ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - MARLINK SAS
Application de l'accord Début : 01/05/2023 Fin : 30/04/2027
portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail
MARLINK SAS
Entre MARLINK S.A.S au capital de 72 331 610 Euros, n° B 433 700 648 RCS Paris, ayant son Siège Social au 137, rue du Faubourg Saint-Denis 75010 PARIS, représenté par représenté par, Directeur général de Marlink Holding SAS, qui est à son tour le président de MARLINK SAS; ci-après dénommée MARLINK SAS
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives :
Délégation syndicale CGT représentée par
Délégation syndicale CFE CGC représentée par
Délégation syndicale SUD représentée par
D’autre part
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE :
Conformément aux articles L. 1142–7, L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les écarts de rémunération seront mesurés au moyen de quatre indicateurs correspondant aux exigences légales pour les entreprises de 50 à 250 salariés (C. trav. art. D. 1142–2–1) :
la rémunération moyenne par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge ;
le taux d’augmentation individuelle ;
le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations.
Ces indicateurs sont détaillés en annexe du présent accord sauf lorsque la confidentialité requiert qu’ils ne le soient pas. En ce cas, ils figurent à la BDESE.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties ont choisi trois domaines d’action, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :
- garantir l'égalité salariale femmes-hommes ; -améliorer l'égalité professionnelle en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ; - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes.
Les parties entendent également placer la Qualité de Vie au Travail au cœur de la politique sociale de l’entreprise.
La négociation d’un accord consacré à la qualité de vie au travail représente donc une opportunité d’engager avec les instances représentatives du personnel une discussion constructive pour améliorer, compléter et renforcer les actions déjà réalisées et celles à venir pour mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
La qualité de vie au travail peut se définir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe de nombreuses notions, telles que l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La qualité de vie au travail des salariés contribue à la compétitivité de l'entreprise.
Elle recouvre les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
La qualité de vie au travail ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise constituent un enjeu majeur de la politique sociale de l’entreprise.
I. REMUNERATION
ARTICLE 1 : EGALITE SALARIALE
L’entreprise s’engage à appliquer sa politique salariale en respectant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Les parties soulignent qu’il ne doit pas être constaté, au sein de l’entreprise, de discriminations basées sur le sexe, ni d’inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste et à réduire les éventuelles disparités de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiées par des critères objectifs et matériellement vérifiables. Il est rappelé que conformément aux dispositions des articles L. 2242-3 du Code du Travail, la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. L’entreprise s’engage à mesurer et analyser les écarts éventuels en termes de rémunération pouvant exister sur des postes de travail objectivement identiques ou impliquant un travail de valeur égale et à les corriger si nécessaire, ainsi qu’en termes d’évolution professionnelle. La réduction d’écarts observés est sujette à la prise en compte des situations individuelles spécifiques afin de déterminer s’ils sont justifiés par des critères objectifs et matériellement vérifiables. A ce titre, l’entreprise s’engage à déterminer
un budget spécifique constitué d’une fourchette d’augmentation minimum et maximum, en pourcentage du salaire brut de base, par salarié concerné. Ce budget spécifique, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Il est précisé que cette mesure n’implique pas que la rémunération de la personne concernée soit automatiquement réajustée au niveau de la rémunération médiane ou moyenne de la classification à laquelle elle appartient. L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire, à l'embauche et tout au long de la carrière, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Actions retenues :
Les actions qui seront diligentées pour tendre à la satisfaction de la réalisation de cet objectif seront les suivantes :
L’entreprise s’assure chaque année que la répartition budgétaire des augmentations de salaires entre les femmes et les hommes est au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine dans chacune des catégories professionnelles de l’entreprise. Elle procédera à une analyse systématique. Si des mesures correctives doivent être mises en œuvre, l’entreprise agira dans le cadre de la politique salariale de l’exercice suivant.
Identifier et analyser les écarts lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire :
dans sa politique salariale l’entreprise s’engage à agir
à la fin de chaque exercice annuel en donnant 2% d’augmentation générale en faveur du plus petit salaire de chaque catégorie professionnelle pour une femme (Niveau CCNT concerné de C à F).
Identifier les écarts de salaire injustifiés d’au moins 5 % par rapport au salaire médian des hommes pour une fonction, un emploi générique, une tranche d’ancienneté et une tranche d’âge donnés (critères cumulés). Cela donnera lieu à une mesure d’ajustement de salaire qui ne prendra effet qu’à compter du 1er janvier de l’année civile au profit des salariées concernés. Les intéressées recevront une information individuelle à ce titre.
Supprimer les écarts éventuels de rémunération et assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Mettre à jour des fiches de postes à chaque mouvement de personnel et recrutement à venir. Cette opération sera menée en collaboration avec le manager opérationnel et le service Ressources Humaines.
Congé Maternité/Congé Parental : garantie d’évolution de la rémunération
Congé maternité (C. trav., art. L. 1225–26) : la rémunération des salariées au retour de congé maternité sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé.
Congé parental : la rémunération des salariés au retour de congé parental sera majorée des augmentations générales qui pourraient être accordées dans l’entreprise pendant la durée du congé aux autres salariés.
Les indicateurs chiffrés (voir annexe) :
1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir des données chiffrées figurant à la BDESE ; 2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ; 3. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité comparé au pourcentage de salariées ayant pris un congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Objectifs de progression chiffrés
L’entreprise s'engage également à ce :
- qu’une femme figure parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations dans les 3 ans à venir ;
- Travailler sur la réduction du pourcentage d’écart des salaires en favorisant les augmentations au profit des femmes (dont l’écart est le plus important) dans les 3 ans à venir.
II. EMBAUCHE – RECRUTEMENT
ARTICLE 2 : GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ACCES A L’EMPLOI
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. À cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’égalité de traitement est garantie lors du processus de recrutement. Le processus est unique et les critères de sélection sont identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et exigences professionnelles du candidat ou de la candidate.
Actions retenues :
Afin de rétablir un équilibre en matière d’embauche et donc de faire progresser la mixité des métiers, il apparaît essentiel aux signataires qu’aucun stéréotype lié au sexe ne soit véhiculé dans les offres d’emploi ou lors du processus de recrutement. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que toutes les offres d’emploi s’adressent, sans distinction, aux femmes comme aux hommes et s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou définitions de fonctions qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. Plus généralement, l’entreprise accordera la plus grande attention à ce que la terminologie utilisée rende ses offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Les parties signataires considèrent que la sensibilisation du personnel amené à intervenir durant le processus de recrutement est déterminante afin de garantir ces principes et ces règles, y compris pour les mobilités ou sélections internes, les recrutements de stagiaires et d’étudiants en alternance.
D’ailleurs l’entreprise fait campagne auprès des écoles pour se faire connaître et attirer des potentiels candidats. L’entreprise poste sur une plateforme professionnelle les offres d’emploi afin d’attirer un panel plus large d’étudiants.
Ainsi il est notamment précisé qu’au cours de l’entretien d’embauche, le personnel intervenant dans le processus de recrutement ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi ou du stage concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi. Cela implique notamment que l’employeur bannit toutes questions sur la situation familiale. De même, l’état de grossesse d’une femme ne doit pas pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.
Dans cette perspective, l’ensemble du personnel appartenant au service recrutement est formé à l’absence de discrimination au cours du processus de recrutement et l’entreprise s’assure que ce principe soit respecté également par tout acteur externe. Par ailleurs, la Société a défini 3 principes fondamentaux de recrutement favorisant la diversité et la non-discrimination :
Le principe de finalité : le recruteur se limite à poser des questions ou collecter des informations qui sont centrées exclusivement sur les compétences du candidat ;
Le principe de proportionnalité : seules les informations nécessaires à la tenue du poste sont demandées au candidat ;
Le principe de pertinence : les données recueillies auprès d’un candidat à un emploi doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles requises.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Répartition des embauches de l’année par catégorie professionnelle par métier, par type de contrat et par sexe.
III. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
ARTICLE 3 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, celle-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Actions retenues :
Les femmes étant sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives », lesquels permettent d'accéder à des postes à responsabilité, la politique de promotion s’engage à rétablir l’équilibre. Pour cela, des actions de formation et d’accompagnement seront mises en place pour accompagner les femmes dans leur projet professionnel de carrière. L’objectif de progression fixé au (iii) de l’article 1 concourt également à garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 4: FORMATION
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Le plan de développement des compétences, arrêté avec les représentants du personnel, concerne aussi bien les femmes que les hommes sans aucune autre considération que le besoin de formation par rapport à un poste ou service donné.
Actions retenues :
L’entreprise s’engage à répartir équitablement le budget de formation envers les femmes et les hommes, proportionnellement à chaque population. Dans la mesure du possible, les services de formation prendront en compte les contraintes liées aux horaires temps partiels dans l’organisation des formations et apporteront des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d’horaires, de durée ou du lieu de formation.
La Société affirme sa volonté de privilégier, lorsque possible, l’organisation de formations à distance (e-learning) ou de formations mixtes comme étant des solutions pouvant être mises en œuvre.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ;
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe ;
Formation en alternance par sexe
IV. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société s’engage à favoriser le bien-être au travail en mettant en œuvre un ensemble de mesures permettant aux salariés de mieux gérer leurs obligations professionnelles et leurs contraintes personnelles.
En effet, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie.
La Société affirme ainsi son implication en faveur de cet équilibre.
ARTICLE 6 : MESURES RELATIVES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET AUX PRATIQUES QUOTIDIENNES
Pour ce faire, la Société entend réaffirmer un certain nombre de pratiques favorisant une organisation du travail assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Mesures retenues :
-Agenda/planning des réunions : favoriser les réunions de courte durée et limiter le nombre de réunions dans une même journée, éviter sauf cas exceptionnels les réunions en open-space pour ne pas déranger les autres salariés, fixation d’un ODJ systématique, ne pas fixer de réunion entre 12h30 et 13h30 sauf cas exceptionnels (contrainte dues au travail avec l’étranger etc), respecter les horaires de début et de fin des réunions ;
-Traitement des mails : informer les managers que les mails envoyés tardivement ne nécessitent pas par principe une réponse immédiate.
-Le travail le week-end et Jour férié : sollicitation exceptionnelle des managers.
-Mesures pour les salariés en situation de Proche Aidant (dispositifs de don de jours de repos) ;
-Gestion des congés maternité et parentaux : point avec le manager afin que le collaborateur réintégrant la société soit informé des différentes évolutions qu’il y a pu avoir en son absence, entretien systématisé avec les services RH, aménagements d’horaires temporaires pour certains postes post-congé ;
-Utilisation de congés spéciaux (garde d’enfant/enfant malade…) ;
-Mobilité : frais de déplacement, promouvoir le co-voiturage entre les salariés par la mise en visibilité d’application de Co-Voiturage sur l’intranet, encourager les salariés à l’utilisation des cycles, en remplacement de leur voiture, en mettant en place des parkings à 2 roues, mise en place d’une mobilité durable ; installation sur le site d’Aussaguel de bornes électriques alimentés par des panneaux solaires.
-Formation en e-learning (à distance) ou mixte (présentiel/à distance) pour plus de souplesse/horaires adaptés ;
-Environnement physique de travail (lieu et poste de travail).
Les parties rappellent également que le Télétravail mis en place au sein de la Société est une modalité d’organisation du travail favorisant l’équilibre de la vie professionnelle et personnelle des salariés, à l’instar du droit à la déconnexion. Le bilan annuel sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés, prévu à l’article 9 du présent accord contribue également à garantir l’équilibre de la vie professionnelle et personnelle des salariés.
ARTICLE 7 : L’ECOUTE ET LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective qui a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre afin d’améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité la qualité de la production du service et de la Société à laquelle ils appartiennent.
Ce droit reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux salariés de partager entre eux et avec leur manager notamment sur les difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
En effet, la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et les autres salariés contribue largement à la motivation et au bien-être au travail. Ainsi lorsque les échanges sont facilités et l’expression individuelle et collective prise en compte, l’engagement des salariés est renforcé.
Ce droit d’expression directe et collective s’exerce librement, sous réserve du respect des personnes et des dispositions légales, comme, par exemple la non-discrimination.
L’évolution des modes de fonctionnement et l’apparition de nouveaux outils ont diversifié les différentes formes d’expression des salariés, comme, par exemple :
Moyens de communication
-Les échanges avec leur manager et à la hiérarchie ; -Les réunions d’équipe régulières (réunions hebdomadaires/mensuelles) ; -Les réunions mensuelles entre les managers et les RHS -Les entretiens annuels et/ou périodiques en application des dispositions légales ; -Les entretiens ponctuels pour évoquer leur charge de travail ; -Les séminaires annuels sur les orientations et stratégies annuelles, la fixation et le partage des objectifs collectifs et individuels ; -les réunions relatifs à la vie de l’entreprise (résultats financiers, Ressources Humaines, lancement de produits, évènement, etc) ; -Adresse mail pour les besoins pour le site (gestion.paris@malink.com /sitemanagement.aussaguel@marlink.com).
La Société réaffirme sa volonté de favoriser et faciliter l’expression de ses salariés.
ARTICLE : 8 L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties conviennent de continuer les actions concrètes en faveur de l’emploi des personnes en handicap : Aménagement des locaux (accessibilité du site) / Mise en œuvre des mesures adaptées au handicap du salarié avec la médecine du travail, Mise en œuvre du télétravail adapté au handicap du salarié avec la médecine du travail.
A ce titre, la Société s’engage à mettre en œuvre des actions de communication et de sensibilisation sur le handicap en entreprise.
Par ailleurs, celle-ci s’engage également à favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, en rendant davantage visible certains postes ouverts aux travailleurs en situation de handicap.
VI. SUIVI DE L'ACCORD
ARTICLE 9 : BILAN ANNUEL
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques, sociales et environnementale consacrée à l'égalité professionnelle.
ARTICLE 10 : DUREE D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 01 Mai 2023 et pour une durée de 4 années de date à date. Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 11 : REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 21/11/2025) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Marlink SAS.
- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Marlink SAS. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Cet accord pourra être révisé à n'importe quel moment au cours de la période d’application, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial.
ARTICLE 12 : RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 13 : NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera déposé sur la plate-forme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231–7 du code du travail par Mme AZMI, représentante légale de l’entreprise. Conformément au décret N° 2006-568, le procès-verbal sera déposé en 2 exemplaires à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle Paris (DDTEFP), dont un exemplaire électronique et conformément à l’article D. 2231–2, un exemplaire de l’accord est remis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris (75). Chaque partie signataire disposera d’un document original. Il sera affiché dans les locaux de la société sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet.
Fait à Paris, le 17 avril 2023, en 5 exemplaires
Pour l’Entreprise Marlink SAS
Pour la CFE CGC
Pour la CGT
Pour SUD
ANNEXES :
I. : DIAGNOSTIC PREALABLE
Répartition de l’effectif par sexe et par type de contrat :
Au 31/12/2021
Au 31/12/2022
CDI
Temps complet
CDD
Temps complet
Temps Partiel
Total
CDI
Temps complet
CDD Temps complet
Temps
Partiel
Total
Femmes
44 1 1 46 43 1 4 48
Hommes
98 3
101 98 4 0 102
TOTAL
142 4 1
147
141 5 4
150
Effectif global par type de contrat et par sexe
Effectif global Nombre de femmes Nombre d'hommes % de femmes % d'hommes CDI
145
47 98 32 % 68 % CDD
5
1 4 20 % 80 % Total
150
48
102
32 % 68 %
Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre Nombre % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total d’hommes Cadres 28 90 62% 88% Non-Cadres 19 8 38% 12% Total
47
98
100% 100%
Age par sexe et par catégorie professionnelle (CDI) Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 39 ans Entre 40 et 49 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres 0 3 6 36 16 35 6 16 Non Cadres 3 2 5 4 7 1 4 1 Total
3
5
11
40
23
36
10
17
Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre Nombre % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total d’hommes Cadres 1
% 0% Non-Cadres
4 0% 100% Total
1
4
20% 80%
Age par sexe et par catégorie professionnelle (CDD) Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 39 ans Entre 40 et 49 ans Plus de 50 ans
F H F H F H F H Cadres
1
Non Cadres
1
3
Total
1
1
3
II. LES INDICATEURS RETENUS EN MATIERE DE REMUNERATION
1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents, figure à la BDESE :
Ecart de rémunération moyenne annuelle des salariés par catégorie de postes (classification) ;
Ecart de rémunération moyenne annuelle des salariés par sexe et par tranche d’âge.
2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
3.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris :
2021
2022
Pourcentage de congé maternité sur la totalité des effectifs
2,10%
2,76%
Pourcentage de salariées augmentées dans l'année du retour de congé maternité
100%
100%
4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :
Nombre de femmes parmi les 10 salariés les mieux rémunérés en 2021 : 1
Nombre de femmes parmi les 10 salariés les mieux rémunérés en 2022 : 1
5. Principes et méthode de calcul des indicateurs chiffrés en matière de rémunération
Les indicateurs chiffrés pour mesurer le degré d’atteinte de l’objectif seront indiqués au terme de chaque année civile en application du présent accord. L’analyse des rémunérations moyennes ne pourra être faite pour des raisons de confidentialité que sous réserve qu’il y ait suffisamment de salariés hommes et femmes. Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes seront pris en compte.
En pratique, la comparaison du salaire des femmes avec le salaire médian des hommes à même fonction, même emploi générique ou repère, même tranche d’âge et même tranche d’ancienneté, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle. Ces éléments seront fournis après la signature du présent accord au CSE ainsi qu'au(x) DS dans le cadre du rapport annuel. Pour l’indicateur d’écart de rémunération, les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d’âge sont les suivantes : Moins de 30 ans ; 30 à 39 ans ; 40 à 49 ans ; 50 ans et plus. S’agissant des catégories de postes équivalents, la répartition des salariés se fera entre les deux catégories socio-professionnelles suivantes :
Non-cadres (classification CCNT de C à D)
Cadres (classification CCNT de Dbis à F)
Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte. La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitués en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en en faisant la moyenne.
III. DONNEES SUR LES EMBAUCHES
IV. DONNEES SUR L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION
Formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Nombre de stagiaires de la catégorie % de la catégorie ayant suivi une formation Cadres 21 84% 66 82% Non Cadres 16 80% 21 84% Total
37
82%
87
82%
Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Total Non Cadres 288 444
732
Cadres 424 1114
1537
Formation en alternance par sexe sur l’année 2022
Femmes Hommes Total Contrat de professionnalisation 1
1 Apprentissage 3 4 7 Autres types de contrat 2 5 7 Total
