Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2020
De l’UES Market Pay Tech
ENTRE
Les Sociétés de l’UES Market Pay Tech, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Sièges et Fonctions Supports,
D’une part,
ET
Le SNEC / CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical
D’autre part.
Ensemble, ci-après dénommées « les parties ».
PREAMBULE
La Négociation Annuelle Obligatoire prévue par les dispositions légales a fait l’objet de trois réunions paritaires entre l’organisation syndicale représentative et les représentants de la Direction de l’UES XXX les 13 mars, 29 avril et 18 juin 2020.
Conformément à la législation en vigueur, la Direction a présenté, commenté et remis, lors de la réunion du 13 mars 2020, les documents détaillant le contexte économique et social aux organisations syndicales.
La seconde réunion qui s’est tenue le 29 avril 2020 a été l’occasion pour les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise de présenter ses demandes à la Direction.
La troisième réunion avait pour objectif, la présentation des propositions de mesures sociales et salariales par la Direction. Ces propositions se sont fondées sur une réflexion autour des échanges avec les partenaires sociaux lors des précédentes réunions, tout en prenant en considération les impératifs économiques de l’Entreprise. Malgré un contexte difficile, des mesures sociales ont été proposées afin d’améliorer le pouvoir d’achat et la qualité de vie au travail des collaborateurs de l’UES XXX ainsi que l’ensemble du statut social.
Suite aux réunions paritaires qui se sont tenues dans le cadre des dispositions légales sur la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), il a été convenu le 18 juin 2020, le présent accord collectif.
Cet accord collectif s’applique aux salariés de l’UES XXX qui sont employés par un contrat de travail soumis au droit français et qui exercent habituellement et très principalement leur activité professionnelle salariée sur le territoire national français.
TITRE 1 – DEVELOPPEMENT DU POUVOIR D’ACHAT
ARTICLE 1 – AUGMENTATION DE LA GRILLE DE SALAIRES
La grille de salaires des sociétés de l’UES XXX Catégorie « Non Cadres » de l’
ARTICLE 1 « GRILLE DE SALAIRES » du TITRE 6 « SALAIRE, PRIMES ET AUTRES AVANTAGES FINANCIERS » de l’accord collectif d’entreprise du 27 octobre 2013 instituant une Convention collective d’entreprise pour la Société XXX, qui a continué à s’appliquer suite au transfert des salariés vers les Sociétés XXX et XXX, est TECTECHest modifiée comme suit à compter du 1er juillet 2020 :
GRILLE DE SALAIRES (en €uro)
au 1er juillet 2020
Catégorie « Non Cadres » des coefficients 230A à 265
Coef ASF
Taux horaire hors forfait pause(en €uro)
Taux horaire forfait pause inclus(en €uro)
Salaire mensuel temps complet forfait pause inclus(en €uro)
230A
10,89
11,43
1 734,11
230B
11,14
11,69
1 773,61
235A
11,42
11,99
1 818,99
235B
11,67
12,25
1 858,17
240
12,45
13,07
1 982,06
245
13,00
13,65
2 069,81
265
13,64
14,32
2 172,38
Cette nouvelle grille traduit une
augmentation de 1,5% des salaires à compter du 1er juillet 2020 par rapport à la grille NAO 2019. Ce pourcentage d’augmentation a pu être revu à la hausse afin d’arrondir les taux horaires hors forfait pause à trois chiffres après la virgule.
ARTICLE 2 – CATEGORIE « CADRES » - SALAIRE MINIMA
La grille de salaires des sociétés de l’UES XXX Catégorie « Cadres » est TECTECHest modifiée comme suit à compter du 1er juillet 2020 :
La Direction s’engage à mener une étude portant sur la rémunération des métiers issus du domaine de la FinTech compte tenu des tendances du marché de l’emploi et des niveaux de rémunération applicables au sein du Groupe Carrefour pour des métiers équivalents.
ARTICLE 4 – REDUCTION DES INEGALITES DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Dans la continuité des engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de dédier une enveloppe spécifique visant à réduire les éventuelles inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, d’un montant de 5 000 € bruts pour la période du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021.
La répartition de cette enveloppe sera pilotée par la Direction des Ressources Humaines et visera à réduire les éventuelles inégalités de rémunération les plus marquées.
L’identification des écarts de rémunération sera réalisée à poste, qualification, compétence et performance comparables et sur la base d’un salaire à temps complet.
Un bilan sur l’utilisation de cette enveloppe sera réalisé auprès des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES XXX lors des NAO 2021.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un accord collectif de Groupe portant sur l'égalité femmes-hommes au sein de Carrefour en France a été signé le 9 mars 2020 et que les Sociétés de l’UES XXX entrent dans le champ d’application dudit accord. Cet accord de Groupe vise à créer un socle commun pour l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de Carrefour, mettre en place une politique d’égalité offensive au plan social adaptée aux nouveaux enjeux de nos métiers et en lien avec le plan de transformation de l’entreprise, et créer une meilleure adéquation entre les responsabilités familiales et l’évolution professionnelle des collaborateurs.
ARTICLE 5 – PRIME SEMESTRIELLE DE PERFORMANCE
La Prime semestrielle dite « de Performance » instituée par l’
ARTICLE 2 « PRIME SEMESTRIELLE DE PERFORMANCE » de l’accord collectif d’entreprise du 30 juin 2011 (NAO 2011) et modifiée par l’accord collectif d’entreprises du 26 juin 2013 (NAO 2013) est reconduite pour une année à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021.
L’enveloppe instituée par le même article et modifiée par
l’ARTICLE 3 « PRIME SEMESTRIELLE DE PERFORMANCE » de l’accord NAO 2019 du 26 juin 2019 est maintenue à 6%.
ARTICLE 6 – REMISE SUR ACHATS
6.1. Achats en magasin
La rémunération ne se limitant pas au seul salaire, la Direction souhaite maintenir l’avantage accordé à l’ensemble de ses collaborateurs en leur faisant bénéficier d’une remise sur les achats payés avec la Carte Pass dans un hypermarché Carrefour intégré ou un supermarché Carrefour Market intégré.
Consciente de l’attachement des salariés à ce dispositif, la Direction a décidé de maintenir le dispositif en vigueur acté lors de la NAO 2013, soit le taux de remise de
10% à compter du 1er juillet 2020.
Les parties signataires au présent accord conviennent que le taux de remise sur achat soit porté à
15% durant le mois de décembre de l’année 2020, pour les achats effectués avec la carte PASS.
Par ailleurs, il est offert la possibilité au collaborateur d’effectuer
deux fois par an un paiement en 3 fois et en 10 fois sans frais. Le taux de remise sur achat sera également appliqué sur ces paiements en 3 fois et 10 fois sans frais, dans la limite du plafond d’achat annuel.
6.2 Remise sur achats additionnelle
Conscient que l’avantage constitué par la remise sur les achats effectués dans les magasins Carrefour par les collaborateurs est un dispositif auquel les salariés sont attachés, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer cet avantage, en permettant aux salariés de bénéficier d’une remise sur achat additionnelle sur certains produits achetés au sein des magasins Carrefour. Les parties conviennent que le taux de cette remise sur achat sera porté à
15% pour l’ensemble des produits de la Marque De Distributeur (MDD) du rayon « Produits de Grande Consommation » (PGC), pour les achats effectués avec la carte PASS.
Le présent accord offre de plus aux collaborateurs, une remise sur achat qui sera portée à
15%, au titre de la NAO 2020, sur l’achat d’un smartphone ou d’une tablette non hybride, acheté au sein d’un Hypermarché Carrefour.
La présente mesure tient à s’appliquer dans la limite d’un seul achat à compter du 1er juillet 2020 jusqu’au 30 juin 2021.
6.3. Avantages salariés
6.3.1. Billetterie
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, le personnel des Sociétés de l’UES XXX sous réserve d’avoir trois mois consécutifs d’ancienneté et d’être présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, bénéficiera d’une remise de 10 % sur les achats billetterie proposés par Carrefour Billetterie et payés avec une Carte de paiement Pass.
6.3.2. Voyages
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, le personnel des Sociétés de l’UES XXX sous réserve d’avoir trois mois consécutifs d’ancienneté et d’être présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, bénéficiera d’une remise de 10 % sur les achats voyages proposés par la Société Carrefour Voyage et payés avec une Carte de paiement Pass.
6.3.3. Fuel domestique
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, le personnel des Sociétés de l’UES XXX sous réserve d’avoir trois mois consécutifs d’ancienneté et d’être présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, bénéficiera d’une remise de 10 % sur les achats de fuel domestique proposés par la Société Carfuel et payés avec une Carte de paiement Pass.
6.3.4. Assurances
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, le personnel des Sociétés de l’UES XXX sous réserve d’être présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné et d’être détenteur de la Carte Pass et du Compte Epargne Pass, pourra bénéficier
d’une remise de 22 % sur les tarifs des assurances délivrées par XXX sur tout nouveau contrat souscrit ou renouvelé à compter de la date d’application de la présente disposition.
Cette réduction de 22 % s’applique sur les produits suivants : Auto, Habitation, PF, Remorque caravane, Camping car, RC vie privée / Scolaire et Chiens chats.
Ce dispositif s’ajoute à la prise en charge par les Assurances Carrefour (Carma) d’une mensualité sur 12 mois.
Le non prélèvement de la cotisation de juillet s’applique sur les produits suivants : Auto, Habitation, PF, Remorque caravane, Camping car, RC vie privée et Chien chat.
Ces mesures ne s’appliquent que si le paiement s’effectue par prélèvement mensuel.
Les collaborateurs, titulaires d’un
contrat d’assurance Habitation et/ou Auto, bénéficieront du Tarif Affaires Nouvelles lors du renouvellement de leur contrat.
Ce tarif sera appliqué par la Cellule Clients Privilèges sous réserve de la présence (hors période de préavis) dans les effectifs du collaborateur à la date d’application du tarif et à la condition que ce « Tarif Affaire Nouvelle » vienne améliorer le tarif dont bénéficie le collaborateur.
Par ailleurs, il est rappelé la nécessité de souscrire les contrats d’assurance auprès de la Cellule Clients Privilèges afin de pouvoir bénéficier de la remise sur achats.
6.3.5. Carrefour Drive
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, le personnel des Sociétés de l’UES XXX sous réserve d’avoir trois mois consécutifs d’ancienneté et d’être présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, bénéficiera d’une remise de
10 % sur les achats réalisés auprès de Carrefour Drive et payés avec une Carte de paiement Pass.
6.3.6. Carrefour livré chez vous
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, le personnel des Sociétés de l’UES XXX, sous réserve d’avoir trois mois consécutifs d’ancienneté et d’être présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, bénéficiera d’une remise de
10 % sur les achats réalisés sur le site « Carrefour livré chez vous » et payés avec une Carte de paiement Pass.
6.3.7. Carte Pass et collaborateurs retraités
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, la gratuité de la cotisation annuelle de la Carte Pass est étendue aux collaborateurs retraités des Sociétés de l’UES XXX.
Par collaborateurs retraités, il est entendu les collaborateurs ayant fait une demande de départ en retraite auprès de l’une des Sociétés de l’UES XXX ou ayant été mis à la retraite par l’une des Sociétés de l’UES XXX au sens de
l’ARTICLE 3 du TITRE 12 de l’accord collectif d’entreprise du 10 mai 2011 instituant une Convention collective d’entreprise.
6.4. Plafond d’achats
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, le plafond global des achats éligibles à la remise sur les « Achats magasins » et sur les « Avantages salariés », de
12 000,00 euros par année civile indiqué au paragraphe 1.3 « Plafond d’achats » de l’ARTICLE 1 « DEVELOPPEMENT DU POUVOIR D’ACHAT » de l’accord collectif d’entreprises du 30 juin 2011 (NAO 2011) est maintenu par année civile et par bénéficiaire.
Il est précisé que la remise sur l’assurance n’est pas décomptée du plafond d’achat précédemment cité.
6.5. Non substitution à un élément de salaire
Les parties signataires reconnaissent que la remise sur achats et le bénéfice de la gratuité de la cotisation annuelle de la Carte Pass Universelle MasterCard ou MasterCard Gold ne viennent, en aucune façon, se substituer à une augmentation de salaires, même partielle, ni à quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place des modalités de cette remise sur achats ou de gratuité de cotisation carte Pass.
ARTICLE 7 – MONETISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Les parties conviennent à titre exceptionnel, que le Compte Epargne Temps pourra être monétisé à la demande du salarié sans avoir à justifier d’un des motifs de déblocage prévus à l’
ARTICLE 6 « UTILISATION DU CET » du titre 9 « COMPTE EPARGNE TEMPS ».
Il est précisé que cette possibilité est limitée à 10 jours par collaborateur et dans la limite des droits acquis.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de cette mesure devra en faire la demande auprès du service Paie à l’aide du formulaire qui sera disponible sur Connect.
A titre exceptionnel, dans le cadre de la NAO 2020, les parties conviennent que cette possibilité sera ouverte aux collaborateurs des Sociétés de l’UES XXX tout au long de l’année.
Le paiement des jours ainsi débloqués sera effectif sur la paie du mois suivant la demande.
Il est par ailleurs précisé que, conformément à la législation, cette possibilité de débloquer les droits acquis ne pourra en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
ARTICLE 8 – CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL
8.1. Principe Général
L’accord collectif d’entreprise du 10 juin 2015 (NAO 2015) avait institué, aux termes
l’ARTICLE 6 « CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL », la mise en place du Chèque Emploi Service Universel pour la garde d’enfants et pour le recours aux services d’aide à la personne à domicile.
Ce dispositif, ayant pour objectif d’améliorer le pouvoir d’achat des collaborateurs, et de favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction a décidé de le reconduire pour une année à compter du 1er juillet 2020 jusqu’au 30 juin 2021.
Par ailleurs, la valeur du Chèque Emploi Service Universel est portée à
550€ pour la période couverte par le présent accord (soit du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021) par collaborateur bénéficiaire.
Les modalités de définition des collaborateurs pouvant bénéficier de la mise en place de ce dispositif restent inchangées. A savoir, les salariés en CDI, dont le contrat de travail n’est pas suspendu, ayant six mois consécutifs d’ancienneté et à la condition d’être présents (et hors préavis) dans les effectifs au moment de la mise en place du dispositif (à savoir le 1er décembre 2020).
Il est rappelé que le Chèque Emploi Service Universel préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini qui permet de rémunérer les services à la personne de garde d’enfants à domicile et hors domicile (baby-sitter, garde partagée à domicile, assistante maternelle agréée, structure d’accueil collectif, crèche, halte garderie, jardin d’enfants, garderie périscolaire), ainsi que les services d’aide à la personne à domicile (assistance aux personnes âgées, garde malade, assistance aux personnes handicapées, aide au soutien scolaire, entretien de la maison et travaux ménagers, jardinage, repassage, bricolage,…). L’employeur participe au financement de ce titre de paiement à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié bénéficiaire.
La présente mesure entrera en vigueur au 1er juillet 2020 et prendra fin le 30 juin 2021, son application est conditionnée au maintien du dispositif légal d’exonération en vigueur à la date de signature du présent accord.
Par ailleurs, il est convenu qu’une communication spécifique sera effectuée sur le sujet. La commande des Chèques Emploi Service Universels s’effectuera en une seule fois et les collaborateurs seront interrogés en amont sur leur souhait d’en bénéficier.
Le Chèque Emploi Service Universel ne fera l’objet d’aucun remboursement.
Enfin, la Direction s’engage à mener une étude sur la mise en place de la dématérialisation des Chèques Emploi Service Universel et sur la possibilité pour les salariés bénéficiaires souhaitant acquérir des CESU de commander ces derniers directement sur le site Internet du prestataire et recevoir ainsi leurs titres à leur domicile.
8.2. Disposition applicable aux collaborateurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
La Direction convient, qu’à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, les collaborateurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé bénéficieront du Chèque Emploi Service Universel dont le montant est portée à
600€ par an.
Le montant de ce Chèque Emploi Service Universel ne vient pas en sus de celui énoncé dans le précédent article, mais correspond à la même mesure majorée de 100€ pour les collaborateurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Cette mesure est appliquée par la Direction dans le but de promouvoir un meilleur accompagnement des collaborateurs de l’Entreprise reconnus en situation de handicap, dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les modalités de définition des collaborateurs pouvant bénéficier de la mise en place de ce dispositif restent inchangées. A savoir, les salariés en CDI, dont le contrat de travail n’est pas suspendu, ayant six mois consécutifs d’ancienneté et à la condition d’être présents (et hors préavis) dans les effectifs au moment de la mise en place du dispositif (à savoir le 1er décembre 2020)
Les conditions d’attribution, ainsi que la participation au financement de ce titre de paiement de l’employeur à hauteur de 50%, restent inchangées.
8.3. Disposition applicable aux collaborateurs définis comme parent isolé ou ayant la charge d’un enfant handicapé ou ayant une personne à charge fiscalement
Les parties conviennent par le présent accord, qu’à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, les collaborateurs définis comme étant parent isolé ou ayant la charge d’un enfant handicapé ou ayant une personne à charge fiscalement bénéficieront du Chèque Emploi Service Universel dont le montant sera majoré de
250€.
Les parties précisent que les critères de parent isolé, d’avoir à charge un enfant handicapé ou encore d’avoir une personne à charge fiscalement ne sont pas cumulatifs.
Les critères de parent isolé, tout comme celui de l’enfant handicapé à charge ou de la personne à charge fiscalement sont retenus au regard de la déclaration de revenus faite annuellement à l’administration fiscale par le collaborateur des Sociétés de l’UES XXX.
Il est précisé que le critère de personne à charge fiscalement s’entend comme étant une personne vivant sous le toit du collaborateur et titulaire de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » conformément aux disposition de l’article 196 A bis du code générale des impôts.
De fait, cette définition ne prend pas en compte les enfants qui sont à la charge du foyer fiscal dans lequel le parent n’est pas isolé. La déclaration de revenus faite annuellement à l’administration fiscale sera demandée en justificatif au collaborateur souhaitant bénéficier de cette mesure.
Cette mesure est convenue par les parties signataires afin de permettre de faciliter l’accès à des services pouvant aider le collaborateur rencontrant des difficultés dans l’organisation de sa vie personnelle car il est seul avec un enfant à charge ou à la charge d’un enfant handicapé ou d’une personne invalide. Cette mesure doit favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les collaborateurs concernés.
Les conditions d’attribution, ainsi que la participation au financement de ce titre de paiement de l’employeur à hauteur de 50%, restent inchangées.
TITRE 2 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 9 – PRET PERSONNEL
9.1. Prêt personnel
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, le personnel des Sociétés de l’UES XXX et sous réserve d’avoir trois mois consécutifs d’ancienneté et d’être présent (et hors préavis) dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, pourra bénéficier d’un prêt personnel au taux d’appel client disponible en agence XXX et correspondant à son projet (toute tranche et toute durée, avec un prêt minimum fixé à 3 000 € hors assurances).
Les modalités de frais de dossier sur le prêt personnel, hors promotion, sont offertes au salarié bénéficiaire qui aura demandé à bénéficier de ce prêt.
L’ouverture simultanée (dans le même mois) d’un produit d’épargne à taux préférentiel salariés et d’un prêt personnel au taux préférentiel salarié (taux d’appel) sera autorisée pour les projets, hors trésorerie, sur présentation d’un justificatif de projet pour le prêt personnel.
Par ailleurs, les collaborateurs en CDI, ayant 6 mois consécutif d’ancienneté et à la condition d’être présents (et hors préavis) dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, pourront bénéficier d’un point de remise supplémentaire sur le taux d’appel clients pour tout prêt contracté entre le 1er novembre 2020 et le 31 janvier 2021.
Il est précisé que ce taux remisé ne pourra être inférieur à 0,8%.
9.2. Rachat de crédit à la consommation
A compter du 1er novembre 2020 et jusqu’au 31 janvier 2021, le personnel des Sociétés de l’UES XXX en CDI et sous réserve d’avoir un an consécutif d’ancienneté et d’être présent dans les effectifs (et hors préavis) au moment du bénéfice de l’avantage concerné, pourra bénéficier d’un taux préférentiel pour le rachat de crédit consommation. Ce taux est de 5% sous réserve d’acceptation du dossier, selon les conditions d’octroi en vigueur à la date d’opération.
ARTICLE 10 – EPARGNE SUR LIVRET
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, le personnel des Sociétés de l’UES XXX en CDI pourra bénéficier d’une rémunération supplémentaire de 0,20% de son épargne sur livret par rapport au taux public.
ARTICLE 11 – TICKETS RESTAURANT
A compter du 1er juillet 2020, l’ensemble des collaborateurs de l’UES XXX sous réserve de l’application des conditions prévues par les autres dispositions afférentes au sujet par l’accord collectif d’entreprises du 10 mai 2011 (accord de substitution), bénéficie d’un ticket restaurant d’une valeur faciale de
9 euros par jour travaillé.
ARTICLE 12 – ASSURANCE SCOLAIRE
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, le personnel des Sociétés de l’UES XXX sous réserve d’avoir trois mois consécutifs d’ancienneté et d’être présent dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage concerné, bénéficiera de la gratuité de l’assurance scolaire pour chacun de ses enfants à charge (au sens fiscal).
Le montant de la cotisation sera reversé sur le compte épargne du collaborateur (sous condition que le N° de client soit remis au service Paie).
ARTICLE 13 – FONDS DE SOLIDARITE
Le paragraphe 6.1 « Montant du Fonds de solidarité XXX » de l’ARTICLE 6 « FONDS DE SOLIDARITE » de l’accord collectif d’entreprises du 30 juin 2011 (NAO 2011) est reconduit comme suit :
« Un montant de 20 000,00 euros est affecté au Fonds de solidarité XXX pour la période 1er juillet 2020 – 30 juin 2021 ».
Il est précisé que ce budget est attribué pour les entités XXX, XXX, XXX et XXX.
ARTICLE 14 – GARANTIE D’EMPLOI POUR MALADIE OU ACCIDENT
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, les modifications portées à l’article 2 « Garantie d’emploi pour maladie ou accident » du TITRE 5 « MALADIE, ACCIDENT et MATERNITE» de l’accord collectif d’entreprises du 30 juin 2011 (NAO 2011) par l’accord collectif d’entreprises du 26 juin 2013 (NAO 2013) sont maintenues.
ARTICLE 15 – REMUNERATION DU TEMPS DE DEPLACEMENT
Les dispositions de l’
ARTICLE ONZE - REMUNERATION DU TEMPS DE DEPLACEMENT de l’accord collectif d’entreprises du 26 juin 2013 (NAO 2013) sont reconduites pour la période du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021.
Ainsi, le temps de déplacement des salariés pour se rendre aux réunions ou aux sessions de formation obligatoires ou organisées à l’initiative de la Direction, sera indemnisé selon le régime forfaitaire suivant sous réserve qu’ils appartiennent à la catégorie « Non Cadres ». Si la distance aller et retour entre le lieu habituel de travail du salarié concerné et le lieu de la réunion est (sous réserve que cette distance soit supérieure au trajet habituel domicile/travail du salarié concerné) :
Supérieure à 20 kilomètres et inférieure ou égale à 50 kilomètres : rémunération forfaitaire de 1 heure (couvrant l’aller et retour).
Supérieure à 50 kilomètres et inférieure ou égale à 150 kilomètres : rémunération forfaitaire de 2 heures (couvrant l’aller et retour).
Supérieure à 150 kilomètres et inférieure ou égale à 250 kilomètres : rémunération forfaitaire de 3 heures (couvrant l’aller et retour).
Supérieure à 250 kilomètres et inférieure ou égale à 350 kilomètres : rémunération forfaitaire de 4 heures (couvrant l’aller et retour).
Supérieure à 350 kilomètres et inférieure ou égale à 450 kilomètres : rémunération forfaitaire de 5 heures (couvrant l’aller et retour).
Supérieure à 450 kilomètres : rémunération forfaitaire de 7 heures (couvrant l’aller et retour).
Pour tout déplacement en avion, le forfait est limité à 6 heures, comprenant l’aller et le retour. La rémunération forfaitaire dont il est fait état ci-dessus se définit comme suit : « Taux horaire forfait pause inclus auquel se rajoute, le cas échéant, la fraction d’indemnité compensatrice correspondant au nombre d’heures défini ci-dessus ». Cette indemnisation s’entend par le déplacement aller-retour effectif et ne donne lieu, en conséquence, qu’à un seul versement en cas de réunions multiples avec séjour sur place. Ce forfait ne rentre pas dans le décompte du temps de travail effectif.
ARTICLE 16 - Mise en place d’un dispositif d’astreinte
16-1 Définition de l’astreinte
L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’organisation des périodes d’astreintes proposée par l’encadrement sera validée préalablement par la hiérarchie.
Tout collaborateur de statut cadre peut être concerné par un système d’astreinte au sein de la société en fonction des contraintes opérationnelles.
Le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. En revanche, dès que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention et, le cas échéant, le déplacement afférent (aller-retour entre le lieu habituel de travail du salarié et son domicile), seront alors considérés comme du temps de travail effectif.
Les salariés en situation d’astreinte amenés à intervenir devront respecter leur repos quotidien et hebdomadaire en application des dispositions légales en vigueur.
Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes ou à leur coordination, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations informatiques, des équipements matériels et du réseau informatique. Afin de favoriser chaque fois que possible une intervention à distance, l’entreprise s’engage à mettre à disposition du collaborateur d’astreinte un téléphone mobile ainsi qu’un ordinateur portable.
16-2 Durée et fréquence des astreintes
La durée des astreintes et leur fréquence seront organisées au niveau de chaque service en fonction des nécessités et des besoins.
Sauf circonstances exceptionnelles, les astreintes sont à date organisées sur la période suivante : du vendredi 20h au lundi matin 8h.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, quinze jours au moins à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment indisponibilité d’un salarié chargé de l’astreinte ou événement exceptionnel) et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. Le planning des astreintes sera organisé de façon à planifier une période d’astreinte toutes les trois semaines au maximum par collaborateur, sauf situation particulière ou acceptation expresse du salarié. Un contrôle de la fréquence des astreintes par collaborateur sera organisé par l’entreprise.
16-3 Rémunération des astreintes et des heures d’intervention
Les heures d’astreinte seront rémunérées au taux horaire de 4,10€/h. Les salariés à temps partiel qui bénéficient dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail d’une journée de repos supplémentaire fixe dans la semaine, obtiendront, le cas échéant le doublement du paiement de leurs heures d’astreinte effectuées la nuit précédant ou suivant leur jour non travaillé au titre de leur temps partiel.
En outre, la rémunération des heures d’astreinte sera portée à 4,60€/h lorsque celles-ci seront effectuées un jour férié.
Les heures d’intervention seront rémunérées, en sus du salaire mensuel, au taux horaire reconstitué calculé selon la formule suivante : (salaire mensuel de base / 22) /8. La journée au cours de laquelle l’intervention aura eu lieu ne sera pas décomptée du nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel.
Les cadres effectuant une intervention un jour férié récupèreront dans les 15 jours suivants, sauf accord explicite du salarié pour une récupération au-delà de ce délai :
une demi-journée pour une intervention de moins de 4 heures
une journée pour une intervention de plus de 4 heures.
Pour assurer la sécurité des personnels en intervention sur site, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif adapté, dont les modalités de fonctionnement seront portées à la connaissance des collaborateurs d’astreintes.
16-4 Remboursement des frais de déplacement
Les frais de déplacement engagés (aller-retour entre le lieu habituel de travail du salarié et son domicile) par le salarié d’astreinte lui seront remboursés sur présentation d’une note de frais mensuelle établie selon les conditions de la procédure voyages et déplacements en vigueur.
ARTICLE 17 – DELAI DE CARENCE
L’
ARTICLE 3 « COMPLEMENT DE SALAIRE EN CAS DE MALADIE OU ACCIDENT » du TITRE 5 «MALADIE, ACCIDENT ET MATERNITE» de l’accord collectif d’entreprise du 10 mai 2011 (accord de substitution) en son alinéa « Délai de carence », premier paragraphe, est reconduit comme suit pour la période du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021 :
« Le complément de salaire trouve à s’appliquer après un délai de carence de 8 jours pour les arrêts de travail survenant au cours de la première année d’ancienneté au sein de la Société. Ce
délai est ramené à 3 jours pour les arrêts de travail survenant après une année d’ancienneté au sein de la Société. Après un an d’ancienneté, les deux premiers de ces 3 jours de carence dans le cadre d’un arrêt maladie justifié sera pris en charge par l’entreprise pour tout salarié n’ayant pas eu d’arrêt maladie sur une période de 12 mois précédent cet arrêt. »
Les autres dispositions de l’article 3 demeurent inchangées.
ARTICLE 18 – AUTORISATIONS D’ABSENCE PARENTALE
18.1. Futurs parents
La Direction reconduit, pour la période du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021, les 2 jours d’autorisation d’absence pour :
Se rendre aux visites prénatales pour le conjoint futur parent salarié de l’entreprise
Effectuer les démarches administratives dans le cadre d’un processus d’adoption
Conscient qu’aujourd’hui les collaboratrices de l’Entreprise peuvent avoir recourt à la procréation médicalement assistée comme mode de conception et que ce dispositif nécessite également des démarches spécifiques, la Direction, par la présente décision, entent étendre l’autorisation d’absence précédemment mentionnée aux collaboratrices qui justifient s’être engagées dans un tel processus.
18.2. Enfant malade
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, plusieurs jours d’absence parentale pour enfant malade ou hospitalisé prévus à l’
ARTICLE 6 « ABSENCE PARENTALE POUR ENFANT MALADE OU HOSPITALISE » du TITRE « REPOS ET ABSENCE » de l’accord collectif d’entreprise du 10 mai 2011 instituant une Convention collective d’entreprise pour la Société XXX pourront être pris consécutivement en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Par le présent accord, les parties conviennent que dans le cas d’une hospitalisation de l’enfant, lorsque le retour au domicile de celui-ci nécessite une présence parentale, des journées enfant malade pourront être pris consécutivement à l’hospitalisation.
Enfin par le présent accord les parties conviennent qu’à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, les collaborateurs parents d’un enfant reconnu handicapé pourront bénéficier de deux jours d’absence supplémentaires pour cause d’enfant malade.
Il est également convenu que les collaborateurs parents d’un enfant chez lequel un handicap sera survenu, pourront bénéficier d’une autorisation d’absence d’une journée afin de constituer le dossier et d’établir les démarches administratives nécessaires.
18.3. Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade
La Direction entend maintenir le dispositif institué
par l’article 14.3 « Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade » de l’accord collectif du 25 mai 2016 (NAO 2016).
Les modalités définissant la possibilité pour un collaborateur de faire don de jours de repos à un autre collaborateur de l’entreprise, parent d’un enfant gravement malade restent inchangées et sont mentionnées ci-après.
Ces dispositions seront applicables à compter du 1er juillet 2020 jusqu’au 30 juin 2021.
18.3.1. Principe et bénéficiaire
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un collaborateur peut, à sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 21 ans :
Reconnu handicapé, invalide ou atteint d’une affection grave et de longue durée par la Sécurité Sociale ;
Ou
Victime d’un accident particulièrement grave rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la situation de l’enfant, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, est attestée par un certificat médical du médecin qui suit l’enfant concerné.
Le présent dispositif est également ouvert au bénéfice du collaborateur qui verrait son enfant subir une hospitalisation supérieure à 30 jours.
Le collaborateur bénéficiaire de ces jours cédés verra sa rémunération maintenue durant la période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits du bénéficiaire.
18.3.2. Organisation du dispositif
Les jours qui pourront faire l’objet d’un don sont :
les jours acquis au titre des RTT
les jours qui ont été placés sur le Compte Epargne Temps
les jours conventionnels acquis au titre de l’ancienneté
les jours de congés payés (hors 5ème semaine)
Le don est limité à 5 jours par année civile et par collaborateur donateur. Les jours faisant l’objet du don sont ceux qui sont acquis et utilisables par le collaborateur au moment de la demande. Les autres jours de repos acquis par les collaborateurs ne pourront faire l’objet d’un don.
Un collaborateur ne pourra être bénéficiaire de plus de 30 jours par an dans le cadre de ce dispositif. Les jours qui ont fait l’objet d’un don sont forcément utilisés en totalité par le bénéficiaire dans les 10 jours qui suivent la donation. Ils ne peuvent par conséquent être reportés sur la période suivante, ni faire l’objet d’un paiement. Ces jours ne peuvent être récupérés par le donateur.
Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis des jours au titre de RTT, des congés payés, de son ancienneté ou bénéficiant de jours sur son Compte Epargne Temps, disponibles au moment de la demande pourra en faire don dans les conditions précédemment énoncées.
Le don de jours de repos s’effectuant sans contrepartie, il n’impacte en rien sur la durée annuelle du travail. Les jours travaillés au titre des jours cédés bénéficieront donc du même statut que les autres jours travaillés sur l’année et ne pourront ouvrir droit au paiement d’une majoration pour heures supplémentaires pour les Non-Cadres.
Pour la population Cadre, les jours travaillés au titre des jours cédés ne seront pas décomptés du forfait jour, n’ouvrant donc pas le droit à un paiement majoré pour dépassement du nombre de jours travaillés au forfait.
Les collaborateurs souhaitant faire un don devront en effectuer la demande via le formulaire mis en ligne sur Connect, en précisant le nombre de jours et leur nature ainsi que le bénéficiaire. Cette demande devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines, après information du manager, qui validera et informera le bénéficiaire, ou refusera la demande dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de la réception.
Ce dispositif vient en sus de l’autorisation d’absence parentale pour hospitalisation prévue à l’
ARTICLE 6 « ABSENCE PARENTALE POUR ENFANT MALADE OU HOSPITALISE » du TITRE 4 « REPOS ET ABSENCE » de l’accord collectif d’entreprise du 10 mai 2011 instituant une Convention collective d’entreprise pour la Société XXX.
Les demandes de dons telles que prévues par le présent accord collectif seront étudiées au cas par cas. La Direction se donne donc le droit de refuser sans avoir à motiver sa décision dans les cas où elle jugerait que la gravité de la situation ne serait pas justifiée.
18.3.3. Elargissement des bénéficiaires du don de jours de repos pour être présent auprès du conjoint ou dans le cadre de l’accompagnement d’un ascendant en fin de vie
Consciente que des évènements affectant la santé d’un membre de la famille peuvent impacter la vie personnelle des salariés et ce, pas uniquement lorsque les enfants sont concernés, la Direction souhaite élargir la possibilité aux collaborateurs des Sociétés de l’UES XXX, de bénéficier de don de jours de repos :
pour être présent auprès de leur conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Pour être présent dans le cadre de l’accompagnement de son ascendant direct en fin de vie.
Les modalités de mise en place de ce dispositif restent inchangées.
18.3.4. Possibilité de bénéficier du don de jours de repos afin de s’engager dans une mission d’aide humanitaire
Les Sociétés de l’UES XXX étant engagées dans une démarche visant à mettre en œuvre de multiples actions pour développer sa responsabilité sociétale d’Entreprise, la Direction et les partenaires sociaux, entendent par cet accord étendre la possibilité de bénéficier de don de jour de repos aux collaborateurs qui souhaiteraient s’engager dans une mission d’aide humanitaire.
Il est consenti par les parties au présent accord que l’aide humanitaire est définie comme étant l’apport d’un soutien auprès d’une population touchée par un évènement revêtant un caractère exceptionnel (ex : catastrophe naturelle, guerre civile, etc…).
Par ailleurs, la participation à une mission d’aide humanitaire sous-entend nécessairement un engagement auprès d’un organisme ou une association humanitaire qui aurait fait un appel à volontariat afin d’apporter un soutien à une population touchée par un évènement à caractère exceptionnel.
De fait, il pourra être demandé au collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif de don de jours de repos, afin de participer à une mission d’aide humanitaire, tout document justifiant du réel engagement à une telle mission auprès d’un organisme ou d’une association humanitaire.
Dans le cadre de ce dispositif revêtant un caractère particulier, le nombre de jours d’absence du collaborateur qui aura effectué une demande en ce sens devra être validé par son supérieur hiérarchique ainsi que par la Direction des Ressources Humaines.
La durée de l’absence ne pourra excéder un mois calendaire.
Les modalités d’organisation du dispositif de don de jours de repos telles que présentées à l’article 15.3.2 ci avant restent inchangées.
ARTICLE 19 – CRECHE D’ENTREPRISE
Les dispositions de
l’ARTICLE 17 « CRECHE D’ENTREPRISE » de l’accord collectif d’entreprise du 26 juin 2019 (NAO 2019) sont reconduites pour la période du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021.
Ainsi la Direction met de nouveau à la disposition de ses collaborateurs 13 berceaux auprès d’une crèche d’entreprise.
Il est rappelé que les places disponibles sont attribuées par la crèche en fonction de critères définis par elle. Par ailleurs, les 13 berceaux ne sont pas exclusivement au bénéfice des collaborateurs de XXX mais sont répartis sur les 3 entités suivantes : XXX, XXX et XXX. Les collaborateurs bénéficiant au jour de la signature du présent accord d’une place en gardent le bénéfice.
ARTICLE 20 – REGULARISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les parties conviennent qu’à la date de signature du présent accord, la modification apportée par du procès-verbal de désaccord de NAO 2018 du 31 octobre 2018, au
paragraphe 2 « Paiement en cours de période annuelle de décompte du temps de travail de l’ARTICLE 16 « MODALITES DE TRAITEMENT DES HEURES EXCEDENTAIRES, DEFICITAIRES EN FIN DE PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL OU EN CAS DE DEPART OU D’ARRIVEE DANS L’ENTREPRISE OU DE SUSPENSION DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE » du TITRE 7 « AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL » de l’accord collectif d’entreprise du 10 mai 2011 instituant une Convention collective d’entreprise pour la Société XXX est reconduite comme suit:
« Le salarié, dont le compteur de modulation serait déficitaire d’au moins 21 heures à l’arrêté de paie du mois de novembre, aura la possibilité de demander à ce que ce déficit soit décompté de sa paie du mois de décembre ».
L’alinéa 2 devient donc l’alinéa 3 du
paragraphe 2 « Paiement en cours de période annuelle de décompte du temps de travail » de l’ARTICLE 16 « MODALITES DE TRAITEMENT DES HEURES EXCEDENTAIRES, DEFICITAIRES EN FIN DE PERIODE ANNUELLE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL OU EN CAS DE DEPART OU D’ARRIVEE DANS L’ENTREPRISE OU DE SUSPENSION DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE » et reste inchangé.
ARTICLE 21 – ACCOMPAGEMENT DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
21.1. Absence rémunérée
A compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2021, chaque collaborateur titulaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé bénéficiera de deux journées d’absence rémunérées supplémentaires par an.
Les collaborateurs ne bénéficiant pas de cette reconnaissance et qui souhaiteraient constituer un dossier, pourront se voir octroyer une journée après un entretien avec le Relais Ressources Humaines qui validera la démarche et donnera son accord au bénéfice de cette journée.
Il est entendu que le Relais Ressources Humaines valide le sérieux de la démarche et non le dossier de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Cette journée sera à codifier dans l’outil de gestion des temps de travail (« Pléiades » au jour de la signature du présent accord) en « jour conventionnel payé ».
21.2 Temps de travail
Un regard particulier sera apporté par chaque manager ayant dans son équipe un collaborateur titulaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, en collaboration avec le Relais Ressources Humaines, sur le temps de travail du salarié concerné afin que ce dernier achève, autant que faire se peut, la période de référence avec un compteur de modulation proche de zéro.
ARTICLE 22 VALORISATION DU SAVOIR-FAIRE ET DES COMPETENCES
22.1 Prime tuteur
Afin de valoriser la transmission des savoirs et l’investissement du collaborateur qui accepte de contribuer à la formation d’un jeune en contrat d’alternance, la Direction souhaite mettre en place une prime octroyée à tout tuteur d’un alternant (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) pour un contrat conclu entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2021.
Son montant est de 200€ pour un contrat d’une année et 300€ pour un contrat de 2 ans.
100€ seront versés à la fin de la période d’essai, puis 100€ à la fin de chaque année scolaire. La réalisation de chacune des étapes conditionnera chaque versement.
Un regard particulier sera apporté au collaborateur ayant la qualité de tuteur.
Au-delà des dispositions légales en la matière, pour être tuteur, le collaborateur devra nécessairement avoir suivi la formation afférente.
Par ailleurs, le tuteur n’est pas nécessairement le manager du service mais bien le collaborateur qui, dans les faits, contribue à la formation de l’alternant (dans la mesure où celui-ci répond aux critères légaux).
En cas de changement de tuteur, la prime sera octroyée au collaborateur occupant cette mission au moment de son versement.
22.2 – Bilan de compétence
Conformément à l’accord d’anticipation et d’accompagnement de la transformation sociale du 12 mars 2019, le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Il peut être mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise ou, à l’initiative du salarié, dans le cadre de son CPF.
Par ailleurs, en application de l’accord susvisé, les salariés âgés de 50 ans et plus pourront bénéficier, à leur demande, d’un bilan de compétences financé par la société employeur et pouvant être réalisé à concurrence de 24 heures (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), sur le temps de travail. Ce bilan fera l’objet d’une convention avec un organisme agréé choisi et payé par la société. La demande de bilan pourra être renouvelée tous les 5 ans. Si le salarié le souhaite, il pourra remettre la synthèse de son bilan de compétences à la Direction des Ressources Humaines de la société qui l’emploie. Au vu de cette synthèse, et en fonction des possibilités du Groupe et des souhaits du salarié un programme de formation personnalisé sera élaboré et mis en œuvre au plus tard dans les 18 mois suivant le bilan de compétences.
22.3 – Questionnaire de personnalité
Dans la continuité de la politique de mobilité interne du Groupe Carrefour, les Sociétés de l’UES XXX souhaitent encourager la mobilité professionnelle au sein du Groupe Carrefour et contribuer au développement des salariés en permettant à ceux s’inscrivant dans une démarche de mobilité interne, de bénéficier d’un questionnaire de personnalité de type PAPI (Personality and Preference Inventory).
Cette mesure s’applique aux salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté au sein du Groupe Carrefour.
Les salariés souhaitant bénéficier de cette mesure devront adresser leur demande auprès du service Ressources Humaines.
ARTICLE 23 – VALORISATION DE LA FIDELITE
Depuis plusieurs années, l’Entreprise a mis en place une cérémonie dite « Des médailles du travail », afin de récompenser par la remise d’une médaille les collaborateurs ayant une ancienneté particulièrement importante lors d’une cérémonie.
Les parties conviennent par cet accord qu’il est important de valoriser les salariés ayant effectués une longue carrière dans l’Entreprise, ce pourquoi la cérémonie de remise des médailles du travail est importante.
Néanmoins, afin de récompenser davantage les collaborateurs qui bénéficient d’une médaille du travail, les parties entendent reconduire l’attribution d’une prime qui sera reversée aux salariés qui seront médaillés lors de l’année d’application de l’accord.
Cette prime sera reversée uniquement aux collaborateurs qui célèbreront leurs 25, 30, 35 ou 40 ans d’ancienneté dans l’Entreprise entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2021 et qui seront par conséquent invités à la cérémonie des médailles du travail.
Il est précisé que la non-participation à la cérémonie n’entraine pas le défaut de versement de la prime.
Le montant de cette prime diffère en fonction de l’ancienneté des salariés médaillés. En tout état de fait pour l’année venir, les salariés médaillés se verront reversés une prime selon la grille suivante :
Ancienneté
Montant de la prime
25 ans 100€ bruts 30 ans 150€ bruts 35 ans 200€ bruts 40 ans 250€ bruts
Le versement de la prime ne bénéficiant qu’aux salariés médaillés durant l’année d’application du présent accord, il est précisé que le versement de cette prime ne peut être rétroactif.
La prime de médailles du travail sera versée, aux collaborateurs médaillés, sur le bulletin de paie du mois suivant la cérémonie de remise des médailles du travail.
ARTICLE 24 – VALORISATION DE LA FORMATION
24.1 Prime de diplôme
La Direction, en corrélation avec sa politique d’Entreprise de développement de carrière et de formation de ses collaborateurs, souhaitant valoriser et encourager les collaborateurs qui tout en continuant à assurer leur fonction s’engagent dans une formation certifiante ou diplômante à décider par le présent accord de mettre en place une prime de diplôme.
Cette prime sera versée à tout collaborateur qui justifiera de l’obtention d’un diplôme, en rapport avec son activité professionnel et/ou avec l’activité de l’Entreprise, durant l’exécution de son contrat de travail.
La prime est forfaitaire et son montant varie en fonction de la nature du diplôme obtenu.
Le collaborateur qui justifie de l’obtention d’un certificat complet du C.N.A.M. se verra attribué une prime forfaitaire de 200€ bruts.
Lorsque le collaborateur a obtenu un diplôme de l’enseignement supérieur, il se verra octroyer le bénéfice d’une prime d’un montant de 420€ bruts.
Cette prime sera versée à tout le collaborateur obtenant un des diplômes ci avant mentionnés entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2021.
Il est ici précisé que la présente prime ne tient à s’appliquer que dès lors qu’elle continue d’être plus favorable aux dispositions de la convention collective de branche applicable dans la Société XXX.
24.2 Congé de révision pour les alternants
Les Sociétés de l’UES XXX étant engagées depuis plusieurs années dans un politique de valorisation et développement de l’alternance, la Direction souhaite à cet effet pouvoir faciliter le passage des examens de l’ensemble des collaborateurs qui sont investi dans ces dispositifs, afin de les accompagner dans la réussite de leurs objectifs professionnels.
De fait, par le présent accord, les parties entendent étendre, à l’ensemble des collaborateurs en contrat d’alternance, les dispositions de l’article L.6222-35 du code du travail, selon lesquelles les apprentis ont droit à un congé supplémentaire de cinq jours ouvrables en vue de la préparation aux épreuves.
Par conséquent, il est ici convenu qu’entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2021, les collaborateurs en alternance, qu’ils soient liés par un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, pourront bénéficier de 5 jours conventionnels pour réviser leurs examens.
Conformément à l’article susmentionné, ce congé conventionnel devra se situer dans une période d’un mois précédant les épreuves. Ledit congé sera donc octroyé sur présentation d’un justificatif de passage des épreuves, mentionnant la date des dites épreuves.
Ce congé n’a bien évidemment aucune incidence sur les autres congés prévus par les dispositions légales et conventionnels en vigueur ainsi que sur la durée de la formation.
ARTICLE 25 - DISPOSITIONS FINALES
25.1. Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
25.2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
25.3. Date d’entrée en application
Le présent accord prend effet le 1er juillet 2020 sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
25.4. Révision
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
25.5. Dénonciation
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L.2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
25.6. Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
25.7. Dépôt et publicité
A l’expiration du délai de 8 jours prévu pour l’exercice du droit d’opposition, les mesures de publicité suivantes seront effectuées :
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
En application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. De plus, un exemplaire sera mis à disposition des salariés ;
Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
