L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
MIDAS
Entre les soussignés :
D’une part,
La Société :
MASCAREIGNES SERVICES AUTOMOBILES (MIDAS), dont le siège social est situé 4, Chemin des Anglais ZAC des Mascareignes 97420 Le Port, représentée par Monsieur XXXXXXX
, Directeur des Opérations et Madame XXXXX, Responsable des Ressources Humaines, agissant par délégation de son gérant, Monsieur XXXXXXX.
D’autre part,
l’Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise :
CGTR : représentée par Monsieur XXXXXXX - Délégué Syndical ;
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc152163638 \h 3 CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE PAGEREF _Toc152163639 \h 4 LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc152163640 \h 4 1.ELEMENTS DE DIAGNOSTIC PAGEREF _Toc152163641 \h 4 2.CHAMPS D’ACTIONS PAGEREF _Toc152163642 \h 4 2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc152163643 \h 5 2.2. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS PAGEREF _Toc152163644 \h 7 2.3. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc152163645 \h 9 CHAPITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc152163646 \h 15 1.ELEMENTS DE DIAGNOSTIC PAGEREF _Toc152163647 \h 15 2.OBJECTIFS PAGEREF _Toc152163648 \h 15 3.1. COMMISSION QVT PAGEREF _Toc152163649 \h 15 3.2. RECONNAITRE LE HANDICAP AU TRAVAIL PAGEREF _Toc152163650 \h 16 3.3 PREVENIR ET LUTTER CONTRE LES SITUATIONS DE HARCELEMENT, DE DISCRIMINATION, VIOLENCES ET OUTRAGE SEXISTE PAGEREF _Toc152163651 \h 18 3.4 FAVORISER LA COHESION D’EQUIPE PAGEREF _Toc152163652 \h 18 3.5 DEVELOPPER LA COMMUNICATION PAGEREF _Toc152163653 \h 18 CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc152163654 \h 19 1.AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc152163655 \h 19 2.DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc152163656 \h 19 3.MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELLE HORS TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc152163657 \h 19 4.MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION PAGEREF _Toc152163658 \h 20 5.MESURES VISANT A REDUIRE LES PHENOMENES DE SURCHARGE COGNITIVE PAGEREF _Toc152163659 \h 20 CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc152163660 \h 21 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152163661 \h 21 2.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152163662 \h 21 3.COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc152163663 \h 21 4.PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc152163664 \h 21
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, grâce à l’INDEX égalité professionnelle, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle. L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’entreprise, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivrée à nos clients. Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L 2242-17 du Code du travail.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail et a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société MIDAS. Il aura vocation à fixer des objectifs de progression et à déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Par le présent accord, les partenaires sociaux de l’Entreprise marquent leur attachement à ce principe général et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
ELEMENTS DE DIAGNOSTIC
Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique « Ressources Humaines » de la société MIDAS. Lors de la signature du dernier accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en 2020, il était constaté :
Une proportion d’hommes très importante dans l’effectif global (96%) qui s’explique par les métiers présents dans l’Entreprise ;
En matière de recrutement sur les trois dernières années, malgré le fait que la direction ait considéré tous les candidats en dehors de toute appréhension reposant sur le sexe ou la situation familiale, force est de constater que les candidatures reçues nous ont amenés à recruter 89 % d’hommes et 11% de femmes ; ce qui suit la tendance constatée au sein de l’Entreprise ;
En matière de gestion de carrière et de promotion, deux femmes ont été augmentées pendant la période de référence mais aucune n’a été promue en 2020 s’expliquant par la faible proportion de femmes dans l’organisation mais aucunement par des faits discriminatoires.
La société MIDAS entend donc poursuivre ses actions afin de continuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
CHAMPS D’ACTIONS
Au regard de la règlementation en vigueur, des constats ci-dessus, et de la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants parmi les 8 domaines définis :
La rémunération effective,
L’embauche et la mixité des emplois,
L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle, et l’exercice des responsabilités familiales,
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVE
PRINCIPE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps. Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental ou de travail à temps partiel.
OBJECTIF
L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
MESURES PRISES
C.1 Garantir une égalité de salaires entre les femmes et les hommes à l’embauche Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche des femmes et des hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables doivent être strictement égaux. Le service des Ressources Humaines s’en assurera systématiquement.
C.2 Maintenir l’absence d’écart de rémunération Le service des ressources humaines vérifiera chaque année que l’absence d’écart de rémunération est respectée et qu’aucun salarié n’est en dessous des minimas conventionnels. Ce diagnostic des écarts éventuels de rémunération sera mené chaque année lors de la consultation obligatoire des membres du CSE sur la politique sociale de l’Entreprise par le biais de la BDESE. En cas d’identification d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes supérieurs à + ou – 5% ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait par exemple d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, il sera alors procédé à la suppression de ces écarts dans la limite d’une enveloppe dédiée aux rattrapages éventuels de 0,1% de la masse salariale brute.
C.3. Assurer une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes en termes d’augmentation A chaque campagne de revalorisations individuelles (qui intervient au mois d’avril), l’Entreprise s’attachera à traiter de façon équitable les hommes et les femmes. Elle s’assurera que la détermination des augmentations ne repose pas sur le sexe, sur les contraintes familiales ou sur toute autre raison discriminatoire.
C.4. Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou d’adoption Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, la Direction recherchera si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant leur absence. Si tel est le cas, la rémunération de ces salariés sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Entreprise. Le rattrapage salarial sera versé le mois suivant le retour du salarié. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité (ou congé d’adoption) puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’Entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
INDICATEURS DE SUIVI
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de rémunérations et d’augmentations ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière d’augmentations post maternité ;
Nombre d’actions correctives réalisées pour donner suite à la publication de l’index annuel ;
BDESE.
2.2. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS
PRINCIPE
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
OBJECTIF
L’objectif fixé avec les partenaires sociaux consiste à maintenir à minima la proportion de 10% de femmes dans l’Entreprise tout en mettant en œuvre les actions nécessaires pour accroître cette proportion.
MESURES PRISES
C.1 Favoriser la mixité des équipes Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers de l’après-vente (service au sein duquel est constaté une présence plus accrue des hommes) afin de contribuer à la mixité des services ; d’étudier ainsi leur projet professionnel et mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.).
La Direction souhaite également développer un processus d’intégration pour les nouveaux arrivants afin de permettre aux nouveaux salariés d’intégrer l’entreprise dans les meilleures conditions. C.2 Attirer des candidatures des deux sexes En vue de faire connaître les différents métiers de l’Entreprise et d’attirer des candidatures féminines, l’Entreprise entamera les actions suivantes :
Poursuivre et développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles (collèges, lycées), les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ;
Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins » et de supprimer tous les stéréotypes pouvant exister au sein des métiers présents dans l’Entreprise ;
Continuer à proposer des stages de découverte ou des stages de 1 à 6 mois afin de faire connaitre l’entreprise et d’augmenter les possibilités de recruter ces jeunes une fois qu’ils auront l’âge de travailler ;
C.3 Dégenrer les métiers dits « masculins » et « féminins » Sensibiliser les équipes et le public sur les métiers existants dans l’entreprise et faire tomber les stéréotypes notamment en organisant :
Une journée de la mixité sur un de nos sites en partenariat avec des écoles pour briser les idées préconçues que peuvent avoir les jeunes sur les métiers de l’automobile et transmettre notre passion ;
Un événement appelé « Les femmes au cœur des métiers dits « masculins » de l’automobile » à destination des potentielles candidates femmes afin de rencontrer des opérationnels et discuter des opportunités au sein de l’entreprise.
C.4 Impliquer les salariés dans la construction de leurs trajectoires professionnelles Afin de répondre à son ambition et aux évolutions des métiers et de l’activité, l’Entreprise entend rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels en développant des actions favorisant l’employabilité des salariés (notamment par le biais des entretiens professionnels, des entretiens managériaux, de formations et de parcours professionnels, de mobilité interne, etc.).
INDICATEURS DE SUIVI
Répartition des embauches par CSP et sexe ;
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de promotions ;
Nombre d’accompagnements de femmes sur des métiers de l’après-vente, à la suite d’une demande de reconversion professionnelle ;
Nombre d’actions externes mise en œuvre (participation forum, sensibilisation auprès des écoles, etc.).
Nombres d’événements internes organisés (journée de la mixité, journée de la femme, etc.).
Nombres de formations déployées, de promotions par sexe.
2.3. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
PRINCIPE
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés sont des préoccupations de l’Entreprise.
OBJECTIF
Après mise en œuvre d’une enquête « Baromètre social », l’Entreprise souhaite améliorer le score de satisfaction au baromètre social (66% en 2023) et atteindre un score de 70% de satisfaction quant à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
MESURES PRISES
C.1 Favoriser l’exercice de la parentalité en aménageant le temps de travail pendant la période liée à la maternité Le présent accord tend à prendre en considération toute la période liée à la maternité :
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4e mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée.
De plus, toute salariée, qui aura dûment formulée une demande écrite dans un délai raisonnable et en concertation avec sa hiérarchie, pourra bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail en tenant compte des spécificités et des impératifs professionnels.
S’agissant des autorisations d’absence pour les examens médicaux obligatoires prénataux, dans le cadre de la parentalité, la Direction s’engage à autoriser, pour les futurs pères, l’absence de 3 demi-journées, sans perte de salaire, pour accompagner la mère de leur futur enfant. Le salarié communiquera dès connaissance de l’événement un planning prévisionnel d’absence et confirmera par écrit sa demande 15 jours avant la date effective de l’absence. Un justificatif devra être remis à sa hiérarchie.
Pour rappel, la loi prévoit pour les salariées enceintes, que les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prénataux prévus, sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l’ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Enfin, compte tenu des contraintes imposées par les traitements, les salariées qui suivent une Procréation Médicalement Assistée (PMA) pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant la durée de traitement. La salariée formulera par écrit sa demande avec un délai de prévenance de 15 jours. Un justificatif d’absence sera remis à sa hiérarchie. La Direction s’engage à répondre favorablement à 100% des demandes des salariées par la PMA.
C.2 Proposer un entretien de reprise d’activité professionnelle pour les salarié.e.s pour congé maternité, d’adoption et parental A l’issue des congés maternité et d’adoption, les salariés retrouveront leur emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La société mettra tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi des salariés. Pour ce faire, chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption sera reçu par son supérieur hiérarchique ainsi que par la Responsable RH. Les salariés de retour de congé parental bénéficieront du même droit. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité, etc. C.3 Favoriser l’exercice de la parentalité en aménageant le temps de travail lors de la rentrée scolaire La rentrée scolaire est un moment important tant pour les parents que pour les enfants. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet événement, l’entreprise souhaite prendre des mesures quant aux rentrées scolaires. Les mesures prises sont les suivantes :
Le jour de la rentrée scolaire, des facilités d’horaire (adaptation de planning) pourront être accordées aux salarié.e.s ayant la charge d’un ou plusieurs enfants, jusqu’à leur entrée au collège. Ces facilités d’horaires seront organisées par roulement chaque année en priorisant les parents d’enfants concernés par un changement de cycle (petite section, CP, 6e) ou d’école (en cas de déménagement par exemple).
Il est rappelé que :
Ces facilités ne sont pas systématiques mais accordées en fonction des possibilités du service,
Elles font l’objet d’un examen au cas par cas en tenant compte des particularités familiales de chacun, et à condition que le.la salarié.e ait prévenu son manager 15 jours avant.
C.4 Favoriser la solidarité entre salariés par le don de jours de congés Soucieuse de favoriser le développement de la solidarité, les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave. C’est pourquoi, la Direction s’engage à favoriser le développement de la solidarité entre salariés avec le dispositif des dons de jours de congés ou de repos. Ainsi, conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants et L3142-25-1 du Code du Travail, les salariés peuvent renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise. La Direction s’engage à communiquer l’ensemble des salariés sur ce dispositif afin qu’ils aient connaissance de celui-ci, de la procédure à suivre pour pouvoir en bénéficier et de leurs droits à ce titre. C.5 Mise en place de la subrogation pendant le congé maternité et paternité Durant le congé maternité (principal), paternité ou d’adoption, l’Entreprise se subrogera dans les droits des salariés afin de leur éviter des démarches administratives. La subrogation implique que l’Entreprise maintiendra la rémunération à laquelle pourront prétendre les salariés pendant leur congé et se fera rembourser lesdites sommes par les organismes sociaux. C.6 Congés exceptionnels pour événements personnels Il est rappelé ci-après les congés pour événements personnels offerts aux salarié.e.s sur présentation de justificatif. Pour tout personnel ayant moins de 6 mois d’ancienneté :
Événement familial visé par le Code du travail
Nombre réglementaire de jours d'absence autorisés
Salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté
Nombre réglementaire de jours d'absence autorisés
Salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté
Naissance ou adoption survenue au foyer du salarié (unique ou multiple) 3 jours ouvrables 3 jours ouvrables Mariage ou Pacs du salarié 4 jours ouvrables 4 jours ouvrables Mariage d'un enfant 1 jour ouvrable 1 jour ouvrable Décès d'un enfant 12 jours ouvrables (14 si moins de 25 ans) 12 jours ouvrables (14 si moins de 25 ans) Décès du conjoint ou du partenaire pacsé, du concubin, du père, de la mère 3 jours ouvrables 3 jours ouvrables Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur 3 jours ouvrables 3 jours ouvrables Décès des grands parents Aucun 2 jours ouvrables Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2 jours 2 jours
Ces absences, dont la liste est exhaustive, n’entrainent aucune réduction de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et le calcul de l’ancienneté du salarié. Afin d’améliorer la prise de ces congés pour événements personnels, la Direction admet la réduction du délai de prévenance, actuellement accordé sur celui de la prise de congés payés.
Ainsi, le salarié pourra quitter immédiatement son poste de travail, après en avoir informé son responsable hiérarchique et devra, sous un délai de 48h, produire un justificatif et demander à bénéficier de l’un ou l’autre de ces congés, hors cas du mariage/PACS du salarié ou de l’enfant.
C.7 Congé de proche aidant La vie familiale dépassant la cellule familiale composée des seuls parents et de leur(s) enfant(s), l’entreprise s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salariés aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté. Les conditions à remplir :
Ouvert à tous les salariés (pas de conditions d’ancienneté)
La personne aidée doit être soit :
La personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Son ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent, ...
Son descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, soeur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral : Frères, soeurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne doit résidée en France.
La durée maximale du congé est de 3 mois et le congé peut être renouvelé (dans les 15 jours avant la date de fin du congé initiale). Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Il peut être fractionné ou être à temps partiel. Le salarié doit adresser une demande au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Elle doit comprendre les éléments suivants :
Motif précis et détaillé de la demande ;
Date du départ en congé ;
Durée du congé.
Le congé débute sans délai dans les situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
Le salarié doit fournir les éléments suivants :
Certificat médical ou document justifiant la nécessité d’assister ou de prendre soin de la personne aidée. Document émis par un professionnel de santé ;
Document prouvant le lien de parenté ;
Attestation sur l’honneur certifiant que le salarié n’a pas eu retour au long de sa carrière au congé ;
Un justificatif de la perte d’autonomie.
La rémunération du salarié sera maintenue sur une durée maximale de 4 jours.
Le salarié peut interrompre le congé ou y renoncer dans plusieurs cas :
Décès de la personne ;
Admission dans un établissement ;
Diminution importante des ressources ;
Recours à un service d’aide à domicile ;
Congé pris par un autre membre de la famille.
Le salarié retrouve son emploi et a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail pendant la période de maternité (pour les futures mères, absences pour les futurs pères, aménagement dans le cadre d’une PMA) et répartition des salariés par sexe ;
Nombre de jours de congés maternité, paternité et d’adoption pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année ;
Nombre d’entretiens professionnels à la suite d’un congé maternité effectués sur la période de l’accord ;
Nombre de facilitations d’horaires pour participer à la rentrée scolaire et répartition des salariés par sexe ;
Nombre de jours de congés « donnés » à un autre salarié et répartition des salariés par sexe ;
CHAPITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ELEMENTS DE DIAGNOSTIC
Le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) en filigrane depuis près de 40 ans dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en Entreprise, institue cette fois-ci la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie au travail au sein de l’Entreprise.
La diffusion d’un questionnaire QVCT a été réalisée en 2023 afin de recueillir le ressenti de tous les salarisés sur cette thématique. Le présent accord permettra de mettre en place des actions visant à améliorer les conditions des salariés en corrélation avec les résultats du dernier « Baromètre social ».
OBJECTIFS
L’Entreprise souhaite atteindre un score de plus de 70% de satisfaction globale dans le cadre du prochain baromètre social.
MESURES PRISES
3.1. COMMISSION QVT
Les parties signataires ont souhaité, par cet accord, mettre en place une démarche de méthodologie de la QVT. La première étape vise à créer une commission QVT, composée de collaborateurs, managers, et représentants de tous départements, de manière à réfléchir, ensemble, sur les enjeux, les objectifs, les modalités de la démarche QVT ainsi que sur les axes prioritaires à identifier et à inscrire dans le cadre d’un questionnaire anonyme. Cette commission sera composée de 8 personnes, si possible constituée de façon paritaire entre hommes et femmes et aura pour vocation à représenter les métiers de l’Entreprise (Direction Générale : 2 membres, Représentants du personnel : 2 membres, 1 opérateur service rapide, 1 chef d’équipe, 1 chef de centre).
Afin de s’assurer de l’implication de chacun des membres à cette commission, un appel à candidatures sera effectué et seuls ceux qui se seront portés volontaires pourront être désignés. En cas de double candidature, alors le salarié ayant l’ancienneté la plus forte sera retenu.
Ladite commission se réunira suite à convocation de la Direction RH. Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif. La commission est désignée pour la durée d’application de l’accord. Cette dernière aura notamment pour mission d’informer et de sensibiliser les salariés.
La commission QVT aura pour mission de suivre toutes actions menées dans l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Pour ce faire, il est convenu de mener une enquête sur la QVT dans l’année qui suit la signature du présent accord. En effet, les parties signataires conviennent qu’il est primordial d’obtenir l’avis de la majorité des salariés pour cibler et déterminer les actions à mener. La commission QVT aura pour rôle de rédiger ce questionnaire et d’en organiser les modalités de diffusion auprès de l’ensemble du personnel. A l’issue, il sera procédé à une analyse qui permettra de déterminer les priorités en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.
3.2. RECONNAITRE LE HANDICAP AU TRAVAIL
Soucieuse d’être un acteur de politique de diversité, l’Entreprise s’engage à participer à l’employabilité des travailleurs en situation de handicap. L’article L. 5213-1 du Code du travail dispose que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Les parties signataires rappellent l’importance du principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Aussi, cet accord s'applique aux salariés en situation de handicap au sens de l'article L. 5212-13 du Code du Travail.
OBJECTIF
L’objectif de l’Entreprise est de tendre au respect de l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.
MESURES PRISES
B.1 Sensibiliser sur le handicap en entreprise
Parce que le Handicap ne doit pas être un sujet tabou au sein de l’Entreprise, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d’apporter le soutien nécessaire à toute personne se trouvant potentiellement dans une situation de handicap.
B.2 Accompagner les salariés en situation de handicap
L’Entreprise s’engage à maintenir au sein de l’équipe des Ressources Humaines la mission dédiée au handicap. Le correspondant handicap et emploi est l’interlocuteur RH privilégié. Il assure un suivi personnalisé du collaborateur handicapé et coordonne les actions permettant la bonne intégration des salariés handicapés dans l’Entreprise. Il est à l’écoute des salariés handicapés, tout au long de leur parcours dans l’Entreprise (embauche, lien avec les autres services, aménagement du poste et lien avec la médecine du travail…). Le correspondant Handicap a pour missions :
D'assurer la mise en œuvre des dispositions du présent accord,
D'assurer la promotion de l'emploi des travailleurs handicapés auprès de l'ensemble des acteurs internes et externes (gestion des carrières, managers, équipes…),
De suivre et aider à faire suivre les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés,
De faire le lien et être personne relai auprès du médecin du travail et des interlocuteurs externes,
D'accompagner les travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives liées au handicap et réalisées pendant le temps de travail,
De conseiller et écouter les travailleurs handicapés,
D’examiner toute situation particulière,
De conserver la confidentialité totale sur les dossiers menés,
De sensibiliser les salariés à la réalité du handicap et notamment au travers de canaux de communication internes (ateliers, conférences, rencontres en petits comités, forums, jeux concours…),
De sensibiliser les managers au handicap et à l’accueil d’un salarié porteur de handicap.
Le salarié pourra solliciter à son initiative un entretien tout au long de son parcours professionnel auprès du correspondant handicap et emploi pour tout sujet en lien avec son handicap. En outre, le correspondant handicap et emploi recevra au minimum une fois par an chaque salarié RQTH pour un point de situation et de suivi personnalisé, si le collaborateur le souhaite.
Indicateurs de suivi :
Taux d’emploi de salariés en situation de handicap ;
Nombre d’entretiens réalisés auprès du correspondant handicap et emploi.
3.3 PREVENIR ET LUTTER CONTRE LES SITUATIONS DE HARCELEMENT, DE DISCRIMINATION, VIOLENCES ET OUTRAGE SEXISTE
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». L’entreprise mettra en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre : -Définition et communication des procédures à suivre si un cas survient et rappel des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence. -Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables. Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire : •De la chaine managériale •Du service Ressources Humaines •Des Instances Représentatives du Personnel, •Du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s)
3.4 FAVORISER LA COHESION D’EQUIPE
La Direction s’engage à promouvoir le développement de moments privilégiés de convivialité sur l’ensemble des sites.
3.5 DEVELOPPER LA COMMUNICATION
La
Direction s’engage à développer la communication interne. Pour se faire, il sera régulièrement organisé des rencontres sur site avec un membre du service Ressources Humaines.
CHAPITRE III – DROIT A LA DECONNEXION
AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que pour l’équilibre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être » jointe à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELLE HORS TEMPS DE TRAVAIL
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus d’1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
MESURES VISANT A REDUIRE LES PHENOMENES DE SURCHARGE COGNITIVE
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société MIDAS.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans.
COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires du présent accord se réuniront chaque année, à la suite de la publication de l’index égalité professionnelle, afin de mesurer les actions mises en place en vertu du présent accord et de prévoir les mesures à réaliser.
PUBLICITE ET DEPOT
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait en 4 exemplaires à Le Port, le 1er décembre 2023
Pour la SociétéL’Organisation Syndicale
XXXX,
XXXX,
Directeur des OpérationsDélégué syndical central CGTR
