Société Anonyme au capital de 954 110 665,71 euros dont le siège social est situé à Cognac, place Édouard Martell & Co, représentée par XXX, agissant en qualité de VP Human Resources HQ, MMPJ, & Crystal BU, et ayant à ce titre tous pouvoirs pour la signature du présent accord,
D’une part,
ET
XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical C.G.T,
XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT,
XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical SNCEA CFE-CGC,
D’autre part,
XXX représentant le personnel de la société Martell & Co, dont ils sont eux-mêmes membres. Les parties se sont rencontrées au cours de différentes réunions qui ont eu lieu les : - 24/05/23 - 21/06/23 - 23/11/23 - 15/05/24 - 21/01/26 - 03/02/26 - 05/03/26
ARTICLE 1 – LE CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc223597407 \h 6
ARTICLE 2 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES PAGEREF _Toc223597408 \h 6
2.1. La définition.…… PAGEREF _Toc223597409 \h 6 2.2. Les actions et engagements PAGEREF _Toc223597410 \h 6 2.2.1. Conciliation vie professionnelle /vie personnelle PAGEREF _Toc223597411 \h 6 2.2.1.1. Organisation courante du temps de travail PAGEREF _Toc223597412 \h 6 2.2.1.2. Aménagement individuel du temps de travail PAGEREF _Toc223597413 \h 7 2.2.1.3. Réduction des déplacements PAGEREF _Toc223597414 \h 7 2.2.1.4. Congés additionnels PAGEREF _Toc223597415 \h 8 2.2.2 Soutien des engagements citoyens PAGEREF _Toc223597416 \h 9 2.2.2.1. Juré d’assises PAGEREF _Toc223597417 \h 9 2.2.2.2. Livret d’information sur le Compte d’Engagement Citoyen PAGEREF _Toc223597418 \h 9 2.2.2.3. Encouragement du bénévolat PAGEREF _Toc223597419 \h 9 2.2.3. Parentalité PAGEREF _Toc223597420 \h 10 2.2.3.1. Livret parentalité PAGEREF _Toc223597421 \h 10 2.2.3.2. Accompagnement pendant la grossesse PAGEREF _Toc223597422 \h 10 2.2.3.3. Congé paternité supplémentaire PAGEREF _Toc223597423 \h 10 2.2.3.4. Semaine de reprise d’un congé maternité/paternité PAGEREF _Toc223597424 \h 10 2.2.3.5 Espace réservé pour les femmes allaitantes PAGEREF _Toc223597425 \h 10 2.2.3.6. Rentrée scolaire PAGEREF _Toc223597426 \h 10 2.2.3.7. Absences autorisées payées PAGEREF _Toc223597427 \h 11 2.2.3.8. Compte épargne Temps (CET) PAGEREF _Toc223597428 \h 11 2.2.4. Aidants PAGEREF _Toc223597429 \h 11 2.2.4.1. Livret aidants PAGEREF _Toc223597430 \h 11 2.2.4.2. Permanence PAGEREF _Toc223597431 \h 11 2.2.5. Droit à la déconnexion vis-à-vis des outils numériques PAGEREF _Toc223597432 \h 12
ARTICLE 3– LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc223597433 \h 13
3.1. Les actions et engagements PAGEREF _Toc223597434 \h 13 3.2. Des Seniors PAGEREF _Toc223597435 \h 14 3.2.1. Aménagement de poste PAGEREF _Toc223597436 \h 14 3.2.2. Bilans de santé PAGEREF _Toc223597437 \h 14 3.2.3. Accompagnement PAGEREF _Toc223597438 \h 14 Réunion à 45 ans (2ème partie de carrière) PAGEREF _Toc223597439 \h 14 Réunion de préparation à la retraite PAGEREF _Toc223597440 \h 14 Entretien individuel PAGEREF _Toc223597441 \h 14 3.2.4. Fin de carrière PAGEREF _Toc223597442 \h 14 3.2.5. Retraite progressive PAGEREF _Toc223597443 \h 15 3.2.6. Aménagement fin de carrière PAGEREF _Toc223597444 \h 15 3.2.7. Compte Épargne Temps (CET) PAGEREF _Toc223597445 \h 15 3.2.8. Retraite supplémentaire PAGEREF _Toc223597446 \h 15 3.2.9. Médailles du travail PAGEREF _Toc223597447 \h 15 3.2.10. Livrets PAGEREF _Toc223597448 \h 16 Retraite PAGEREF _Toc223597449 \h 16 Des retraités PAGEREF _Toc223597450 \h 16 3.3. Des plus jeunes PAGEREF _Toc223597451 \h 16 3.4. Du Handicap PAGEREF _Toc223597473 \h 17 3.4.1. Réfèrent handicap PAGEREF _Toc223597474 \h 17 3.4.2. Obligation d’emploi PAGEREF _Toc223597475 \h 17 3.4.3. Entreprises adaptées (EA) et établissements et services d’aide par le travail (ESAT) PAGEREF _Toc223597476 \h 17 3.4.4. Mesures d’accompagnement individuel PAGEREF _Toc223597477 \h 17 3.4.5. Chèque emploi service universel (CESU) PAGEREF _Toc223597478 \h 18 3.4.6. Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) PAGEREF _Toc223597479 \h 18 3.5. Des moyens et outils disponibles pour tous PAGEREF _Toc223597480 \h 18 3.5.1. Speak-up PAGEREF _Toc223597481 \h 18 3.5.2. Formation PAGEREF _Toc223597482 \h 18 Le légal PAGEREF _Toc223597483 \h 18 Le groupe Pernod Ricard PAGEREF _Toc223597484 \h 19 Martell & Co PAGEREF _Toc223597485 \h 19 3.5.3. ERG (Employee Resource Groups) PAGEREF _Toc223597486 \h 19 3.5.4. Taxe d’apprentissage PAGEREF _Toc223597487 \h 20 3.5.5. Aménagement de poste PAGEREF _Toc223597488 \h 20 3.5.6. Dérogation au TOD PAGEREF _Toc223597489 \h 20
ARTICLE 4 – LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc223597490 \h 20
4.1. Embauche PAGEREF _Toc223597491 \h 20 4.1.1. Sensibilisation des recruteurs et managers PAGEREF _Toc223597492 \h 21 4.1.2. Annonces de recrutement PAGEREF _Toc223597493 \h 21 4.1.3. Sélection des candidat·es PAGEREF _Toc223597494 \h 21 4.2. Rémunération effective PAGEREF _Toc223597495 \h 21 4.2.1. Grille des salaires PAGEREF _Toc223597496 \h 21 4.2.2. Analyse de la situation comparée femmes-hommes PAGEREF _Toc223597497 \h 22 4.2.3. Salaires pendant le congé maternité ou paternité PAGEREF _Toc223597498 \h 22 4.2.4. Congé parental d’éducation et assurances sociales PAGEREF _Toc223597499 \h 22 4.3 Promotion professionnelle PAGEREF _Toc223597500 \h 23 4.4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc223597501 \h 23 4.5. Lutte contre le sexisme PAGEREF _Toc223597502 \h 24
ARTICLE 5 – LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE DES FRAIS DE SANTE, ET NOS ACTIONS EN FAVEUR DU RENFORCEMENT DU CAPITAL SANTE ET DE LA PREVENTION PAGEREF _Toc223597503 \h 24
5.1. La définition PAGEREF _Toc223597504 \h 24 5.2. Les actions et engagements PAGEREF _Toc223597505 \h 24 5.2.1. Prévoyance PAGEREF _Toc223597506 \h 24 Niveau de garantie PAGEREF _Toc223597507 \h 24 Prise en charge PAGEREF _Toc223597508 \h 24 5.2.2. Mutuelle PAGEREF _Toc223597509 \h 24 5.2.3. Conciergerie médicale PAGEREF _Toc223597510 \h 25 5.2.4. Vaccination saisonnière PAGEREF _Toc223597511 \h 25 5.2.5. Aide psychologique PAGEREF _Toc223597512 \h 25 5.2.6. Prévention des Risques psychosociaux (RPS) / Harcèlement PAGEREF _Toc223597513 \h 25 Une formation spécifique de nos managers à l’identification des RPS PAGEREF _Toc223597514 \h 25 Livret sur les Risques Psycho-Sociaux (RPS) PAGEREF _Toc223597515 \h 25 Référents harcèlements PAGEREF _Toc223597516 \h 26 Livret bien-vivre ensemble PAGEREF _Toc223597517 \h 26 Sécurité et santé au travail PAGEREF _Toc223597518 \h 26 5.2.7. Actions de bien-être PAGEREF _Toc223597519 \h 26 Sport PAGEREF _Toc223597520 \h 26 Salle de repos ou détente PAGEREF _Toc223597521 \h 27 5.2.8. Communication PAGEREF _Toc223597522 \h 27 5.2.8.1 Information des nouveaux entrants PAGEREF _Toc223597523 \h 27 5.2.8.2 Information annuelle PAGEREF _Toc223597524 \h 27
ARTICLE 6 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES SUR LE CONTENU, LES CONDITIONS D’EXERCICE ET L’ORGANISATION DE LEUR TRAVAIL. PAGEREF _Toc223597525 \h 27
6.1. La définition PAGEREF _Toc223597526 \h 27 6.2. Les actions et engagements PAGEREF _Toc223597527 \h 27 6.2.1. Des enquêtes PAGEREF _Toc223597528 \h 27 6.2.2. Les réunions PAGEREF _Toc223597529 \h 28 6.2.3. Les entretiens PAGEREF _Toc223597530 \h 28 6.2.4. Outils divers PAGEREF _Toc223597531 \h 28 6.2.4.1. Vigilance partagée PAGEREF _Toc223597532 \h 28 6.2.4.2 IOBEYA PAGEREF _Toc223597533 \h 28 6.2.4.3. Articles My Portal PAGEREF _Toc223597534 \h 28
ARTICLE 7- LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL PAGEREF _Toc223597535 \h 28
7.1. La définition PAGEREF _Toc223597536 \h 28 7.2. Les actions et engagements PAGEREF _Toc223597537 \h 30 7.2.1. Le travail occasionnel à distance PAGEREF _Toc223597539 \h 30 7.2.2. Restaurants d’entreprise PAGEREF _Toc223597540 \h 30 7.2.3. Incitation à la mobilité douce PAGEREF _Toc223597541 \h 30 7.2.3.1 Accès au parc automobile de l'entreprise PAGEREF _Toc223597542 \h 30 7.2.3.2. Vélos PAGEREF _Toc223597543 \h 30 7.2.3.3. Parkings du personnel PAGEREF _Toc223597544 \h 30
ARTICLE 8 – LES DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc223597545 \h 31
Préambule
Le présent accord est issu de la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail prévue par les articles L 2242-1 et L 2242-17 du Code du travail modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.
Les parties signataires s’accordent à reconnaître l’importance des actions évoquées dans cet accord qui constituent par ailleurs, des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’entreprise.
Elles se rejoignent sur l’importance de mener des actions cohérentes, coordonnées et mutualisées sur l’ensemble des établissements. Ce présent accord s’applique donc à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Enfin, le présent accord s’inscrit dans la démarche « Responsabilité Sociétale des Entreprises » (RSE) mise en place au sein de Martell & Co depuis de nombreuses années, afin de promouvoir les engagements de l’entreprise envers celle-ci.
L’ensemble du dispositif ci-après exposé, vient dans son application, se substituer à l’ensemble des règles précédemment en vigueur dans l’entreprise traitant des mêmes sujets, ou le cas échéant, renvoie spécifiquement à l’accord afférent toujours en vigueur.
ARTICLE 1 – LE CHAMP D’APPLICATION
Le texte de l’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Martell & Co (CDD, CDI, stagiaires), tout établissement confondu. L’application du présent accord est subordonné à l’adhésion expresse de celle-ci, formalisée à travers l’engagement de la Direction des Ressources Humaines ainsi que de celui des Représentants du Personnel.
ARTICLE 2 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
2.1. La définition
Chaque collaborateur doit pouvoir gérer efficacement les exigences et les responsabilités de son travail tout en maintenant des relations saines avec sa famille et ses amis, évitant le burn-out professionnel, prenant soin de sa propre santé mentale et physique et de son bien-être. En ce sens, vie professionnelle et vie personnelle doivent trouver à s’articuler en un équilibre représentant le compromis idéal entre le monde du travail et la sphère privée d’une personne.
2.2. Les actions et engagements
2.2.1. Conciliation vie professionnelle /vie personnelle
2.2.1.1. Organisation courante du temps de travail
Afin de permettre aux collaborateurs de mieux organiser leur vie personnelle (que ce soit pour un rendez-vous médical ou pour des tâches du quotidien), il est privilégié une organisation courante du temps de travail favorisant des cycles hebdomadaires plus courts (ex : semaine de travail de 4 jours en moyenne pour les salariés de production non-cadres et de 4,5 jours pour tous les autres salariés non-cadres) et/ou des plages horaires fixes/variables. Cette organisation fait l’objet d’un texte autonome signé entre la société et les partenaires sociaux. Par une telle organisation, Martell & Co remplit également pleinement ses obligations issues du plan de mobilité, dans le cadre de ses objectifs RSE (cf. article 7 du présent accord).
2.2.1.2. Aménagement individuel du temps de travail
L’entreprise facilite et encourage une organisation individuelle temporaire du travail permettant de répondre au bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée en cas de situation exceptionnelle le nécessitant. Martell & Co s’engage à étudier toute demande de réduction du temps de travail, par une répartition des horaires, pour permettre aux salariés de bénéficier d’un temps partiel choisi.
Indicateur de suivi annuel :
Taux d’acceptation des demandes = Le nombre total de demandes de réduction du temps de travail demandées par les collaborateurs Le nombre de demandes de réduction du temps de travail acceptées par l’employeur
Niveau actuel :
31 demandes acceptées sur 31 en FY24 soit 100% des demandes acceptées 42 demandes acceptées sur 42 en FY25 soit 100% des demandes acceptées
Objectif annuel :
Taux d’acceptation des demandes 90% Absence d’iniquité entre les femmes et les hommes en cas de refus d’une demande d’aménagement d’horaires de travail (taux d’acceptation des demandes des femmes = taux d’acceptation des demandes des hommes). Le suivi des acceptations et refus se fera sur : les aménagements de fin de carrière, les congés parentaux à temps partiel, les congés parentaux à temps complet, les temps partiels thérapeutiques, les prolongations des temps partiels thérapeutiques, la réduction du temps de travail, la retraite progressive, le congé de présence parental, le congé sans solde ou sabbatique.
2.2.1.3. Réduction des déplacements
Travail occasionnel à distance Afin de réduire les temps de trajet domicile-travail et d’avoir plus de temps libre, les collaborateurs ont la possibilité de faire 2 jours maximum de travail occasionnel à distance par semaine. Cette mesure s’adresse aux salariés dont les missions sont compatibles avec le travail à distance, c’est-à-dire hors des locaux de la société. Une charte créée en 2016, modifiée en 2022 puis en 2024 définit les modalités de mise en œuvre du dispositif. Cette charte est consultable librement sur l’intranet de l’entreprise.
Pour améliorer le confort des salariés en TOD, Martell & Co accompagne et subventionne une partie des achats des salariés en CDI dont l’activité permet ce mode de travail.
La subvention correspond à 50% (pourcentage maximum imposé par l’URSAAF) du prix d’achat réglé par les salariés, limitée toutefois à un plafond (Si le montant de l’achat=X, la prise en charge est égale à X/2 en restant < au plafond).
Ainsi,
Pour l’achat d’un écran, l’entreprise prend en charge 50% de son montant, sans dépasser toutefois une prise en charge de 100€ maximum.
Pour l’achat d’une chaise ergonomique, l’entreprise prend en charge 50% de son montant, sans dépasser toutefois une prise en charge de 200€ maximum.
Grace au dispositif du travail occasionnel à distance, Martell & Co remplit également pleinement ses obligations issues du plan de mobilité dans le cadre de ses objectifs RSE (cf. article 7 du présent accord).
Développement des réunions en visioconférence
Afin de réduire les déplacements professionnels des collaborateurs, il est conseillé de privilégier les réunions en visioconférence quand cela est possible. Les managers autorisant/validant les déplacements de leurs collaborateurs y seront attentifs. Par le développement des réunions en visioconférence, Martell & Co remplit également pleinement ses obligations issues du plan de mobilité dans le cadre de ses objectifs RSE (cf. article 7 du présent accord).
2.2.1.4. Congés additionnels
Congés d’ancienneté Martell & Co accorde des congés d’ancienneté supérieurs à ceux prévus par la CNVS. En effet, alors que la CNVS accorde :
2 jours après 20 ans d'ancienneté,
3 jours après 25 ans d'ancienneté
4 jours après 30 ans d'ancienneté.
Martell & Co offre :
2,5 jours après 6 ans d'ancienneté,
4,5 jours après 11 ans d'ancienneté
6 jours après 16 ans d'ancienneté.
Congés d’encadrement Martell & Co est également plus favorable que la CNVS en matière de congés d’encadrement. Elle élargit en effet le bénéficie des 2 jours d’encadrement annuels initialement prévus pour le personnel de statut cadre ou agent de maîtrise relevant d’une convention de forfait et ayant au moins 1 an de présence dans la catégorie, à tout le personnel cadre et agent de maîtrise, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans la catégorie au 1er juin, quel que soit son régime de travail (forfait ou pas).
Jours de repos pour les cadres dirigeants Sans remettre en cause leur statut, les cadres dirigeants qui sont exclus de la réglementation sur le temps de travail, disposent néanmoins de 10 jours de repos par an dont le régime en interne est calqué sur celui des RTT des cadres non dirigeants sous forfait jours (ex : possibilité de reporter jusqu’à maximum 3 jours non pris sur l’exercice suivant, perte des droits non consommés en fin d’exercice…)
Evènements familiaux
Si Martell & Co fait naturellement application des autorisations d’absence pour événements familiaux telles que définies par la loi ou la CNVS, elle enrichit toutefois certains de ces droits d’absence comme suit :
Mariage et pacs Lors du mariage ou PACS,
de l’enfant du salarié : 3 jours de congés sont offerts au lieu de 2 jours, soit +1 jour
de l’enfant du conjoint : 1 jour est offert au lieu de 0 jour, soit +1 jour
Décès Lors du décès,
d’un petit-enfant du salarié : 3 jours sont accordés au lieu de 0 jour, soit +3 jours
d’un oncle/tante du salarié : 1 jour est accordé au lieu de 0 jour, soit + 1 jour
ou neveu/nièce du salarié : 1 jour est accordé au lieu de 0 jour, soit +1 jour
du gendre/belle-fille du salarié : 2 jours sont accordés au lieu de 0 jour, soit + 2 jours
Autres évènements Martell & Co accorde également :
1 jour le lendemain ou la veille du 25 décembre au lieu de 0 jour, soit +1 jour
3 jours par an pour le don de sang ou de plasma*.
*L’entreprise autorise un cumul d’absence qui peut atteindre 3 jours maximum par période de référence de congés payés uniquement pour le salarié ne pouvant être convoqué un jour non travaillé pour un don du sang. Il ne sera alors pas tenu de reprendre son travail pour la journée en cours, sans qu’aucune retenue sur son salaire soit opérée. Cette absence a pour objet de permettre au salarié de reprendre son activité sans risque pour sa santé compte-rendu du don effectué. On parle de
convocation et non de RDV qui ne laisse pas le choix quant à la date et à l’heure du don (ce qui pourrait être déclenché dans des circonstances exceptionnelles).
Distance Les absences autorisées sont augmentées d’un jour si l’évènement familial a lieu à plus de 500kms du lieu de travail sauf pour les obsèques dont la distance est limitée à 400kms.
2.2.2 Soutien des engagements citoyens
2.2.2.1. Juré d’assises
Etant rappelé que tout salarié tiré au sort pour être juré d'assises, est, sauf dispense légale, obligé d'exercer cette fonction le temps de la session d'assises, Martell & Co ne procède pas au maintien du salaire du salarié absent.
En revanche, il lui verse un complément de salaire durant toute la période de suspension de son contrat de travail, d’un montant correspondant à la différence entre l’indemnité obtenue des pouvoirs publics (comparution/perte de revenus professionnels) et son salaire journalier de base brut. Ce versement se fait sur la présentation de justificatifs (convocation et relevé indemnitaire) et est conditionné à l’obtention de ladite indemnité dont les démarches pour la solliciter sont à la charge du salarié lui-même.
Le temps d’absence passé sous convocation d’assises n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
2.2.2.2. Livret d’information sur le Compte d’Engagement Citoyen
Martell & Co informe les salariés sur le Compte Engagement Citoyen (CEC). Ce dispositif d’Etat permet au salarié bénéficiaire d’acquérir des droits à formation sur son CPF en contrepartie d’activités citoyennes telles que réserviste, sapeur-pompier volontaire, responsable d’association, maître·sse d’apprentissage…).
Ce livret est consultable librement sur l’intranet de l’entreprise.
2.2.2.3. Encouragement du bénévolat
Dans son souhait de soutenir l’engagement citoyen des salarié·es, Martell & Co met à disposition une plateforme en ligne « The Good Mission ». Cette plateforme accessible à l’ensemble du personnel, sans condition d’ancienneté, recense des missions bénévoles ponctuelles proposées par des associations partenaires du Groupe Pernod Ricard. Martell & Co accorde 1 jour de congé payé (divisible en demi-journées) consacré à l’exercice d’une activité bénévole référencée. Ensuite, si l’employé·e (hors stagiaire) pose un congé de bénévolat, un autre lui est offert par l’entreprise pour s’engager à nouveau. Ce dispositif permet d’obtenir 2 jours maximum par an (possibilité de les solliciter en ½ journée).
2.2.3. Parentalité
Martell & Co est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Elle favorise en outre le partage des responsabilités parentales.
2.2.3.1. Livret parentalité
Ce livret d’informations, disponible sur l’intranet de l’entreprise, a pour objectif de présenter l’ensemble des dispositifs existants dans le cadre de la parentalité, sans pour autant constituer une source de droit. C’est un moyen de communication en faveur du personnel. Ce livret est consultable librement sur l’intranet de l’entreprise.
2.2.3.2. Accompagnement pendant la grossesse
Tous les dispositifs légaux sont détaillés dans le livret parentalité (ex : réduction des horaires, examens médicaux obligatoires, absence allaitement…). Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, la qualification antérieure de la salariée ainsi que les droits liés à cette qualification, sont maintenues, et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial. Lors d’une grossesse, du travail occasionnel à distance supplémentaire à celui autorisé par la Charte y afférente, peut également être proposé sur validation médicale.
2.2.3.3. Congé paternité supplémentaire
En complément des dispositions légales, le groupe Pernod-Ricard offre 28 jours supplémentaires au titre du congé paternité. Pour en bénéficier, il faut être salarié en CDI et avoir bénéficié du congé légal de paternité et de l’accueil de l’enfants (28 j). Les modalités de ce congé sont celles fixées par le Groupe.
2.2.3.4. Semaine de reprise d’un congé maternité/paternité
A l’occasion du retour dans l’entreprise d’un-e salarié-e après un congé maternité/paternité, Martell & Co s’engage à accorder de la souplesse dans l’aménagement de ses horaires de travail au cours de la première semaine de reprise afin de faciliter la mise en place de la nouvelle organisation de sa vie personnelle. La demande de cet aménagement d’horaires est étudiée avant la reprise, en fonction des contraintes de l’activité de l’entreprise et doit être acceptée par le responsable hiérarchique du-de la salarié-e.
2.2.3.5 Espace réservé pour les femmes allaitantes
Sur demande, au retour d’un accouchement, les salariées pourront solliciter le service SQVT pour bénéficier d’un endroit discret et intime avec un réfrigérateur afin de tirer leur lait et de le stocker.
2.2.3.6. Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire en septembre, les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) pourront demander à débuter leur travail plus tard que l’heure habituelle d’embauche et pourront demander à bénéficier d’une sortie anticipée. Cette mesure ne concerne que les parents dont les enfants font leur rentrée scolaire jusqu’à la classe de 6ème incluse mais sans limite de classe pour les enfants handicapées (sur justificatif d’une reconnaissance auprès de la MDPH). La demande sera étudiée en fonction des contraintes de l’activité de l’entreprise. Dans tous les cas, les salariés concernés devront faire une demande à leur hiérarchie au moins 7 jours avant la date de rentrée scolaire. Cette absence sera alors considérée comme une absence payée autorisée.
2.2.3.7. Absences autorisées payées
Enfant à charge
Tout salarié ayant à sa charge, au regard du statut fiscal, un enfant de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, a droit à 1 jour de congé « enfant à charge » par enfant, sur justificatif de la nécessité de cette absence. Cette absence autorisée payée ne peut être accordée qu’une seule fois par période, pour un même enfant. Elle doit être préalablement acceptée par le responsable hiérarchique du salarié. Ainsi, le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande à son manager dans le système de gestion des temps et apporter un justificatif écrit pour valider la demande au regard de la situation.
Enfant malade
Pour tout salarié d’un an d’ancienneté et plus, Martell & Co octroie 4 journées d’absence autorisée payée à 100% par enfant malade de moins de 12 ans et par an. Cette mesure renforce le congé enfant malade prévu par la CNVS, lequel permet donc de bénéficier, en complément, de 6 autres jours maximum par an rémunérés à 50%. Le salarié parent désirant en bénéficier doit en faire la demande auprès de son gestionnaire de paye et présenter un justificatif.
2.2.3.8. Compte épargne Temps (CET)
Un accord relatif au CET a été signé avec les délégués syndicaux le 27/10/2025 permettant aux collaborateurs de cumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris. La mise en application de cet accord est prévue à compter du 1er juin 2026 et les modalités d’application sont décrites dans l’accord.
2.2.4. Aidants
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de porter une attention particulière aux situations personnelles (maladie grave ou dépendance d’un proche, d’un enfant, d’un ascendant…) que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’entraîner des conséquences importantes sur l’équilibre de leur temps de vie et donc sur leur travail.
2.2.4.1. Livret aidants
Le livret aidants énumère les solutions existantes de droit commun ou propres à l’entreprise Martell & Co. Il est purement informatif et ne constitue en rien une source de droit. Il est disponible sur l’intranet de la société.
2.2.4.2. Permanence
Sous réserve de l’acceptation de notre partenaire retraite, actuellement Klesia, une permanence pour les aidants familiaux est organisée chaque année afin de :
présenter les différents dispositifs disponibles aux collaborateurs,
offrir un espace d’échanges questions/réponses à chacun.
2.2.5. Droit à la déconnexion vis-à-vis des outils numériques
Les parties s’accordent sur le fait que le droit à la déconnexion est une coresponsabilité entre le salarié qui a un devoir de déconnexion et l’employeur qui doit d’une part, garantir la santé de son personnel, notamment la charge de travail adéquate et compatible avec le droit à la déconnexion, et d’autre part, impulser une culture d’entreprise, d’échange et de management respectueuse de ce droit.
Le légal
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté ni sollicité par les outils numériques professionnels en dehors de ses heures de travail effectif. Ces outils incluent tant les dispositifs physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires) que ceux sous forme dématérialisée (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet) qui permettent d'être joignable à distance.
Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se réfère au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, en suivant ses directives, sans pouvoir se consacrer à des activités personnelles.
Les salariés de l’entreprise ne seront pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles par les outils numériques en dehors de leurs horaires de travail habituels, sauf en cas d’urgence justifiée.
Le droit à la déconnexion s’applique donc :
En dehors des heures habituelles de travail ;
Pendant les périodes de congés, quelle qu'en soit la nature, conformément aux articles L.3141-1 et suivants du Code du travail ;
Lors des arrêts maladie, en application des articles L.2626-1 et suivants du Code du travail ;
Durant les absences pour congé maternité, paternité, etc.
Afin de garantir le respect de ce droit, l’absence de réponse du salarié durant les périodes mentionnées ne pourra en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire, tel qu’un licenciement, ni être utilisé dans le cadre de décisions relatives à l’évolution salariale ou à la carrière du salarié.
Le groupe Pernod Ricard
Concernant les mesures techniques prises par l’entreprise pour faire respecter le respect du droit à la déconnexion des salariés :
Dans Outlook,
Un message d’alerte apparait lorsqu’un collaborateur envoie un mail en dehors de ses horaires de travail. Cette alerte doit le raisonner à se déconnecter et lui rappeler qu’il enfreint potentiellement aussi le droit à la déconnexion du destinataire de son message ;
Une note générique, incluse dans chaque signature d’email, rappelle au destinataire du message que la réception d’un email en dehors du temps de travail ou pendant les congés n’exige pas de réponse immédiate ;
Les collaborateurs sont invités à programmer un message d’absence ou de limitation d’accès à leur boite mails à chaque fois que nécessaire ;
De même, ils sont invités à porter leur absence sur leur calendrier partagé.
Sur Teams,
Chaque collaborateur peut définir à l’aide d’un point de couleur s’il est : occupé, ne pas déranger, de retour bientôt, hors ligne ou absent. Cette expression du droit à la déconnexion du collaborateur doit être respectée et éviter toute tentative de prise de contact de la part d’un autre collaborateur ;
L’utilisateur peut également suspendre les notifications quand il le souhaite que ce soit sur son ordinateur ou sur son téléphone portable ;
L’entreprise recommande, dans la mesure du possible, aux collaborateurs de ne pas planifier de réunion de travail avant 9h et après 17h, les plages horaires avant 9h et après 17h étant par défaut grisées pour signaler leur non-disponibilité. L’utilisateur peut toutefois adapter lui-même ce paramétrage à son rythme de travail.
Le local
Conformément aux dispositions légales, des actions de sensibilisation seront mises en place pour assurer le respect du droit à la déconnexion. Un rappel annuel sera diffusé par les différents outils de communication afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leurs droits.
Un livret « Guide sur le droit à la déconnexion » est disponible sur l’intranet de l’entreprise pour donner des conseils sur ce sujet.
Ce livret aborde notamment :
Les dispositions mises en œuvre au sein de l'entreprise ;
Les obligations des salariés en cas d'absence ;
Les bonnes pratiques concernant l’utilisation de la messagerie électronique.
Une clause contractuelle renforce en outre le rappel de ce droit à la déconnexion pour les salariés de statut cadre, sous convention de forfait en jours.
ARTICLE 3– LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur, peu importe : « son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
3.1. Les actions et engagements
Martell & Co assure l’égalité de traitement à l’ensemble du personnel tout au long du déroulement de la carrière professionnelle et notamment lors du recrutement, la détermination de la rémunération fixe et variable, l’affectation, la promotion professionnelle, la mutation, la formation, le reclassement, etc.
Elle porte notamment une attention toute particulière à l’égard :
3.2. Des Seniors
3.2.1. Aménagement de poste Afin de permettre à chacun de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions et aussi longtemps que possible, le salarié peut solliciter, si son état de santé le justifie, l'intervention du responsable SQVT pour examiner son poste et envisager, le cas échéant, son organisation ou son aménagement. 3.2.2. Bilans de santé Les collaborateurs qui le souhaitent sont accompagnés par le responsable SQVT pour organiser leur participation aux bilans de santé effectués par la CPAM. Les bilans de santé sont à réaliser dans son département de domicile et non pas celui de l’entreprise. Une prise en charge peut, dans certains cas, être obtenue (partiellement ou totalement) par la CPAM. Une communication annuelle sera diffusée pour informer les salariés du dispositif. Ces bilans ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
3.2.3. Accompagnement
Réunion à 45 ans (2ème partie de carrière)
Cette réunion est proposée à tous les salariés en CDI ayant atteint l’âge de 45 ans. Elle est organisée par le service Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT) de l’entreprise et dure une heure environ. Son objectif est de présenter les relevés de carrière ainsi que les différents dispositifs et partenaires de l’entreprise. Elle se termine par une sensibilisation aux problèmes du canal carpien et lombaires.
Réunion de préparation à la retraite
Une réunion de préparation à la retraite est proposée à tous les salariés en CDI de 57 ans minimum (1 fois dans leur carrière). Elle permet d’aborder les points administratifs de demande de retraite et offre une sensibilisation aux gestes qui sauvent.
Entretien individuel
Le service SQVT de l‘entreprise propose un accompagnement de fin de carrière individualisé afin de mettre à jour les relevés de carrière et d’échanger sur la fin de carrière et des dispositifs disponibles. 3.2.4. Fin de carrière
L’année du départ en retraite et afin de permettre aux salariés qui le désirent de quitter quelques semaines plus tôt l’entreprise, il peut être autorisé en fonction de l’organisation du service :
la pose de congés acquis et en cours d’acquisition ;
la pose d’heures de modulation réalisées.
Ces demandes doivent être sollicitées dans le courrier de départ en retraite et doivent être validées préalablement par le manager.
3.2.5. Retraite progressive
Sous réserve que le dispositif d’état soit toujours proposé par les caisses de retraite, Martell & Co, persuadé de l’intérêt d’accompagner progressivement ses collaborateurs vers la retraite s’engage à mettre tout en œuvre pour accepter les demandes. De plus, pour favoriser cette transition sans impacter de manière trop importante les niveaux de retraite, l’entreprise a signé un accord maintenant les cotisations de la retraite complémentaire à taux plein. Ce dispositif fait donc parti d’un texte autonome pouvant être renégocié mais consultable sur l’intranet.
3.2.6. Aménagement fin de carrière
Pour faciliter la transition emploi/retraite, Martell & Co a mis en place un dispositif d’aménagement de fin de carrière (AFC) qui permet au collaborateur bénéficiaire de réduire son temps de travail durant sa/ses dernière(s) année(s) d’activité au sein de l’entreprise, tout en conservant un certain niveau de rémunération. Chaque année, la direction et les partenaires sociaux se rencontrent pour négocier la poursuite de ce dispositif qui fait l’objet d’un texte autonome, consultable sur l’intranet de l’entreprise.
3.2.7. Compte Épargne Temps (CET)
Se référer au point 2.2.3.8 du présent accord.
3.2.8. Retraite supplémentaire
Tous les salariés Martell & Co bénéficient d’une retraite supérieure au légal,
soit par la mise en place d’une retraite à prestation définie (retraite chapeau), pour les salariés présents dans l’effectif avant le 1er janvier 1998 et toujours dans les effectifs au moment du départ à la retraite,
soit par la mise en place d’une retraite à cotisation définie avec le plan d’épargne retraite obligatoire (PERO).
Pour les bénéficiaires du PERO, il est proposé en fin d’exercice annuel de prise des congés que les jours de congés non soldés soient placés sur le dispositif. Le nombre de jours à placer est limité en fonction du profil du salarié (travail sur 4 ou 5 jours, ancienneté…).
Chacun de ces dispositifs fait l’objet d’un texte autonome, consultable sur l’intranet de l’entreprise.
3.2.9. Médailles du travail
Martell & Co souhaite reconnaître la valeur des plus expérimenté.es et accorde des gratifications supra légales pour les médailles du travail dont le montant peut être révisé à l’occasion des NAO. A date, elles s’élèvent à :
Les modalités concernant le versement de ces gratifications font l’objet d’une note, disponible sur l’intranet de l’entreprise.
3.2.10. Livrets
Retraite
Le livret de retraite spécifie au salarié les taux de cotisations soumis au sein de l’entreprise et organismes collecteurs. Il est consultable sur l’intranet de l’entreprise et est purement informatif et ne constitue en rien une source de droit.
Des retraités
Ce livret explique au futur retraité son nouveau statut et les changements qui vont avec comme la mutuelle, la prévoyance et les différents avantages accordés. Il est consultable sur l’intranet de l’entreprise et est purement informatif et ne constitue en rien une source de droit.
3.3. Des plus jeunes
La société soutient la formation des publics scolaires et accueille chaque année des étudiants en stage ou en alternance. Cette démarche active vise à contribuer à l’essor du bassin d’emploi et à garantir l’employabilité des plus jeunes générations, y compris pour la société. Conformément à ses engagements humains en matière de RSE, Martell & Co soutient la formation des publics scolaires et accueille chaque année des étudiant·es en stage ou en alternance. Cette démarche active vise à contribuer à l’essor du bassin d’emploi et à garantir l’employabilité des plus jeunes générations y compris pour Martell & Co.
L’attractivité des profils est un enjeu important et pour convaincre les jeunes talents de rejoindre l’entreprise, Martell & Co décide de se démarquer en proposant une grille d’indemnisation de stage plus favorable que les minima requis par la loi laquelle s’élève en 2025 :
Durée du stage Gratification légale mensuelle Gratification MARTELL mensuelle Durée stage < 1 mois - - 1 mois ≤ Durée stage < à 2 mois
250 € Inférieur à BAC+3 15% du plafond horaire de la sécurité sociale Pour 2026 : 4,5€/h Mini légal (soit pour 2026 : 4,5€/h) BAC+3
900 € BAC+4 et année césure
1 410 € BAC+5 et +
1 550 €
De plus, les stagiaires de plus de 2 mois peuvent également bénéficier de journées d’absences autorisées payées. 1 journée est acquise après 30 jours calendaires glissants. Ils sont cumulables mais sont perdus à la fin du stage s’ils n’ont pas été pris. Ces congés sont soumis à l’autorisation du manager dans le cadre d’une demande sous ADP.
3.4. Du Handicap
Consciente que l’emploi des travailleurs handicapés représente un enjeu majeur de la responsabilité sociétale des entreprises, Martell & Co a toujours accueilli les travailleurs handicapés. Elle développe en outre de nombreuses actions en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.
Le présent accord a donc pour objet de poursuivre la politique volontariste d’égalité des chances, de diversité et de lutte contre les discriminations en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés.
3.4.1. Réfèrent handicap
La Direction nomme le responsable du service Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT) comme référent handicap afin de constituer une ressource pour les managers et les salariés reconnus travailleurs handicapés et faciliter la mise en œuvre du présent accord.
Ce référent a pour mission de :
vérifier la bonne intégration des salariés travailleurs handicapés nouvellement embauchés et ce en lien avec leur manager respectif,
rester à l’écoute et d’informer les collaborateurs concernés sur leurs droits,
accompagner les salariés travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives (renouvellement du statut, dossier de subvention, retraite…),
étudier les aménagements de poste et d’environnement de travail par une étude ergonomique,
assurer le soutien des managers dans leurs problématiques liées aux handicaps,
informer et/ou rechercher, pour les managers qui le souhaitent, le panel des activités pouvant être sous-traitées par des entreprises protégées.
Le référent handicap est l’interlocuteur privilégié des instances concernées par le sujet à savoir le médecin du travail, la CSSCT et les représentants du personnel.
3.4.2. Obligation d’emploi
Martell & Co s’engage à mettre tout en œuvre pour atteindre l’objectif de l’obligation d’emploi de 6% de salariés reconnus travailleurs handicapés, ce qui est un objectif régulièrement atteint depuis cette obligation.
3.4.3. Entreprises adaptées (EA) et établissements et services d’aide par le travail (ESAT)
Conscient de l’utilité sociale du secteur protégé, Martell & Co a déjà tissé des liens forts, au-delà de toute obligation légale, avec les entreprises adaptées (EA) comme les établissements et services d’aide par le travail (E.S.A.T) et souhaitent les maintenir.
Il en est ainsi avec notamment la CAPAC (activité de nettoyage des tenues de travail) et l’ESOPE (recyclage).
3.4.4. Mesures d’accompagnement individuel
Martell & Co s’engage à conduire une politique centrée sur l’ergonomie et l’aménagement des conditions de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi. Le responsable SQVT de l‘entreprise est chargé de mettre en œuvre les actions en la matière. Les salariés devenus inaptes à certains emplois ou dont le handicap viendrait à s’aggraver au cours de leur carrière feront l’objet d’une attention particulière. Martell & Co mettra tout en œuvre pour assurer leur maintien dans l’activité ou, le cas échéant pour assurer leur réorientation professionnelle.
Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés bénéficient en complément de leur visite médicale renforcée légale, notamment :
d’une étude ergonomique du poste de travail,
d’une adaptation du poste de travail, si nécessaire et dans la mesure du possible,
de facilités à la mise en place d’adaptations des horaires de travail si nécessaire, en accord avec la réglementation en vigueur, la hiérarchie et en tenant compte de l’organisation du travail.
3.4.5. Chèque emploi service universel (CESU)
Afin de favoriser l’équité parmi nos collaborateurs, un Chèque Emploi Service Universel est mis en place pour compenser les contraintes que les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent rencontrer dans leur quotidien et faciliter leur accès aux services d’aide à la personne (aide à domicile en dehors de leurs heures de travail). Par exemple en 2026, il s’élève à 500€/an et par bénéficiaire. Une communication bi-annuelle est réalisée auprès de l’ensemble du personnel.
3.4.6. Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH)
La SEEPH a lieu au mois de novembre et est toujours l’occasion de sensibiliser les collaborateurs. Martell & Co s’engage chaque année à y participer via par exemples des communications spécifiques, une participation au DUODAY par exemple
3.5. Des moyens et outils disponibles pour tous
3.5.1. Speak-up
L’outil interne "Speak Up" permet de recevoir des alertes sur des allégations relatives à l’intégrité en affaires, la discrimination et le harcèlement, la protection de l’environnement, les problèmes de comptabilité, la confidentialité des données et de déclencher les actions nécessaires. Cet outil du groupe PR est directement accessible par tous les collaborateurs via l’intranet de l’entreprise, en alternative à toute autre solution proposée en interne.
3.5.2. Formation
Les parties réaffirment leur attachement à la formation tout au long de la vie professionnelle et considèrent que la réussite de la formation professionnelle repose sur une responsabilité conjointe de l’Entreprise et du collaborateur. Aussi l’entreprise s’engage à donner les mêmes moyens à toutes et tous pour contribuer activement à son propre développement.
Le légal
Conformément aux dispositions légales en la matière, l’entreprise garantit la possibilité pour chaque collaborateur d’utiliser ses droits disponibles sur son Compte Personnel de Formation (CPF). Pour rappel, la formation financée dans le cadre du CPF n’est pas soumise à l’accord de l’Entreprise lorsqu’elle est suivie, dans sa totalité, en dehors du temps de travail. Lorsqu’elle est suivie partiellement ou dans sa totalité pendant le temps de travail, le collaborateur doit demander une autorisation d’absence à son employeur. Il est également rappelé que l’Entreprise n’abonde pas les CPF de ses collaborateurs.
Le groupe Pernod Ricard
Le groupe met à disposition de tous :
Accès au catalogue de formations :
Tous les salarié·es de Martell & Co dispose d’un même accès au catalogue de formations sur l’intranet de l’entreprise.
Accès à la plateforme de contenus de formation Coursera :
Tous les salarié·es de Martell & Co dispose d’un même accès à la plateforme de contenus de formation Coursera, par l’intranet de l’entreprise ou par le système d’information RH (Workday).
Accès à « Horizon » :
Plateforme qui grâce à l’IA intégrée, propose des opportunités de développement de compétences adaptées, par des missions (gigs), des contenus de formation, des mentors, etc. C’est accessible à toutes et tous sur son profil workday au travers du hub carrière.
Par ailleurs, l'entreprise veille à ce que les femmes et les hommes aient un accès égal aux programmes de développement et aux formations tant pour l’évolution des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Martell & Co
Chaque année, le collaborateur est amené à réfléchir à son plan de développement individuel. Les demandes faites sont ensuite étudiées et donnent lieu à la construction, objective et non discriminante, par le service Ressources Humaines, du plan annuel de développement des compétences et des orientations de la formation professionnelle.
Afin que, d’une part, les salariés ne soient pas freinés dans leur demande de départ en formation / déplacements professionnels / temps de réunion, par des considérations liées à leur vie personnelle, et que, d’autre part, les conditions de départ en formation soient respectueuses de leur vie privée, la Direction s’engage dans la mesure du possible :
À éviter que les départs et retours de formation empiètent sur le repos hebdomadaire du salarié ;
À réduire les contraintes de déplacement par des solutions décentralisées (implantation organismes de formation/ salle de formation) afin de limiter les départs et retours de formation la veille et le lendemain de ces dernières ;
À développer les formations en e-learning / temps de réunions en distanciel (quel qu’en soit l’objet) afin de limiter les déplacements ;
À tout moment, le salarié qui suit une formation, qualifiante ou non, peut solliciter un entretien pour évoquer les conditions matérielles de sa mise en œuvre (déplacement, horaires, etc.).
3.5.3. ERG (Employee Resource Groups)
Les ERG sont des groupes de salarié.·es volontaires qui se constituent spontanément autour de centres d’intérêt communs ou de caractéristiques partagées. Ils visent à améliorer l’inclusion sur le lieu de travail en fournissant un système de soutien aux groupes sous-représentés. Tous les collaboratrices et collaborateurs Martell & Co peuvent se rapprocher d’un ERG du Groupe Pernod Ricard pour partager et/ou bénéficier de conseils, soutien, réseau professionnel.
3.5.4. Taxe d’apprentissage
Si une partie du versement de la taxe d’apprentissage est réservée aux établissements spécialisés ou accueillant des personnes handicapées, Martell & Co tisse également via ce dispositif des liens privilégiés avec des formations/écoles qui correspondent à ses métiers.
3.5.5. Aménagement de poste
Pour permettre à chacun de poursuivre une activité professionnelle dans les meilleures conditions et le plus longtemps possible, le salarié peut solliciter, en particulier lorsque son état de santé le nécessite, le service SQVT de l‘entreprise pour étudier son poste de travail afin d’organiser et/ou aménager celui-ci.
3.5.6. Dérogation au TOD
A titre exceptionnel, l’entreprise s’engage à étudier la mise en œuvre du Travail Occasionnel à Distance au-delà de 2 jours par semaine pour tout collaborateur dont la situation le requiert médicalement. ARTICLE 4 – LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Au-delà de sa lutte contre toute discrimination en raison de leur sexe ou identité de genre, Martell & Co s’engage à proposer des mesures de nature à développer et garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle (réduire tous les écarts pouvant exister).
En application des nouvelles dispositions de l’article L.1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Les scores obtenus et publiés par MARTELL au titre de l’index Egalité femmes-hommes sont : de 83/100 pour FY24 et 82/100 pour FY25.
Le niveau de la note de l’index égalité professionnelle montre l’engagement et l’efficacité des mesures mises en place par la société depuis plusieurs années pour contribuer à l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines.
Les parties au présent accord s’entendent pour poursuivre cette politique.
Conformément à l’article R2242-2 du code du travail et eu égard à l’effectif de l’entreprise (>300), les parties s’entendent ainsi pour fixer pour chacun des 4 sous-thèmes ci-dessous, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi :
4.1. Embauche
La société s’engage à recruter de manière neutre et non discriminatoire. L’accès aux emplois et le processus de recrutement de la société n’est soumis à aucune distinction de genre.
4.1.1. Sensibilisation des recruteurs et managers
Martell & Co propose aux recruteurs et managers la formation du CSP Recrutement France qui vise à faire comprendre les biais potentiels qui peuvent influencer les décisions de recrutement et à fournir les outils et les connaissances nécessaires pour mener des processus de recrutement justes, équitables et inclusifs.
4.1.2. Annonces de recrutement
Pour les annonces, la mention « H/F » est systématiquement indiquée lorsque le recrutement est en français. Nous nous engageons en outre à recourir à des syntaxes et formulations qui concourent à une égalité des représentations entre les hommes et les femmes et à neutraliser les effets du genre. De façon générale, toute mention discriminatoire qui feraient référence à l’âge, aux origines, à la santé ou à l’orientation sexuelle, etc, est proscrite.
Exemple de message : « Pernod Ricard est engagé en faveur de la diversité et de l’inclusion : nous sommes une entreprise handi-accueillante, dans le Top 10 des entreprises françaises pour l’égalité femmes-hommes et sommes engagés auprès d’associations pour favoriser l’inclusion sociale. Nos méthodes de recrutement se concentrent sur les compétences pour garantir l’égalité des chances ».
Autre exemple de message : « Pernod Ricard valorise la diversité et la solidarité au sein de son organisation et dans ses relations avec ses parties prenantes. Nos méthodes de recrutement se concentrent sur les compétences et nous accueillons tous types de talents ». 4.1.3. Sélection des candidat·es
L’équipe du CSP Recrutement France s’attache à proposer des listes de candidat·es aux profils divers et s’assure avec la HRBP que les décisions prises par les managers soient objectives et non influencées par des stéréotypes.
Indicateur de suivi annuel :
Proportion HF dans les postes D+ (en %) pour ceux présents à minima 6 mois et plus sur la période de référence (CDD et CDI). Ne sont pris en compte que les groupes « valides » à savoir minimum 3 femmes et 3 hommes
Niveau actuel :
FY24 : 48% de femmes et 52% d’hommes FY25 : 48% de femmes et 52% d’hommes
Objectif annuel :
Proportion 40% F / 60% H dans les postes D+
Cet indicateur pourra évoluer en même temps que les exigences légales sur le sujet de l’index égalité HF.
4.2. Rémunération effective
Une politique de rémunération équitable est appliquée par la société qui s’engage, dans un premier temps, à définir de manière transparente pour l’ensemble de ses salariés les grilles salariales, afin qu’aucune inégalité entre les femmes et les hommes sur le plan de la rémunération ne puisse exister.
4.2.1. Grille des salaires
La grille des salaires Martell & Co est librement consultable sur l’intranet de l’entreprise. Elle s’applique au regard du poste confié sans prise en compte du genre du.de la salarié.e.
4.2.2. Analyse de la situation comparée femmes-hommes
Le Groupe Pernod Ricard veille chaque année à l’équité de traitement salariale entre les femmes et les hommes (Pay Equity). Afin d’analyser s’il existe des écarts de rémunération injustifiés, les données de rémunérations annuelles individuelles (Total target cash) sont comparées, corrigées des effets pondérés de critères objectifs tels que la localisation, la famille de métiers, l’ancienneté, la performance individuelle moyenne…
Afin de résorber les éventuelles inégalités salariales détectées, des augmentations salariales sont proposées à l’occasion de la campagne salariale annuelle.
Indicateurs de suivi annuel :
% d’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes présents à minima 6 mois dans l’entité sur la période de référence (et ne sont pris en compte que les groupes valides à savoir minimum 3 femmes et 3 hommes).
Niveau actuel :
2,2% d’écart sur FY25 (soit une note de 37/40). Léger écart de rémunération constaté en faveur des femmes, qui reste stable par rapport à FY24 qui était de 1,7% (soit une note de 38/40).
Objectif annuel :
Ne pas accentuer l’écart des rémunérations, si possible le réduire
Cet indicateur pourra évoluer en même temps que les exigences légales sur le sujet de l’index égalité HF.
4.2.3. Salaires pendant le congé maternité ou paternité
Martell & Co est également sensible à la rémunération des salariés jeunes parents l’année d’un congé maternité/paternité. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté,
La répartition de l’intéressement, de la participation,
Le calcul des congés payés, le 13ème mois.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité/paternité ne pénalise pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle. Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée/le salarié reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble du personnel via sa messagerie professionnelle.
Les parties signataires du présent accord décident de traiter à l’identique le congé maternité et le congé paternité. La rémunération des personnes en congé maternité/paternité est maintenue à 100% par l’entreprise.
A l’occasion de la campagne salariale annuelle, les managers et leur HRBP s’assurent que les absences pour congés maternité ou paternité ne viennent pas influencer sur les évolutions salariales.
4.2.4. Congé parental d’éducation et assurances sociales
Les parties au présent accord conviennent que le congé parental est un choix de vie fait par le(la) salarié(e) au moment de l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer. Cependant, elles reconnaissent que certains jeunes parents peuvent être obligés de prendre un congé parental d’éducation temporaire en attendant d’avoir une solution de garde pour l’enfant.
Afin de préserver les droits en matière de retraite des salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps partiel, le paiement des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire est maintenu durant une période maximale de trois ans. L’entreprise prend donc en charge le surplus de cotisations patronales et le(la) salarié(e) les cotisations salariales, sur la base du salaire correspondant à son taux d’activité antérieur.
De plus, pendant la suspension de contrat pour un congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) conserve ses droits à la mutuelle.
4.3 Promotion professionnelle
La société affirme son engagement de respecter l'égalité entre les femmes et les hommes sur le parcours professionnel. Tous les salariés peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. L'accès à ces postes de haute responsabilité se fait sur les mêmes critères, sans distinction de genre.
Les potentielles évolutions internes, les évaluations professionnelles et les orientations de carrière sont de même nature, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
L'indication de la mobilité géographique potentielle ne constitue pas un critère de l'évaluation professionnelle.
Afin de favoriser de futures promotions internes, l'entreprise permet de réaliser des mobilités internes ou des Short Time Assignment. Leur organisation tient compte de la cohérence avec le profil du collaborateur et de l'organisation du service. L'entreprise s'engage à sensibiliser les managers afin qu'ils deviennent des facilitateurs auprès des collaborateurs qui souhaiteraient mais n'oseraient pas en faire la demande.
Tous.tes les salarié.es peuvent accéder à tous les emplois, sans distinction de genre. Ainsi, les promotions internes, les évaluations professionnelles et les orientations de carrière sont ouvertes à tous.tes. Elles sont fondées sur la seule reconnaissance des savoir-faire, des savoir-être et de la performance individuelle.
Afin de suivre le domaine d’action travaillé :
Indicateur de suivi annuel :
Ecart du taux de promotions (en %) pour les salariés présents à minima 6 mois dans l’année de référence et pour les groupes valides (à savoir minimum 10 femmes et 10 hommes)
Niveau actuel :
6,20 points de % d’écart sur FY25 en faveur des hommes (soit une note de 15/15). 3,54 points de % d’écart sur FY24 en faveur des hommes (soit une note de 15/15).
Objectif annuel :
Ne pas accentuer l'écart, si possible le réduire.
Cet indicateur pourra évoluer en même temps que les exigences légales sur le sujet de l’index HF.
4.4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Se référer à l’article 2 de ce présent accord
4.5. Lutte contre le sexisme
MMPJ a rejoint l’initiative #StOpE pour lutter avec détermination contre le sexisme dit ordinaire en entreprise. Un e-learning de sensibilisation est mis en ligne et accessible à tous les salarié.es. Chaque nouvel arrivant en est informé lors du café de bienvenue. Cet engagement dans la lignée des actions Diversité et Inclusion contribue à une culture de convivialité inclusive. Les services communication interne et RH sont attentifs à utiliser dans leurs communications auprès des salarié·es des syntaxes et formulations qui concourent à une égalité des représentations entre les hommes et les femmes et à neutraliser les effets du genre.
ARTICLE 5 – LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE DES FRAIS DE SANTE, ET NOS ACTIONS EN FAVEUR DU RENFORCEMENT DU CAPITAL SANTE ET DE LA PREVENTION
5.1. La définition
Les accords d’entreprise spécifiques conclus avec les partenaires sociaux permettent d’offrir aux salariés une mutuelle et une prévoyance dont les garanties vont au-delà du minimum légal. Le reste à charge du salarié (seul) est relativement limité mettant ainsi en exergue l’effort réalisé par la société et le CSE, lesquels confirment leur engagement en matière de santé.
Afin de répondre à la mise en place du meilleur régime de prévoyance possible pour les salariés, celle-ci intervient dans les situations suivantes :
Incapacité de travail,
Invalidité 1ère, 2ème ou 3ème catégorie
maladie redoutée
et décès (frais d’obsèques, rente éducation, rente du conjoint survivant)
5.2. Les actions et engagements
5.2.1. Prévoyance
Niveau de garantie
Le régime de prévoyance permet une égalité de traitement, identique quel que soit le statut du salarié Martell & Co avec un très haut niveau de garantie.
Prise en charge
Le taux de prise en charge du système de prévoyance est quasi intégralement payé par l’entreprise. A titre informatif, pour 2026, la répartition employeur/salarié est de respectivement 91.3% /8.7% sur la 1ère tranche et de 94.9% /5.1% sur la seconde tranche (soit 0,11% de part salariale).
5.2.2. Mutuelle
La mutuelle d’entreprise fait l’objet d’un texte autonome conclu avec les partenaires sociaux, accessible sur l’intranet de l’entreprise par tous les collaborateurs. Elle offre un niveau de garanties au-delà du minimum légal, comprenant des options facultatives qui peuvent répondre aux besoins des salariés. Le reste à charge du salarié est en outre relativement limité, mettant alors en exergue l’effort réalisé par la société et le CSE qui participent largement à son financement ainsi que leur engagement fort en matière de santé.
5.2.3. Conciergerie médicale
Consciente des enjeux du désert médical en Charente, Martell & Co a mis en place une conciergerie médicale : Concilio, gratuite pour les salariés ayant un contrat de travail de minimum 6 mois. Celle-ci donne accès à un ensemble de services dédiés de haute qualité pour accompagner les salariés, quelle que soit leur problématique de santé, partout en France et tout le temps. Grâce à une plateforme digitale, sécurisée, accessible 24h sur 24h et 7 jours sur 7, et à une équipe médicale dédiée, les salariés bénéficient d’un dispositif de prise en charge privilégié de leur santé et de celle de leurs proches. Martell & Co assume entièrement la charge financière du dispositif.
5.2.4. Vaccination saisonnière
Dans le but d’encourager les salariés à se protéger contre les infections, préserver leur santé, réduire le risque d’épidémie et le taux d’absentéisme, l’entreprise organise chaque année et prend en charge la vaccination de ses salariés volontaires contre la grippe saisonnière. Une communication dédiée leur est partagée en temps utile.
5.2.5. Aide psychologique
La santé mentale des collaborateurs étant pour l’entreprise une préoccupation aussi importante que leur santé physique, plusieurs dispositifs sont proposés par l’accompagnement d’un partenaire, à savoir au minimum, une cellule de soutien psychologique 24/24 et 7/7.
Martell & Co continue de proposer un accompagnement plus complet, avec notamment la mutuelle ou tout autre partenaire.
5.2.6. Prévention des Risques psychosociaux (RPS) / Harcèlement
Conscient que la prévention des RPS, à savoir le stress au travail (dû à la surcharge de travail, le manque de moyens, le manque d’autonomie…), les violences internes à l'entreprise (harcèlement, conflit…) et les violences externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…), est une action majeure dans le cadre de la santé et la qualité de vie au travail, Martell & Co s’engage et inscrit cette démarche dans le cadre de sa politique Ressources Humaines. C’est pourquoi, au-delà de l’outil Speak-up visé à l’article 3.5.1. du présent accord, lequel permet aux collaborateurs de prévenir les risques et d’opérer un signalement anonyme et confidentiel afin d’évoquer une situation non acceptable, Martell & Co propose aussi :
Une formation spécifique de nos managers à l’identification des RPS
Une formation aux risques RPS sera dispensée aux managers et aux élus à la détection des RPS et aux actions à mettre en œuvre.
Livret sur les Risques Psycho-Sociaux (RPS)
Ce livret d’information a pour objectif d’aider les salariés à comprendre ce que sont les risques psychosociaux et de leur fournir des outils pour les détecter et trouver des solutions : être sensibilisé, c’est savoir réagir pour soi mais aussi pour les autres. Il est librement accessible sur l’intranet de l’entreprise.
Référents harcèlements
Afin de prévenir les risques de harcèlement, l’entreprise met à disposition de l'ensemble de ses salariés des référents spécialement formés pour lutter contre le harcèlement moral ou le harcèlement sexuel ou la discrimination et les comportements sexistes : 2 sont sur Paris (un désigné par le CSE et un par la direction) et 2 sur Cognac (un désigné par le CSE et un par la direction) plus un suppléant désigné par le CSE. Leurs missions sont :
Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Initier toute mesure qu’il estime utile pour la protection collective et/ou individuelle des salariés
Sensibiliser les salariés, la Direction et les partenaires sociaux
S’assurer de la prévention primaire et secondaire pour éviter la réalisation du risque
Devenir un relais utile au sein de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, pour identifier les situations à risques, mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.).
Livret bien-vivre ensemble
Bien vivre ensemble est primordial en entreprise. Un environnement de travail bienveillant orienté vers l’écoute et la compréhension est essentiel pour que chacun puisse effectuer sereinement son travail au quotidien. Sur le long terme, cela booste la performance, attire de nouveaux talents, et fidélise nos collaborateurs. Un livret a été réalisé, diffusé et partagé avec l’ensemble des nouveaux arrivants. Ce livret est librement disponible sur l’intranet de l’entreprise. L’objectif de ce livret est de :
définir un socle commun sur ce qui est acceptable et accepté dans le cadre de nos échanges au travail ;
indiquer les aides et recours à disposition lorsque l’on est confronté à une situation difficile au travail.
Sécurité et santé au travail
Toute situation de RPS remontée sera traitée de manière équitable, peu importe le genre du.de la salarié.e concerné.e par la demande. Les référent.es désigné.es représentent une mixité homme/femme et cadre/non cadre de sorte à offrir la plus grande objectivité dans le traitement des dossiers
5.2.7. Actions de bien-être
La société Martell & Co a intégré le bien-être dans l’espace de travail.
Sport
Une salle dédiée et aménagée pour des cours de sport est mise à disposition du club de sport Martell & Co 3S, au sein du site de Gatebourse, afin de favoriser la pratique d’exercice dans de bonnes conditions pour les salariés inscrits à l’association.
Salle de repos ou détente
L’ensemble de collaborateurs bénéficient d’espaces de détente ou d’une salle de repos.
5.2.8. Communication
5.2.8.1 Information des nouveaux entrants
Lors des Cafés de Bienvenue organisés en AOC pour les nouveaux entrants dans l’entreprise, le service SQVT est présent et sensibilise les nouveaux collaborateurs à la prévoyance et à reprendre contact s’ils le souhaitent avec le service. Le service SQVT s’engage à maintenir ce niveau d’information pendant toute la durée de l’accord en participant ou en se faisant représenter à chaque café de bienvenue organisé.
5.2.8.2 Information annuelle
Chaque année un message est envoyé aux salariés ayant sollicité une journée pour évènement familial afin de les sensibiliser à la mise à jour de leur système de prévoyance s’ils sont concernés par une modification. La Direction s’engage à maintenir ce rappel.
ARTICLE 6 – L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES SUR LE CONTENU, LES CONDITIONS D’EXERCICE ET L’ORGANISATION DE LEUR TRAVAIL.
Les parties signataires conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation, les congés, ... Ces temps de discussion favorisent les échanges informels, valorisent le collectif de travail et renforcent la cohésion. Le dialogue social fait partie intégrante de l’organisation de l’entreprise. Il est mis en place via différentes instances tels que les entretiens annuels, les réunions plénières, la consultation des CSE, réunions des représentants de proximité ou CSSCT…
6.1. La définition
L’article L 2281-1 du Code du travail précise que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise ». L’objectif est de définir des actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
L’article L 2281-3 du Code de travail rappelle que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
6.2. Les actions et engagements
6.2.1. Des enquêtes
Martell & Co participe aux enquêtes d’opinion et de bien-être organisées par le groupe Pernod. Ces enquêtes permettent de remonter l’état d’esprit et les préoccupations des collaborateurs afin de favoriser le bien-être chez Pernod Ricard.
6.2.2. Les réunions
Différents moments de partage sont organisés et l’entreprise prend l’engagement de maintenir ce niveau d’échange en poursuivant la mise en place d’un dialogue interactif et de proximité.
Il en est notamment ainsi :
des réunions plénières (regroupant l’ensemble des salariés MARTELL & Co titulaires)
des réunions d’équipes, comme les « RDV de la MEB » ou « RDV techniques » (actuellement 3 à 4 par an)
des réunions de début et/ou de fin de campagne (distillation, taille, vendanges…)
des réunions « rituels managers » (mensuelles)
des réunions des représentants de proximité, en marge du CSE (mensuelles)
6.2.3. Les entretiens
En complément de ces temps d’échange collectifs, chaque collaborateur bénéficie de différents entretiens dans l’année (entretiens de mi-année et annuel de performance, entretien de fixation des objectifs et de plan de développement, entretien de forfait jours, entretiens professionnels, entretiens de reprise d’activité…) matérialisés numériquement. Il dispose pour chacun de ces entretiens d’espace de commentaires libres.
6.2.4. Outils divers
6.2.4.1. Vigilance partagée
Cette application disponible via l’intranet de l’entreprise, les téléphones portables ou encore des QRCODE à scanner sur tous les sites permet à chaque personne de remonter toute situation dangereuse, presqu’accident ou accident contribuant ainsi à l’amélioration de la sécurité au travail.
6.2.4.2 IOBEYA
Chaque manager peut s’aider de cet outil afin de permettre de rendre l'information visuelle et donc plus concrète, lisible, compréhensible et mémorisable.
6.2.4.3. Articles My Portal
Chaque collaborateur a la possibilité de s’exprimer sur l’intranet de l’entreprise en postant des commentaires sur les informations/articles publiés.
ARTICLE 7- LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
7.1. La définition
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail prennent leur source dans le plan de mobilité qui vise à assurer : 1° L'équilibre durable entre les besoins en matière de mobilité et de facilités d'accès, d'une part, et la protection de l'environnement et de la santé, d'autre part, en tenant compte de la nécessaire limitation de l'étalement urbain telle qu'encadrée par les plans locaux d'urbanisme ou les plans locaux d'urbanisme intercommunaux ; 2° Le renforcement de la cohésion sociale et territoriale, notamment l'amélioration de l'accès aux services de mobilité des habitants des territoires moins denses ou ruraux et des quartiers prioritaires de la politique de la ville ainsi que des personnes handicapées ou dont la mobilité est réduite ; 3° L'amélioration de la sécurité de tous les déplacements, en opérant, pour chacune des catégories d'usagers, un partage de la voirie équilibré entre les différents modes de transport et en effectuant le suivi des accidents impliquant au moins un piéton, un cycliste ou un utilisateur d'engin de déplacement personnel ; 4° La diminution du trafic automobile et le développement des usages partagés des véhicules terrestres à moteur ; 5° Le développement des transports collectifs et des moyens de déplacement les moins consommateurs d'énergie et les moins polluants, notamment l'usage de la bicyclette et la marche à pied ; 6° L'amélioration de l'usage du réseau principal de voirie dans l'agglomération, y compris les infrastructures routières nationales et départementales, par une répartition de son affectation entre les différents modes de transport et des mesures d'information sur la circulation ; 7° L'organisation du stationnement sur la voirie et dans les parcs publics de stationnement, notamment en définissant les zones où la durée maximale de stationnement est réglementée, les zones de stationnement payant, les emplacements réservés aux personnes handicapées ou dont la mobilité est réduite, la politique de tarification des stationnements sur la voirie et dans les parcs publics corrélée à la politique de l'usage de la voirie, les modalités particulières de stationnement et d'arrêt des véhicules de transport public, des taxis et des véhicules de livraison de marchandises, les mesures spécifiques susceptibles d'être prises pour certaines catégories d'usagers, de véhicules ou de modalités de transport, notamment tendant à favoriser le stationnement des résidents et des véhicules bénéficiant d'un signe distinctif de covoiturage créé en application des articles L. 1231-15 ou L. 1241-1 ou bénéficiant du label “ auto-partage ” ; 7° bis La localisation des parcs de rabattement à proximité des gares ou aux entrées de villes, le nombre de places de stationnement de ces parcs, en cohérence avec les conditions de desserte en transports publics réguliers de personnes du territoire couvert par le plan de mobilité, et la mise en place de stationnements sécurisés pour les vélos et engins de déplacement personnel ; 8° L'organisation des conditions d'approvisionnement de l'agglomération nécessaires aux activités commerciales et artisanales et des particuliers, en mettant en cohérence les horaires de livraison et les poids et dimensions des véhicules de livraison dans le ressort territorial de l'autorité organisatrice de la mobilité, en prenant en compte les besoins en surfaces nécessaires aux livraisons pour limiter la congestion des voies et aires de stationnement, en améliorant la préservation, le développement et l'utilisation des infrastructures logistiques existantes, notamment celles situées sur les voies de pénétration autres que routières et en précisant la localisation des infrastructures et équipements à venir, dans une perspective multimodale ; 9° L'amélioration des mobilités quotidiennes des personnels des entreprises et des collectivités publiques en incitant ces divers employeurs, notamment dans le cadre d'un plan de mobilité employeur ou en accompagnement du dialogue social portant sur les sujets mentionnés au 8° de l'article L. 2242-17 du code du travail, à encourager et faciliter l'usage des transports en commun et le recours au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives ainsi qu'à sensibiliser leurs personnels aux enjeux de l'amélioration de la qualité de l'air ; 9° bis L'amélioration des mobilités quotidiennes des élèves et des personnels des établissements scolaires, en incitant ces établissements à encourager et faciliter l'usage des transports en commun et le recours au covoiturage, aux autres mobilités partagées et aux mobilités actives ; 9° ter L'amélioration des conditions de franchissement des passages à niveau, notamment pour les cyclistes, les piétons et les véhicules de transport scolaire ; 10° L'organisation d'une tarification et d'une billetique intégrées pour l'ensemble des déplacements, incluant sur option le stationnement en périphérie et favorisant l'utilisation des transports collectifs par les familles et les groupes ; 11° La réalisation, la configuration et la localisation d'infrastructures de charge destinées à favoriser l'usage de véhicules électriques ou hybrides rechargeables ainsi que la localisation du réseau d'avitaillement à carburant alternatif tel que précisé à l'article 39 decies A du code général des impôts. Le plan de mobilité peut tenir lieu de schéma directeur de développement des infrastructures de recharges ouvertes au public pour les véhicules électriques et les véhicules hybrides rechargeables mentionné à l'article L. 353-5 du code de l'énergie.
7.2. Les actions et engagements
En complément des mesures déjà exposées à l’article 2.2.1.1 (Organisation courante du temps du travail) et 2.2.1.3 (Réduction des déplacements grâce au Travail occasionnel à distance et au Développement des réunions en visioconférence) du présent accord, lesquelles s’inscrivent à la fois en faveur de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et du plan de mobilité susvisé, les parties ont en outre convenues :
7.2.1. Le travail occasionnel à distance
Se référer à l’article 2.2.1.3 du présent contrat.
7.2.2. Restaurants d’entreprise
Afin de permettre aux salariés d’éviter de se déplacer pendant les heures de pause le midi et de bénéficier d’un repas complet et varié, Martell & Co :
met à disposition des restaurants d’entreprise, accessibles par la majorité des salariés,
participe financièrement au règlement des repas pour en réduire le reste à charge des collaborateurs.
7.2.3. Incitation à la mobilité douce
7.2.3.1 Accès au parc automobile de l'entreprise
L'entreprise met à la disposition des salariés une flotte de véhicules. Le mode de réservation d’un véhicule permet à un salarié d’interpeller un collègue pour covoiturer lorsqu’ils doivent se rendre sur un même site à la même date. Les modalités d'utilisation sont détaillées dans le Règlement intérieur de la société.
7.2.3.2. Vélos
Des parkings à vélos sont mis à disposition par Martell & Co sur la plupart de ses sites.
Afin de sécuriser et soutenir le déplacement en vélo par les collaborateurs, l’entreprise mène des campagnes de sensibilisation chaque année, par exemple, une campagne sur la visibilité des vélos à l’entrée de l’hiver.
Martell & Co peut également proposer de participer à certaines opérations ponctuelles incitant à la pratique du vélo, telles que « Mai à vélo », avec Vélo d’vie….
7.2.3.3. Parkings du personnel
Sur chaque site ne disposant pas de moyens de transport collectif, l’entreprise met à la disposition de ses collaborateurs des parkings réservés.
ARTICLE 8 – LES DISPOSITIONS GENERALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2026.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de 3 mois, et selon les modalités des articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
Suivi
Un bilan annuel des indicateurs du présent accord pourra être présenté par la Direction en CSE.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-71, L.2222-5 et L.2261-8 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Dès signature, chaque organisation syndicale représentative et partie à cette négociation se voit notifier un original du présent accord. Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé :
Sur la plate-forme du ministère Télé-Accords ;
En 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social ;
Les texte de ce présent accord sera affiché aux tableaux officiels de l’entreprise et sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise, notamment sur l’intranet de l’entreprise.
Fait en autant d’exemplaires originaux que de besoin à Cognac, le 19 mars 2026.
La société Martell & Co & CO :Les organisations syndicales :
XXX XXX
VP Human Resources HQ, MMPJ, & Crystal BUDélégué Syndical CGT
