultats et les perspectives de l’entreprise s’améliorent d’ici le 30 juin 2025.
Le « Guide de l’Epargne salariale » élaboré par le gestionnaire des fonds sur lesquels est placée l’épargne salariale est remis à tous les nouveaux embauchés.
Un PERO (Plan Epargne Retraite Obligatoire) a été mis en place au 1er avril 2021 et est venu en remplacement du contrat PERE (Plan Epargne Retraite en Entreprise) mis en place en 2012.
Ce support permet de s’adapter aux nouvelles dispositions prévues par la Loi PACTE. Il permet d’optimiser l’Épargne Retraite en entreprise grâce aux trois compartiments : right
Le dispositif MAPEI France, a évolué au 1er janvier 2025 par la signature d’une décision unilatérale du 09 Octobre 2024après dénonciation de la décision unilatérale du 24 février 2021 pour ne concerner que les salariés appartenant aux catégories cadres, techniciens et agents de maîtrise au sens de la convention collective nationale des industries chimiques à compter du 1er janvier 2025. Il est rappelé que dans ce cadre, les salariés appartenant aux catégories ouvriers et employés au sens de cette même convention collective peuvent néanmoins continuer d’effectuer des versements volontaires.
ARTICLE 10 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les Parties rappellent l’importance attachée à la protection de la santé des salariés en agissant sur leur qualité de vie et leurs conditions de travail. A nouveau, la Société a initié une réflexion pour construire un plan d’action sur la qualité de vie et les conditions de travail afin d’identifier les mesures en vigueur dans l’entreprise et celles à mettre en œuvre à court et moyen termes. Ce plan sera présenté au cours de l’année 2025.
ARTICLE 11 - MOBILITE DES SALARIES
Il est convenu que la Société mettra en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et à favoriser l’usage des modes de transport vertueux.
Comme annoncé dans le cadre de la NAO pour l’année 2024, depuis le 1er janvier 2025, un forfait mobilité durable est en place, dont les conditions d’éligibilité et les modalités de versement sont définies par l’entreprise, dans le cadre d’une note interne et dans le respect des conditions légales d’exonération.
ARTICLE 12 – SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent d’effectuer un suivi de l’accord après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Par ailleurs, cet accord peut être valablement révisé dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
ARTICLE 13 – FORMALITES DE DEPOT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
De plus, un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux organisations syndicales représentatives et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail. Enfin, il sera affiché sur les panneaux d’information de l’ensemble des sites de l’entreprise et accessible pour les salariés non sédentaires sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à St Alban, le 19 mai 2025 5 exemplaires originaux
Pour la société MAPEI France,Pour le syndicat CFDT ------------------------------- ------------------------------ Directeur Général Délégué Syndical
Pour le syndicat CGT ------------------------------ Délégué Syndical
