ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignées,
D’une part,
D'autre part,
Préambule
Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu historique inscrit dans la loi française depuis 1972 et réaffirmé à plusieurs reprises au cours de ces dernières années.
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise (EPFH).
Au travers de cet accord, la société …… Solutions Ouest a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
L’entreprise réaffirme en effet comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.
Convaincus que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, les parties signataires souhaitent affirmer démontrer leur attachement au respect de non-discrimination en raison du sexe de la personne, et entendent affirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de …….. Solutions Ouest.
Partant de ces constats, tant la Direction que les membres du Comité Social et économique de ….. Solutions Ouest, ont reconnu que même si aucune différence de traitement n’était volontairement faite à ce jour en raison du sexe d’une personne, il était important de continuer à faire évoluer les mentalités, les perceptions et les préjugés, condition sine qua non d’avancées en la matière.
Cet objectif s’inscrit totalement dans notre culture d’entreprise formalisée autour de la « CoffeeLosophie » et centrée sur des valeurs humanistes, d’équilibre et de partage guidant les actions et décisions de l’entreprise et des collaborateurs.
Un diagnostic a été réalisé au sein de la société …… Solutions Ouest à l’aide de l’outil egapro index. Cet outil a servi de base pour les échanges lors de la négociation du présent accord tout comme le travail réalisé en amont sur l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce afin d’identifier 5 domaines d’actions prioritaires sur lesquels les parties souhaitent agir.
La Société ……. Solutions Ouest compte 218 salariés au 31/12/2024.
Sur l’analyse de ce diagnostic, les parties ont retenu les quatre domaines d’actions suivants :
L’embauche afin de renforcer la mixité dans l’emploi par le recrutement
L’articulation des temps de travail
Garantir le même accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Agir contre les violences sexistes et sexuels
PARTIE 1 – DEFINITIONS
Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.
Article 1 : Qualité de Vie au Travail (QVT)
L’accord ANI de juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »
L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »
PARTIE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME
LES DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES
CHAPITRE I : L’EMBAUCHE La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle est un atout pour l’entreprise puisqu’elle tend à améliorer l’enrichissement des compétences, l’image de la société en corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs. Respecter les différences facilite dès lors la confrontation des idées, renforce la performance d’ensemble et accroît la créativité.
Il est donc dans l’intérêt de l’entreprise de continuer à faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. De nombreuses études ayant démontré que la mixité est un facteur de performance de l’entreprise, et ainsi de sa compétitivité, encourager et promouvoir le pluralisme et rechercher la diversité dans le recrutement, notamment en tentant de « féminiser » les emplois fortement masculins et réciproquement, de « masculiniser » les emplois fortement féminins, permet également de contribuer à la performance d’entreprise.
Elle constitue donc un axe fort de la politique sociale et de développement des ressources humaines de l’entreprise.
À ce titre, il est rappelé que les critères de sélection, de recrutement et de mobilité professionnelle sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et la motivation des candidats. Ils sont identiques pour les femmes et les hommes.
A/ Analyse de la situation
…….. Solutions Ouest est composée de 99 femmes pour 119 hommes : soit 45.41% des effectifs sont des femmes. Le diagnostic présenté comprenant la répartition des effectifs ……… Solutions Ouest au 31/12/2024, par genre et par catégorie fait apparaitre les écarts suivants :
Au 31/12/2024
01 - Masculin
02 - Féminin
Total général
Employés
54 74 128
Techniciens
50 21 71
Cadres
15 4 19
Total général
119
99
218
Il est ainsi constaté au 31/12/2024 que:
Les femmes représentent légèrement moins de la moitié de l’effectif total, ce qui traduit une répartition proche de la parité mais avec une légère surreprésentation des hommes.
Dans la catégorie employé, les femmes sont
majoritaires (57,81 %). Cette catégorie bénéficie d’une forte représentation féminine, ce qui traduit une relative parité inversée.
Dans la catégorie technicien, les femmes représentent
29,58 %, soit une minorité significative. Les métiers techniques restent largement masculins, ce qui révèle un déséquilibre notable et une sous-représentation féminine.
Dans la catégorie cadre : les femmes ne représentent que
21,05 % des effectifs. Les postes à responsabilité restent majoritairement occupés par des hommes.
Recrutements externes
Le diagnostic présenté comprenant la répartition des recrutements externes de ……. Solutions Ouest pour la période allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, par genre et par catégorie fait apparaitre les écarts suivants :
Catégories Femmes Hommes Total Employé 35 39 74 Technicien 4 12 16 Cadres 0 1 1 Total 39 52 91
Il est ainsi constaté au 31/12/2024 :
Les femmes représentent 47 % des recrutements dans la catégorie employé.
Les femmes représentent 25 % des recrutements dans la catégorie technicien.
Aucun recrutement de femmes n’a été réalisé dans la catégorie cadre sur la période, le nombre total étant limité.
Les femmes représentent globalement 43 % des recrutements externes.
Au 31/12/2024, les taux de féminisation par métiers sont les suivants
Services
Homme
Femme
Total général
Taux de féminisation
Commerce 12 10 22 45,45% Technique 39 3 42 7,14% Exploitation 62 86 148 58% Logistique 6 0 6 0% Ces chiffres témoignent d’une polarisation des métiers, où certains univers restent fortement associés à un sexe. Plusieurs éléments peuvent contribuer à expliquer la très faible féminisation dans certains services, notamment :
Contraintes physiques ou organisationnelles : Les métiers de la logistique ou certains postes techniques peuvent, selon l’organisation actuelle, comporter des manutentions régulières, des portages, des tâches en position debout prolongée ou des conditions environnementales (froid, bruit, horaires spécifiques) qui peuvent être perçus comme moins attractifs pour certains profils.
Représentations sociales et stéréotypes de genre : Les métiers de la technique et de la logistique demeurent souvent perçus comme des « métiers d’hommes », tandis que les métiers administratifs ou d’exploitation attirent davantage de candidatures féminines.Ces représentations influencent fortement la composition des viviers de candidats
B/ Objectif de progression pour une meilleure mixité de l’emploi et du recrutement
Bien que la part des femmes soit prépondérante dans la majeure partie de nos univers, …….. Solutions OUEST souhaite rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans les différents domaines d’activités en agissant dès le recrutement.
Les constats énoncés amènent les parties à se fixer comme principal objectif d’encourager la mixité sur les métiers de la logistique, et dans les métiers dits techniques (SAV, atelier et logistique).
C/ Les actions dans le domaine du recrutement et de la mobilité interne
Les offres d’emploi et fiche de fonction
Dans le cadre du recrutement, les parties souhaitent continuer à lutter contre tout préjugé lié au sexe. Par conséquent, il est rappelé que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe.
L’entreprise proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations discriminatoires ou de nature à dissuader les hommes ou les femmes de postuler. L’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises à l’exercice du poste proposé.
Nous veillerons à ce que les offres d’emploi et les fiches de poste soient rédigées dans le respect de nos engagements, de manière neutre et objective, sans critère discriminant.
Égalité dans les modes de sélection et de recrutement
Les parties s’entendent à dire que le développement de la mixité
passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement, tant le leader que la direction des relations humaines, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Il sera donc rappelé le cadre légal de la non-discrimination.
Les parties rappellent que les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes, et reposent sur des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, les aptitudes professionnelles et la motivation des candidats.
Comme indiqué précédemment, les parties sont conscientes que la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultent de certains préjugés ancrés dans notre société française et qui dépassent le cadre du travail.
Les parties réaffirment le principe selon lequel à compétences et expériences équivalentes, les candidatures des femmes seront privilégiées sur les postes de la logistique et les métiers dits techniques.
Les parties ont conscience que la réalité actuelle du marché du travail (bassin d’emploi, secteur d’activité, métiers en tension ou dont la représentation est genrée), rend parfois difficile l’application de ce principe Ce levier d’action jalonnera l’ensemble des actions mises en œuvre et contribuera à atteindre les objectifs de progrès définis.
Les leaders et les chargés de recrutement en seront les premiers promoteurs, par conséquent, l’ensemble des leaders seront sensibilisés et encouragés à favoriser la mixité dans la mise en place de leurs équipes. Les parties conviennent que nous profiterons des rituels de coopération pour rappeler que la mixité contribue à l’épanouissement collectif et à la cohésion sociale.
Les parties conviennent également de sensibiliser les agences de travail temporaire, ou toute autre agence de recrutement avec lesquelles nous sommes susceptibles de travailler dans le cadre de recrutement.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’offres diffusées et vérifiées par le service RH qui sont conformes à nos engagements,
Suivi des communications internes et externes sur l’importance de la mixité (ex : compte rendu de réunion, affichage, échanges avec les prestataires externes etc…)
Suivi du taux de féminisation global et du taux de féminisation dans les métiers de la logistique et de la technique
Suivi global et sexué des flux annuels d’embauche par univers et par catégorie
CHAPITRE 2 : ARTICULATION DES TEMPS : FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
A/ Analyse de la situation Femmes et Hommes ont en commun de vouloir réussir leurs vies personnelles et professionnelle, sans être contraint de choisir entre les deux. C’est pourquoi les signataires rappellent l’importance de respecter les équilibres de vie des salarié.e.s, femmes et hommes, et à prendre en compte les événements importants de la vie personnelle qui surviennent au cours de la vie professionnelle. Pour ce faire, ils soulignent la nécessité de prendre en compte les spécificités et la diversité des métiers, des organisations au sein de l’entreprise. Les parties constatent que peu de personnes sont à temps partiel, 2 salariés à temps partiel sur 218 salariés, et que parmi eux aucun homme est à temps partiel. La prise d’un temps partiel reste en conséquence rare dans l’entreprise et inexistante pour un homme.
Les parties conviennent à dire une nouvelle fois que les stéréotypes persistants peuvent freiner une demande de temps partiel pour un homme dans le cadre d’un congé parental d’éducation voire même une demande d’aménagement définitive.
Les parties constatent également une différence en fonction de la catégorie socio-professionnelle en effet, les 2 personnes concernées sont dans la catégorie socio-professionnelle « employées ».
B/ Objectifs de progression De manière générale, la conception du modèle familial évolue et les hommes et les femmes aspirent aujourd’hui à une présence plus régulière auprès de leurs enfants. Ils se trouvent cependant confrontés à des représentations quant aux rôles respectifs des hommes et des femmes encore très stéréotypées au sein de la société et de l’entreprise.
Les hommes, comme les femmes, restent donc encore contraints par ces stéréotypes, ce qui peut expliquer qu’une demande de temps partiel chez un homme et chez un cadre reste encore rare.
Les parties conviennent dès lors que l’égalité professionnelle dans les entreprises ne pourra progresser la conciliation des temps est mieux intégrée.
Les bénéfices à partager sont multiples tant pour les hommes et les femmes que pour l’entreprise. Elle autorise chacune et chacun à avoir une vie plus complète et elle permet à la société de moderniser sa culture d’entreprise, de rendre plus efficace l’ensemble de son processus et de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale, d’attractivité, de fidélisation et de performance.
S’intéresser à l’articulation du temps professionnel et personnel permet également de revaloriser la qualité de vie au travail, l’intérêt n’étant pas de travailler plus ou moins mais mieux. Le bien-être au travail et plus globalement l’engagement sociétal de l’entreprise seront des facteurs clés pour retenir les compétences.
Dès lors, les parties s’engagent à créer des conditions de travail favorables à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de l’entreprise par la mise en œuvre des mesures suivantes.
C/ Les actions à mener pour une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle
Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail des salariés. Il est ainsi arrêté d’éviter de programmer des réunions trop matinales ou tardives,
Les animateurs de réunion doivent également veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions,
Au-delà des plages horaires de réunion ainsi définies, leur programmation devra prendre en considération le planning de présences des personnes travaillant à temps partiel et concernées par ces réunions,
Prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes organisationnelles personnelles des salariés lors de la planification des déplacements.
Les parties ont souhaité à nouveau rappeler un des principes de la culture d’entreprise qui est « les choses essentielles prévalent sur les choses importantes ». La prise en compte de la vie familiale et privée des membres de la ……..Family est essentielle.
Rappels des dispositifs existants
Congé parental d’éducation
Dans le cadre des échanges au cours de la négociation il est constaté qu’encore très peu d’hommes demande un congé parental d’éducation et que même certains d’entre eux n’osent pas demander à bénéficier du congé paternité.
Il est rappelé dans le présent accord qu’un congé parental d’éducation peut être demandé par une femme ou par un homme à condition d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce congé parental d’éducation peut prendre la forme d’une demande de passage à temps partiel dans les conditions suivantes :
Durée et date de fin du congé en fonction du nombre d'enfants nés
Nombre d'enfants nés simultanément
Durée maximale initiale du congé
Renouvellement du congé
Date de fin du congé (quelle que soit la date du début du congé)
1 1 an Renouvelable 2 fois Au plus tard le jour du 3e anniversaire de l'enfant 2 1 an Renouvelable 2 fois Au plus tard à la date d'entrée à l'école maternelle 3 ou plus 1 an Renouvelable 5 fois Au plus tard le jour du 6e anniversaire des enfants
Le congé paternité :
Enfin, les parties tiennent à évoquer dans le cadre du présent accord l’évolution législative relative au congé paternité. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant salarié de …… Solutions Ouest. Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.
La durée de ce congé est fixée depuis le 1er juillet 2021 à
25 jours calendaires.
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant,
Une période de 21 jours calendaires,
Le congé naissance :
La durée du congé est fixée à 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue au foyer.
La mère de l’enfant n’y a pas le droit, car le congé naissance ne se cumule pas avec le congé maternité.
Le congé doit être pris soit le jour de la naissance, soit le 1er jour ouvrable suivant le jour de la naissance.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être sollicité, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Aussi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
L’ensemble des salariés, en particulier le personnel d’encadrement et de direction, devra agir avec discernement, de manière à garantir le respect du droit à la déconnexion de chacun.
Il est notamment demandé à chacun, dans l’utilisation des outils de communication à distance de veiller à respecter les bonne sporadiques suivantes :
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels en dehors du temps de travail ;
Limiter l’utilisation de la messagerie électronique en privilégiant une communication orale ;
Dans l’utilisation de la messagerie électronique, les salariés veilleront plus particulièrement à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires, ainsi que sur le volume des fichiers en pièce jointe ;
Identifier le courriel comme « important » uniquement si une lecture ou une réponse rapide est nécessaire ;
Au respect des règles élémentaires de politesse et de bienveillance lors de l'envoi du courriel conformément à notre Coffeelosophie ;
Ajouter à la signature une mention du type « vous n’êtes pas tenu d répondre à ce courriel en dehors de votre temps de travail » ;
Planifier des envois différés lors de l’envoi d’un courriel en dehors des horaires travail ;
Identifier de manière claire et explicite l’objet du message ;
Privilégier les appels téléphoniques ou l’envoi de SMS en cas d’urgence,
Privilégier l’utilisation de deux téléphones mobiles séparés plutôt que des téléphones « double-sim »
Ne pas communiquer avec leur numéro de mobile personnel,
D/ Les autres actions mises en œuvre
Pour favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle pour tous, les actions décrites ci-après sont engagées
Aménagement du poste de travail durant la grossesse
Il s’avère que certains postes nécessitant de la manutention manuelle notamment, occasionnent des arrêts de travail précoces pour nos collaboratrices enceintes.
Il en ressort une frustration pour certaines, qui se sentirait en capacité de poursuivre une activité professionnelle, mais moins sollicitante physiquement.
C’est pourquoi, pour les salariées qui en feront la demande, et lorsque le poste occupé demande de la manutention manuelle (approvisionneur(se) ; métiers dits techniques ; métiers de la logistique) les parties s’engagent à étudier l’ensemble des postes disponibles correspondants aux compétences de la salariée concernée, afin de maintenir une activité professionnelle durable durant la grossesse.
Toujours dans ce cadre, l’entreprise s’assurera qu’à compter du moment où la grossesse est justifiée auprès de l’employeur, chaque femme enceinte qui le souhaite, bénéficiera d’une réduction d’une heure de son temps de travail quotidien dès la fin du premier trimestre de grossesse (les modalités précises seront convenues avec le Leader et validées par la Direction). En complément, il sera proposé à chaque femme enceinte, un entretien avec le Service RH afin d’évaluer la charge et les conditions de travail de la salariée. Au retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental, l’entretien avec le Service RH sera également proposé à la salariée afin de faciliter la reprise de son poste de travail (en complément de l’entretien professionnel obligatoire).
Le maintien du lien pendant le congé maternité/paternité
Pendant toute la durée d’un congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental, les collaborateurs peuvent demander à maintenir le lien avec la société pendant la durée de l’absence ou pendant une période donnée en faisant la demande à leur Leader.
Ce lien peut se concrétiser par le suivi des informations sur son Village ou sur l’entreprise dans l’hypothèse où le Leader a été informé par son collaborateur dans les 2 mois maximum suivant le départ de ce dernier.
Ce lien peut également se concrétiser par la programmation de l’entretien professionnel de reprise peu de temps avant la reprise du collaborateur.
En tout état de cause, il est rappelé que ce maintien du lien est facultatif, qu’il doit être réalisé à la demande exclusive du collaborateur, dans le respect du droit à la déconnexion, et qu’il ne peut en aucun cas être demandé à cette occasion un quelconque travail au collaborateur absent pendant cette période.
Les travaux en faveur de la santé des Femmes
La société ……. Solutions Ouest souhaite également lancer une piste de discussion autour de la santé des femmes.
La Société …….. Solutions Ouest en tant qu’employeur, observe que la santé des femmes est à la fois un enjeu majeur de santé publique et au sein de l’entreprise dont l’effectif est à plus de 45% féminin.
En France, le cancer du sein est le cancer le plus fréquent chez la femme ; il figure au premier rang des décès par cancer chez la femme. Mais s'il est dépisté à un stade précoce, la survie à 5 ans est de 88 %. C’est pourquoi, les parties conviennent dans ce cadre, d’accompagner le dépistage du cancer du sein en accordant à l’ensemble des femmes de plus de 45 ans, une demi-journée tous les deux ans d’absence autorisée payée sous production d’un justificatif.
Absences pour actes médicaux à la procréation médicalement assistée
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale pour la procréation médicalement assistée.
Le.la conjoint.e du.de la salarié.e peut également bénéficier de cette autorisation d’absence, dans la limite de 3 absences.
Absences spécifiques liés à l’endométriose
Les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) au titre de l’endométriose peuvent bénéficier d’aménagement de poste (télétravail, décalage des horaires si l’organisation le permet). CHAPITRE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties réaffirment l’importance du domaine de la formation professionnelles dans la lutte contre les inégalités femme/homme. L’accès à la formation est un outil prioritaire pour l’égalité des chances mais aussi un levier de développement de l’égalité femmes/hommes. L’ensemble des actions mises en œuvre au titre de l’accès à la formation au sein de l’entreprise constitue un axe majeur pour maintenir l’employabilité et assurer le développement des compétences.
A/ Analyse de la situation
Pour l’année 2024, nous constatons un taux d’accès à la formation plus élevé chez les hommes que chez les femmes (65 actions de formation suivies par les hommes contre 28 actions de formation suivies chez les femmes)
Cette différence peut notamment s’expliquer par la mise en place des formations habilitations électriques & CACES sur 2024 pour les métiers liés à la logistique et la technique qui sont des métiers majoritairement masculins.
B/ Objectif de progression
L’accès à la formation professionnelle est un levier essentiel dans le développement de carrière et doit, à ce titre, être garanti dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.
L’objectif est que l’ensemble des salariés continuent de bénéficier d’actions de formation en mettant en place des actions de formations pouvant aider à l’évolution professionnelle des femmes au sein des postes majoritairement masculin, et inversement pour les hommes sur des postes représentés par des femmes.
Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. Enfin …….. Solutions OUEST affirme que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés sans que les contraintes familiales ou l’éloignement géographique ne soient un obstacle.
C/ Actions
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle en veillant à ce que les actions de formation que ce soit dans le cadre du développement professionnel ou de l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient tant aux femmes qu’aux hommes,
Privilégier chaque fois que cela sera possible les formations locales et à favoriser l’organisation de formations à proximité du lieu de travail,
Indicateurs chiffrés
Nombre d’actions de formations et la proportion des femmes ayant été formées,
Nombre de formations ayant eu lieu sur le lieu de travail ou à proximité,
Nombre d’heures de formation par collaborateur avec répartition femmes/hommes
Nombre de collaborateur ayant suivi une formation qualifiante, avec répartition femmes/hommes
PARTIE 4 - LA REMUNERATION
Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences, de résultats et d’ancienneté est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise réaffirme que les rémunérations à l’embauche sont égales pour les femmes et hommes à niveau de qualification et d’expérience identiques des candidats sur un poste donné. Il est par ailleurs réaffirmé par le présent accord le principe de l’égalité des chances à compétences égales entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Les principes d’augmentations et de primes reposent ainsi sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères sont fondés principalement sur la performance de la personne, ses compétences techniques et comportementales et son expérience professionnelle.
C’est pourquoi les parties conviennent que les actions dans le domaine de la rémunération effective doivent en priorité se concentrer sur le respect du principe de l’égalité en matière d’attribution des augmentations individuelles et des primes, et sur la suppression des écarts de rémunération non fondés sur des critères objectifs.
A/ Analyse de la situation
En se basant sur l’index égalité femme/homme 2024, les parties constatent que les salaires perçus par les collaborateurs de la société ……. Solutions Ouest ne présentent pas d’écarts significatifs entre hommes et femmes.
Il peut donc être indiqué que la politique salariale est égalitaire.
B/ Objectif de progression
Il conviendra de continuer s’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
La société ……. Solutions Ouest s’assurera de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.
C/ Actions
Sont mis en œuvre dans le cadre du présent accord des dispositifs équitables afin d’examiner et agir sur la situation salariale des femmes et des hommes à différents moments du parcours professionnel et de façon régulière, à savoir :
A l’embauche
Lors du traitement des demandes d’augmentations
Lors des propositions d’augmentations individuelles, le leader doit avec le Directeur Général, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée. A l’embauche, il sera mis en place un mécanisme de comparaison de la rémunération annuelle médiane théorique à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même métier dans la même tranche d’âge.
D. Indicateurs chiffrés
Analyse des augmentations par sexe, et par catégorie
Analyse des moyennes de rémunération par sexe et par Catégorie
PARTIE 5 - AGIR CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
Analyse de la situation
Les violences et les comportements sexistes touchent majoritairement la population féminine. Pour autant, les stéréotypes de genre nuisent aussi aux hommes.Les violences et les comportements sexistes peuvent aussi, dans certains cas, s’inscrire dans le cadre de harcèlement moral, avec les conséquences qui en découlent. L’entreprise joue un rôle majeur dans la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes et aux hommes. Conscientes de cette réalité, les parties ont souhaité mettre en place les actions visant à combattre de façon spécifique ces comportements, à soutenir leur prévention et à accompagner les victimes ainsi que, le cas échéant, le collectif concerné. Les parties entendent permettre aux collaborateurs victimes de violence de s’exprimer plus facilement et ainsi promouvoir un environnement bienveillant. Ces actions permettent d’apporter une réponse lorsque des collaborateurs évoquent des situations de violences ou des comportements à connotation sexiste ou sexuelle.
A. Objectifs de progression
Les parties se fixent pour objectifs de former, pendant la durée de l’accord, 100 % des acteurs RH et des représentants du personnel les plus concernés par ces problématiques, à savoir le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
B. Actions à mettre en œuvre
L’entreprise reconnaît le sexisme comme risque professionnel évalué dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels. Les parties s’engagent à agir de la façon suivante :
prendre en charge les victimes supposées et instruire les demandes dans les meilleurs délais en prenant, le cas échéant, des mesures conservatoires ;
engager et coordonner les acteurs internes (acteurs RH, leaders, collaborateurs, représentants du personnel) ;
communiquer : informer des règles et procédures d’alerte, les rôles de chacun et leurs coordonnées :- du référent désigné au sein de l’entreprise pour orienter, informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et instruire les signalements ;- du médecin du travail ;- de l’inspection du travail ;
former 100 % des acteurs RH et des représentants du personnel les plus concernés par ces problématiques, à savoir le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
C. Indicateurs
nombre de signalements
nombre de formations
CHAPITRE 6 – DISPOSITION FINALES
Article 1 - Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative chargé du travail dans le département.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Article 2 – Communication de l’accord
La communication de l'accord sera assurée via une communication par mail auprès des leaders avec affichage dans les agences. Une synthèse de l'accord sera également mise en place. Par ailleurs, les parties conviennent qu'une communication du présent accord sera effectué à l'occasion des rituels de coopération.
Article 3 – Renouvellement de l’accord
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme.
À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Article 4 - Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail :
- jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord collectif a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord ont la faculté de prendre l’initiative de réviser le présent accord - à l'issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord peuvent prendre l’initiative de réviser cet accord, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes
La demande de révision peut intervenir à tout moment.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
Tout signataire ou, à l’échéance du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives non signataires, introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles réalisées à la signature du présent accord.
Article 5 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 - Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires, pour remise aux délégations signataires et pour les dépôts suivants :
Deux exemplaires signés et destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de la conclusion de l’accord (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique),
Un exemplaire signé et destiné au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
L’entreprise affichera également le présent accord sur les sites de travail.
Ces dépôts seront effectués par la Direction de … Ouest.
Fait à Noyal-châtillon-sur-seiche, signature via docusign, le 08/12/2025
