ACCORD D’ENTREPRISE DU 18 FEVRIER 2026 RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 18/02/2026 Fin : 17/02/2029
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui dans sa promotion bénéficie aux salariés, aux entreprises et à la société tout entière, s’appuie sur deux principes fondamentaux. Le premier est l’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés en raison du genre ; le second est l’égalité des chances, qui vise notamment à faire en sorte que toute personne dispose des mêmes chances et des mêmes opportunités professionnelles. Au titre de ce second principe, l’entreprise est apte à prendre des mesures en faveur de l’un des deux genres en faisant par là-même, exception au premier principe. La construction d’une politique d’égalité professionnelle d’entreprise tient principalement à la conjugaison de la prise en compte de réalités et de besoins d’une part, et d’actions spécifiques et ciblées, d’autre part. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 18 novembre 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il entend apporter les précisions et compléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la branche. Pour mémoire, l’accord de branche s'accorde sur la nécessité de défendre le principe d'égalité entre les femmes et les hommes et de promouvoir la mixité professionnelle de la branche par le biais de cet accord.L’accord de branche a pour vocation de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'accès à l'emploi, dans le déroulement de la carrière, dans la rémunération et la formation tout au long de la vie professionnelle. De manière générale, cet accord s'inscrit dans une démarche globale de lutte contre les discriminations quelles qu'elles soient. Le présent accord a pour objet :
par l'étude des données existantes, de définir les mesures de défense et de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein l’entreprise ;
de définir les mesures nécessaires à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes;
d'encourager la mixité au sein de l’entreprise, notamment sur les métiers techniques.
de promouvoir la diversité et de fixer des objectifs de progression ainsi que de déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs.
Cet accord viendra compléter les initiatives déjà adoptées au sein de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. L’entreprise est particulièrement consciente de l'importance que revêt la formation professionnelle pour inciter les femmes à postuler pour des emplois techniques dans la branche et ainsi à favoriser la mixité. En effet, c’est en favorisant davantage de mixité professionnelle que l’entreprise se dote d’une plus grande source de richesse et d’innovation, indéniable force d’attractivité auprès de candidats, constituant ainsi un facteur de performance économique. Ainsi, la Direction et les Organisations syndicales de Matal souhaitent dans le cadre du présent accord, poursuivre dans le déploiement de cette politique d’égalité professionnelle en continuant le travail engagé et accélérer le changement, notamment dans l’accès des femmes aux postes à responsabilité et la féminisation de certains métiers. A cette fin, une réflexion est engagée sur la mise en place d’un contrat d’objectifs et de principes, applicable à tous les salariés de MATAL sur une période d’un an. Un premier accord avait été conclu pour la période du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2015. L’ensemble des dispositions du présent accord est à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des textes légaux, réglementaires, contractuelles ou conventionnelles, actuels ou futurs. Si les dispositions nouvelles légales, réglementaires, contractuelles ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place des dispositions correspondantes du présent accord, si elles étaient moins avantageuses, celles du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions prévues. L’ensemble des engagements sera suivi par une commission paritaire précisée dans la cadre du présent accord. Les parties sont convenues de ce qui suit,
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de Matal appelée également ci-après « l’entreprise ».
CHAPITRE I – ENJEUX EN TERMES DE MIXITÉ
La diversité au sens large, la mixité en particulier et l’amélioration des conditions d’égalité entre les femmes et les hommes sont un facteur clé de performance pour les entreprises. En effet, les entreprises qui se sont fortement engagées en matière de diversité ethnique et culturelle ont vu leurs performances augmenter significativement ; ces organisations diversifiées composées de parcours et de profils hétérogènes offrent une plus grande source de richesse, d’innovation et permet de mieux appréhender les attentes des marchés. La mixité jouit également, d’une indéniable force d’attractivité auprès de candidats, en particulier auprès des jeunes. Matal entend donc continuer son engagement dans cette voie, compte tenu des enjeux précités.
Article 2 – La situation de la branche aujourd’hui
Les données brutes sont issues de l’enquête de branche réalisée par le SNEFCCA sur l’année 2023 ainsi que le panorama de l’OPCO EP de 2023.
Structure globale des effectifs salariés
En 2023, 58,5% des salariés du secteur du froid, des équipements de cuisines professionnelles et du conditionnement d'air sont employés dans des entreprises de 20 salariés et plus. Depuis 2011, la part des salariés travaillant dans des entreprises de moins de 20 salariés a constamment diminué, affichant une baisse de 12,5 points jusqu'à 2023 (passant de 54% en 2011 à 41,5% en 2023).
Structure des effectifs salariés selon le sexe
Les femmes représentent 18% au sein de la branche.
Structure des effectifs salariés selon la durée du travail
L’essentiel des salariés (96,5%) occupe un poste à temps plein fin 2023 et seulement 3,5% sont à temps partiel. Sur longue période, le nombre de salariés à temps partiel tend à diminuer passant de 6% en 2011 à 3,5% en 2023.
Les emplois à temps partiel concernent essentiellement les femmes, soit 13,5% d’entre elles contre seulement 1% des hommes.
Structure des effectifs salariés selon le type de contrat
En 2023, 90,5% des salariés sont titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI), ce qui représente plus de neuf salariés sur dix. La part des contrats à durée déterminée (CDD) a légèrement diminué, avec une baisse de 1 point par rapport à 2021. En revanche, la part des contrats d'apprentissage a significativement augmenté de 3 points, concernant désormais 7% des salariés de la branche.
Il n’y a pas de différence significative dans la nature des contrats en fonction de la taille de la structure. En outre, la part des salariés en contrat d'apprentissage est plus élevée chez les hommes (7,5%) que chez les femmes (5%).
Structure des effectifs salariés selon les principales catégories professionnelles
Près de huit salariés sur dix ont un statut de non-cadres en fin d’année 2023, soit une proportion quasi-inchangée depuis 2015. Les cadres représentent 15% des salariés et les assimilés cadres pèsent pour 6%.
La proportion de cadres est plus importante dans les entreprises de 20 salariés et plus. Concernant le genre, la répartition des salariés selon les principales catégories professionnelles est similaire.
Structure des effectifs salariés selon les principaux postes
Près des deux tiers des salariés occupent un poste technique (62%), soit une baisse de 2,5 points par rapport à 2021. A l’inverse, les effectifs des services de conception et bureaux d'études progressent de 3 points entre 2021 et 2023.
Les hommes et les femmes exercent des fonctions nettement différentes dans la branche. Alors que 73% des hommes occupent des postes techniques, 80% des femmes se trouvent dans des métiers administratifs et de support.
Article 3 – La situation de Matal aujourd’hui
A fin septembre 2025, la proportion de femmes en CDI de Matal est de 14.86 % (contre 18 % dans la branche). Cette proportion varie selon :
Les CSP
CSP (catégorie professionnelle)
Effectif total
Proportion de femmes (en pourcentage)
Ouvriers/Employés 12 16.67 Techniciens et agents de maîtrise 123 20.33 Ingénieurs et Cadres 87 6.89
Les métiers dans l’entreprise :
Les métiers de l’entreprise sont classés par famille :
Fonctions supports : achat, approvisionnement et logistique
Fonctions managériales : DG, /commercial /service support technique, Responsables Centres de service
Fonctions techniques : frigoristes, mécaniciens frigoristes, metteurs au point
Les cadres dans les filières dites « cœur de métier » et donc par nature, celles proposant le plus d’opportunités d’emplois représentent 39.19 % de l’effectif total et se concentrent dans les métiers de chargés d’affaires, d’études, chargés de projets, Responsable d’agence/ commercial… Toutefois il est constaté une sous-représentation des femmes au sein de ces métiers, le pourcentage de femmes étant de 6.89 % en raison d’une plus faible attractivité de ces métiers auprès des femmes que ce soit par la voie du recrutement ou de la mobilité. Le pourcentage de femmes est cependant en régression par rapport à 2024 puisqu’il était à 8.5 %. L’écart est encore plus marqué s’agissant des fonctions techniques : 43.69 % de l’effectif total relève des métiers de frigoriste et metteur au point et il n’y a aucune femme. On peut cependant noter deux femmes automaticiennes et deux dessinatrices. Chiffres à fin septembre 2025
Métiers
Effectif total
Proportion de femmes (en pourcentage)
Chargé(e) d’affaires 26 3.85 % Chargé(e) d’études / de projets 9 11.11 % Responsable BE, commercial, d’agence, service achat/logistique, ADV… 22 9.09 % Technico-commercial 9 - Directeur(trice) 5 - Frigoriste 88 - Metteur(se) au point 9 - Dessinateur 4 50 % Assistant(e) / Attaché(e) de direction 22 100 % Coordinateur(trice) 14 7.14 %
Article 4 – Les objectifs de mixité
Compte tenu des données énoncées à l’article 2 précité, l’objectif est d’assurer une plus grande mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité. Ces objectifs sont les suivants :
Augmenter d’un point à minima le pourcentage des femmes sur les métiers de Chargé d’affaire, étude, projet, Ingénieur dans lesquelles la proportion de femmes est inférieure à 10%.
Une attention particulière sera portée sur la promotion interne des femmes.
Pour atteindre ces objectifs de progression, l’entreprise poursuit plus globalement les axes suivants qui seront développés plus avant, dans le présent accord :
Accompagner l’évolution des mentalités et les pratiques professionnelles,
Gérer les besoins de l’entreprise en termes d’emploi en cohérence avec les objectifs de mixité et les contraintes du marché,
Accompagner la carrière des femmes,
Faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Chapitre II – LA POLITIQUE SOCIALE DE MIXITÉ
Article 5 – Accompagner l’évolution des mentalités
Doit contribuer à son niveau de responsabilité, directement ou indirectement, à atteindre les objectifs de mixité fixés, chaque acteur de l’entreprise :
Salariés,
Managers,
Ressources humaines.
Il est précisé que la fonction Ressources Humaines accompagne la politique de diversité de l’entreprise et donc d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’assure que toutes les décisions pouvant impacter la carrière professionnelle (recrutement, mobilité, promotion) et la rémunération des salarié(e)s sont prises conformément au présent accord. L’entreprise, plus généralement, a pour objectif de mettre en œuvre les actions suivantes :
Sensibilisation à la diversité :
Cette sensibilisation consiste à :
Mettre en place des actions de valorisation des métiers de l’entreprise appelées « nos coeurs de métiers » notamment par des conférences ouvertes sur ces métiers, les parcours de formation et de reconversion, des vidéos telles que celles mises en ligne par le SNEFCCA, des échanges de bonnes pratiques.
Tenter d’atteindre une représentation mixte des salariés de l’entreprise dans les formations ainsi que sur les forums et autres interventions notamment dans les écoles, universités, colloques.
Formation ciblée auprès des principaux contributeurs
Il est mis en œuvre : - un plan de formation spécifique, incluant la diversité, pour les managers recruteurs.
Intégration des objectifs et des principes directeurs de la diversité dans tous les processus de Ressources humaines et managériaux tels que le recrutement, la mobilité, la gestion de carrière (formation, emploi, rémunération).
Article 6 – Lutter contre les agissements sexistes au travail
Chaque salarié peut signaler une situation (personne concernée ou tout autre acteur de l’entreprise témoin de la situation) par écrit ou oral auprès :
Du service des Ressources Humaines,
Du management,
Du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les situations signalées sont analysées et traitées ; conformément aux dispositions légales, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Article 7 – Gérer les besoins en termes d’emploi de l’entreprise en cohérence avec les objectifs de mixité
Article 7.1 – Les viviers internes et externes
Le vivier interne
14.49% de l’effectif de l’entreprise sont des femmes. Parmi ces femmes, il convient d’identifier les candidates à la mobilité sur les postes techniques ou d’expertise et sur les postes à plus grandes responsabilités via les entretiens annuels grâce à l’attention particulière que porteront la fonction Ressources Humaines et la ligne managériale.
Le vivier externe
Dans le but d’attirer des candidates externes, l’entreprise a pour objectif les actions suivantes :
L’intégration de nos objectifs de mixité en privilégiant le choix de partenaires qui ont cette approche en matière de recrutement (cabinets de recrutement, France Travail, APEC, agences d’intérim…).
Favoriser l’accès pour des personnes éloignées de nos cœurs de métiers en développant les programmes d’intégration/formation de la Syclef Academy sur les métiers peu féminisés.
La communication sur la politique de mixité de l’entreprise auprès de l’éducation nationale et en particulier au sein des écoles, universités, IUT, lycées et collèges.
Développer l’attractivité des métiers du froid dès les stages de 3ème et 2nde : pour susciter des vocations dès le collège et le lycée, il est essentiel d’agir au moment des premiers stages en entreprise. L’utilisation des plateformes comme « 1 jeune 1 solution » permettant la mise en relation pourrait être envisagée. Les visites sur site permettent aux jeunes de découvrir concrètement les métiers du froid. L’acquisition d’EPI, indispensables à ces visites, est à prévoir pour pouvoir assurer ces dernières.
Article 7.2 – Identifier, communiquer et pourvoir les besoins en termes d’emplois
Identifier et communiquer sur les besoins en termes d’emplois
Les opportunités en termes d’emplois et les moyens pour y accéder seront présentées par métiers avec le support de la mise en ligne des postes vacants sur l’intranet de l’entreprise. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Ainsi, l’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre :
le profil de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle,
et
les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au genre.
Les questions posées lors du ou des entretien(s) de recrutement ont pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé. Aucune question d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir dans le choix d’une candidature : une formation Syclef « Attirer et fidéliser les talents » sensibilise les managers sur les questions de discrimination. Un guide de l’entretien Syclef reprend également cette thématique.
Pourvoir les besoins en termes d’emplois
Les objectifs de recrutement et de mobilité sont communiqués à l’ensemble de la ligne managériale et à la fonction Ressources Humaines. L’entreprise privilégie, à compétences équivalentes, les candidatures féminines dans les métiers et/ou niveaux hiérarchiques majoritairement occupés par des hommes, et inversement. Ainsi, les objectifs de recrutement ci-après définis doivent :
Améliorer la mixité des emplois et des organisations au sein de l’entreprise.
MATAL est en période de fort recrutement dans des métiers toujours plus techniques, en forte tension sur le marché et peu féminisés dans le secteur d’activité concerné. Dans ce contexte difficile pour féminiser nos effectifs nous souhaitons garder des objectifs ambitieux. Les recrutements en CDD et intérim seront soumis aux mêmes objectifs que les recrutements de salariés de la même catégorie. Ces objectifs seront partagés avec les agences d’intérim en cas de recours à ce type de contrat. Dans la continuité des actions de sensibilisation à l’attention du milieu scolaire, la politique de recrutement passe bien évidemment par l’intégration de jeunes femmes en stage ou alternance. Ainsi la Direction s’engage à un objectif de recrutements de jeunes femmes au sein de ces populations cohérent avec les objectifs fixés par CSP en fonction du niveau de diplôme préparé. Il convient de porter une attention particulière aux contrats spécifiques servant de tremplin à l’emploi : contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Article 8 – Conciliation vie personnelle / vie professionnelle
Article 8.1 – Réunions de travail Les réunions de travail ou d’information, comme les sessions de formation doivent respecter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise s’engage donc à rechercher les moyens pour limiter l’impact de ces temps sur la vie personnelle des salariés. À ce titre il est convenu :
D’organiser, les réunions de travail et les réunions d’information de façon à éviter les réunions tardives ou systématiquement en fin de journée. Les réunions de travail et les réunions d’information seront planifiées le plus en amont possible. Afin d’éviter des déplacements pour les réunions de courte durée, la Visio conférence sera privilégiée.
D’organiser, dans la mesure du possible, des sessions de formation en local ou à proximité, le plus en amont possible afin de diminuer l’impact personnel et professionnel des déplacements pour chaque salarié.
L’entreprise s’engage, dans ce cadre, à promouvoir les bonnes pratiques de réunions, basées sur des principes communs et diffusée auprès de l’ensemble des salariés. Article 8.2 – Droit à la déconnexion Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis dans leur contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.
Article 8.3 – Déplacements professionnels L’entreprise favorise le covoiturage pour les déplacements professionnels. Article 8.4 – Parentalité et absences liées à la parentalité L’impact des absences pour des raisons liées à la parentalité doit être limité notamment par les mesures décrites ci-après. Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
8.4.1 – L’organisation du service pendant l’absence en congé maternité ou d’adoption ou parental
L’absence du (de la) salarié(e) sur une longue période peut entrainer une désorganisation du service et une charge de travail supplémentaire pour le collectif de travail que l’entreprise souhaite accompagner. Dans les 3 mois avant le départ, seront analysées par le manager les modalités de continuité de la mission du (de la) salarié(e) durant son absence afin que celle-ci ait le moins d’impact possible sur l’organisation du service et ne pénalise pas les autres membres du service en termes de charge et de conditions de travail. Dans la mesure du possible, le/la salarié(e) en congé maternité ou d’adoption sera remplacé, si nécessaire en aménageant une période de recouvrement avant le départ du / de la salarié(e) en congé. Dès la déclaration de grossesse et sur avis du médecin du travail, il peut être envisagé l’aménagement du poste ou du régime horaire d’une salariée enceinte pour tenir compte des recommandations faites par le médecin du travail notamment en cas de modalités de transport ou de régime horaire pouvant engendrer une fatigue trop importante. Les demandes de travail à distance des salariées enceintes seront acceptées, sous réserve de compatibilité du poste avec ce mode de travail.
8.4.2 – Le congé de maternité et le congé d’adoption
Congé maternité
La parentalité étant une démarche importante, l’objectif est de mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle. Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un maintien de salaire lors de ces congés et qu’ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour :
La détermination de l’ancienneté et des droits liés à celle-ci,
La répartition de l’intéressement et de la participation,
Le calcul des congés payés légaux.
Congé d’adoption
Le congé pour adoption est prévu pour les durées suivantes :
Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un maintien de salaire lors de ces congés et qu’ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour :
La détermination de l’ancienneté et des droits liés à celle-ci,
La répartition de l’intéressement et de la participation,
Le calcul des congés payés légaux.
8.4.3 – Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
L’entreprise favorise l’information et la prise du congé de paternité et d’accueil d’enfant étant entendu que celui-ci contribue à l’implication des pères à la naissance ou à l’arrivée au foyer d’un nouvel enfant et à un meilleur partage des tâches familiales. Il est rappelé que le congé parental est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties. Le congé parental ne doit pas représenter un frein à l’évolution professionnelle et est même l’occasion d’engager des actions de redynamisation de la carrière professionnelle voire de reconversion professionnelle. Dans le cas d’un congé parental à temps plein, il sera organisé quelques semaines avant la reprise, et au plus tard au retour du congé, un entretien entre le responsable hiérarchique et le/la salarié(e), afin :
D’analyser les conditions de retour et de poursuite de la carrière sur son poste ou un poste équivalent ou dans un emploi similaire. Dans la mesure du possible, le retour aura lieu dans le même service avec le même rythme de travail.
De déterminer les besoins en matière de formation professionnelle, en particulier les formations rendues nécessaires par les évolutions technologiques opérées pendant l’absence.
Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité est composé de 2 périodes :
Une
première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, pris immédiatement après le congé de naissance de 3 jours
Une
seconde période facultative de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) fractionnable en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune, pouvant suivre immédiatement la période obligatoire ou être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le salarié informe l’employeur au moins un mois avant la date prévisionnelle de la date prévisionnelle de l’accouchement et avant chaque période de congés. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. Le salarié bénéficie d’un maintien de salaire lors de ces congés et qu’ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour :
La détermination de l’ancienneté et des droits liés à celle-ci,
La répartition de l’intéressement et de la participation,
Le calcul des congés payés légaux.
8.4.4 – Le congé supplémentaire de naissance Le nouveau congé supplémentaire de naissance sera disponible à partir du 1ᵉʳ juillet 2026. Chaque parent d’un enfant né ou adopté à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, ou dont la naissance était prévue à cette date, pourra en bénéficier. Ce dispositif offre à chaque parent jusqu’à deux mois de congé supplémentaire, répartis en deux périodes :
70 % du salaire net durant le premier mois,
60 % durant le second mois.
Ce congé peut être pris en une seule période d’un mois, en deux mois consécutifs, ou encore en deux périodes d’un mois séparées dans le temps.
8.4.5 – Le congé pour enfant malade
Pour l’ensemble du personnel, il est accordé en cas de maladie grave ou accident grave du conjoint ou d’un enfant (nécessitant hospitalisation ou intervention urgente) un jour de congé rémunéré à 100% (Accord général d’entreprise du 21 octobre 1994) Pour le personnel cadre justifiant d’un an d’ancienneté, il est accordé au salarié parent un congé pour soigner son enfant malade de 4 jours payés à 50%. Ces congés sont considérés comme périodes de travail effectif pour :
La détermination de l’ancienneté et des droits liés à celle-ci,
La répartition de l’intéressement et de la participation,
Le calcul des congés payés légaux.
8.4.6 – Don de jours
Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, l’entreprise est en faveur du don de jours de repos.
Le don de jours permet aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie d’une partie de leurs jours de repos à un collègue venant en aide à une personne proche (notamment un conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, enfant de moins de 20 ans) atteinte d’un handicap, d’une perte d’autonomie, d’une maladie ou d’un accident d’une particulière gravité, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Les parties précisent que ce don de jours de repos présente un caractère exceptionnel et est dépourvu de tout lien avec la charge de travail des collaborateurs. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de solidarité.
8.4.7 – Prise des congés
Afin de mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, le départ en congé à la même date pour les membres d’une même famille travaillant dans l’entreprise, et vivant sous le même toit sera favorisé. Afin d’aider les familles monoparentales ou divorcés, l’entreprise s’engage à positionner dans la mesure du possible les congés des personnes concernées par les dispositions touchant au positionnement des congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires.
8.4.8 – L’aménagement exceptionnel du temps de travail
Le jour de la rentrée des classes, il peut être accordé au salarié qui en fait la demande un aménagement de son emploi du temps afin de pouvoir accompagner son (ses) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire (jusqu’en classe de 5ème) sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation liée au bon fonctionnement du service le permet. Pour faire face à des problèmes d’organisation de garde d’enfants, de garde d’enfant malade, de garde alternée temporaire dans l’attente d’une décision de justice, de problèmes de baisse soudaine de revenus familiaux, l’entreprise accepte le principe de la pratique d’aménagement du temps de travail sur des périodes déterminées prévues et anticipées. Ainsi des modalités d’aménagement du temps de travail validés par le management pourront prendre la forme :
D’une modification des plages horaires d’arrivées et de départ,
D’un passage à temps partiel temporaire,
D’une organisation temporaire de travail à distance, sous réserve de compatibilité du poste avec ce mode de travail.
CHAPITRE III – MISE EN PLACE DES OUTILS DE DIAGNOSTIC ET DE MESURE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’apprécie notamment au regard de deux axes majeurs : l’égalité en matière de traitement et l’égalité en matière d’évolution professionnelle. Dans ces conditions les parties conviennent de :
Mettre en œuvre des actions permettant d’améliorer l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise,
Consolider et poursuivre l’égalité de traitement.
Article 9 – Rapport de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2024 établi en 2025
L’entreprise publie chaque année l’index de l’égalité professionnelle analysant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Ce rapport permet :
d’établir un diagnostic global,
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation,
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.
Il comporte également des éléments permettant d’étudier les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et vie personnelle des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
Article 10 – Rémunération
Article 10.1 – Objectifs L’entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés sur les compétences du salarié, ses performances individuelles et collectives, son expérience et son parcours professionnel. L’entreprise s’engage par conséquent à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération : recrutement, évaluation professionnelle, augmentation de salaire. Lors du recrutement, la rémunération est fonction du niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. L’entreprise garantit un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes. De même, le niveau de salaire d’un(e) salarié(e) recruté à temps partiel doit être proportionnellement équivalent à celui d’un(e) salarié(e) recruté(e) à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.
Article 10.2 – Cas particuliers des congés liés à la parentalité
10.2.1 – Congé de maternité ou congé d’adoption et congé parental d’éducation
Lors des périodes d’absence ci-dessous, les salariés bénéficient des mesures générales ou catégorielles d’augmentation attribuées dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Les objectifs individuels pourront être ajustés en fonction du type de congé et feront l’objet d’un accord entre le manager et le collaborateur. Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme une période de travail effectif.
Accompagner les retours d’absences liés à la parentalité : congé maternité, congé d’adoption, congé parental
Avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique. Durant cet échange, il sera notamment évoqué la gestion du poste en l’absence du salarié, ainsi que les conditions de la reprise de l’activité professionnelle (notamment en termes d’emploi). De même, le salarié au terme du congé maternité ou d’adoption ou à l’issue du congé parental d’éducation, sera reçu par son responsable hiérarchique lors d’un entretien, afin d’envisager les conditions de sa réintégration, soit dans l’emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle pourront être précisés. À son retour dans l’entreprise, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent.
Article 11 – Évolution professionnelle
Article 11.1 – Objectifs Les objectifs d’accompagnement de carrière des femmes consistent à :
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou travail de valeur égale et mettre en place les mesures visant à réduire les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes si ceux-ci étaient constatés
Favoriser la promotion des femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilités.
Atteindre une vitesse d’évolution professionnelle égale entre les femmes et les hommes à parcours professionnel équivalent.
Article 11.2 – Plan d’action Pour ce faire, l’entreprise met en œuvre le plan d’actions suivant :
Rémunération
Equité en matière de rémunération : l’entreprise veillera à ce qu’à l’embauche ou en cours de contrat, la rémunération et la classification appliquées aux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondés que sur les niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualification
L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels
Pourcentage d’augmentation : L’ensemble des éléments venant compléter la rémunération de base tels que primes exceptionnelles, prime de fin d’année, participation et/ou intéressement, s’appliqueront à l’ensemble des salariés de l’entreprise, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence ou non au cours de la période de référence ou au moment du versement.
Appliquer les promotions professionnelles validées pour les salariés avant leur départ en congé de maternité, en congé d’adoption, ou en congé de paternité.
Article 11.3 – Indicateurs
Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP
Pourcentage moyen appliqué pour les augmentations individuelles annuelles
Article 11.4 – Cas spécifiques des salariés à temps partiels L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. Le principe d’équité de traitement est réaffirmé également en ce qui concerne les salariés à temps partiel par rapport à ceux à temps plein, en ce qui concerne l’accès à la formation, la rémunération, les promotions et les évolutions de carrière. Ainsi s’il convient de s’assurer que le passage à temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de mettre en œuvre les conditions assurant qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).
Chapitre IV – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 12 – Commission de suivi de l’accord Elle est composée de 5 personnes : - un membre de la Direction - un membre du CSE - 3 membres du réseau La commission se réunit une fois par an. Les membres de la commission dont ceux de la Direction veilleront à assurer la parité de leurs délégations. Article 13 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans ; il entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2026. Article 14 – Révision Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Article 15 – Dépôt - Publicité Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Un exemplaire sera remis à chaque Organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise. À Les Sorinières, le 18 février 2026 Pour la CFDT, Pour
