ACCORD RELATIF A L’EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Maroquinerie du Sud-Ouest, société dont le siège social est 256 route de Saint Martin le Pin – Bâtiment Administratif – 24300 NONTRON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Périgueux sous le numéro 403 230 436, et représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur de la Maroquinerie du Sud-Ouest,
d’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de La Maroquinerie du Sud-Ouest, représentées par leurs délégués syndicaux
Madame XXX, déléguée syndicale UNSA
Madame XXX, déléguée syndicale CGT,
Monsieur XXX, délégué syndical FO,
d’autre part,
Il a été négocié et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Fidèles à la culture et aux valeurs de la Maison, les sociétés du groupe Hermès sont engagées depuis plusieurs années dans une politique volontariste de Responsabilité Sociale et d’Egalité des chances entre tous les salariés.
Souhaitant redynamiser l’attention que les entreprises doivent porter au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’arsenal législatif s’est considérablement renforcé en 2018, instituant, à leur charge, de nouvelles obligations. C’est dans ce contexte que la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » leur impose désormais, chaque année au 1er mars, de calculer et publier le résultat de leur « Index égalité professionnelle » noté sur 100 points, via la mesure de 5 indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ou de promotion.
La Maroquinerie du Sud-Ouest a traduit son engagement dans ce domaine notamment par la signature d’un premier accord en faveur de l’égalité professionnelle pour les années 2019-2022.
Par cet accord, les parties placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés.
Aussi, les parties ont décidé de consolider et enrichir les actions déjà initiées dans l’entreprise au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et de la qualité de vie au travail, en actant les mesures concrètes ci-après définies.
Les partenaires sociaux se sont rencontrés dans le cadre d’une réunion préparatoire le 28 septembre 2023 au cours de laquelle la direction a notamment présenté les résultats des index égalité F/H de la maroquinerie, ainsi que quelques données statistiques en guise de point de repères. Puis, les parties se sont rencontrées les 03 et 18 octobre 2023 pour poursuivre la négociation.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société La Maroquinerie du Sud-Ouest.
TITRE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE : INDEX Egalité F/H et actions mises en place depuis la signature du dernier accord
Synthèse des notes obtenues pour les années 2021 et 2022
Indicateurs Nb. Pts max. indicateurs calculables 2021 2022 1 – Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes 40 38 38 2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 20 10 20 3 – Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 15 15 15 4 – Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congés maternité 15 15 15 5 – Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10 5 10 Résultat de l’index 100 83 / 100 98 / 100
La note enregistrée pour l’année 2022 (98/100) a augmenté de 15 points par rapport à l’année 2022.
Détail des résultats obtenus en 2022 par indicateur
Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes restent faibles et se traduisent par un score de 38 / 40 points. L’écart de rémunération constaté est légèrement en faveur des Hommes.
Indicateur 2 : écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes n’est pas neutre en faveur des femmes, mais nous permet d’obtenir la note de 20 / 20 sur ce critère.
Indicateur 3 : écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes
Les femmes et les hommes ont bénéficié de promotions de manière identique en proportion. Cela nous conduit à obtenir une note de 15 / 15 sur ce critère en 2022, comme en 2021.
Indicateur 4 : pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Toutes les salariées, au nombre de 31, ont bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité. Nous obtenons la note maximale de 15 / 15 sur ce critère.
Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nous constatons un léger déséquilibre en faveur des hommes sur ce critère mais en nette amélioration vs 2021 après l’embauche de femme cadres au sein du Codir.
Mixité des effectifs :
- Structure des effectifs :
Une structure d’effectif qui reste toujours déséquilibrée en faveur des femmes. La part des femmes dans l’entreprise était de 82.54% en 2022 (84.15% hors cadres).
- Des recrutements pour promouvoir la progression de la mixité au sein de l’entreprise :
Malgré nos efforts pour attirer plus d’hommes lors de nos sessions de recrutement, une très forte majorité des candidatures est féminine.
Formation professionnelle :
Les hommes ont davantage bénéficié de formations que les femmes proportionnellement en 2022. Au cours de cette même année, les femmes ont suivi
77.6% des heures de formations réalisées alors qu’elles représentaient 81% des effectifs.
Equilibre vie personnelle et familiale et vie professionnelle :
Le pôle a dénombré 31 femmes enceintes en 2023 ayant toutes eu communication de la charte « femmes enceintes » et le bénéfice de mesures d’accompagnement.
TITRE 3 – DOMAINES D’ACTIONS
A partir de l’analyse des indicateurs égalité professionnelle femmes-hommes des années 2018 à 2020, la Direction et les partenaires sociaux conviennent d’agir sur les thèmes suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
La sécurité et la santé au travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines et les actions visant à les atteindre figurent dans le Titre 5 ci –après.
TITRE 4 – PRINCIPES
Principe « à travail égal, salaire égal » - Article L.3221-4 du Code du travail
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes n’exclut pas des différences de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise, le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste, etc. Ainsi, les parties réaffirment le principe de la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes. Dans ce cadre, l’entreprise veillera au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération.
Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération – Article L.1225-26 du Code du travail
Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».
L’entreprise continuera à veiller à ce que 100% des salariées en congé maternité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L.1225-26 du Code du travail et suivra l’indicateur « pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité » de « l’Index égalité professionnelle ».
Présence aux examens prénataux obligatoires – L.1225-16 du Code du travail
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, lasalariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement. Ces absences sont sans incidences sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés à 13ème mois, intéressement et participation. En pratique, pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen. L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures et d’une demi-journée pour les salariées en forfait jours.
Présence à trois des examens médicaux obligatoires – Article L.1225-16 du Code du travail
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime de 13e mois, intéressement et participation. Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen. L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salarié(e)s en heures et d’une demi-journée pour les salarié(e)s en forfait jours.
Indemnisation des Congés maternité, paternité et d’adoption
Le congé fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 666 € au titre de l’année 2023). Tous les salariés en congé bénéficient sans condition d’ancienneté, du maintien intégral de leur rémunération, déduction faite le cas échéant des indemnités journalières de Sécurité Sociale. Le congé est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois et intéressement.
Hospitalisation du nouveau-né – Article D.1225 -8-1 du Code du travail
Conformément à l’article D.1225 -8-1 du Code du travail, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, les salariés en congé paternité bénéficient d’un congé supplémentaire d’une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs non fractionnables, venant s’ajouter au congé paternité. Dans une telle hypothèse, le/la salarié(e) informe dès que possible son employeur de sa volonté de prendre ce congé en lui transmettant dans les meilleurs délais un document justifiant de cette hospitalisation. Souhaitant être en soutien des collaborateurs confrontés à une telle situation, tout(e) salarié(e) concerné(e) bénéficiera du maintien intégral de sa rémunération pendant toute la durée du congé pour hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Congé parental d’éducation – Article 30 Convention collective des industries de la Maroquinerie ; Article L.1225-54 du Code du Travail
Conformément à l’article 30 de la Convention collective des industries de la Maroquinerie du 9 septembre 2005, la première année du congé parental est prise en compte en totalité pour le calcul de l’ancienneté. Ce n’est qu’à compter de la 2e année qu’elle ne sera prise en compte que pour moitié conformément à l’article L.1225-54 du Code du travail.
Maintenir une vigilance sur l’égalité des niveaux de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle (mobilités, prise de responsabilité, congés maternité, ...). Maintenir à minima notre bon score pour l’indicateur de l’index égalité professionnelle et parvenir à la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes, lors des revues salariales. Actions :
Lors de l’embauche des nouveaux artisans, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques (responsables d’ateliers) les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Indicateur chiffré : - Indicateur de l’index Egalité Professionnelle relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectif 2 :
Sensibiliser les managers à l’index égalité entre les femmes et les hommes, et favoriser la formation de ces derniers. Actions :
Présentation de l’index en CSE, mais aussi dans les comités sites
Suivi de la réalisation du module de e-learning « Parlons rémunération » par les managers du Pôle
Indicateurs chiffrés :
Nombre de présentation de l’index sur les sites
Taux de réalisation du e-learning « Parlons rémunération » parmi les managers encadrants du pôle
Objectif 3 :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé maternité et d’adoption. Action :
Les salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Indicateur chiffré : - Taux d’augmentation des salarié(e)s revenant de congé maternité ou d’adoption, par rapport à l’augmentation moyenne des autres salariés de la même catégorie ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Article 2 – DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Nos données statistiques ces dernières années met en évidence une structure d’effectif toujours déséquilibrée en faveur des femmes. La part de femmes dans l’entreprise reste stable, à 82.54% en septembre 2023 (hors stagiaires). 83.23% en 2021 et 84.45%en 2020. Ce déséquilibre structurel – même s’il s’améliore faiblement chaque année s’explique notamment par le fait que les métiers exercés au sein de la maroquinerie sont très féminisés.
Objectif :
Sensibiliser des acteurs internes et externes à la mixité des recrutements. Actions :
Afin de sensibiliser les candidats à l’accès des postes d’artisans (notamment table et piquage) aux hommes, des interventions/témoignages en informations collectives, salons, forums emploi, … seront organisées.
Pour chaque poste à pourvoir, les acteurs du recrutement s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres et s’assurent, dans la mesure du possible, que la phase de présélection finale préalable à tout recrutement comporte au minimum un candidat du sexe sous-représenté dans le poste à pourvoir.
Les personnes en charge du recrutement s’assurent que l’image donnée dans les entretiens réalisés, notamment concernant les emplois présentant un fort déséquilibre entre les Femmes et les Hommes, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté.
Indicateur chiffré : - Nombre et pourcentage d’hommes recrutés et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1. - Proportion d’hommes qui entrent en formation initiale.
Article 3 – DOMAINE D’ACTION : FORMATION
En 2022, les femmes ont suivi 74% des heures de formations réalisées alors qu’elles représentaient plus de 82% des effectifs.
Objectif 1 :
Veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes. Actions :
Une attention particulière sera portée lors de la construction du plan à la proportion des heures inscrites pour la population féminine.
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend l’engagement d’inscrire en priorité les personnes qui n’ont pas pu se rendre en formation lors de sessions précédentes, pour des raisons d’organisation familiale.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d’heures d’action(s) de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe
Objectif 2 :
Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour des congés familiaux. Actions :
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour.
Au retour des congés familiaux, le salarié sera reçu systématiquement en entretien par son manager (et si besoin un membre du service Savoir-Faire ou une autre personne habilitée à le faire (animateur savoir-faire, relais technique, formateur modèle)) afin de mettre en place l’accompagnement le plus approprié et ainsi permettre la reprise de la production dans les meilleures conditions.
L’accompagnement sera réalisé par le Responsable d’Atelier, et si besoin par l’équipe de formation continue de l’Ecole Hermès des Savoir-Faire de PSO.
Indicateurs chiffrés : - Nombre de salariés de retour de congés familiaux ayant bénéficié de l’entretien avant le retour en production. - Nombre de salariés de retour de congés familiaux ayant bénéficié de l’accompagnement au cours des semaines / mois suivant son retour.
Objectif 3 :
Améliorer le réaccueil des salariés de retour d’absence longue durée. S’assurer que le salarié de retour d’absence longue durée dispose de l’accompagnement lui permettant de reprendre dans les meilleures conditions. Actions :
Garder le lien avec le salarié absent au travers d’un contact régulier (rythme à ajuster selon la situation et les causes de l’arrêt), par le manager ou en cas de difficultés l’IDEST/chargé de santé, afin de suivre la vie de la Maroquinerie, lutter contre la désocialisation, préserver les liens facilitants le retour au travail.
Inviter aux évènements festifs de la maroquinerie les personnes en ALD
Proposer systématiquement au salarié une visite du site un mois avant le retour
Proposer un parcours de réaccueil sur mesure lorsque cela est nécessaire afin de favoriser les chances de succès :
- la sécurité (rappel des règles ou partage des règles nouvelles) - la santé (en se basant notamment sur les recommandations du médecin le cas échéant) - l’ergonomie au poste de travail
Au retour d’absence, le salarié sera reçu systématiquement en entretien par son manager (et si besoin un membre du service Savoir-Faire ou une autre personne habilitée à le faire (animateur savoir-faire, relais technique, formateur modèle)) afin de mettre en place l’accompagnement le plus approprié et ainsi permettre la reprise de la production dans les meilleures conditions. Avant la date de retour, la possibilité de solliciter une visite de pré reprise sera proposée au salarié.
Indicateurs chiffrés : - Nombre de salariés de retour d’absence de longue durée ayant bénéficié du réaccueil spécifique. - Nombre de salariés de retour d’absence de longue durée ayant bénéficié du suivi personnalisé.
Objectif 4 :
Améliorer le réaccueil des personnes qui reprennent à temps partiel thérapeutique. Améliorer l’accompagnement des personnes en temps partiel thérapeutique et de celles ayant une reconnaissance de maladie professionnelle. Actions :
La semaine qui précède la reprise, le manager contactera le salarié par téléphone pour prendre de ses nouvelles et organiser le retour.
Le salarié à temps partiel thérapeutique ou ayant une reconnaissance de maladie professionnelle bénéficiera d’un entretien mensuel avec l’IDEST.
L’accompagnement sera principalement réalisé par le Responsable d’Atelier, et éventuellement soutenu par un service support en cas de besoin (service Savoir-Faire, IDEST, EHSF)
Indicateurs chiffrés : - Pourcentage de salariés en temps partiel thérapeutique ou en maladie professionnelle ayant bénéficié du suivi personnalisé.
Article 5 – DOMAINE D’ACTION : SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectif :
Faciliter l’organisation du travail pour optimiser la santé des salariées enceintes. Actions :
Des places de parking situées au plus près de l’entrée sont réservées aux femmes enceintes. Elles sont matérialisées de la façon suivante :
Une analyse sera engagée afin d’identifier les aménagements de postes possibles pour les artisans table selon les configurations des sites (tablettes coulissantes, pince ergo, sièges assis debout, …)
L’organisation du travail est modifiée de la manière suivante pour les salariées enceintes :
Le Responsable d’Atelier leur proposera de se faire aider d’un artisan volontaire proche de leur table pour la réalisation de certaines tâches : marquage, retournage de sac, taper les coutures… et ce, au cas par cas en fonction de l’évolution et du stade plus ou moins avancé de leur grossesse.
Il est convenu également d’un moment d’échange avec le Relais Ergo de l’atelier et l’IDEST afin de conseiller sur les gestes et postures à préconiser pendant cette période.
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’artisans ayant bénéficié d’un aménagement de poste suite à l’annonce d’une grossesse
Article 6 – DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Objectif 1 :
Accompagner chaque salariée enceinte dans la conciliation de sa grossesse avec l’évolution de sa carrière, ainsi que les nouveaux pères. Actions :
Les salariées enceintes bénéficient d’un entretien régulier avec leur Responsable d’Atelier – et le support de l’IDEST ou de l’assistante sociale - afin de remonter les éventuelles difficultés rencontrées.
Afin de favoriser le maintien au poste de travail, la promotion d’un passage à 35h sera proposé dès l’annonce de la maternité (justifié par certificat médical).
Le temps de pause supplémentaire de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi sera accordé dès l’annonce de la grossesse (sur justificatif médical). Ce dernier pourra être pris en début ou fin de journée afin de permettre aux mères de concilier missions professionnelles et fatigue liée à la maternité.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien pré-maternité par rapport au nombre de salariées enceintes
Objectif 2 :
Faciliter le retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux de longue durée. Action :
Permettre aux salariés en congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise :
- Inviter aux évènements festifs de la maroquinerie les personnes en congé familial - Proposer systématiquement au salarié une visite du site un mois avant le retour Indicateur chiffré :
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de ce lien.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Dépôt et entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord font l’objet d’un dépôt auprès des services compétents conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail et entrent en vigueur au 1er décembre 2023.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en application des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail et de l’article 6 de l’accord d’entreprise du 21 juin 2016 relatif à l’aménagement et à l’adaptation du dialogue social, les parties s’engagent à rouvrir la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail après trois années d’application du présent accord.
Article 3 – Révisions et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet :
D’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du Code du travail ;
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 4 – Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent accord, les parties dresseront le bilan de son application sur l’année écoulée, évalueront le niveau d’atteinte des objectifs fixés et, au regard des résultats, s’interrogeront le cas échéant, sur les éventuelles dispositions qui pourraient faire l’objet d’une révision.
Article 5 – Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ;
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords »
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes
Remise d’un exemplaire original en version papier aux Délégués Syndicaux
