ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Désignation des parties
ENTRE
La société
Maroquinerie de Sayat
SASU au capital de 500 000 Euros Dont le siège social est situé Route de Volvic – 63530 SAYAT Représentée par
XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur d’Etablissement
D’une part,
ET
L’organisation représentative au sein de la société Maroquinerie de Sayat, représentée par sa déléguée syndicale :
Le syndicat C.G.T.
Représenté par
XXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale
L’organisation représentative au sein de la société Maroquinerie de Sayat, représentée par sa déléguée syndicale :
Le syndicat F.O.
Représenté par
XXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale
D’autre part.
pRÉAMBULE
Fidèles à la culture et aux valeurs de la Maison, les sociétés du groupe Hermès sont engagées depuis plusieurs années dans une politique volontariste de Responsabilité Sociale et d’Egalité des chances entre tous les salariés.
La Maroquinerie de Sayat a traduit son engagement dans ce domaine notamment par la signature d’un accord en 2016 et d’un plan d’action en 2012. Souhaitant redynamiser l’attention que les entreprises doivent porter au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’arsenal législatif s’est considérablement renforcé en 2018, instituant, à leur charge, de nouvelles obligations. C’est dans ce contexte que la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » leur impose désormais, chaque année au 1er mars, de calculer et publier le résultat de leur « Index égalité professionnelle » noté sur 100 points, via la mesure de 5 indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ou de promotion.
La société Maroquinerie de Sayat s’est donc livrée à l’exercice en 2018 pour la première année d’application de la mesure et en 2019. Si la note enregistrée est supérieure au score attendu (75/100), des axes d’amélioration subsistent et feront l’objet d’actions correctives concrètes dans le cadre du présent accord.
Par cet accord, les parties placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés.
Aussi, les parties ont décidé de consolider et enrichir les actions déjà initiées dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie au travail, en actant les mesures concrètes ci-après définies. TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Maroquinerie de Sayat.
TITRE 2 – ÉGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention toute particulière.
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3221-4 du Code du travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’exclut pas des différences de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise, le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste, etc.
Ainsi, les parties réaffirment le principe de la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes.
Dans ce cadre, l’entreprise veillera au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération.
Article 2.1 – Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes et attribution des augmentations individuelles
L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont ceux relatifs à « l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes » et à « l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100.
Article 2. 2 – Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération
L’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération.
Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».
L’entreprise continuera à veiller à ce que 100% des salariées parties en congé maternité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail et suivra l’indicateur « pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité » de « l’Index égalité professionnelle ».
TITRE 3 – ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 3.1 – Recrutement et emploi
Article 3.1.1 – Mixité des effectifs
La mixité des emplois étant une source de richesse, d’ouverture et de performance, l’entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer les mesures d’ores et déjà initiées (définies ci-après) visant à réduire le déséquilibre, en faveur des femmes, dans la représentation des deux sexes au sein de la société.
L’étude comparant la représentation des deux sexes au sein de la société réalisée sur trois ans (2017 – 2018 – 2019) met en évidence une structure d’effectif toujours déséquilibrée en faveur des femmes. La part de femmes dans l’entreprise reste stable, à 83% sur la période considérée.
Ce déséquilibre structurel s’explique notamment par le fait que les métiers exercés au sein de la maroquinerie sont très féminisés.
Toutefois, restant sensible et vigilant au maintien d’une certaine mixité, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts en matière de communication et de sensibilisation des différents acteurs du recrutement tant en interne qu’en externe.
Article 3.1.2 – Sensibilisation des acteurs internes
L’entreprise poursuivra son effort de sensibilisation des principaux acteurs du recrutement afin de promouvoir la progression de la mixité au sein de l’entreprise.
Soucieux de prendre en compte les enjeux de la diversité dans leurs pratiques RH et managériales, les acteurs du recrutement garantissent des critères de recrutement exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Pour chaque poste à pourvoir, ces derniers s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres et s’assurent, dans la mesure du possible, que la phase de présélection finale préalable à tout recrutement comporte au minimum un candidat du sexe sous-représenté dans le poste à pourvoir.
De la même manière, les annonces et les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard des deux sexes.
Les personnes en charge du recrutement s’assurent également que l’image donnée dans les entretiens réalisés, notamment concernant les emplois présentant un fort déséquilibre entre les Femmes et les Hommes, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté.
Article 3.1.3 – Sensibilisation des acteurs externes
La mixité des recrutements sera également recherchée par le biais d’actions de communication et de sensibilisation auprès de nos partenaires externes de recrutement.
Article 3.2 – Promotion
Les évolutions professionnelles et promotions sont basées uniquement sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéficie des salariés, quel que soit leur sexe.
L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont celui relatif à « l’écart de taux de promotions individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100.
Article 3.3 – Formation professionnelle
Les parties réaffirment que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, les parties s’engagent à veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes.
TITRE 4– CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 4.1 – Les dispositifs en faveur des salariés parents
Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Article 4.1.1 – La maternité
Article 4.1.1.1 – Les autorisations d’absence de la mère pour se rendre aux examens prénataux obligatoires
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3e mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement.
Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés à 13e mois, intéressement et participation.
Pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours.
Article 4.1.1.2 – La charte femmes enceintes
Vous venez d’annoncer votre grossesse, à ce titre, pendant toute la durée de votre grossesse, vous pouvez bénéficier des aménagements suivants :
ORGANISATION DU TRAVAIL :
1/ Nous proposons aux artisans Table qui ne bénéficient pas encore du modèle de table ergonomique réglable en hauteur, de bénéficier d’une tablette coulissante fixée sur la table grâce au pied de la lampe dès l’annonce de la grossesse. Cette tablette vous sera attribuée durant toute la durée de votre grossesse et vous permettra de pouvoir accéder plus facilement à votre matériel. Vos filets peuvent désormais se fixer directement sur la tablette pour une meilleure accessibilité, le poste à fileter est alors à installer sur la desserte pour en faciliter l’allumage.
2/ Si vous êtes artisan Table, vous aurez désormais la possibilité de voir se modifier le rythme de réalisation de vos séries : travailler les pièces à l’unité ou par 2 au lieu de par 3. Ce point sera évoqué par votre Responsable d’Atelier lors de votre entretien de pré-maternité.
3/ Il sera également évoqué le fait de pouvoir changer de modèle si les 2 conditions suivantes sont réunies :
Si le modèle sur lequel vous travaillez est trop lourd ou imposant
Si vous avez déjà été formée sur un autre modèle actuellement fabriqué à la Maroquinerie
4/ Du matériel plus adapté vous sera proposé : utilisation des outils ergonomiques dont la pince ergo, bragon… Afin de limiter les stations debout prolongées, des sièges assis-debout seront à votre disposition dans les locaux d’encollage et de ponçage. Les artisans de Coupe et de Préparation Avancée pourront également en bénéficier dès l’annonce de leur grossesse.
5/ Votre Responsable d’Atelier vous proposera de vous faire aider d’un artisan volontaire proche de votre table pour la réalisation de certaines tâches : marquage, retournage de sac, taper les coutures… et ce, au cas par cas en fonction de l’évolution et du stade plus ou moins avancé de votre grossesse.
HORAIRES / RYTHME DE LA JOURNEE, dès l‘annonce de la grossesse
1/ Vous pourrez bénéficier de pauses plus longues pendant toute la durée de votre grossesse. Elles pourront durer 15 min le matin et 15 min l’après-midi.
2/ Il vous sera possible de travailler selon un cadre horaire différent dès l’annonce de la grossesse ou à tout moment pendant celle-ci :
Vous pourrez demander à travailler à 35h rémunérées 35h
Si vous souhaitez continuer à travailler au cadre horaire en vigueur à la Maroquinerie, vous pourrez bénéficier de 20 minutes payées non travaillées sur votre journée de travail. Ainsi, vous pourrez choisir d’arriver 20 minutes plus tard le matin ou de partir 20 minutes plus tôt le soir.
HORAIRES / RYTHME DE LA JOURNEE au cours des 4 semaines qui précèdent le congé maternité
Si vous continuez à travailler au cadre horaire en vigueur à la Maroquinerie au cours des 4 semaines qui précèdent le congé maternité, vous pourrez bénéficier de 10 minutes supplémentaires payées non travaillées sur votre journée de travail, soit un total de 30 minutes payées non travaillées sur votre journée de travail. Ainsi, vous pourrez choisir d’arriver 30 minutes plus tard le matin ou de partir 30 minutes plus tôt le soir.
HORAIRES / RYTHME DE LA JOURNEE au cours des 4 semaines qui suivent le retour de congé maternité
Dans le souci de faciliter le retour après un congé maternité, si vous reprenez le travail à temps complet au cadre horaire en vigueur à la Maroquinerie, vous bénéficierez de 20 minutes payées non travaillées sur votre journée de travail pendant les 4 premières semaines suivant votre retour. Ainsi, vous pourrez choisir d’arriver 20 minutes plus tard le matin ou de partir 20 minutes plus tôt le soir. Cette disposition est également valable en cas de congés payés faisant directement suite au congé maternité.
VIE PRATIQUE
Des places de parking situées au plus près de l’entrée vous sont réservées. Elles sont matérialisées de la façon suivante :
COMMUNICATION
Vous bénéficiez d’un entretien de pré-maternité avec votre Responsable d’Atelier. Cette charte vous a été remise à cette occasion. Lors de cet entretien, vous pourrez fixer ensemble des dates ultérieures de rendez-vous pendant lesquels vous aurez tout loisir pour échanger sur les difficultés que vous rencontrez dans votre activité (un entretien mensuel vous sera proposé). Il vous sera également rappelé que l’infirmière et l’assistante sociale se tiennent à votre disposition en cas de besoin. De plus, votre niveau de productivité sera adapté selon la courbe suivante :
du 3ème au 5ème mois de grossesse, la productivité demandée sera ajustée à 90% de celle demandée en temps normal
du 5ème mois jusqu’au congé maternité, la productivité demandée sera ajustée à 80% de celle demandée en temps normal
Il conviendra également d’un moment d’échange avec le Relais Ergo de l’atelier afin de vous conseiller sur les gestes et postures à préconiser pendant cette période.
Article 4.1.1.3 – Indemnisation du congé maternité et incidences sur les autres droits
Le congé maternité fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 428 € au titre de l’année 2020).
Toute salariée bénéficie pendant son congé maternité et sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de sa rémunération déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois, intéressement et participation.
Article 4.1.2 – L’adoption
Les dispositions prévues à l’article 4.1.1.3 sont applicables aux salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.
Article 4.1.3 – La paternité
Article 4.1.3.1 – Les autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires de la mère
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime de 13e mois, intéressement et participation.
Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salarié(e)s en heures et d’une demi-journée pour les salarié(e)s en forfait jours.
Article 4.1.3.2 – Indemnisation du congé paternité et incidences sur les autres droits
Le congé paternité fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 428 € au titre de l’année 2020).
Tous les salariés en congé paternité bénéficient, sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de leur rémunération, déduction faite le cas échéant des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Le congé paternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois et intéressement.
Article 4.1.3.3 - Congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant
Conformément à l’article D. 1225-8-1 du Code du travail, en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, les salariés en congé paternité bénéficient d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité.
Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation.
Souhaitant être en soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, tout(e) salarié(e) concerné(e) bénéficiera du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Article 4.1.4 – La parentalité
Article 4.1.4.1 – Congé parental d’éducation et ancienneté
Conformément à l’article 30 de la Convention collective des industries de la Maroquinerie du 9 septembre 2005, la première année du congé parental est prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté. Ce n’est qu’à compter de la 2e année qu’elle ne sera prise en compte que pour moitié conformément à l’article L.1225-54 du Code du travail.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 – Dépôt et entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord font l’objet d’un dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail et entrent en vigueur au 1er janvier 2020.
Article 6.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, en application des dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail et de l’article 6 de l’accord d’entreprise du 21 juin 2016 relatif à l’aménagement et à l’adaptation du dialogue social, les parties s’engagent à rouvrir la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail après trois années d’application du présent accord
Article 6.3 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet :
D’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ;
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 6.4 – Suivi de l’accord
Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent accord, les parties dresseront le bilan de son application sur l’année écoulée, évalueront le niveau d’atteinte des objectifs fixés et, au regard des résultats, s’interrogeront le cas échéant, sur les éventuelles dispositions qui pourraient faire l’objet d’une révision.
Article 6.5 – Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ;
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords » ;
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand ;
Remise d’un exemplaire original en version papier aux Délégués Syndicaux ;
Présentation aux membres du CSE ;
Information de l’ensemble du personnel
Fait à Sayat, le 10 mars 2020
Pour la Maroquinerie de Sayat XXXXXXXXXXX Directeur d’établissement Pour l’organisation syndicale C.G.T. XXXXXXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale
Pour l’Organisation Syndicale F.O. XXXXXXXXXXXXXXX Déléguée Syndicale
