ACCORD RELATIF A L’EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Désignation des parties
ENTRE
La société
La Maroquinerie de Guyenne
SASU au capital de 500 000 Euros Dont le siège social est situé 1 avenue de l’Etang, 33400 Saint Vincent de Paul Représentée par
XXX agissant en qualité de Directeur de pôle
ET Les membres élus de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Maroquinerie du Guyenne, ayant ratifié l’accord à la majorité - conformément à l’article L. 2315-43 du code du travail - et dont les signatures sont intégrées au présent accord,
L’organisation représentative au sein de la société Maroquinerie de Guyenne, représentée par ses délégués syndicaux :
Le syndicat
UNSA
Représenté par
XXX, Déléguée syndicale
Le syndicat
CFDT
Représenté par
XXX, Délégué syndical
D’autre part.
PREAMBULE
Fidèles à la culture et aux valeurs de la Maison, les sociétés du groupe Hermès sont engagées depuis plusieurs années dans une politique volontariste de Responsabilité Sociale et d’Egalité des chances entre tous les salariés. La Maroquinerie de Guyenne a traduit son engagement dans ce domaine notamment par la signature d’un plan d’action en 2022 avec des actions qui se sont poursuivies ces dernières années. En parallèle, le Groupe Hermès a signé un accord de conciliation des temps de vie avec des mesures harmonisées sur la parentalité. Souhaitant redynamiser l’attention que les entreprises doivent porter au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’arsenal législatif s’est considérablement renforcé en 2018, instituant, à leur charge, de nouvelles obligations. C’est dans ce contexte que la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » leur impose, chaque année au 1er mars, de calculer et publier le résultat de leur « Index égalité professionnelle » noté sur 100 points, via la mesure de 5 indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ou de promotion. La société Maroquinerie de Guyenne s’est donc livrée à l’exercice depuis plusieurs années. Si la note enregistrée pour l’année 2024 (82/100) est supérieure au score attendu (75/100), des axes d’amélioration subsistent et feront l’objet d’actions correctives concrètes dans le cadre du présent accord. Par cet accord, les parties placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés. Aussi, les parties ont décidé de consolider et enrichir les actions déjà initiées dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie au travail, en actant les mesures concrètes ci-après définies. Les partenaires sociaux se sont rencontrés dans le cadre d’une réunion préparatoire le 22 juillet 2025 au cours de laquelle la direction a notamment présenté les résultats des index égalité F/H de la maroquinerie ces dernières années et les exemples de mesures déjà existantes. Puis, les parties se sont rencontrées les 2 et 10 septembres 2025 pour poursuivre la négociation.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Maroquinerie de Guyenne.
TITRE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE : INDEX Egalité F/H et actions mises en place
Synthèse des notes obtenues pour les années 2023 et 2024 + projection S1 2025
Les notes enregistrées pour les années 2023 (97/100) et 2024 (82/100) restent supérieure au score attendu (75/100) ainsi que la projection pour le 1er semestre 2025 (82/100).
Détail des résultats obtenus en 2024 par indicateur
Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes reste faible et se traduit par un score de 37 / 40 points.
Indicateur 2 : écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes est de 9% et peut s’expliquer notamment par la structure de nos embauches (la méthodologie de l’index ne prend pas en compte les augmentations mécaniques lors des changements de contrats et notamment les passages en CDI.)
Indicateur 3 : écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
L’écart du taux de promotion entre les Femmes et les Hommes est non significatif et nous permet d’obtenir la note maximale de 15/15. Il est à noter notre fort taux de promotion sur la catégorie Ouvrier (supérieur à 33%).
Indicateur 4 : pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Toutes les salariées, au nombre de 14, ont bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité. Nous obtenons la note maximale de 15 / 15 sur ce critère.
Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nous constatons un très léger déséquilibre en faveur des femmes sur ce critère et obtenons la note de 10 / 10.
Mixité des effectifs :
- Structure des effectifs :
Une structure d’effectif qui reste toujours déséquilibrée en faveur des femmes. La part des femmes dans l’entreprise était de 86% en juin 2025
Formation professionnelle :
En 2024, 378 salariés ont bénéficié d’une formation, soit
98% de l’effectif.
Au cours de cette même année, les femmes ont suivi
82% des heures de formations réalisées alors qu’elles représentaient 86% des effectifs.
TITRE 3 – DOMAINES D’ACTIONS
A partir de l’analyse des indicateurs égalité professionnelle femmes-hommes des années 2023-2025, la Direction et les partenaires sociaux conviennent d’agir sur les thèmes suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La promotion
La formation
La sécurité et la santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines et les actions visant à les atteindre figurent dans le Titre 5 ci –après. Des mesures complémentaires allant dans le même sens, peuvent éventuellement être prises par la Direction, dans les domaines cités ou dans d’autres, si des opportunités se présentent.
TITRE 4 – PRINCIPES
Principe « à travail égal, salaire égal » - Article L.3221-4 du Code du travail
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’exclut pas des différences de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise, le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste, etc. Ainsi, les parties réaffirment le principe de la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes. Dans ce cadre, l’entreprise veillera au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération.
Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération – Article L.1225-26 du Code du travail
Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ». L’entreprise continuera à veiller à ce que 100% des salariées en congé maternité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail et suivra l’indicateur « pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité » de « l’Index égalité professionnelle ».
Présence aux examens prénataux obligatoires – L.1225-16 du Code du travail et accord de conciliation des temps de vie du Groupe Hermès
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement. Il en va de même dans le cadre d’un parcours d’assistance à la procréation (PMA) pour lequel la salariée bénéficie d’autorisation d’absence pour tous les actes médicaux nécessaires. Le conjoint de la salariée femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale maximum. Avant la promulgation de la Loi n°2025-195 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, l’accord de conciliation des temps de vie du Groupe Hermès prévoit pour le/la salarié(e) engagé(e) dans un parcours d’adoption, la possibilité de bénéficier de 3 autorisations d’absence afin d’effectuer les démarches administratives liées à l’adoption (demande d’agrément, demande d’adoption, requête en adoption devant le tribunal) Ces absences sont sans incidences sur la rémunération des salariés concernés et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés à 13ème mois, intéressement et participation. En pratique, pour prétendre à cette autorisation, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical ou administratif attestant de sa présence au rendez-vous. L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariés en heures et d’une demi-journée pour les salariés en forfait jours.
Indemnisation des Congés maternité, paternité et d’adoption
Le congé fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 925 € au titre de l’année 2025). Tous les salariés en congé bénéficient sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de leur rémunération, déduction faite le cas échéant des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Le congé est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois, intéressement et participation.
Hospitalisation du nouveau-né – Article D.1225 -8-1 du Code du travail et accord de conciliation des temps de vie Groupe Hermès
Conformément à l’article D.1225 -8-1 du Code du travail, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, les salariés en congé paternité et d’accueil de l’enfant bénéficient d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité et d’accueil de l’enfant. Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation. Souhaitant être en soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, tout(e) salarié(e) concerné(e) bénéficiera du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Maintenir une vigilance sur l’égalité des niveaux de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle. Maintenir notre bon score pour l’indicateur de l’index égalité professionnelle et parvenir à la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes.
Actions :
Lors de l’embauche des nouveaux artisans, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques (responsables d’ateliers) les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Indicateur chiffré :
- Indicateur de l’index Egalité Professionnelle relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectif 2 :
Ajuster et flexibiliser le temps de travail des artisans enceintes sans conséquence sur leur rémunération.
Actions :
Dès le 4e mois de grossesse :
La salariée concernée pourra bénéficier de pauses plus longues pendant toute la durée de sa grossesse (10 min de pause supplémentaire par jour)
A partir du 6e mois de grossesse, la salariée pourra travailler selon un cadre horaire différent (35h rémunérées 35h)
Indicateurs chiffrés :
L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont ceux relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes » et à « l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100.
L’entreprise suivra également le nombre d’artisans ayant bénéficié de la mesure d’allongement des pauses dès l’annonce de la grossesse
Article 2 – DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
L’étude comparant la représentation des deux sexes au sein de la société réalisée sur trois ans (2022 – 2023 – 2024) met en évidence une structure d’effectif toujours déséquilibrée en faveur des femmes. La part de femmes dans l’entreprise reste stable, à 86% en juin 2025. Ce déséquilibre structurel s’explique notamment par la perception externe que les métiers exercés au sein de la maroquinerie sont très féminisés.
Objectif 1 :
Sensibiliser des acteurs internes et externes à la mixité des recrutements.
Actions :
Pour chaque poste à pourvoir, les acteurs du recrutement s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres et s’assurent, dans la mesure du possible, que la phase de présélection finale préalable à tout recrutement comporte au minimum un candidat du sexe sous-représenté dans le poste à pourvoir.
Les personnes en charge du recrutement s’assurent que l’image donnée dans les entretiens réalisés, notamment concernant les emplois présentant un fort déséquilibre entre les Femmes et les Hommes, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté ;
Indicateur chiffré :
- Nombre et pourcentage d’hommes recrutés et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.
Objectif 2 :
Susciter les candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Action :
Lors des réunions d’informations collectives qui se tiennent en amont des recrutements, un collaborateur de la société issu du sexe sous-représenté sera présent afin de promouvoir le métier d’artisan maroquinier.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de candidatures internes et externes du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté. - Proportion d’hommes qui entrent en formation initiale - Proportion d’hommes confirmés en CDI
ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION : PROMOTION
Les évolutions professionnelles et promotions sont basées uniquement sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quel que soit leur sexe. Les parties estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.
Objectif :
Conserver une proportion égale de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emplois.
Actions :
La Société veille à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés(es) les postes à pourvoir en interne ainsi que dans les autres sociétés du groupe, notamment via le site Hermès employeur. L’outil MyClickH, récemment déployé, permet un accès facilité aux différents postes à pourvoir.
Favoriser la promotion professionnelle interne avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe. L’ouverture se fait à l’externe uniquement quand les compétences recherchées pour un poste ne sont pas identifiées en interne suite aux différentes revues des talents (revue des compétences)
Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une évolution professionnelle avec un accompagnement individuel et adapté à la situation.
Indicateur chiffré :
L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont celui relatif à « l’écart de taux de promotions individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100.
Article 4 – DOMAINE D’ACTION : FORMATION
En 2024, les femmes ont suivi 82% des heures de formations réalisées alors qu’elles représentaient 86% des effectifs.
Objectif 1 :
Veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes.
Actions :
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend l’engagement d’inscrire en priorité les personnes qui n’ont pas pu se rendre en formation alors qu’elles étaient inscrites lors de sessions précédentes, pour des raisons d’organisation familiale avérée. Sont considérées pour cette mesure, les formations pour lesquelles la société a toute latitude d’organisation
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d’heures d’action(s) de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe
Objectif 2 :
Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour des congés familiaux et des absences longues.
Actions :
En amont de la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour.
L’accompagnement sera principalement réalisé par le Responsable d’Atelier, et éventuellement soutenu par un service support en cas de besoin (EHSF, Service RH ou équipe Technique et Qualité).
L’entretien abordera notamment la sécurité, les éventuels changements d’organisation survenus au cours de son absence, la santé (en se basant notamment sur les recommandations du médecin le cas échéant) et l’ergonomie.
Cet accompagnement sera formalisé sur le document intitulé « entretien de réaccueil » qui sera mis à jour.
Le salarié pourra également être reçu en entretien par un membre de l’EHSF afin de mettre en place l’accompagnement le plus approprié et ainsi permettre la reprise de la production dans les meilleures conditions.
Indicateurs chiffrés :
- Nombre de salariés de retour de congés familiaux ou absences longues ayant bénéficié de l’entretien avec leur manager, un membre de l’EHSF et/ou le service technique et qualité avant le retour en production - Nombre de salariés de retour de congés familiaux ou absences longues ayant bénéficié de l’accompagnement au cours des semaines / mois suivant son retour.
Objectif 3 :
Améliorer le réaccueil des personnes qui reprennent à temps partiel thérapeutique. Améliorer l’accompagnement des personnes en temps partiel thérapeutique et de celles ayant une reconnaissance de maladie professionnelle.
Actions :
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour.
L’accompagnement sera principalement réalisé par le Responsable d’Atelier, et éventuellement soutenu par un service support en cas de besoin (équipe Technique et Qualité ou service RH)
Cet accompagnement sera formalisé sur le document intitulé « Entretien de réaccueil » qui sera mis à jour.
Une place de parking située au plus près de l’entrée sera proposée aux personnes ayant des difficultés à se déplacer.
Indicateurs chiffrés :
- Pourcentage de salariés en temps partiel thérapeutique ou en maladie professionnelle ayant bénéficié du suivi personnalisé.
Article 5 – DOMAINE D’ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectif :
Assurer la sécurité des salariées enceintes. Faciliter l’organisation du travail pour optimiser la santé des salariées enceintes.
Actions :
Des places de parking situées au plus près de l’entrée sont réservées aux femmes enceintes. Elles sont matérialisées de la façon suivante :
L’organisation du travail est modifiée de la manière suivante pour les salariées enceintes :
Du matériel adapté leur sera proposé : utilisation des outils ergonomiques dont la pince ergonomique. Afin de limiter les stations debout prolongées, des sièges assis-debout seront à leur disposition dans les locaux d’encollage et de ponçage. Les artisans de Coupe pourront également en bénéficier dès l’annonce de la grossesse.
Le Responsable d’Atelier leur proposera de se faire aider d’un artisan volontaire proche de leur table pour la réalisation de certaines tâches : marquage, retournage de sac, taper les coutures… et ce, au cas par cas en fonction de l’évolution de leur grossesse.
Il pourra être convenu également d’un moment d’échange avec le Relais Ergonomique de l’atelier afin de conseiller sur les gestes et postures à préconiser pendant cette période.
A compter du 5e mois de grossesse, la femme enceinte pourra choisir d’effectuer ou non les heures supplémentaires obligatoires éventuellement mises en œuvre sur site.
Article 6 – DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Objectif 1 :
Accompagner de près chaque salariée enceinte dans la conciliation de sa grossesse avec l’évolution de sa carrière.
Actions :
Les salariées enceintes bénéficient d’un entretien pré-maternité avec leur Responsable Ressources Humaines. Lors de cet entretien, elles pourront fixer ensemble des dates ultérieures de rendez-vous pendant lesquels elles auront tout loisir pour échanger sur les difficultés qu’elles rencontrent dans leur activité (un entretien mensuel leur sera proposé). Il leur sera également rappelé que les chargé(e)s de santé et l’assistante sociale se tiennent à leur disposition en cas de besoin.
Indicateurs chiffrés:
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien pré-maternité par rapport au nombre de salariées enceintes
Objectif 2 :
Faciliter le retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux de longue durée.
Action :
Accompagner la parentalité et permettre aux salariés nouveaux parents une plus grande flexibilité d’organisation de leur temps de travail :
Afin de permettre aux parents de mieux concilier leur activité professionnelle avec l’arrivée de leur enfant, il est décidé de favoriser un partiel pris à 80% lors du premier mois de retour au travail (congé maternité ou second parent), dans les conditions suivantes :
La durée du travail ramenée à 80% est rémunérée 90% de la rémunération brute mensuelle (incluant les heures supplémentaires structurelles lorsqu’elles existent)
Les cotisations retraites, part patronale, sont maintenues à 100%
Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit remplir une condition d’ancienneté de 1 an.
De plus, jusqu’à présent, les salariés en congés parental partiel pouvaient articuler leur temps partiel uniquement les vendredis et/ou mercredi, dorénavant, il sera également ouvert la possibilité d’un 80% organisé sur 4 jours (vendredi non travaillé) et des journées plus courte le reste de la semaine (7,60h/jour pour une activité à 80% de 38h)
L’ancienneté la première année du congé parental est prise en compte en totalité et non pour moitié comme prévu par la loi. En revanche, la deuxième année reste prise pour moitié conformément aux dispositions de l’art L1225-54 du code du travail.
Afin de permettre aux mères qui le souhaitent de pouvoir continuer à allaiter à l’issue de leur congé maternité, le temps consacré à l’allaitement pendant le temps de travail (1h par jour fractionnable en 2 demi-heures) est assimilé à du temps de travail effectif.
Pour faciliter la recherche de solution de mode de garde, les collaborateurs bénéficient d’un service dédié accessible depuis la plateforme mis à disposition.
Jours enfants malades : il est prévu une autorisation d’absence rémunérée (quelle que soit la durée de la maladie de l’enfant) dans la limite annuelle suivante :
3 jours pour un enfant de moins de 15 ans (15e anniversaire non intervenu)
5 jours pour un enfant de moins de 1 an
5 jours pour 2 enfants et plus de moins de 15 ans (15e anniversaire non intervenu)
Le collaborateur pourra par ailleurs faire le choix à l’occasion de chaque évènement, soit de s’absenter une journée entière, soit de fractionner son droit et de ne solliciter qu’une demi-journée d’absence. L’attribution de ces jours s’opère sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l’un des deux parents auprès de son enfant. Compte tenu de la difficulté d’obtenir des rendez-vous médicaux, il est admis que le certificat médical soit transmis quelques jours après la prise et au plus tard dans les huit jours.
Accompagner les parents lors de la rentrée scolaire : pour les collaborateurs dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, chaque année, 2h d’autorisations d’absence rémunérées sont accordées au collaborateur parent qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6e incluse. Afin de tenir compte de l’organisation du service, le collaborateur en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie, sur justificatif du certificat scolaire.
Indicateur chiffré :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du maintien de ce lien. Pourcentage de salariés ayant bénéficié du congé parental à 80%
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Dépôt et entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord font l’objet d’un dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail et entrent en vigueur au 1er septembre 2025.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en application des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail et de l’article 6 de l’accord d’entreprise du 21 juin 2016 relatif à l’aménagement et à l’adaptation du dialogue social, les parties s’engagent à rouvrir la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail après 4 années d’application du présent accord.
Article 3 – Révisions et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet :
D’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du travail ;
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 4 – Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent accord, les parties dresseront le bilan de son application sur l’année écoulée, évalueront le niveau d’atteinte des objectifs fixés et, au regard des résultats, s’interrogeront le cas échéant, sur les éventuelles dispositions qui pourraient faire l’objet d’une révision.
Article 5 – Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ;
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DREETS via la plateforme internet « TéléAccords »
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux
Remise d’un exemplaire original en version papier aux Délégués Syndicaux ;
Présentation aux membres du CSE
Information de l’ensemble du personnel
Fait à Saint Vincent de Paul, le 10 septembre 2025
Pour la Maroquinerie de GuyennePour l’organisation syndicale UNSA. XXX XXX Directeur de PôleDéléguée Syndicale
Pour l’Organisation Syndicale CFDT. XXX Délégué Syndical
