L’UES « MARIE CLAIRE » constituée des sociétés suivantes :
La société
MARIE CLAIRE ALBUM dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX
La société
INTER EDI dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX
La société
SIC dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX
La société
AVANTAGES dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX
La société
LA REVUE DU VIN DE FRANCE dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX
La société
MAGIC MAMAN dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX
La société
MC2M dont le siège social est situé au 10, boulevard des Frères Voisin – 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX
Représentées par X, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,
Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou « l’UES »,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’UES :
-
CGT, représentée par X, délégué syndical
-
CFDT, représentée par X, déléguée syndicale
-
SNJ, représentée par X, déléguée syndicale
PRÉAMBULE :
Avec le présent accord, le Groupe Marie Claire continue de s’inscrire dans une politique volontariste et revendiquée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au-delà du renouvellement de l’accord arrivé à échéance, les parties signataires conviennent de mettre l’accent sur plusieurs thèmes : le recrutement, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et le droit à la déconnexion. Les salariés du Groupe Marie Claire étant majoritairement des femmes (75/25), le Groupe Marie Claire défend et promeut l’égalité des sexes, tant dans ses productions éditoriales que lors de l’organisation d’événements. Cet accord s’intègre à la politique globale des Ressources Humaines du Groupe Marie Claire de prévention des discriminations, de respect, d’égalité professionnelle et de gestion des ressources humaines fondée sur les seules compétences opérationnelles et les résultats. Au-delà d’une simple position de principe anti-discrimination, les parties signataires réaffirment leur engagement et leur détermination à combattre les stéréotypes culturels associés au genre dans l’entreprise, quelles que soient les formes qu’ils puissent revêtir. Il vise à préciser les rôles et les responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans le Groupe et la qualité de vie au travail, à mettre en place les outils de diagnostics et de suivis, et à actionner les leviers qui permettront en particulier de veiller à l’égalité de traitement. Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, fondamentale pour améliorer la qualité de vie au travail, ne progressera que dans la mesure où chacun y prendra sa part, quelle que soit sa position dans la hiérarchie.
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-5, L .2242-5-1, L.2242-7, L.2323-57 et L.2242-8 du code du travail. Cet accord reconduit les apports des accords précédents. Il renforce l’engagement du Groupe Marie Claire en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :
Les relations entre les femmes et les hommes et notamment le poids des stéréotypes dans les relations,
La mixité dans les emplois, à travers le recrutement et la promotion,
L’égalité d’accès aux différents niveaux de fonction,
L’égalité dans les rémunérations effectives,
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et l’attention aux difficultés personnelles, facteurs potentiels d’inégalités entre les femmes et les hommes,
Les actions de sensibilisation et de communication sur tous les aspects de l’égalité professionnelle.
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’UES.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PARTAGÉ
Un diagnostic détaillé est annexé (document 1) au présent accord, faisant état d’un effectif majoritairement féminin : 75% de l’effectif sur les 3 catégories professionnelles : employés, cadres, journalistes. Cette proportion du 75/25 se retrouve sur une large majorité des indicateurs : effectifs, temps partiels, formation, arrivées, départs, etc. Les parties signataires sont attachées à ce que cette proportion ne s’inverse pas, dès lors que l’on s’élève dans la hiérarchie. Elles examinent conjointement les raisons d’un éventuel déséquilibre et cherchent à y remédier dans toute la mesure du possible.
ARTICLE 3 – POLITIQUE ET PROCÉDURE DE RECRUTEMENT EXTERNE
3.1 – Égalité de traitement dans le processus de recrutement
Le Groupe Marie Claire veillera à ce qu’aucun salarié ne soit écarté en raison de son sexe d’une procédure de recrutement, ni de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Tout recrutement continuera de se faire sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Une communication sera faite auprès de tout le management sur la lutte contre les discriminations sexistes, ainsi que sur la page Carrière LinkedIn et sur le site institutionnel du Groupe Marie Claire. Il est rappelé par ailleurs, que toute question d’ordre privé posée aux candidats (projet de maternité, charges familiales, situation conjugale, pratique religieuse, etc.) doit être proscrite.
3.2 – Développement de la mixité des candidatures
Le Groupe Marie Claire veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, internes, ni pendant le processus de recrutement. De manière générale, le Groupe Marie Claire s’efforcera d’utiliser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, y compris pour le recrutement des stagiaires et des contrats en alternance. Lorsque le Groupe Marie Claire fait appel au concours de cabinet de recrutement externe, il veillera au respect de l’application de ces principes de non-discrimination.
Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :
⧠ Nombre moyen de CV Femmes/Hommes examinés pour un poste ⧠ Nombre d’embauches par sexe
ARTICLE 4 – PROCEDURES RESSOURCES HUMAINES ET ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
4.1 – Mixité à tous les niveaux
Le Groupe Marie Claire veillera à s’assurer de l’égalité des chances en favorisant la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au sexe. Il est rappelé que les entretiens annuels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. Le Groupe Marie Claire continuera de veiller à la mixité à tout niveau hiérarchique de poste. Il s’assurera que tout nouveau poste disponible au sein du Groupe sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux réservés à cet effet, par publication dans la newsletter, sur l’intranet, sur le site institutionnel dans la rubrique RH ou sur la page LinkedIn du Groupe. Les valeurs du Groupe Marie Claire seront par ailleurs réaffirmées sur l’intranet et le site institutionnel du Groupe.
4.2 – Impact de la maternité ou de l’adoption
Il est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, le calcul des droits à participation et le calcul des congés payés. Afin de ne pas pénaliser le salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale ou congé parental d’éducation, les parties à cet accord décident de maintenir l’ancienneté de la personne concernée dans sa totalité dans le cadre de son absence. La période d’absence du salarié en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation est intégralement considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul du CPF. Les absences liées aux congés de maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale ou congé parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
4.3 – Retour de congé maternité/congé d’adoption/congé parental d’éducation
Afin d’anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter de cette absence de longue durée (congé maternité, d’adoption, ou parental), tout salarié dans cette situation se verra proposer un entretien professionnel par envoi d’un mail par les services des ressources humaines un mois avant sa date présumée de départ. Cet entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique.
Lors de cet entretien seront examinées les meilleures conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. La Direction s’engage à ce que le changement de poste, s’il y a lieu, n’intervienne que pour des raisons objectives (suppression du poste durant l’absence ou réorganisation du service concerné par exemple).
Cela permettra d’impliquer le salarié absent dès lors considéré à part entière, en cas de réorganisation décidée ou survenue durant son absence. C’est aussi à cette occasion que seront évoqués les éventuels besoins en formation.
Un entretien pourra également se tenir avec sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines à son retour de congé à la demande du salarié. En outre, il est rappelé qu’un entretien professionnel est proposé à la salariée de retour de congé maternité ainsi qu’au salarié de retour de congé parental d’éducation/
Un suivi des entretiens avant le départ en congé maternité et au retour de congé maternité est mis en place.
Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :
⧠ Nombre d’entretiens effectués par rapport au nombre total de congés, par sexe et par statut ⧠ Nombre de prise de congés parentaux à l’issue du congé maternité ⧠ Nombre de prises en compte de demandes de formation après un congé de plus de six mois ⧠ Nombre de salariés maintenus dans leur emploi au retour d’un congé « long »
4.4 – Promotion et mobilité professionnelle
Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus hautes. L’évolution professionnelle est fondée sur l’examen des compétences techniques, des aptitudes relationnelles et managériales, et de l’efficacité des salariés. Les signataires du présent accord soulignent que l’exercice d’une activité à temps partiel n’est pas incompatible et ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Les salariés à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps plein. Il en est de même pour les salariés exerçant un mandat électif au sein d’une institution représentative du personnel. La Direction du Groupe s’engage à examiner la surcharge éventuelle de travail occasionnée pour les autres salariés par un temps partiel choisi. La Direction veillera à ce qu’une charge de travail supplémentaire ne soit pas reportée sur les autres salariés pendant la période de mi-temps.
Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :
⧠ Nombre de promotions par sexe par année ⧠ Nombre de promotions par année des temps partiels candidats à un poste ⧠ Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel ⧠ Taux de remplacement des temps partiels ⧠ Part des promotions attribuées aux femmes de retour de maternité (dans l’année qui suit) par rapport aux autres salariés de la même catégorie ⧠ Durée moyenne entre 2 promotions pour les femmes de retour de congés maternité (un an après le retour) comparées à celle des autres salariés ⧠ Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental et la durée moyenne écoulée entre le retour sur le poste et la promotion.
ARTICLE 5 – ACCÈS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre, le Groupe Marie Claire s’engage à poursuivre sa pratique d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Les critères retenus pour accorder une formation sont identiques pour les hommes et les femmes, par exemple, maintenir l’employabilité, assurer l’évolution dans l’emploi ou l’adaptation au poste, le coût du stage en fonction du budget disponible, le nombre de formations déjà dispensées. Le Groupe Marie Claire entend à cet égard veiller au maintien de l’accès à la formation de tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité.
Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :
⧠ Communication des indicateurs de suivi femmes-hommes du bilan annuel de la formation (par type de formation) ⧠ Coût moyen des formations suivies par sexe et par statut ⧠ Nombre d’heures de formation utilisées au retour d’un congé maternité, ou congé parental.
ARTICLE 6 – POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
6.1 – Égalité salariale
Le Groupe Marie Claire entend s’attacher au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. Il est rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique. Il est important pour le Groupe Marie Claire de garantir à l’embauche, ainsi que tout au long de leur carrière, un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes à expérience et compétences identiques.
6.2 – Évolution des rémunérations
Le Groupe Marie Claire réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, etc., sans distinction de sexe. Lors du calendrier des augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes du Groupe. Un tableau de la situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes est réalisé chaque année et communiqué aux organisations syndicales. Les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des critères objectifs et vérifiables, et non sur la différence des sexes. Dans le cas contraire, la Direction s’engage à examiner et à rééquilibrer les écarts de salaires injustifiés, dans l’année qui suit, qu’ils soient constatés par elle ou signalés par les salariés ou par les représentants du personnel.
Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :
⧠ Salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe ⧠ % des salariés augmentés individuellement par statut et par sexe ⧠ Nombre d’augmentations individuelles ou de primes liées à la performance pour les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité (maternité, d’adoption ou parental) dans l’année suivant le retour du congé ⧠ Ancienneté dans l’entreprise par coefficient et par sexe.
ARTICLE 7 – QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Le Groupe Marie Claire rappelle son engagement à lutter contre les risques psycho-sociaux.
Les risques psycho-sociaux sont inscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, qui a pour but de les identifier afin de mettre en œuvre des mesures efficaces pour les prévenir et les gérer dans l’entreprise.
En outre, le Groupe Marie Claire rappelle sa volonté de mettre en œuvre des mesures concrètes pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
7.1. – Favoriser la mixité des responsabilités familiales Le Groupe Marie Claire reconnaît l’égalité des couples, et ce quel que soit leur sexe, et d’autre part, la nécessité de pouvoir concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le Groupe Marie Claire est conscient qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif de parité.
Aussi, il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, sont ouverts de plein droit, tant au père qu’à la mère d’un enfant. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation et adapter les objectifs à ce nouveau temps de travail.
Cet entretien doit permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
7.2 – Sécurisation du temps partiel
Afin de respecter le temps partiel, il est rappelé qu’une organisation doit être mise en place par la hiérarchie pendant les journées non-travaillées. Dès la demande de temps partiel du salarié, le hiérarchique veille à ne pas contacter le salarié en dehors des périodes de présence requise, ni par téléphone, ni par mail.
Un message d’absence doit impérativement être mis en place durant les jours « off » et renvoyer vers un relais, assurant le report de la charge de travail durant les périodes d’absence du salarié.
7.3 – Congé paternité et Congé d’accueil de l’enfant
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le/la conjoint(e) de la mère ou du père, ou la personne salariée liée à elle ou lui par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle ou avec lui, bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs (18 jours calendaires en cas de naissances multiples). Ce congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire). Il est rappelé que le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant doit débuter dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément.
Conscient de la nécessité pour le nouveau parent de vivre pleinement l’arrivée de l’enfant, le Groupe Marie Claire a pris la décision d’appliquer un délai de prévenance de l’employeur inférieur à celui prévu par la loi. Ce délai est ainsi réduit à 15 jours minimum au lieu de 1 mois minimum.
Sous réserve d’avoir été averti 15 jours minimum avant la date de début du congé, l’employeur ne peut s’opposer à la demande du salarié.
Le salarié doit indiquer à son employeur les dates de début et de fin du congé qu’il souhaite prendre.
Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :
⧠ Nombre de congé paternité pris ⧠ Nombre de congé d’accueil pris
7.4 – Planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés
Le Groupe Marie Claire s’engage à ce que l’ensemble des managers respecte les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion. Il est ainsi mis l’accent sur l’importance de rechercher le meilleur compromis entre le bon sens, la bonne organisation des services, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Etant entendu que les périodes de bouclage peuvent imposer des contraintes à prendre en compte dans les rédactions. 7.5 – Participation à un événement professionnel en dehors des horaires de travail Dans le cas où un salarié devrait se rendre à un événement dans le cadre de ses fonctions en dehors de ses heures de travail et qui nécessiterait de mettre en place une organisation particulière pour assurer la garde de ses enfants, le Groupe Marie Claire prendra en charge sur justificatif et autorisation préalable de la hiérarchie, le coût lié à ce moyen de garde le temps de l’événement. Il est par ailleurs rappelé qu’en cas de planification d’un événement en dehors des heures de travail, les temps de repos obligatoires devront être respectés.
Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :
⧠ Nombre de frais de garde pris en charge par le Groupe
7.6 – Prendre en compte dans l’organisation du temps de travail, les besoins liés au soutien familial
Un aménagement est à définir avec sa hiérarchie quant à l’organisation de son temps de travail pour tout salarié confronté à une situation personnelle exceptionnelle : longue maladie d’un conjoint, d’un parent, d’un enfant, etc.
7.7 – Développement de l’offre de prestation parentale
Le Groupe Marie Claire renouvelle son offre de places en crèche pour la durée de l’accord. Par ailleurs, il enrichit son offre par la mise en place de garde d’urgence pour les enfants de moins de 3 ans, et une garde pour les mercredis et vacances scolaires pour les enfants de 3 à 11 ans. Cette offre concerne les enfants ou petits-enfants des salariés.
Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :
⧠ Nombre de gardes d’urgence ⧠ Nombre de recours à la garde du mercredi ou vacances scolaires
ARTICLE 8 – TELETRAVAIL
Le 08 octobre 2018 un accord « test » pour la mise en place du télétravail sur l’année 2018-2019 a été signé par les organisations syndicales et par la Direction de l’UES (accord consultable sur le site intranet).
Le télétravail apparaît porteur :
D’un meilleur « équilibre des temps de vie », notamment par la réduction du temps de transport ;
d’une amélioration significative des conditions de travail,
d’une adéquation des collectifs de travail à l’environnement numérique.
Cet accord a vocation à perdurer au sein de l’UES en cas de succès cette année.
Par ailleurs, dans le cadre du respect du droit à la déconnexion, le traçage de l’activité de connexion pourra être effectué si une dérive est pressentie, à la demande du CHSCT.
ARTICLE 9 – MIXITÉ AU SEIN DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
Les parties signataires sont convaincues de l’intérêt d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel. Les organisations syndicales s’engagent à favoriser au moins cet équilibre dans leurs listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.
ARTICLE 10 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Le Groupe Marie Claire reconnaît un droit à la déconnexion permettant de concilier vie personnelle/vie professionnelle. Le Groupe Marie Claire souligne que la mise à disposition d’outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de chaque manager et utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. Afin de s’assurer du respect de ce droit à la déconnexion, il est prévu une information formelle à l’ensemble des salariés du Groupe et particulièrement à l’ensemble des managers. Plus précisément, comme rappelé à l’article 7.2, le Groupe sera vigilant sur le respect des journées non-travaillées du salarié dans le cadre d’un temps partiel ou de toute autre absence. Le Groupe s’engage ainsi à responsabiliser les managers face à ces situations, afin de mettre en place au sein de leur service des relais assurant le report de la charge de travail durant les périodes d’absence du salarié et des trêves de mails et d’appels correspondant au moins aux périodes minimum de repos des salariés. Pour ce faire, un mail synthétique sur le droit à la déconnexion, d’application concrète et immédiate, leur sera transmis. Il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux messages et appels d’ordre professionnel en dehors de ses heures et jours de travail. Par conséquent, nul ne saurait être sanctionné pour ne pas avoir répondu en dehors de ses heures et jours de travail. Chaque salarié a droit à une période de repos quotidien de 11h consécutives entre deux journées de travail. L’encadrement des conditions d’utilisation des outils professionnels sera détaillé dans une charte, dont la négociation sera à mettre en place dans les 6 mois suivant la signature de cet accord.
Les indicateurs suivants sont mis à jour chaque année :
⧠ Nombre de mails émis entre 21h00 et 07h00 et le week-end, sur une semaine par trimestre, par service ⧠ Nombre de salariés (détail managers/salariés) ayant bénéficié de l’information formelle sur le respect du droit à la déconnexion ⧠ Nombre de Smartphones et/ou ordinateurs portables mis à la disposition des salariés et par service
ARTICLE 11 – CALENDRIER PRÉVISIONNEL ET MODALITÉS DE SUIVI ET D’ÉVALUATION DE L’ACCORD
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre dès signature. Chaque année, un suivi de l’accord comportant les différents indicateurs prévus sera présenté et communiqué au comité d’entreprise, aux organisations syndicales et au CHSCT. Le suivi s’appuiera sur les différents indicateurs prévus par l’accord. Le document d’évaluation réalisé sera envoyé chaque année à la DIRECCTE. La commission de suivi égalité professionnelle et qualité de vie au travail désignée en CE sera chargée de vérifier la bonne application du présent accord et se réunira une fois par an. Elle pourra être saisie sur demande de l’une des parties dans un délai d’un mois. Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes leur sera présenté, ainsi qu’une analyse de l’évolution des indicateurs figurant dans le présent accord et il sera procédé aux ajustements nécessaires en fonction des résultats constatés.
ARTICLE 12 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’application de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.
ARTICLE 13 – NOTIFICATION ET PUBLICITÉ
Le présent accord est déposé à la DIRECCTE dont relève le Groupe Marie Claire et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Conformément à l’article L. 2231- 5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le texte du présent accord est communiqué au Comité d’entreprise, au CHSCT et sera diffusé sur l’intranet du Groupe Marie Claire.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 24 janvier 2019 en 6 exemplaires originaux
