AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE « Aménagement et Réduction du temps de travail » relatif à la durée de travail.
ENTRE :
La Société MATELOC
Dont le Siège Social est situé 9 Square Nicolas Appert – ZAC du Cormier, 49300 CHOLET, Numéro SIREN 32655557 Représentée par
Monsieur XXXXXXX, en qualité de Directeur Général, dûment habilité
D’une part,
ET
Les
membres titulaires à la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), Monsieur XXXXXX, Monsieur XXXXXXX et Monsieur XXXXX représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément aux procès-verbaux d’élection en date du 6 avril 2023 joints aux présentes en annexe 1.
D’autre part,
Ci-après dénommées les «
parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
A titre liminaire, il est rappelé que la Société MATELOC applique les dispositions de la Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012 (IDCC n°1404– Brochure n° 3131).
D’une manière générale, la Société MATELOC a pour activité la location, la maintenance, la mise en œuvre de tout matériel de bâtiment et de travaux publics et toutes activités annexes, connexes ou complémentaires s’y rattachant directement ou indirectement, ainsi que toutes les opérations civiles, commerciales, industrielles, mobilières, immobilières, de crédit, utiles directement ou indirectement à ses activités, ainsi que le transport public routier de marchandises et la location de véhicules industriels pour le transport de marchandises.
Plus précisément, la société MATELOC a pour activité :
le négoce, la distribution de matériels, équipements, accessoires et pièces détachées pour les secteurs du bâtiment et de l’industrie ;
l’achat, la vente, l’installation, la maintenance, l’entretien, la réparation, le dépannage, la mise en conformité de chariots élévateurs et plus généralement de tous engins et matériels de manutention, toutes activités de mécanicien, électricien et travaux hydrauliques.
Suite aux évolutions législatives depuis la conclusion de l’accord d’entreprise « Aménagement et réduction du temps de travail » du 25 juin 1999 et pour répondre à l’évolution des besoins de l’activité et à ceux des salariés, les parties ont souhaité réviser cet accord pour modifier les règles relatives à la durée de travail.
Les signataires du présent acte ont donc décidé de mettre en place un avenant à l’accord d’entreprise « Aménagement et réduction du temps de travail ». Cet avenant annule et remplace, en toutes ses dispositions, à compter de son entrée en vigueur, l’accord conclu le 25 juin 1999.
Cet Avenant est aussi l’occasion de formaliser le droit à la déconnexion et ses conditions d’exercice.
*** Les signataires du présent avenant ont souhaité en ce sens :
- Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise, - Amener une souplesse dans l’organisation du travail, - Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients, - Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.
L’effectif de la Société est à ce jour, supérieur à 50 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné. La Direction a donc fait application des dispositions des articles L.2232-25 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé :
Que les négociations relatives au présent accord ont lieu entre Monsieur XXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXX, Monsieur XXXXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXX (Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles),
Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, la Société a :
Sollicité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, conformément à l’article L 2232-29 du Code du travail, les informations dont ils souhaitaient avoir connaissance, ces derniers ont estimé être en possession d’éléments suffisants,
Adressé à chaque organisation syndicale représentative de branche, un courrier en recommandé avec AR d’information quant à la négociation envisagée et ce, avant que celle-ci ne débute.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de tous les établissements (créés ou amenés à être créés) de la Société MATELOC, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein.
Il ne s’applique qu’aux intérimaires ayant au minimum 1 mois de présence continue dans l’entreprise.
En revanche, il ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.
Les salariés intérimaires quelle que soit leur ancienneté, sont tout de même concernés par les dispositions applicables à tous les salariés s’agissant du temps de travail effectif, le contingent annuel d’heures supplémentaires et le droit à la déconnexion.
Les salariés à temps partiel sont concernés par les dispositions relatives au temps de travail effectif et le droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le
1er juin 2024, une fois les formalités de dépôt et de publicité du présent accord réalisées.
ARTICLE 3 – REVISION – DENONCIATION
3.1. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre, ou par courriel avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires.
Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
3.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire de l’accord et déposée auprès des services du ministre du travail.
Il pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.
Il convient toutefois de souligner qu’en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi du présent accord est composée de :
- de tous les membres titulaires du CSE ; - 2 membres de la Direction.
Si le CSE venait à disparaître, la commission serait alors composée de :
- 2 membres du personnel ayant la plus grande ancienneté, - 2 membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
ARTICLE 5 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
6.1. Définition du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend le temps normal de travail du salarié.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées et/ou justifiées, de quelque nature que ce soit.
6.2. Définition de l’obligation de déconnexion :
La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.
Les salariés doivent individuellement se déconnecter et s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif, à savoir durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail, sauf en cas d’urgence justifiée par une situation à caractère exceptionnel.
6.3. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Chaque salarié est tenu de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
Les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence (sur leur messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).
6.4. Mesures visant à favoriser la communication :
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la distinction entre destinataire et copie (destinataire = action requise ; copie = information)
A ne pas utiliser la fonction copie cachée
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
6.5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Suivant les postes, chacun pourra évaluer dans certaines situations spécifiques, l’intérêt de désactiver ponctuellement les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. Cette désactivation est préconisée afin de ne pas interrompre inopinément les salariés dans leur tâche en cours et ainsi ne pas rajouter une charge mentale inutile.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS
ARTICLE 7 – SALARIES CONCERNES
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Les cadres membres du Comité de Direction qui répondent à cette définition peuvent prétendre au statut de Cadre dirigeant.
ARTICLE 8 – EXLCUSION DES DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DE TRAVAIL
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code de travail relatives :
à la durée de travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires,
au repos et aux jours fériés.
Ils ne sont donc soumis à aucune répartition de durée de travail, ni horaires.
ARTICLE 9 – JOURS DE REPOS CONVENTIONNELS
Le Cadre dirigeant n’étant pas soumis aux disposions relatives à la durée de travail, il ne peut pas prétendre à des jours de repos qui serait la contrepartie à une certaine organisation du temps de travail (exemple : JRTT).
Néanmoins, par cet avenant, il est convenu entre les parties que tous les Cadres dirigeants bénéficient de 12 jours annuels de repos, sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Les droits à jours de repos sont acquis mensuellement proportionnellement au temps de présence effective du salarié du 1er janvier au 31 décembre à raison de 1 jour par mois complet de présence.
Les Jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. Par conséquent, toute absence, hors congés payés, jours de repos supplémentaires, réduit le nombre de jours de repos au prorata.
En cas de départ ou d’entrée en cours d’année, les droits à jours de repos sont calculés au prorata temporis, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.
En cas de départ, le salarié devra poser ses jours de repos acquis pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, le salarié percevra une indemnité compensatrice de jours de repos. Cette indemnité compensatrice sera calculée comme suit, pour un jour de repos : rémunération annuelle brute/12 / 21,67. Pour une demi-journée, le calcul de l’indemnité sera le suivant : rémunération annuelle brute / 12 / 43,34.
La période d’utilisation de ces jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces jours de repos devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
Dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour longue maladie ou maternité, solder les jours de repos de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 6 mois à compter du retour du salarié au sein de la Société.
A défaut, le droit à ces jours de repos seront perdus.
Ce droit au repos peut être pris par journée ou demi-journée.
Il sera possible, après accord préalable et exprès de l’employeur, de grouper plusieurs journées de repos consécutives.
La prise de ces jours de repos sera déterminée par le salarié dans un souci de ne pas perturber l’activité de l’entreprise, et en toute état de cause, avec l’accord de l’employeur.
Ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés, ou autres congés (congés pour évènements familiaux…) ou repos hebdomadaire.
Pour des raisons évidentes d’organisation, le salarié devra aviser son employeur des dates arrêtées au plus tôt et a minima en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
La décision de l’entreprise de faire droit à la demande du salarié ou non devra être communiquée au salarié concerné dans un délai raisonnable.
Compte tenu de l’activité de la Société, et notamment des impératifs liés aux contraintes organisationnelles des missions sur lesquelles elle intervient, l’employeur se réserve le droit d’imposer la prise de journée(s) ou demi-journée(s) de repos après consultation du salarié.
De manière générale, l’employeur se réserve le droit d’imposer 6 jours de repos.
L’employeur prend cependant l’engagement d’aviser au plus tôt les salariés, chaque fois qu’il le pourra, des dates arrêtées.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX AUTRES CADRES
ARTICLE 10 – SALARIES CONCERNES
Les dispositions suivantes s’appliquent aux seuls salariés Cadres, autres que les Cadres Dirigeants.
ARTICLE 11 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
11.1. Principe et période de référence
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne. La période annuelle de référence est l’année civile.
La durée hebdomadaire de travail est de 37 heures.
Les horaires effectués hebdomadairement entre 35 heures et 37 heures ne donnent pas lieu à paiement ni à majorations pour heures supplémentaires mais ouvre droit
forfaitairement à 12 jours de repos supplémentaires par année civile (RTT)
Ces jours RTT sont acquis à raison de 1 RTT par mois travaillé.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire permettant un récapitulatif annuel.
11.2. Acquisition des RTT
Les droits à jours de repos RTT sont acquis mensuellement à raison de 1 jour au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. Par conséquent, toute absence, hors congés payés, jours de repos supplémentaires, réduit le nombre de JRTT au prorata.
En cas de départ ou d’entrée en cours d’année, les droits à RTT sont calculés au prorata temporis, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.
En cas de départ, le salarié devra poser ses jours de RTT acquis pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, le salarié percevra une indemnité compensatrice de RTT.
DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AUX OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE
ARTICLE 12 – SALARIES CONCERNES
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés au statut ouvrier, employé, technicien ou agent de maîtrise.
ARTICLE 13 – REPARTITION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
13.1. Principe d’organisation de l’horaire hebdomadaire
Sous réserve des dispositions de l’article 13.3.2., la durée du travail hebdomadaire des salariés susmentionnés pourra être répartie sur 5, 4 ou 4,5 jours, selon les durées hebdomadaire et quotidienne de travail affichées sur le panneau d’information à destination du personnel (horaires collectifs).
La durée hebdomadaire de travail et sa répartition peuvent être fixées différemment d’une semaine à l’autre, de manière cyclique. Exemple : 1 semaine de travail sur 5 jours à 40 heures et 1 semaine de travail sur 4 jours à 34 heures, pour une durée hebdomadaire de travail moyenne de 37 heures sur 2 semaines.
13.2. Circonstances exceptionnelles
Par dérogation à l’article 13.1., lorsqu’il est mis en place une répartition de la durée hebdomadaire de travail sur 4 ou 4,5 jours, la durée de travail pourra être répartie sur 5 jours en cas de circonstances exceptionnelles ou dans un souci organisationnel, par accord des deux parties, le salarié pourra être amené à travailler 5 jours sur une semaine, et selon les horaires qui auront été décidés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
En toute hypothèse, les durées maximales de travail légales et/ou conventionnelles seront respectées, ainsi que les temps de repos minimum prévus par la loi et/ou les dispositions conventionnelles. Il est également précisé que, sans préjudice des dispositions ci-dessus énoncées, l’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite des prescriptions légales et conventionnelles.
13.3. Suivi de l’application de la semaine à 4 ou 4,5 jours
13.3.1. Entretien
L’adaptation à la semaine de 4 ou 4,5 jours fera l’objet d’une rubrique de l’entretien d’évaluation annuel.
13.3.2. Réversibilité
L’application de la semaine à 4 ou 4,5 jours pourra être suspendue, par activité, s’il est constaté sur un an de fonctionnement :
Une baisse du chiffre d’affaires de 20 % sur l’Activité en question, par rapport à la même période de 12 mois sur l’année précédente ;
Des conclusions alarmantes du médecin du travail dans le rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé et de la sécurité et des conditions de travail.
En présence d’un ou plusieurs de ces signaux, la commission de suivi se réunira pour valider la suspension de l’accord pour une ou plusieurs Activités par l’application de la présente clause.
La répartition de la durée hebdomadaire de travail pourra être revue sur 5 ou 4,5 jours (si la semaine à 4 jours était appliquée et si les signaux et échanges avec la Commission le permettent). La suspension durera au moins 6 mois pendant lesquels l’employeur, en concertation avec le CSE (ou les salariés le cas échéant), étudiera les modifications à apporter pour remédier aux effets néfastes constatés. Dans le mois précédent cette échéance, l’employeur établira un projet de modification de la répartition de la durée hebdomadaire de travail et des horaires collectifs qui sera remis au CSE (ou aux salariés le cas échéant).
ARTICLE 14 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR ATTRIBUTION DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
14.1. Principe et période de référence
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne. La période annuelle de référence est l’année civile.
La durée hebdomadaire de travail de référence est de 37 heures.
Les horaires effectués hebdomadairement entre 35 heures et 37 heures ne donnent pas lieu à paiement ni à majorations pour heures supplémentaires mais ouvre droit
forfaitairement à 12 jours de repos supplémentaires par année civile (RTT)
Ces jours RTT sont acquis à raison de 1 RTT par mois travaillé.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire permettant un récapitulatif annuel.
14.2. Acquisition des RTT
Les droits à jours de repos RTT sont acquis mensuellement à raison de 1 jour au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. Par conséquent, toute absence, hors congés payés, jours de repos supplémentaires, réduit le nombre de JRTT au prorata.
En cas de départ ou d’entrée en cours d’année, les droits à RTT sont calculés au prorata temporis, arrondis si nécessaire à la demi-journée supérieure.
En cas de départ, le salarié devra poser ses jours de RTT acquis pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, le salarié percevra une indemnité compensatrice de RTT.
DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN HEURES
ARTICLE 15 - MODALITES ET PRISE DES RTT
La période d’utilisation de ces jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Ces jours de repos devront donc être pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. Ils ne sont pas reportables.
Dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour longue maladie ou maternité, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 6 mois à compter du retour du salarié au sein de la Société.
A défaut, les RTT non pris seront perdus.
Les RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Il sera possible, après accord préalable et exprès de l’employeur, de grouper plusieurs jours RTT consécutifs.
La prise des RTT sera déterminée par le salarié dans un souci de ne pas perturber l’activité de l’entreprise, et en toute état de cause, avec l’accord de l’employeur.
Ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés, ou autres congés (congés pour évènements familiaux…) ou repos hebdomadaire.
Pour des raisons évidentes d’organisation, le salarié devra aviser son employeur des dates arrêtées au plus tôt et a minima en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
La décision de l’entreprise de faire droit à la demande du salarié ou non devra être communiquée au salarié concerné dans un délai raisonnable.
Compte tenu de l’activité de la Société, et notamment des impératifs liés aux contraintes organisationnelles des missions sur lesquelles elle intervient, l’employeur se réserve le droit d’imposer la prise de journée(s) ou demi-journée(s) de RTT après consultation du salarié.
D’une manière générale, l’employeur pourra imposer la moitié des RTT.
L’employeur prend cependant l’engagement d’aviser au plus tôt les salariés, chaque fois qu’il le pourra, des dates arrêtées.
ARTICLE 16 - MODIFICATION DES RTT
La fixation des dates des JRTT pourra être modifiée en fonction des nécessités du service et notamment et par exemple, dans les hypothèses suivantes : -Surcroît temporaire d’activité ; -Absence d’un ou plusieurs salariés. Un délai de prévenance de 2 jours calendaires devra alors être respecté. Une attention particulière sera portée auprès du salarié, (garde d’enfants, rdv médicaux, …) afin de trouver une solution tenant compte des contraintes de chacun.
ARTICLE 17 - DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée). Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1.607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service, hormis situations particulières (actions à l’extérieure, imprévus avec une personne accompagnée, …) qui feront l’objet d’une information à postériori.
Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire (dans les conditions prévues ci-après) :
les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 973 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43èmes heures) sont majorées de 25 % ;
les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà).
ARTICLE 18 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif sont réalisées à la demande de l’employeur ou du supérieur hiérarchique, ou, à tout le moins, avec son autorisation. Par conséquent, toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà de l’horaire collectif qui ne respectent pas ces conditions ne seront pas rémunérées et ne donneront pas lieu à repos compensateur de remplacement ni RTT. En outre, le salarié ayant réalisé des heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif sans demande ou autorisation de l’employeur ou de son supérieur hiérarchique pourra faire l’objet d’une sanction.
ARTICLE 19 - REMUNERATION
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés soumis à cet aménagement du temps de travail, est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné. Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée. En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée Prorata Temporis. Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base de la rémunération d’une journée ou demi-journée de travail. Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du salaire des journées ou demi-journées prises et non acquises.
ARTICLE 20 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le contrôle du temps de travail effectif sera effectué selon les dispositions légales en vigueur. Il est convenu qu’une information régulière quant aux compteurs horaires sera transmise au CSE.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 420 heures. Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 22 – PERIODE TRANSITOIRE
Article 22.1. Fin de l’acquisition des RTT sous l’ancien régime de l’accord de 1999
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail à l’année était fixée du 1er avril N au 31 mars N+1. Les salariés ne vont donc plus acquérir de RTT sous l’égide de l’ancien régime mis en place dans l’accord de 1999, à compter du 1er juin 2024.
Afin de leur permettre de solder les derniers RTT acquis au titre de la dernière période de référence de cet accord, les salariés pourront, avec accord préalable de la Direction, décider de la prise de ces RTT sur l’année civile 2024, soit jusqu’au 31 décembre 2024.
Si la Direction a effectivement mis en mesure les salariés de solder leurs derniers RTT dans les conditions définies ci-dessus, mais que certains salariés se trouvent encore avec un compteur RTT positif au 31 décembre 2024, ceux-ci seront perdus.
22.2. Première application infra-annuelle du nouvel aménagement du temps de travail
La première application de la nouvelle période de référence pour l’aménagement du temps de travail est fixée du 1er juin au 31 décembre 2024.
L’acquisition des RTT s’effectuera prorata temporis, conformément aux règles édictées dans le présent avenant (cas d’entrée en cours de période).
***
ARTICLE 23 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent avenant fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du travail ; Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale ; Un exemplaire en version anonyme sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.
2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.qouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
***
Fait à CHOLET, Le 22 mai 2024,
En cinq exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de la Société,
un remis à l’employeur,
un remis au CSE,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour la Société MATELOC
Monsieur XXXXXXX Directeur Général
Pour les membres titulaires à la délégation du personnel au CSE
Monsieur XXXXXXMonsieur XXXXXXXX
Monsieur XXXXXXX
TRES IMPORTANT: Paraphe de chaque page, signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"
Annexe 1 : Procès-verbaux des dernières élections des membres du Comité Social et Economique en date du 06/04/2022
Annexe 2 : Attestation des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE
