ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ENTRE L’ENTREPRISE :
MAURY IMPRIMEUR SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro 087280061, dont le siège social est situé 56 avenue du Général Patton, Malesherbes, 45330 LE MALESHERBOIS représentée par …………………………………………………, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après l’entreprise,
d’une part,
Et
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’ENTREPRISE MAURY IMPRIMEUR :
La Confédération Française Démocratique du Travail CFDT, prise en la personne de son représentant mandaté, … …………………………………………………….., Délégué Syndical,
La Confédération Générale du Travail C.G.T., prise en la personne de son représentant mandaté, …………………………………………………………., Délégué Syndical,
d’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les parties »,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc135060260 \h 4 Chapitre 1 : Champ d'application de l’accord PAGEREF _Toc135060261 \h 5 Chapitre 2 : Démarche de GEPP PAGEREF _Toc135060262 \h 5 2.1.Principes et enjeux de la GEPP PAGEREF _Toc135060263 \h 5 2.2.Focus sur le rôle de la GEPP dans la sauvegarde des emplois dans un contexte économique de décroissance de marché PAGEREF _Toc135060264 \h 5 2.3.Acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc135060265 \h 6 2.3.1. Les salariés PAGEREF _Toc135060266 \h 6 2.3.2. Les représentants du personnel PAGEREF _Toc135060267 \h 6 2.3.3. Le Management PAGEREF _Toc135060268 \h 6 2.3.4. Les Ressources Humaines PAGEREF _Toc135060269 \h 7 2.3.5. Le Suivi de l’accord GEPP PAGEREF _Toc135060270 \h 7 Chapitre 3 : Evolution prévisionnelle des emplois et des compétences PAGEREF _Toc135060271 \h 7 3.1.Cartographie des emplois de l’entreprise PAGEREF _Toc135060272 \h 7 3.2.Orientations stratégiques de l’entreprise PAGEREF _Toc135060273 \h 8 3.3.Projection de l’évolution des emplois PAGEREF _Toc135060274 \h 9 Chapitre 4 : Mesures d’accompagnement mises en place au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc135060275 \h 10 4.1.Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels des salariés PAGEREF _Toc135060276 \h 10 4.1.1. Entretien professionnel PAGEREF _Toc135060277 \h 10 4.2. Développement des compétences des salariés PAGEREF _Toc135060278 \h 11 4.2.1.Orientations et objectifs de la formation professionnelle PAGEREF _Toc135060279 \h 11 4.2.3.Outils de la formation professionnelle PAGEREF _Toc135060280 \h 11 4.3.Mobilité professionnelle et géographique PAGEREF _Toc135060281 \h 14 4.4. Transmissions des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc135060282 \h 15 4.4.1.A mettre en place des formations par tutorat PAGEREF _Toc135060283 \h 16 4.4.2.A recruter chaque année des contrats jeunes PAGEREF _Toc135060284 \h 16 4.4.3.Aménagements de fin de carrière par la retraite progressive PAGEREF _Toc135060285 \h 16 4.5.Accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc135060286 \h 17 4.5.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc135060287 \h 17 4.5.2.Certification des compétences PAGEREF _Toc135060288 \h 17 Chapitre 5 : Information des salariés sur les mesures d’accompagnement mises en place au sein de Maury Imprimeur PAGEREF _Toc135060289 \h 18 5.1.Information générale PAGEREF _Toc135060290 \h 18 5.1.1 Information des salariés PAGEREF _Toc135060291 \h 18 5 1.2 Information des responsables PAGEREF _Toc135060292 \h 18 5.2.Entretiens individuels PAGEREF _Toc135060293 \h 19 Chapitre 6 : Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc135060294 \h 19 6.1.Commission de formation et de l’égalité hommes femmes PAGEREF _Toc135060295 \h 19 6.1.1 Composition PAGEREF _Toc135060296 \h 19 6.1.2 Nombre et objet des réunions PAGEREF _Toc135060297 \h 19 6.2.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc135060298 \h 19 6.3.Clause de revoyure PAGEREF _Toc135060299 \h 19 Chapitre 7 : Dispositions finales PAGEREF _Toc135060300 \h 19 7.1.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc135060301 \h 19 7.2.Portée de l’accord PAGEREF _Toc135060302 \h 20 7.3Révision PAGEREF _Toc135060303 \h 20 7.4.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc135060304 \h 20 7.5.Publication sur la base de données nationale PAGEREF _Toc135060305 \h 20
PREAMBULE
Ces dernières années, les entreprises ont été incitées à anticiper et prévoir les outils leur permettant de s’adapter aux changements à venir et de veiller au développement de l’employabilité de leurs salariés, notamment à travers les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et la loi du 5 septembre 2018 sur la « liberté de choisir son avenir professionnel ».
La Direction a manifesté sa volonté de favoriser le développement personnel et professionnel de ses salariés, au travers de sa politique des ressources humaines. Cette volonté s’est notamment traduite par la signature de l’accord relatif aux contrats de génération du 19 décembre 2016 terminé sur l’année 2020, et l’entreprise souhaite continuer cette démarche à travers un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner de la visibilité aux salariés sur les évolutions du marché et les mutations industrielles et technologiques, constituent un enjeu majeur pour Maury Imprimeur. Le fondement de cet accord est de promouvoir l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, tout en respectant les engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. A cet effet, la Direction souhaite utiliser les dispositifs et outils existants et mettre en œuvre de nouvelles dispositions pour développer son agilité dans un environnement en perpétuelle mutation.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont engagé la négociation de cet accord portant sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP) chez Maury Imprimeur, en prenant en compte les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise.
Le présent accord a pour objectif :
d’anticiper l’évolution des emplois et des besoins en emplois liés aux transformations des organisations, en cohérence avec la stratégie et les projets de l’entreprise,
de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels,
d’assurer le maintien dans l’emploi et l’adaptation des salariés dans leur métier,
d’accompagner les fins de carrière.
de favoriser et accompagner la mobilité professionnelle et géographique,
d’apporter aux salariés une meilleure visibilité de l’évolution des emplois,
de mettre en place des dispositifs et des leviers d’action afin d’accompagner et de préparer les salariés dans leur développement professionnel,
Les parties entendent également rappeler que cette démarche de GEPP relève de la responsabilité partagée, d’une part, de l’entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux, le principe d’amélioration des conditions de travail et, d’autre part, des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.
Cet accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et les outils de gestion des ressources humaines relatifs à la GEPP, chez Maury Imprimeur.
Il est précisé que les engagements sont pris dans le contexte en vigueur à la date de signature de l’accord. L’application effective des dispositions du présent accord nécessite un suivi et des échanges paritaires tout au long de la durée d’application de l’accord, dans le cadre notamment des réunions de la Commission de formation et de la Commission égalité hommes/femmes.
Pour aboutir au présent accord, il est rappelé que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de Maury Imprimeur se sont réunies à l’occasion de plusieurs réunions en date du 26 septembre 2022, du 6 mars 2023, du 15 mai 2023, du 2 octobre 2023 et du 16 octobre 2023.
Au cours de ces réunions de négociation, l’ensemble des thèmes visés à l’article L2242-20 du Code du travail ont été abordés et notamment les perspectives de recours par Maury Imprimeur aux différents contrats de travail CDI, CDD, aux stages et alternants.
Aux termes des échanges intervenus, les parties ont convenu des dispositions ci-après :
Chapitre 1 : Champ d'application de l’accord
Le présent accord est un accord d’entreprise. Il s’applique, conformément aux dispositions légales, aux deux établissements de la société Maury Imprimeur, sous réserve de remplir les conditions posées par le présent accord. Chapitre 2 : Démarche de GEPP
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail, relatifs à la négociation sur la GEPP et sur la mixité des métiers.
Il porte sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition économique, sociale et environnementale, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de fonctionnement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences.
Cet accord porte également sur les conditions de la mobilité professionnelle et/ou géographique interne et externe à l’entreprise, ainsi que sur les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord, ainsi que l’accompagnement de la formation. 2.1.Principes et enjeux de la GEPP
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de définir les outils méthodologiques pour parvenir à une GEPP efficiente et adaptée à la situation de Maury Imprimeur.
La GEPP doit être mise en œuvre pour accompagner les orientations stratégiques de l’entreprise Maury Imprimeur, en favorisant l’emploi et le développement des compétences collectives et individuelles.
La GEPP revêt ainsi une double dimension, collective et individuelle :
sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un facteur essentiel de développement de l’entreprise, d’anticiper et de piloter les évolutions prévisionnelles des emplois à moyen et long terme ;
sur le plan individuel, dans le cadre de la politique et des besoins de l’entreprise, il s’agit de mettre à disposition de chaque salarié, tout au long de son parcours professionnel, les moyens de développer son parcours professionnel et d’être acteur de son développement.
2.2.Focus sur le rôle de la GEPP dans la sauvegarde des emplois dans un contexte économique de décroissance de marché
L’objectif de la GEPP est également d’anticiper les conséquences de la décroissance du marché sur les emplois et de faire évoluer les compétences des salariés dans cette perspective.
Les principaux leviers sont les suivants :
observer et anticiper les évolutions des métiers et compétences de l’entreprise Maury Imprimeur par le biais notamment de la cartographie des métiers et des emplois et leurs évolutions ;
favoriser la prise en compte des enjeux emplois-compétences et notamment :
donner plus de sens au travail,
prendre en compte les enjeux liés à la décroissance du marché et développer la polyvalence,
sensibiliser les salariés à ce sujet,
adapter l’offre de formation de l’entreprise Maury Imprimeur, initiale et continue, au développement des compétences pour développer la polyvalence des salariés, de fait, l’employabilité des salariés.
2.3.Acteurs de la GEPP
Pour mettre en œuvre au mieux la GEPP, il convient d’y impliquer tous les acteurs concernés, chacun ayant un rôle défini avec des modalités de fonctionnement précises.
Les parties entendent ainsi rappeler, dans le présent accord, l’ensemble des acteurs de la GEPP et le rôle de chacun pour mener à bien le déploiement de la démarche.
2.3.1. Les salariés
Le salarié est acteur de son développement et de son parcours professionnel. Il a un rôle majeur dans la préparation de ses entretiens professionnels. Il initie avec son référent de l’entretien professionnel les démarches nécessaires à son évolution de carrière, en faisant connaître les orientations qu’il souhaite donner à son parcours professionnel ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle notamment à travers son entretien professionnel. Le salarié participe à son évolution en prenant en compte ses connaissances et compétences, ses aspirations, et les besoins de l’entreprise. Il est accompagné dans cette démarche par le service Ressources Humaines et son référent.
2.3.2. Les représentants du personnel
Les représentants du personnel participent à l’élaboration de la démarche de GEPP et au bon déploiement du présent accord. Ils sont informés et impliqués dans les réflexions pour accompagner la GEPP. A cet égard, ils sont force de proposition et suivent le bon déploiement de l’accord et des mesures d’accompagnement qui en découlent. Il est également rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) est informé chaque année sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. La Commission Formation et la Commission Egalité Professionnelle ont notamment vocation à préparer à la politique sociale de l’entreprise. Il est à noter également que le CSE est régulièrement informé de la situation de l’entreprise et de l’emploi.
2.3.3. Le Management
La direction générale de l’entreprise identifie les tendances au regard de l’évolution de son environnement économique, technologique, commercial et environnemental. Elle définit les politiques et adapte l’organisation de l’entreprise aux évolutions, au travers de ses orientations stratégiques. La communication sur la vision stratégique de l’entreprise permet d’anticiper et de traiter en amont l’impact des évolutions à venir sur les emplois.
Le responsable de service représente l’interlocuteur privilégié du salarié au quotidien. Il organise, pilote l’activité des salariés et favorise leur développement professionnel. Il travaille également sur les évolutions et les besoins en compétences de son équipe, en lien avec les Ressources Humaines. Le responsable de service a ainsi un rôle clé : il participe à l’identification des besoins en développement des compétences des salariés, il leur donne une visibilité sur les évolutions d’emplois, il définit les besoins individuels et collectifs de son équipe, il accompagne le développement de l’employabilité des salariés par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors de l’entretien professionnel. Il aborde, dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque salarié, l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, définit l’accompagnement nécessaire.
2.3.4. Les Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines est associé à la politique générale de l’entreprise. Il soutient les directions opérationnelles dans la mise en œuvre et le suivi de la GEPP, en mettant notamment à leur disposition les outils de gestion de l’emploi et de formation pertinents et adaptés aux objectifs poursuivis.
Pour accompagner la mise en œuvre de la GEPP au sein de la direction des Ressources Humaines :
Il pilote l’élaboration du plan de développement des compétences annuel, en lien avec les managers des différentes filières et veille au bon déploiement du dispositif global de la GEPP.
Il informe, conseille et facilite la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et leur évolution. Elles accompagnent les projets de mobilité interne ou externe, tout en garantissant une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.
2.3.5. Le Suivi de l’accord GEPP
Le Suivi de l’accord se fera au sein de la commission de formation dont la composition et les attributions sont décrites à l’article 6.1 du présent accord, suit la mise en œuvre du présent accord dans l’entreprise.
La Commission de Formation peut être amenée à proposer des ajustements sur les engagements pris dans le cadre du présent accord, en fonction des résultats obtenus. Ces ajustements sont, le cas échéant, discutés avec la Direction et devront, in fine, être validés par celle-ci.
La Commission de Formation recherche également des solutions à toutes les difficultés susceptibles de surgir au cours de l’application du présent accord. Le sujet de la GEPP sera également abordé à chaque réunion de commission égalité Hommes/Femmes. Chapitre 3 : Evolution prévisionnelle des emplois et des compétences
La mise en place d’une démarche de GEPP permet d’envisager quels seront les futurs besoins, notamment en termes de ressources et de compétences.
Pour ce faire, il convient de disposer des éléments d’information et des moyens d’analyse permettant d’anticiper, dans la mesure du possible, les évolutions des emplois et des compétences au sein de l’entreprise Maury Imprimeur.
3.1.Cartographie des emplois de l’entreprise
Les parties rappellent que la cartographie des emplois, préalable indispensable à la mise en place d’une politique de GEPP, a pour finalité d'établir un inventaire des emplois existants au sein de l’entreprise et de déterminer les compétences associées à chacun de ces emplois. L’objectif est de donner une vision globale des emplois, afin de déterminer les évolutions nécessaires.
Il a été élaboré un référentiel (ou cartographie) afin d’identifier les filières métiers, les familles professionnelles et les emplois à partir de l’organisation actuelle.
La définition de ces notions est la suivante :
Au sein d’une filière métier, une
famille professionnelle est un ensemble d'emplois répondant à une finalité commune. Elle se caractérise aussi par une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle commune.
L'
emploi est obtenu par regroupement de plusieurs emplois présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires.
4 familles professionnelles sont identifiées par analogie selon la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de Labeur et des industries graphiques.
Il est précisé qu’au sein des familles professionnelles,
91 emplois ont été identifiés à la date de conclusion du présent accord.
La cartographie détaillée des emplois de Maury Imprimeur fait l’objet de l’annexe 1 du présent accord.
Annexe 1 : Cartographie actuelle des emplois Maury Imprimeur à la date de signature de l’accord
Ces familles professionnelles et emplois seront communiquées au Comité Social et Economique après la signature de l’accord GEPP.
Une revue et mise à jour éventuelle de la cartographie des emplois sera effectuée une fois par an et communiquée à la commission de formation.
3.2.Orientations stratégiques de l’entreprise
Il est rappelé que l’établissement de la stratégie de l’entreprise est du ressort exclusif de l’employeur et non des représentants du personnel. Néanmoins, les parties signataires reconnaissent que le partage de l’information concernant la situation économique et sociale de l’entreprise est un préalable pour mettre en perspective toute mesure de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit de confirmer que l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise, pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions et ses politiques relatives aux évolutions qualitatives des métiers, des compétences reste une étape importante pour les parties à l’accord. Les parties signataires reconnaissent la sensibilité de l’information diffusée par l’entreprise, il est rappelé que les membres du CSE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la Direction, conformément à l’article L2325-5 du Code du travail.
L'évolution du marché et de l'environnement, des nouvelles technologies, des nouvelles formes d'organisation du travail, ainsi que l'impact de l'évolution démographique des différentes catégories de personnel, ont des incidences sur l'évolution des métiers et des compétences associées, au sein de l'entreprise. Les parties signataires conviennent que les objectifs de développement des compétences pour les métiers clés, émergents, en transformation, ou en tension doivent bénéficier de moyens spécifiques d’accompagnement notamment par la formation. Dans ce contexte, la capacité d'adapter ses compétences aux évolutions des métiers, lié aux évolutions du marché, constitue un élément important du parcours professionnel. Ceci implique la formalisation d'une démarche d'analyse des emplois et des compétences devant offrir la visibilité nécessaire à chaque personne pour développer la polyvalence, favoriser les évolutions en fonction des besoins de l'entreprise. Le présent accord confirme la volonté de mettre en œuvre une gestion dynamique des compétences qui exige un effort partagé entre les salariés, les représentants du personnel et la Direction.
Chaque année, les membres du Comité Social et Économique seront régulièrement informés sur la situation économiques et sociales de l’entreprise Maury Imprimeur (cf. article 2.3.2 du présent accord).
La stratégie retenue, ainsi que les conséquences prévisibles sur l’évolution des emplois et des compétences, feront l’objet d’échanges avec le CSE.
3.3.Projection de l’évolution des emplois
Une fois la cartographie des emplois réalisée (filières métiers / familles professionnelles / emplois), un travail de projection a été effectué pour déterminer les impacts prévisibles de la stratégie de Maury Imprimeur sur les compétences et les ressources actuelles et à venir de l’entreprise.
L’objectif de la démarche est de doter Maury Imprimeur d’une capacité prospective vis-à-vis de la population de ses salariés, de manière à :
éclairer les acteurs sur l’évolution des différents emplois,
éclairer les acteurs des prévisionnels départs (notamment sur les départs en retraite) et des évolutions des emplois.
Cette capacité prospective permet ainsi d’identifier et d’anticiper les actions nécessaires pour ajuster les ressources et les compétences, emploi au besoin de l’entreprise. Il s’agit notamment des actions liées au recrutement, à la mobilité, à la formation et les actions de renforcement des compétences par l’expérience et la réalisation de parcours professionnels en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés.
Pour déterminer la projection des emplois, entrent notamment en ligne de compte les orientations stratégiques basées sur les évolutions économiques, organisationnelles et technologiques envisagées. Ont également été prises en compte les évolutions prévues d’un point de vue externe et d’un point de vue interne, ainsi que leurs conséquences prévisibles sur les filières métiers, les familles professionnelles et les emplois de l’entreprise.
Dans le cadre de cette démarche d'anticipation de l'évolution des emplois, les parties conviennent de déterminer la catégorisation des emplois suivante :
L’
emploi stable : les compétences et les ressources actuelles liées à cet emploi ne sont pas amenées à changer fondamentalement,
Emploi en évolution : une évolution des compétences et/ou le développement de la polyvalence sont nécessaires pour cet emploi,
Emploi en déclin : les compétences associées à cet emploi ne sont plus nécessaires et/ou les ressources sont trop importantes.
Emploi en tension : les compétences associées à cet emploi sont difficiles à trouver sur le marché.
Il est précisé que pour cette projection de l’évolution des emplois, il a été procédé à une analyse prospective à court terme (horizon 1 an) et à une analyse prospective à moyen terme (horizon 4 ans, soit la durée du présent accord). L’objectif étant d’avoir, pour ces deux échéances, des tendances en matière d’évolution des ressources et des compétences, par rapport à la situation actuelle.
La liste des emplois « stables », « en évolution », « en déclin » et « en tension » établie à date, dans le cadre de la projection de l’évolution des emplois, fait l’objet de l’annexe 2 du présent accord.
Annexe 2 : Liste des emplois stables, en évolution, en déclin et sensibles
Cette projection de l’évolution des emplois fera l’objet d’une revue et mise à jour éventuelle, en lien notamment avec la Commission de formation (cf article 6.1.2. du présent accord).
Il est précisé que les salariés dont l’emploi est identifié comme sensible en seront informés. Cette communication pourra, par exemple, s’effectuer dans le cadre de l’entretien professionnel des salariés concernés.
Un entretien pourra également être organisé avec le service ressources humaines afin de faire le point sur la situation du salarié qui le demande et faciliter sa réflexion dans la construction de son projet professionnel, sous réserve de remplir les conditions prévues par ledit accord.
Les parties conviennent que les salariés dont l'emploi a été reconnu comme étant sensible (les métiers dont la mobilité est importante et qui connaissent une forte tension entre l'offre et la demande) seront considérés comme prioritaires pour l’accès aux mesures d'accompagnement prévues par le présent accord.
La Direction étudie l’évolution des effectifs âgés de 57 ans et plus. Ce point permet d’avoir une vision exacte de nos compétences par site et par métier. En fonction des résultats, la Direction prendra des décisions pour éviter toutes pertes de compétences au sein de ses établissements. Ce point permet d’anticiper 3 ans à l’avance les décisions en termes de politique de formation et de recrutement.
Effectifs dans les emplois « de salarié de 57 ans et plus » établie à date, dans le cadre de la projection de l’évolution des emplois, fait l’objet de l’annexe 3 du présent accord.
Annexe 3 : Effectifs dans les emplois des salariés de 57ans et plus
Chapitre 4 : Mesures d’accompagnement mises en place au sein de l’entreprise
Veiller à l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel dans le respect de la diversité, de l’équité et de l’égalité des chances est une priorité de la politique Ressources Humaines de Maury Imprimeur. Dans cette optique, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens permettant à chaque salarié de s’investir dans son développement professionnel.
4.1.Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels des salariés L’accompagnement des compétences et des parcours au sein de Maury Imprimeur s'appuie sur des dispositifs individualisés de suivi des salariés tout au long de leur parcours professionnel.
Celui-ci s'organise principalement autour de l'entretien professionnel.
Afin de permettre aux salariés de préparer ces échanges dans les meilleures conditions, il est octroyé à chacun un moment dédié, planifié sur le temps de travail.
Le contenu et la finalité de ces différents entretiens sont définis aux articles 4.1.1 ci-après. 4.1.1. Entretien professionnel
Salariés concernés
Cet entretien concerne : -tous les salariés en CDI ; -tous les salariés qui ont 2 mois d’ancienneté dans l’entreprise au lancement de la campagne d’entretien ; -les salariés qui reprennent leur activité après une absence telle que définie à l’article L6315-1 du Code du travail dans sa version actuellement en vigueur (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé sabbatique, etc.).
Modalités
Introduit par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est dédié au suivi des parcours. Cet entretien constitue un moment de dialogue privilégié entre le manager et le salarié afin de faire un point sur le projet professionnel de ce dernier, et notamment ses attentes en matière de mobilité professionnelle et/ou géographique. Il permet ainsi un échange sur :
la situation du salarié (parcours professionnel,…) ;
ses souhaits d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Lors de cet entretien, il est rappelé au salarié la possibilité d’avoir recours à des dispositifs d’accompagnement et de formation spécifiques, tel que le conseil en évolution professionnelle.
4.2. Développement des compétences des salariés 4.2.1.Orientations et objectifs de la formation professionnelle
Les parties au présent accord affirment que la formation professionnelle est un élément déterminant de la GEPP et que les compétences des salariés représentent un atout majeur dans la réussite des projets de l’entreprise.
La formation professionnelle vise à accompagner la stratégie de l’Entreprise, en renforçant l’excellence professionnelle des salariés et en les préparant aux exigences futures de leur métier et aux besoins de nouvelles compétences. Il s’agit d’accompagner les nouvelles organisations de travail, les évolutions technologiques et de contribuer à l’acquisition, au maintien et au développement des savoirs, favorisant ainsi l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière.
•L’évolution des métiers et des emplois
Dans un contexte en perpétuelle évolution (fluctuation du marché, nouvelles méthodes, nouvelles technologies, nouvelles règlementations, etc.), Maury Imprimeur doit accompagner ses salariés et en particulier, ceux qui occupent des emplois en évolution ou sensibles. A ce titre, les formations métiers représenteront ainsi un axe prioritaire de la formation professionnelle, afin de développer les compétences des salariés et leur adaptabilité.
•Le renforcement des compétences managériales
Le rôle des managers au sein de Maury Imprimeur est déterminant : en accompagnant au quotidien leurs équipes, ils contribuent à la croissance de l’entreprise et favorisent le développement et l’épanouissement professionnels de leurs salariés.
C’est dans ce contexte que 3 attendus managériaux ont été définis : donner du sens, engager et responsabiliser, piloter et développer. Afin de les accompagner dans ce rôle de manager, une refonte de notre offre en matière de formation destinée à ce public devra démarrer en 2023.
Objectifs du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences, dit le plan de formation, est décliné chaque année et répond aux orientations stratégiques décrites, afin d’accompagner le plan de croissance de l'entreprise en anticipant les évolutions technologiques, conjoncturelles et/ou structurelles.
Les actions de formation retenues ont pour objet de permettre le maintien des salariés dans leur emploi, de favoriser leur adaptation notamment dans le cadre de la polyvalence, de développer leurs compétences et d'accompagner la mobilité et la promotion interne.
4.2.3.Outils de la formation professionnelle Afin d’assurer une information optimale des salariés, les informations relatives aux outils de la formation sont transmises aux salariés dans le guide du salarié pour l’entretien professionnel.
Les différents outils de formation mentionnés ci-après sont détaillés.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Salariés concernés
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) s’adresse à tous les salariés, indépendamment de leur âge, de leur qualification ou du secteur d’activité dans lequel ils évoluent. L’objectif de ce dispositif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
Modalités
Ce service gratuit, assuré par des prestataires référencés par l’Etat, constitue un processus d'appui à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité).
L’accompagnement vise à déterminer la ou les stratégies envisagées pour mettre en œuvre son projet d’évolution professionnelle et le plan d'action lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences adéquat.
Tout salarié qui le souhaite peut bénéficier d'un CEP en prenant directement rendez-vous avec un conseiller spécialisé auprès des opérateurs régionaux désignés par France Compétences.
Vous pouvez bénéficier du CEP en dehors de votre temps de travail.
Le CEP s'organise en 2 niveaux. Il est possible de ne suivre que le premier niveau et de s'arrêter à cette étape.
1er niveau : accueil individualisé et adapté à votre personne
Il vous permet :
De procéder à un premier niveau d'analyse de votre situation et de votre demande
De décider de la poursuite éventuelle de votre démarche
D'identifier les acteurs pouvant vous aider.
Son objectif est notamment :
De vous permettre de mieux connaître votre environnement professionnel (situation de l'emploi, évolution des métiers...)
D'identifier les démarches possibles (aides, prestations, formation...).
Second niveau : accompagnement personnalisé
Il vous permet :
De clarifier votre demande et d'accéder à une information personnalisée sur l'emploi, la formation, les financements disponibles...
De caractériser et préciser vos besoins et priorités en matière d'évolution professionnelle
D'être aidé pour la formalisation et la mise en œuvre de ce projet. Il peut en être ainsi du plan de financement et du calendrier prévisionnel.
Les salariés sont informés de la possibilité de recourir au CEP par leur employeur, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Salariés concernés
Tout salarié bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un Compte Personnel de Formation (CPF), actuellement accessible via le site moncompteformation.gouv.fr.
Modalités
Ce dispositif, qui s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015, est un compte individuel, qui ouvre des droits à la formation, mobilisables tout au long de la vie professionnelle.
Son objectif est de renforcer l’autonomie du salarié dans sa gestion des compétences : l’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié qui peut consulter librement le montant dont il dispose et les formations qui lui sont accessibles. Les formations éligibles au CPF sont les formations certifiantes, qualifiantes ainsi que toutes les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Les formations éligibles sont accessibles sur le site internet précité et sur l’application mobile dédiée au CPF.
Le compte CPF de chaque salarié est alimenté en euro à la fin de chaque année en fonction du temps de travail réalisé au cours de l’année.
Ces formations pourront être réalisées sur le temps de travail avec l’accord de l’entreprise, dans les conditions prévues par le Code du travail, ou hors temps de travail.
Les salariés qui souhaitent être conseillés sur le choix de l’organisme de formation par le biais duquel effectuer une formation éligible au CPF, peuvent en faire la demande auprès du service ressources humaines.
Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
Salariés concernés
Tous les salariés en CDI peuvent en bénéficier, sous réserve de ne pas avoir atteint le niveau de la licence.
Modalités
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A / ex. période de professionnalisation) vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. Ce parcours alterne enseignement théorique et activité professionnelle.
Les actions de formation éligibles à la reconversion ou promotion par alternance doivent permettre d’acquérir un niveau de qualification équivalent ou supérieur à celui dont est titulaire le salarié.
La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par accord de branche étendu ; les modalités de mise en œuvre de la Pro-A étant celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur au moment de la demande.
Projet de transition professionnelle
Salariés concernés
Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés en CDI doivent justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois au sein de Maury Imprimeur ; la condition d’ancienneté est adaptée pour les salariés en CDD, suivant les modalités fixées par le Code du travail. Cette condition d’ancienneté n’est pas requise pour certains publics prioritaires.
Modalités
Le Projet de transition professionnelle est entré en vigueur le 1er janvier 2019, en remplacement du Congé Individuel de Formation (CIF).
Il permet au salarié de suivre, à son initiative, une formation de son choix, en mobilisant les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de s’engager vers une reconversion ou un changement d’activité.
Pour toute information, les salariés peuvent consulter le site internet « transitionspro » de la région dans laquelle ils sont domiciliés.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Salariés concernés
Tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la VAE.
Modalités
L’objectif de la VAE est de permettre au salarié d'obtenir une certification professionnelle grâce à son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle.
La certification visée peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Elle doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Un dossier doit être préalablement constitué pour solliciter une VAE qui est ensuite présenté devant un jury externe à l’entreprise qui décidera de la validation ou du refus du dossier. La VAE peut être engagée dans le cadre du CPF. Il est possible de solliciter un accompagnement par un organisme habilité à la VAE pouvant être financé par le Compte Personnel de Formation (CPF). Cet accompagnement permet d’être aidé pour la formulation de l'expérience à valider, la constitution du dossier de validation ainsi que pour la préparation à l'entretien avec le jury.
Bilan de compétences
Salariés concernés
Tous les salariés peuvent bénéficier d’un bilan de compétences.
Modalités
L’objectif du Bilan de Compétences est de permettre au salarié de définir son projet professionnel et/ou d’envisager une nouvelle orientation professionnelle au sein de l’entreprise ou à l'extérieur de celle-ci.
Il consiste en des entretiens réalisés avec un professionnel et des temps de travail personnel permettant d'analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que les aptitudes et motivations de ce dernier, afin de l’aider à définir son projet.
La réalisation d’un bilan de compétences est à l’initiative du salarié. Le salarié utilise à cet effet son CPF pour réaliser un bilan de compétences et être éventuellement accompagné par un CEP (Conseil en évolution professionnelle).
Certificat de qualification professionnelle (C.Q.P.)
Le Certificat de qualification professionnelle de branche est une certification professionnelle délivrée par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) de la branche, reconnaissant les compétences détenues par un salarié, acquises par la formation ou par l'expérience professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés ont accès à cette certification mise en place au niveau de la branche, qui permet de valoriser et faire reconnaître les compétences et le savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier.
La branche professionnelle a développé 14 certificats de qualification professionnelle pour répondre aux besoins de gestion des compétences, pour permettre de développer plus de polyvalence et accompagner dans les problématiques de formation et de recrutement. Ils recouvrent l’ensemble des compétences nécessaires dans l’environnement d’une entreprise des Industries Graphiques (Prépresse, impression, façonnage, relation client) quels que soient sa taille et les marchés sur lesquelles elle se positionne. Opérationnels, ce sont des certifications reconnues, enregistrée au RBCP et leur prise en charge financière est donc assurée.
4.3.Mobilité professionnelle et géographique
Développer et favoriser la mobilité permet de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels, en développant les compétences et en capitalisant sur l’engagement de nos salariés. Proposer aux salariés des opportunités de développement au sein de leur filière métier mais aussi en dehors de celle-ci contribue également à une meilleure transversalité et renforce l’efficacité.
Ainsi, Maury Imprimeur réaffirme sa volonté de pourvoir en priorité ses besoins de recrutement par le biais de la mobilité et promotion interne et ce, pour tous les types d’emploi. Elle peut toutefois être amenée – en fonction des besoins identifiés – à intégrer de nouvelles compétences par le recrutement externe de salariés.
Ces deux sources sont complémentaires pour diversifier les expériences et enrichir le capital humain de l’entreprise.
Par ailleurs, pour permettre à chacun d’être acteur de son développement, et afin d’aider au mieux les salariés à s’orienter et à construire un projet professionnel individualisé dans le cadre d’une mobilité, il sera diffusé et affiché les postes disponibles de Maury Imprimeur et des entités du Groupe Maury.
Salariés concernés
Dès lors que le salarié est en contrat à durée indéterminé, période d’essai validée. Cette procédure s’appliquera par extension aux mobilités internes permettant l’accompagnement des salariés occupant des emplois sensibles.
Modalités
La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité professionnelle : elle se traduit par un changement d’emploi du salarié concerné, au sein de la même filière professionnelle ou en dehors de celle-ci. Elle peut être « horizontale » (le salarié occupe un poste dont le niveau de responsabilités est équivalent) ou « verticale » (le salarié occupe un poste dont le niveau de responsabilités est supérieur).
La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.
La mobilité professionnelle et géographique qui se traduit par un changement dans l’emploi du salarié, associé à une prise de poste en dehors de son secteur géographique d’emploi.
L’entreprise communiquera les postes disponibles en interne ou du Groupe par voie d’affichage à l’exception des postes de Direction et des postes confidentiels. Une priorité est donnée aux candidatures internes. Selon la difficulté du recrutement, l’offre de poste pourra faire l’objet d’une diffusion externe à l’entreprise en parallèle. Les salariés peuvent exprimer leur souhait de mobilité professionnelle et/ou géographique dans le cadre de l’entretien professionnel (souhait repris dans le compte-rendu de cet entretien) ; ou, en faisant acte de candidature en informant l’interlocuteur Ressources Humaines.
Les candidatures reçues feront l’objet d’un examen attentif. Dans ce cadre, le responsable devra donner un avis motivé sur le projet de mobilité interne du salarié (favorable ou défavorable). En cas d’avis défavorable du responsable, le salarié peut se rapprocher de l’équipe Ressources Humaines pour échanger sur la situation.
A compétences équivalentes, les parties conviennent de privilégier les candidatures internes. Dans l’hypothèse où plusieurs candidatures internes disposeraient de compétences équivalentes, la priorité est donnée au salarié occupant un emploi sensible. A compétences équivalentes, si plusieurs candidats internes occupent un emploi sensible, la priorité sera donnée au salarié qui a exprimé en premier son souhait de mobilité interne.
A l’issue de l’examen de la candidature, en cas d’acceptation comme de refus de la candidature, une réponse écrite est transmise au salarié.
4.4. Transmissions des savoirs et des compétences La conservation des savoir-faire et des compétences dans l’entreprise est un enjeu essentiel de sa compétitivité. Elle passe notamment par la transmission des seniors expérimentés en direction des jeunes en phase d’acquisition d’expérience et de compétences. Cette transmission de savoirs passe également par la bonne formation des nouveaux entrants aux postes de travail, mais aussi par le développement de la polyvalence et donc à terme de la poly compétence. Pour cela, Maury Imprimeur s’engage :
4.4.1.A mettre en place des formations par tutorat
Maury Imprimeur souhaite investir dans le tutorat, c’est-à-dire, lorsqu’un salarié apprenant est mis en doublure de façon plus ou moins permanente avec un autre salarié compétent afin qu’il lui transfert ses propres compétences. Cela permettrait :
La bonne transmission des compétences,
le partage des bonnes pratiques et des savoir-faire,
l’accélération de l’intégration,
la réduction des coûts dus aux erreurs ou aux accidents de travail,
l’adaptation à de nouveaux métiers, à de nouveaux postes tout en assurant la continuité du service,
la revalorisation des salariés les plus anciens,
une coopération intergénérationnelle,
la transmission et le partage de la culture et des valeurs de l’entreprise,
l’augmentation de la motivation par la responsabilisation des salariés,
le développement de la polyvalence et poly compétence.
4.4.2.A recruter chaque année des contrats jeunes
Maury Imprimeur souhaite s’investir dans l’insertion professionnelle des jeunes via les :
Stages
Contrats d’Alternances (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation)
L’objectif principal est de créer un vivier potentiel de recrutement pour à la fois remplacer le turn over et également pour développer et maintenir nos compétences clés.
4.4.3.Aménagements de fin de carrière par la retraite progressive
La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la Sécurité sociale tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet. Si l’organisation de travail le permet, l’entreprise aidera le futur retraité dans ses démarches administratives.
La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite que le salarié perçoit pendant cette période est recalculée lors de son départ définitif à la retraite.
Tout salarié peut bénéficier de la retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Non cumulable au dispositif de carrière longue.
La demande de retraite progressive est à adresser à la Carsat au moyen du formulaire dédié. L'attribution d'une retraite progressive par le régime général entraîne, sans démarche de la part du salarié, le versement d'une retraite progressive. En revanche, pour la liquidation des retraites complémentaires en tant que salarié(e) (Agirc-Arrco), il est nécessaire de déposer une demande spécifique auprès de ces régimes.
Tout salarié peut bénéficier de la retraite progressive dès lors qu’il remplit la condition de durée de travail à temps partiel y ouvrant droit. Le montant de la retraite progressive versée par l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale dépend :
des droits à pension acquis au dernier jour du trimestre civil précédant la date de départ en retraite progressive (soit au 31 mars, 30 juin, 30 septembre ou 31 décembre),
et de la durée d’activité(s) à temps partiel.
La retraite progressive est calculée selon la même formule que la retraite définitive. Si le salarié n'a pas encore acquis assez de trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein, la retraite progressive fait l'objet d'une décote, dont le taux ne peut pas dépasser 25 %.
Le montant de la retraite progressive dépend de la durée d’activité à temps partiel. Il sera perçu seulement une fraction du montant de la retraite progressive. Cette fraction est déterminée en calculant la différence entre 100 % et la durée de travail par rapport à la durée légale de travail à temps plein (ou applicable dans l'entreprise).
Lorsque la demande de liquidation de retraite est déposée à la fin de votre contrat, la retraite est recalculée en tenant compte :
du montant calculé pour la retraite progressive,
et des droits supplémentaires acquis durant la période d'activité à temps partiel.
Maury Imprimeur propose ce dispositif selon la législation en vigueur et tant que celui-ci existera. Tout salarié intéressé par ces dispositifs sera accompagné par son service RH. 4.5.Accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L’article L 2141-5 du code du travail rappelle que l’appartenance syndicale ne doit pas entraver le déroulement de carrière des intéressés. « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantage sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. » Cette règle s’applique à l’ensemble des représentants du personnel. 4.5.1.Bénéficiaires
Tout représentant du personnel ou salarié exerçant des responsabilités syndicales, qu’il détienne un ou plusieurs mandats électifs et/ou désignatifs, peut bénéficier des mesures prévues au présent article 4.4.
4.5.2.Certification des compétences
Les parties reconnaissent que les compétences acquises au cours d’un mandat de représentation du personnel peuvent faire l’objet de certifications transversales.
La certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical permet d’acquérir de nouvelles qualifications et renforce la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel.
Toutes les personnes justifiant de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater au dispositif de certification des compétences auprès de l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa). La certification se réalise selon les étapes suivantes :
Un entretien d’orientation et de positionnement sur un certificat de compétences professionnelles auprès d’un conseiller en positionnement de l’Afpa.
Des ateliers collectifs et la production d’un dossier écrit.
Un examen oral devant un jury.
L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’Afpa. Le candidat doit démontrer par écrit à un jury ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé.
La Direction, par l’intermédiaire du Service des Ressources Humaines, apporte son soutien aux représentants du personnel qui souhaitent engager ce type de démarche. Les actions de formation certifiantes constituent un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise, à l’exception de certaines actions de formation visées à l’article L. 6321-6 du Code du travail, pouvant être réalisées en tout ou partie hors du temps de travail.
Chapitre 5 : Information des salariés sur les mesures d’accompagnement mises en place au sein de Maury Imprimeur
Les partenaires sociaux soulignent l’importance d’une parfaite transparence à l’égard des salariés sur l’ensemble des évolutions attendues dans le cadre de la GEPP.
Les changements, qu’ils soient d’ordre organisationnels, technologiques, stratégiques ou géographiques, doivent être expliqués avec clarté le plus en amont possible aux salariés, afin de permettre à chacun d’avoir une visibilité sur l’évolution de son métier au sein de Maury Imprimeur, et de développer et maintenir son employabilité en construisant ainsi son propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’entreprise et de ses besoins. 5.1.Information générale
5.1.1 Information des salariés
Afin de transmettre à l’ensemble des salariés les informations nécessaires à la bonne compréhension du dispositif de GEPP et des mesures d’accompagnement que contient l’accord, les informations d’ores et déjà mises à disposition dans les services auprès des responsables :
L’accord GEPP,
Les fiches de postes.
Les supports d’entretien professionnel.
Les salariés seront informés de l’entrée en vigueur du présent accord relatif à la GEPP par voie d’affichage.
5 1.2 Information des responsables
Les responsables seront vu par le référent RH, afin de leur transmettre des informations complémentaires sur la projection de cet emploi et l’incidence de cette projection pour leurs équipes.
Ces entrevues devront être organisées après la conclusion du présent accord mais aussi, le cas échéant, après l’actualisation annuelle de la cartographie des métiers et des emplois et de leurs projections.
5.2.Entretiens individuels
À tout moment le salarié, qu’il occupe ou non un emploi sensible, peut bénéficier d’un échange individuel avec son responsable ou l’interlocuteur Ressources Humaines.
Pour mémoire, les permanences du service des Ressources Humaines sont les mardis et vendredis sur le site de Manchecourt. Chapitre 6 : Modalités de suivi de l’accord
6.1.Commission de formation et de l’égalité hommes femmes
6.1.1 Composition
Le suivi de l’accord est fait dans la continuité de la commission de formation et de la commission égalité hommes femmes composées chacune de 2 représentants du Comité Social et Economique et de représentants de la Direction.
6.1.2 Nombre et objet des réunions
La Commission de suivi se réunit au moins deux fois par an, une commission de formation et une commission égalité hommes femmes.
Elle a pour objet la revue et la mise à jour éventuelle de la cartographie des métiers, des emplois et de leurs projections à la suite de la présentation des orientations stratégiques de l’entreprise au CSE.
Compte tenu des éléments d’ores et déjà transmis dans le cadre de la négociation de l’accord concernant les projections pour l’exercice 2024 et de la nécessité d’attendre que l’accord soit appliqué sur une période significative pour procéder à un suivi, les parties conviennent que le sujet sera abordé en prochaine commission de formation, c’est-à-dire, à compter de 2024. 6.2.Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi étudiés lors de la Commission de suivi font l’objet de l’annexe 3 du présent accord.
Annexe 4 : Indicateurs de suivi
6.3.Clause de revoyure En cas d’évolution des textes du Code du travail relative à tout ou partie des thèmes traités dans le présent accord qui bouleverserait l'économie de l’accord, les parties s'engagent à se rencontrer pour examiner l’opportunité éventuelle d’ouvrir une négociation afin de réviser le présent accord. Chapitre 7 : Dispositions finales
7.1.Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature par les parties.
Il est conclu pour une durée de 4 ans. En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord fixe ainsi la périodicité de sa renégociation à 4 ans.
7.2.Portée de l’accord
Le présent accord met fin à tous accords, usages, pratiques, décisions unilatérales qui traitent des mêmes thèmes que ceux mentionnés dans l’accord. Il constitue en conséquence la seule et unique référence en matière de GEPP.
7.3Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. 7.4.Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail. Le présent accord est déposé à l'initiative de l’entreprise Maury Imprimeur auprès de la DREETS d’Orléans via la plateforme « Téléaccords ». Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes d’Orléans. 7.5.Publication sur la base de données nationale Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Le Malesherbois, le 20 novembre 2023.
Pour la société MAURY IMPRIMEUR
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail CFDT
