ACCORD SUR L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE MBDA FRANCE
EXERCICES 2025-2026-2027-2028
(en application des articles L.2242-1, L.2323-8 et R.2242-2 du Code du Travail)
Entre
la Société MBDA France représentée par
Monsieur, Directeur des Ressources Humaines France
d’une part
et
les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France représentants d’Organisations Syndicales représentatives
d’autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis de nombreuses années, la Direction de MBDA France et les Organisations Syndicales ont fait vivre le principe de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes au travers des différents accords négociés ainsi que dans la déclinaison des différentes politiques de gestion des ressources humaines. Cet engagement s’accompagne également d’une recherche d’une meilleure mixité professionnelle au sein de la Société et de ses différents secteurs. Enfin, les dispositifs mis en place dans le cadre de l’accord visent à se prémunir contre tout risque de discrimination liée au genre.
L’égalité entre les femmes et les hommes fait l’objet au niveau national d’une politique volontariste avec notamment la création de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, calculé et rendu public chaque année par les entreprises depuis 2019. Le score de 89 points sur 100 obtenu par MBDA France depuis 2018 est cohérent du résultat des analyses conduites dans le cadre de la Commission égalité et mixité professionnelle concernant les écarts de rémunération et de promotions professionnelles entre les femmes et les hommes, et vient conforter le bon niveau des résultats constatés au fil des années. L’objectif reste néanmoins d’améliorer le résultat de l’index autant que possible.
Il est à noter, qu’en complément des obligations et indicateurs liées à l’index, la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale
renforce l’application du principe de « l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit ». Dans ce cadre, un certain nombre d’indicateurs devront être fournis par les employeurs. Cette directive n’a pas encore fait l’objet de transposition en France à la date de la signature du présent accord, mais elle devra être appliquée en droit interne au plus tard le 7 juin 2026.
Cet accord est signé quelques mois après la mise en place de la nouvelle classification conventionnelle et de nouvelles modalités de gestion relatives aux évolutions de classification. Il est à ce titre important de faire un état des lieux de la situation nouvelle de répartition des femmes et des hommes dans la classification et de prendre des engagements cohérents.
Le présent accord détermine pour chaque thème de travail retenu, en fonction de la situation constatée au 31 décembre 2023, les objectifs de progression, les actions associées à ces objectifs devant permettre de les atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant de mesurer la réalisation des objectifs et actions.
Cet accord a été négocié sur la base d’un diagnostic réalisé au 31 décembre 2023 présenté à la Commission égalité professionnelle le 25 avril 2024, prenant en compte :
le Rapport de Situation Comparée,
l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
le bilan de l’accord précédent.
Suite à la nouvelle classification, le diagnostic a été complété par la situation comparée au 30 septembre 2024 des femmes et des hommes par classe d’emploi.
Les Organisations Syndicales et la Direction sont convenues de conserver la périodicité de la négociation sur l’égalité et la mixité professionnelle à quatre ans, tout en conservant un suivi annuel de son application permettant, si nécessaire, de réorienter les priorités.
MBDA France se conformera aux futures obligations en matière de transparence salariale, et si besoin un avenant au présent accord sera signé par les parties.
Sur la base du diagnostic présenté, les parties sont convenues de conserver les mêmes thèmes de travail que l’ancien accord pour la période 2025-2028, soit :
L’embauche,
La rémunération effective,
La promotion professionnelle,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’analyse du bilan de formation 2023 n’appelle pas d’action corrective particulière. En effet, ce bilan révèle que les femmes bénéficient d’un volume d’heures de formation proportionnel à la part qu’elles représentent au sein des effectifs. Cependant, la formation continuera d’être un point d’attention particulier de la hiérarchie et de la fonction Ressources Humaines lors de l’établissement du plan de formation, et notamment pour les formations de développement. Toutefois, si des écarts non expliqués venaient à être constatés sur la durée de l’accord dans le cadre du bilan annuel du plan de formation, des actions correctives pourront être prises pour y pallier.
Conscientes que le sujet de l’égalité et de la mixité professionnelle repose également sur l’engagement de l’ensemble des parties prenantes, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de conserver une thématique relative à la communication, interne et externe, déclinée par des actions servant l’ensemble des thèmes retenus dans l’accord.
Article 1 - Embauche : Développer les actions en faveur d’une meilleure mixité professionnelle
Situation au 31 décembre 2023
Au 31 décembre 2023, les femmes représentaient 22,5 % des effectifs de la Société en CDI (actifs), contre 23.1 % au 31 décembre 2019.
Par catégories socio-professionnelles, les femmes en CDI représentent :
21.7 % des Ingénieurs et Cadres, en légère progression par rapport au 31 décembre 2019 (21.2 %),
76.2 % des Employés, en légère progression par rapport au 31 décembre 2019 (75.7 %),
11.4 % des Techniciens, en baisse par rapport au 31 décembre 2019 (13.3 %),
9.8 % des Ouvriers, en légère baisse par rapport au 31 décembre 2019 (10.3 %).
S’agissant des recrutements féminins, sur la période 2021-2023, ces derniers ont représenté 26% de l’ensemble des recrutements, par type d’embauche :
24 % de recrutements de femmes en CDI,
32 % de recrutements de femmes en CDD,
34 % de recrutements de femmes en apprentissage.
Au global, il existe un léger écart entre la proportion de candidatures féminines sur des postes ouverts en CDI et la proportion d’embauches de femmes en CDI (25,6 % sur la période 2021-2023 par rapport à 27,1% sur la période 2017-2019).
En outre, on constate une forte féminisation des filières de formation aux métiers Support et en conséquence, le recrutement de femmes dans ces domaines ne pose pas de difficulté particulière. A l’inverse, les filières de formation technique dans lesquelles la société recrute principalement, restent caractérisées par un faible taux de féminisation et ce quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, ce qui constitue une difficulté réelle dans la mixité des recrutements réalisés dans ces métiers. Cette situation est d’autant plus critique dans certains métiers d’opérateurs en production, ainsi que chez les Techniciens (métiers de la mécanique et de l’électronique). Compte tenu de ces éléments, le taux de recrutements féminins réalisés chez MBDA France est étroitement lié au mixte des postes ouverts chaque année au recrutement (fonctions supports versus fonctions techniques).
Les parties prenantes à la négociation sont conscientes que l’évolution de cette situation repose sur un travail de long terme à mener en amont des choix d’orientation auprès des jeunes filles, ainsi que tout au long du cursus d’études. Pour autant, une plus grande mixité dans les métiers techniques et industriels constitue un facteur de richesse pour la Société, favorable également à la progression des femmes à des postes plus qualifiés ou à des postes à plus grandes responsabilités. C’est pourquoi, les parties estiment nécessaire de poursuivre cet engagement dans ce domaine considérant qu’il relève de la responsabilité sociale de MBDA France d’apporter sa contribution à l’évolution des mentalités concernant l’accessibilité des métiers techniques aux femmes.
Objectifs de progression et actions
Les parties signataires conservent comme objectif de recruter au minimum 25 % de femmes en CDI sur la période 2025-2028 en tenant compte du mixte des postes ouverts au recrutement et de tendre vers un niveau d’embauches de femmes de 30 %, tous motifs de contrats confondus (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et de professionnalisation).
En complément de ces objectifs quantitatifs, la Société portera une attention particulière sur le développement de la mixité de ses métiers, en particulier ceux qui sont fortement masculinisés ou féminisés.
Dans ce cadre, les actions suivantes sont retenues :
MBDA France mènera une campagne de recrutement dédiée à la féminisation de nos métiers : Femmes@MBDA ;
Afin d’augmenter le nombre de candidatures de femmes, la Société étudie le référencement d’un cabinet de chasse dédié pour sourcer des candidatures de femmes sur nos métiers peu féminisés. Il sera également demandé aux cabinets de chasse de présenter une liste de candidats potentiels femmes et hommes autant que possible ;
Consciente des difficultés à recruter des femmes dans les métiers techniques et industriels et de la lente évolution de la situation, MBDA France s’appuie sur un réseau d’ambassadrices ou marraines pour mener ses actions de sensibilisation aux Sciences, Techniques, Ingénierie, Mathématiques (STEM), en faveur des collégiennes, lycéennes et étudiantes grâce à ses partenariats avec « Elles bougent » et « Airemploi, féminisons les métiers de l’aéronautique ». MBDA France entend ainsi lutter contre les stéréotypes et inciter les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques par des actions de sensibilisation (forums, conférences, tables rondes, visites d’entreprises).
Plus de 250 salariées MBDA France sont rattachées au réseau « Inspiring Women France » et mènent de nombreuses actions en interne et externe depuis 2014.
Dans la continuité de ce qui est fait depuis 2017, MBDA France entend poursuivre et renforcer dans ses bassins d’emploi, les actions de promotion de ses métiers auprès des écoles d’ingénieurs et de techniciens, ainsi que ses actions de sensibilisation visant à contribuer aux futurs choix d’orientation des plus jeunes dans les collèges et lycées.
Dans ce cadre, la Société poursuivra ses actions afin de permettre au réseau de marraines de se développer, de se renouveler et de mieux faire connaître ses actions auprès des salariés.
La Société a signé un partenariat en 2023 avec AIREMPLOI afin d’avoir le label « féminisons les métiers de l’aéronautique », ce qui permet de mener des actions avec ce nouveau partenaire.
La Société forme les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche et renouvellera cette formation tous les 5 ans. La Société forme également tous les nouveaux managers à la non-discrimination à l’embauche. La Société a traduit cet engagement dans la Charte Recrutement MBDA France dont l’un des chapitres vise à prévenir toute forme de discrimination dans le recrutement.
La Société est soucieuse d’assurer la bonne intégration des jeunes embauchées. Dans ce cadre, elle s’appuie sur un certain nombre de dispositifs d’intégration existants et qui concernent l’ensemble des salariés (programme d’intégration, journal de bord…). Elle restera attentive, notamment au travers de l’analyse des journaux de bord et des entretiens menés par les Responsables Ressources Humaines, à toute situation traduisant des difficultés dans l’intégration d’une nouvelle embauchée.
Veiller à une représentation équilibrée Femmes / Hommes dans nos visuels marque employeur.
Enfin, considérant que des améliorations ergonomiques réalisées sur certains types de postes, peuvent permettre de favoriser une mixité à l’accès de ces postes, les parties prenantes à la négociation conviennent qu’il est nécessaire de prêter une attention particulière aux réalisations en la matière en lien avec le management et, le cas échéant, d’en informer si possible, les Commissions Égalités Professionnelles au niveau établissement.
En complément, la politique mixité du présent accord sera valorisée sur le site internet MBDA Recrute afin que les candidats puissent prendre connaissance de l’engagement de la Société sur le sujet.
Indicateurs chiffrés
Nombre et pourcentage de femmes recrutées en CDI, CDD et contrats d’apprentissage et de professionnalisation par an et au cumul sur trois ans, par rapport au total de recrutements réalisés en CDI, CDD et contrats d’apprentissage et de professionnalisation au niveau société.
Analyse des candidatures reçues pour des postes en CDI, femmes et hommes, par domaines et par fonctions.
Nombre et nature des actions en faveur de la mixité réalisées auprès des écoles d’ingénieurs et de techniciens et auprès des collèges et lycées.
Présentation à la commission égalité professionnelle du résultat de la réflexion sur d’éventuels nouveaux partenariats associatifs ou institutionnels visant à promouvoir la mixité professionnelle dans les métiers de la technique.
Article 2 - Rémunération effective
Situation au 31 décembre 2023
MBDA France veille à assurer une équité de traitement en matière de rémunération entre les salariés placés dans une situation comparable (qualification, compétences, expérience, performance), sans distinction liée au genre. Ce principe est appliqué dès l’embauche et la Société veille à l’assurer ensuite tout au long de la vie professionnelle au travers d’un certain nombre de dispositifs.
Les engagements pris dans le cadre des accords de politique salariale, et qui font l’objet d’un bilan annuel d’application, permettent d’assurer une équité de traitement en matière de progression salariale entre les femmes et les hommes, en matière de distribution des augmentations individuelles et de parts variables (pourcentage de bénéficiaires et pourcentage moyen distribué).
Que ce soit au niveau société ou par grands domaines de métiers, l’analyse globale comparée des rémunérations de base par position ne fait pas apparaître d’anomalie significative, les éventuels écarts entre les femmes et les hommes s’expliquant par des éléments de parcours professionnel différents (diplôme, expérience, ancienneté…). Cette analyse est confortée par l’obtention de 39 points sur 40 et de 20 points sur 20 au deux premiers indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2018.
La garantie de progression salariale lors du retour de congé maternité, d’adoption ou parental permet d’assurer une évolution de la rémunération équivalente à celle de la catégorie concernée (21 bénéficiaires en 2023 pour un montant moyen de 44,70 €). La Société a par ailleurs le maximum de points (15 points) à l’indicateur du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité au titre de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2018.
Si l’analyse des rémunérations par niveau montre une situation globalement cohérente, la différence de répartition des hommes et des femmes au sein de la structure hiérarchique de la Société crée une différence de rémunération moyenne tous niveaux confondus. Ce constat est confirmé par le score négatif (0 point sur 10) obtenu au 5ème indicateur de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mesurant le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations et appelle des actions correctives sur la thématique promotion professionnelle (cf. article 3 du présent accord).
Objectifs de progression et actions
Les parties prenantes à la négociation conviennent que la Société doit maintenir la cohérence interne constatée par niveaux hiérarchiques et veiller à ne pas créer d’écarts. La réalisation de cet objectif sera validée au travers du bilan d’application de la politique salariale, de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du Rapport de Situation Comparée. Par ailleurs, elles se fixent pour objectif de ne pas dégrader l’index précité en deçà de 89 points, score atteint depuis 2018.
À ce titre, la Société continuera d’inscrire l’équité de traitement entre les femmes et les hommes comme domaine d’attention particulier dans les accords de politique salariale et donnera aux managers des recommandations dans ce sens lors de la mise en œuvre de la politique salariale et de la campagne de parts variables.
La Société continuera de proposer le même niveau de rémunération aux femmes et aux hommes lorsqu’ils sont recrutés sur des emplois et niveaux de responsabilités comparables, et avec une expérience et une qualification comparables.
Si au cours de la durée d’application de l’accord, des écarts non expliqués par des éléments de parcours professionnel différents (diplôme, expérience, ancienneté…), venaient à être constatés dans le cadre des analyses de rémunération conduites chaque année, la Société se fixe pour objectif de les réduire en mettant en place des actions correctives et chiffrées sur la durée de l’accord.
Par ailleurs, la Société continuera d’étudier des situations individuelles qui seraient portées à sa connaissance afin de corriger celles des situations qui ne seraient pas expliquées par des éléments de parcours professionnel différents.
Concernant l’équité de traitement des salariés à temps partiel, des recommandations continueront d’être faites chaque année aux managers dans la mise en œuvre de la politique salariale, afin d’assurer à ces salariés une équité de traitement, à performance comparable, avec les salariés à temps plein. Afin de s’assurer de l’ajustement de la charge de travail en cas de travail à temps partiel, un échange sur le sujet entre le salarié et sa hiérarchie aura lieu lors du passage à temps partiel puis chaque année dans le cadre de l’entretien PAD²- Performance ou l’entretien Poste Performance. Des recommandations seront données en ce sens dans les guides associés.
La garantie minimale d’évolution de salaire au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental sera maintenue sur la durée de l’accord. Cette garantie se traduit par l’application, sur le salaire de base précédant le départ en congé, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles distribuées dans la catégorie de bénéficiaires de la politique salariale durant la période d’absence. Lors des revues de performance, une attention continuera d’être portée sur l’appréciation de la contribution l’année du congé maternité.
Enfin, la Société s’engage à ne pas dépasser un écart de 0,5 points entre les femmes et les hommes par catégorie de la politique salariale. En cas d’écart supérieur, la Société en analysera les raisons et les présentera.
Indicateurs chiffrés
Fournir annuellement l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Concernant l’indicateur N°1, les parties signataires conviennent de retenir le découpage de l’effectif de référence par CSP et classe d’emploi pour l’ensemble des salariés en regroupant I17 et I18.
Bilan d’application des mesures de la politique salariale femmes / hommes par catégorie de la politique salariale
Bilan d’application des mesures de la politique salariale par catégorie de la politique salariale des salariés à temps plein et à temps partiel.
Bilan d’application de la distribution des parts variables, femmes et hommes.
Bilan d’application des mesures spécifiques à l’évolution des rémunérations des salariés en situation de congé maternité, adoption et parental (nombre de bénéficiaires et montant moyen).
Fournir annuellement le salaire moyen par classe d’emploi pour les personnes recrutées pendant l’année pour les femmes et pour les hommes
Article 3 - Evolution de carrière
Compte tenu de la nouvelle classification de la métallurgie, le thème de la promotion professionnelle sera entendu, dans le présent accord, au sens du changement de classe d’emploi et du développement de carrière.
Situation au 31 décembre 2023
Taux de promotion : Une attention est portée chaque année à la proportion de femmes et d’hommes promus afin que celle-ci reste globalement cohérente. A ce titre, le maximum de points (15 points) a été obtenu à l’indicateur n°3 mesurant l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes de l’index de l’égalité professionnelle depuis 2018.
Structure hiérarchique : Depuis 2017, suite aux écarts constatés au sein d’une même catégorie socio-professionnelle entre la proportion de femmes et d’hommes dans certains niveaux, des plans d’actions ont été mis en œuvre.
C’est le cas notamment au sein de la catégorie des Ingénieurs et Cadres, dans laquelle avait été fixé un objectif de progression visant à accroître la part des femmes dans les niveaux IIIB et IIIBS.
Ainsi, l’attention portée sur l’équité des nominations entre les femmes et les hommes pour l’accès au Grade C et l’évolution vers le Grade B ainsi que l’accompagnement des talents féminins ont permis d’accroître la part des femmes Ingénieurs et Cadres dans les différentes positions IIIB. Ainsi, au 31 décembre 2023 :
Les femmes ingénieurs et cadres sont 20 % à être positionnées dans les grades B et C et 19,6 % pour les hommes Ingénieurs et Cadres, versus 19 % et 20,7 % au 31 décembre 2019, soit la disparition de l’écart constaté fin 2019 ;
Les femmes représentent 24% des IIIB grade B, versus 20% fin 2019.
Pour rappel, des engagements supplémentaires ont été pris, dans le cadre des précédents accords, afin de renforcer les viviers féminins dans la perspective de préparer les promotions futures, soit par l’accès à des postes de management d’équipe de premier niveau, soit par la nomination en tant qu’expert, soit par le développement de la mixité dans les métiers techniques.
Pour la filière management, 26% des postes de management d’équipe de premier niveau ont été pourvus par des femmes sur la période 2020-2023, alors que les femmes représentent 23% des effectifs Ingénieurs & Cadres.
La nomination des femmes en tant qu’expert ainsi que leur évolution au sein de cette filière ont fait l’objet d’une attention particulière, mais les résultats sont étroitement liés à la mixité au sein des métiers concernés et à la maturité technique des viviers existants. Malgré les efforts conduits en matière de mixité (cf ci-dessous) pour développer les viviers féminins et contribuer ainsi à l’augmentation future du nombre d’experts femmes, la représentation féminine dans la filière Expert, en légère progression, reste encore faible.
Concernant le développement de la mixité dans les métiers techniques, au 31 décembre 2023, les femmes représentaient 17,3 % des effectifs Ingénieurs et Cadres du Greater Engineering à l’identique de 2019, et ce dans un contexte de croissance des effectifs.
S’agissant de la filière Ingénierie et Projet, qui constitue une troisième voie d’évolution vers les postes Exec, il apparait que les femmes sont représentées dans des postes intermédiaires tels que Architecte, Responsable Maîtrise d’Ouvrage (RMO) ou Responsable de Projet Sous-Système (RPSS), … mais qu’elle restent encore à ce jour en nombre limité sur des postes de pilotage et coordination à haut niveau de responsabilités tels que Chief Engineer, Chief Design Engineer, Chief System Engineer, Chef de projet intégration plateforme, ….
Enfin, les femmes demeurent moins bien représentées aux plus hauts niveaux de la structure hiérarchique (IIIC et Ungraded) malgré une réduction de l’écart depuis 2019 : 3,4% de femmes versus 5,3% d’hommes à fin 2023, contre 3,2% de femmes versus 7,5% d’hommes à fin 2019.
Compte tenu de la nouvelle classification, la répartition femmes/hommes au 30 septembre 2024 a été présentée aux parties. Une attention a été portée sur les classes d’emploi suivantes :
16,67% de femmes dans les classes d’emploi G14 et H15 contre 18,19% pour les hommes
3,49% de femmes dans les classes d’emploi H16, I17 et I18 contre 5,31% pour les hommes.
Concernant les personnels Mensuels, le constat d’une cohérence globale est étroitement lié aux viviers et à leur reconstitution, notamment chez les Techniciens et Ouvriers où les femmes sont moins présentes. Le nombre de femmes est en diminution dans ces CSP, elles y représentent respectivement 11,4 % et 9,8 % des effectifs au 31 décembre 2023 (versus 13,3 % et 10,3 % des effectifs au 31 décembre 2019.)
Objectifs de progression et actions
Depuis la mise en place de la nouvelle classification conventionnelle, la classification d’un salarié est liée à l’emploi qu’il occupe, ce qui constitue un changement significatif par rapport aux précédentes pratiques en matière de promotion. En application des nouvelles modalités de gestion mises en place au sein de la Société, le changement de classification peut avoir lieu tout au long de l’année à l’occasion d’un changement d’emploi ou bien à l’occasion de la revue des changements de niveau dans l’emploi.
Les parties conviennent de l’intérêt de continuer de mesurer le taux de changement de classe d’emploi entre les femmes et les hommes chaque année. En cas d’écart, la Société en analysera les raisons et présentera des mesures correctives le cas échéant.
Au-delà de l’objectif global du taux de changement de classe d’emploi, les parties signataires convergent sur les actions suivantes :
Pour la catégorie des Ingénieurs et Cadres :
Les parties souhaitent maintenir une même proportion de femmes et d’hommes sur les classes d’emploi G14 et H15 et tendre vers une même proportion des femmes et des hommes sur les classes d’emploi H16 et I17/18.
Dans ce cadre, les actions suivantes sont retenues :
Filière management : La Société poursuivra ses efforts concernant, à compétences et performance comparables, l’accès des femmes à des postes de management d’équipe de premier niveau, en particulier dans la première partie de leur carrière professionnelle, afin de les mettre en situation de pouvoir ensuite accéder à des postes de niveau H15 et plus.
Filière Expertise Technique : Dans le cadre de la politique Expertise Technique, la Société maintiendra également une attention particulière sur le développement des femmes qui souhaitent s’orienter vers cette filière ou évoluer en son sein.
Filière Coordination Technique / Projet : La Société poursuivra les actions tant individuelles que collectives, devant permettre de féminiser les métiers de la coordination Technique/Projet.
Partant du constat que la faible proportion de femmes dans certains secteurs de l’Entreprise peut constituer un frein à leur progression, la Société mettra en place des actions individualisées visant à accompagner les talents féminins identifiés vers la prise de postes de niveau G14 et au-delà, quel que soit le secteur d’activité. Pour cela, la Société :
accompagnera le développement de carrière des femmes par des actions de type coaching et mentorat (notamment le programme Passer’elles)
réalisera une étude sur l’opportunité d’une formation leadership au féminin en France pour le développement de carrière des femmes
La Société veillera également à tendre vers une proportion femmes/hommes cohérente de leur représentation dans l’effectif pour la nomination des participants sur les formations leadership (3 programmes, IHEDN, Ecole de guerre…)
Dans le cadre des renouvellements à assurer en raison des départs à la retraite, la Société veillera à étudier attentivement les opportunités que la vacance de ces postes pourrait représenter pour la féminisation des plus hauts niveaux de responsabilités (H16 et groupe d’emploi I) dans le cadre des plans de succession. Cette attention portera également sur les recrutements externes qui pourraient être effectués à ces niveaux.
Enfin, le travail sur la visibilité des femmes exerçant des postes à responsabilités sera poursuivi.
Pour les Mensuels :
La société continuera de veiller à l’équité des nominations dans les différents secteurs technique, industriel et support de façon à tendre vers une juste proportion de femmes et d’hommes par rapport à leurs effectifs respectifs.
Le constat dressé au 31 décembre 2023 n’a pas mis en évidence d’écarts inexpliqués (dynamique des promotions réalisées, parcours professionnel, taille de l’effectif…) concernant les promotions professionnelles nécessitant d’autres plans d’actions pour le personnel Mensuels. Néanmoins, la Société restera vigilante tout au long de l’accord et prendra des actions correctives si des écarts inexpliqués apparaissaient.
Indicateurs chiffrés
Flux de changements de classification par catégories socio-professionnelles et par classe d’emploi.
Nombre de postes de managers à pourvoir et nombre de femmes nommées.
Proportion comparée de femmes et d’hommes aux niveaux G14 et H15, ainsi que H16 et I17/I18
Chiffres de la filière expertise technique : nombre et proportion d’experts femmes et hommes par rapport à l’effectif de référence, nombre d’entrées d’hommes et de femmes dans la filière expertise, cartographie des experts par entité et par âge.
Présentation à la commission égalité professionnelle des actions de développement des talents féminins mises en place.
Article 4. Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Situation au 31 décembre 2023
Au fil des années, de nombreuses mesures destinées à permettre de mieux concilier la vie privée et la vie professionnelle, notamment dans la gestion de la parentalité, ont été proposées aux salariés, parmi lesquelles :
Berceaux en crèches interentreprises (95 berceaux contre 71 au 31 décembre 2019),
Complément de rémunération dans la limite de 100 % du salaire pendant le congé paternité de 11 jours,
Prise en charge à 100 % par MBDA France du différentiel de cotisations salariales retraites sur la base du salaire de référence temps plein en cas de temps partiel 4/5ème jusqu’aux 3 ans de l’enfant,
Dispositions de prise en charge partielle des frais de garde d’enfants par MBDA France, sur production de justificatifs, lorsqu’une action de développement de compétences a lieu à l’initiative de l’employeur en dehors du temps de travail,
Maternité :
aménagement d’horaires à compter du 3ème mois de grossesse,
possibilité d’aménagement de poste avant le départ en congé maternité, incluant le télétravail lorsque que cela est possible,
possibilité de bénéficier d’un entretien avec la hiérarchie dans le mois qui précède le départ en congé prénatal, afin d’évoquer notamment l’organisation du travail pendant l’absence de la salariée et les éventuelles modalités de maintien du lien avec l’entreprise (ex : possibilité de transmettre à la salariée les diverses communications internes publiées par l’Entreprise),
afin de mieux anticiper le retour de la salariée suite au congé maternité et de l’envisager plus sereinement, cette dernière pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie dans le mois qui précède sa reprise du travail. L’objet de cet entretien est d’évoquer notamment les événements et changements d’organisation survenus durant l’absence de la salariée,
entretien à l’issue du congé de maternité.
Congé parental : durée portée à 48 mois maximum, proposition de maintien du lien avec la Société, entretien 3 mois avant le retour, entretien au retour, calcul de droits à intéressement plus favorable pour les salariés en congé parental à temps partiel,
Congés enfant malade, congés enfant handicapé,
Accord sur le don de jours au salarié parent d’un enfant gravement malade en complément des dispositifs légaux existants.
Les plans de recrutement volontaristes menés depuis 2015 ont conduit à un fort renouvellement des effectifs ainsi qu’à leur rajeunissement :
moins 3 ans d’âge moyen et moins 5 ans d’âge médian pour les hommes et pour les femmes entre le 31 décembre 2016 et le 31 décembre 2019 ;
l’âge médian des hommes est de 38 ans et celui des femmes de 35 ans au 31 décembre 2023 : il a ainsi encore diminué de 5 ans par rapport à fin 2019. L’âge moyen est quant à lui de 40 ans pour les hommes et 41 ans pour les femmes au 31 décembre 2023, soit un rajeunissement de 9 ans pour les hommes et de 10 ans pour les femmes par rapport à 2019.
Dans ce cadre, permettre un bon équilibre entre la gestion de la parentalité et la vie professionnelle, répond à une attente partagée par les salariés parents de la Société, femmes comme hommes.
Partant de ces constats, les parties prenantes à la négociation entendent poursuivre et développer les dispositifs mis à disposition de l’ensemble des salariés parents, femmes et hommes, dans la gestion de leur parentalité.
Objectifs de progression et actions
En complément des mesures existantes, la Société se fixe pour objectif d’améliorer les dispositifs existants permettant pour les femmes comme pour les hommes une meilleure conciliation entre la gestion de la parentalité et de la vie professionnelle.
Dans ce cadre, les actions suivantes sont poursuivies :
Afin de s’assurer de l’ajustement de la charge de travail en cas de travail à temps partiel, un échange sur le sujet aura lieu entre le salarié et sa hiérarchie lors du passage à temps partiel puis chaque année dans le cadre de l’entretien PAD²- Performance ou l’entretien Poste Performance. Des recommandations seront données en ce sens dans les guides associés.
Dispositif de transition parentalité :
Ce dispositif activable à l’issue du congé maternité ou d’adoption a pour vocation de faciliter la transition avec la mise en place du mode de garde de l’enfant.
Au travers de ce dispositif, les salariés femmes et hommes ont la possibilité de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail leur permettant de travailler de façon modulable l’équivalent de 80 % de leur durée de travail de référence, avec une rémunération maintenue à 100 %. Ce dispositif doit être pris pendant le mois suivant la reprise d’activité de la mère dans le cadre d’un congé maternité, ou bien du père ou de la mère dans le cadre d’un congé d’adoption.
Face au succès rencontré, ce dispositif a été maintenu et assoupli :
Afin de tenir compte de situations où l’enfant né en début d’année fait son entrée en crèche en septembre, l’accès au dispositif est possible jusqu’aux 9 mois de l’enfant,
Dans le cas où la reprise du travail par la mère et la mise en place du mode de garde de l’enfant ne sont pas simultanés, il est possible d’accéder au dispositif au moment de la mise en place du mode de garde, sous réserve que l’enfant n’ait pas atteint l’âge de 9 mois,
Les salariés bénéficiant du dispositif ont la possibilité d’utiliser les 4 jours d’absence rémunérée à leur convenance sans limitation dans la possibilité de les utiliser de façon accolée.
Indemnisation du congé de paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant :
L'article 72 de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019, a créé un nouveau congé de paternité et d’accueil de l’enfant, en cas d’hospitalisation du nouveau-né immédiatement après sa naissance. Les modalités d’application sont prévues par le décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 et l’arrêté du 24 juin 2019. Ce congé est en vigueur pour les naissances intervenues à compter du 1er juillet 2019. Il est possible de bénéficier de ce congé pendant toute la durée de l’hospitalisation, dans la limite d’une durée maximale de 30 jours consécutifs. Le congé paternité en cas d’hospitalisation du nouveau-né fait l’objet d’une indemnisation par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières dont le montant est aligné sur celui du congé de paternité.
Considérant que les difficultés rencontrées par les salariés parents vivant ce type de situation ne doivent pas s’accompagner de difficultés financières, la Société complète la rémunération du salarié bénéficiaire afin de garantir le maintien du salaire à 100 % et ce pendant toute la durée d’indemnisation par la Sécurité Sociale.
- Indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
La loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2021 a mis en place l’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant « afin de favoriser l’implication des seconds parents et le développement de l’enfant ». La durée de ce congé est passée de 11 jours à 25 jours. Pendant cette période, le salarié bénéficie du versement d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Prenant en compte les attentes des salariés hommes comme femmes, la Société complète la rémunération du salarié bénéficiaire afin de garantir le maintien de son salaire à 100 % et ce pendant toute la durée d’indemnisation par la Sécurité Sociale.
Afin de permettre une meilleure anticipation de ce congé et à l’équipe de s’organiser en vue de l’absence du salarié, le bénéfice de ce complément d’indemnisation sera conditionné par le respect d’un délai de prévenance de 3 mois minimum avant le début prévisible du congé.
En outre les actions suivantes sont retenues :
Poursuivre l’augmentation du nombre de berceaux afin de répondre à la demande croissante.
Afin d’assurer une meilleure information sur l’ensemble des dispositifs liés à la parentalité, et de valoriser ces derniers que ce soit en interne ou en externe, un guide de parentalité sera créé et mis à disposition de tous.
Article 4.3. Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés femmes et hommes bénéficiant d’un temps partiel avec prise en charge à 100 % du différentiel de cotisations sociales retraite calculées sur la base du salaire de référence temps plein jusqu’aux 3 ans de l’enfant.
Nombre de salariés femmes et hommes bénéficiaires du dispositif de transition parentalité par établissement.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et durée moyenne du congé par établissement.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé en cas d’hospitalisation de l’enfant à la naissance et durée moyenne du congé par établissement.
Article 5 - Communication
Le plan d’action prévu pour la période 2025-2029 doit s’appuyer sur un plan de communication global devant contribuer à la sensibilisation et à l’information de l’ensemble des acteurs, internes comme externes.
Article 5.1. Communication externe
La communication s’articule autour de trois axes :
Le premier consiste à faire la promotion des métiers techniques auprès des collégiennes et lycéennes avant leur choix d’orientation.
Ainsi, la Société développera le réseau de marraines ou encore nommé « Ambassadrices STEM », au-delà des associations existantes (Elles bougent, Femmes Ingénieurs, THYMIO, AIREMPLOI), en fonction des opportunités qui se présenteront.
Le deuxième consiste à faire connaître et promouvoir MBDA France et ses métiers auprès des étudiantes en fin de cycle.
La Société maintiendra en ce sens sa présence sur les salons aéronautique et défense en recevant des délégations de jeunes filles, en particulier EUROSATORY et Le Bourget.
Ces deux axes se traduisent par la poursuite des actions engagées en matière de relations écoles et le développement des moyens accordés aux salarié(e)s impliqués dans ces actions et notamment les marraines.
Enfin, le troisième axe consiste à valoriser et donner de la visibilité à notre politique en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelle auprès de l’ensemble des publics, masculins comme féminins, au travers des différents canaux médias (site internet institutionnel, presse, réseaux sociaux…).
Ce travail de visibilité se traduira également par des actions de partenariat et de participation à des évènements.
Ainsi la Société entend :
Assurer la présence médiatique et institutionnelle de MBDA France pour plus de femmes dans l’industrie de défense et valoriser en externe l’engagement sociétal sur la mixité via « MBDA s’engage » ;
Constituer un réseau de femmes porte-paroles au sein de MBDA France ;
Travailler en synergie avec les autres réseaux comme notamment au sein du GICAT, du GICAN, du GIFAS, de la DGA, du Ministère des armées ;
Travailler en synergie avec les filiales de MBDA France ;
Ouvrir le réseau Inspiring Women France à d’autres réseaux, comme par exemple « Avec les femmes de la défense » ;
Pérenniser la Charte et le Label "Féminisons les métiers de l'aéronautique et du spatial", afin de promouvoir la féminisation des métiers de l'aéronautique ;
Pérenniser l’évènement « Semaine de l’industrie de défense » avec nos partenaires AIREMPLOI et/ou Elles bougent.
Article 5.2. Communication interne
La communication interne s’articule autour de deux axes.
Le premier axe se concentre sur Ia communication autour des mesures associées à la thématique de l’égalité et de la mixité professionnelle, visant à s’assurer de la bonne connaissance des dispositifs par l’ensemble des salariés et du management.
Cet axe se concrétisera notamment par l’actualisation des supports associés aux dispositifs concernés.
La Société veillera par ailleurs à communiquer chaque année à l’ensemble du personnel les chiffres clés de la politique en matière d’égalité et de mixité professionnelle.
Comme évoqué dans la thématique relative à l’embauche (cf. article 1), la Société permettra au réseau de marraines de se développer, de se renouveler et de mieux faire connaître ses actions auprès des salariés :
Le réseau Inspiring Women France sera pérennisé et des évènements seront organisés tout au long de l’année : témoignages de femmes « role model », tables rondes, conférences, évènements sportifs, networking, etc.
Pour ce faire, la Société allouera 20 jours par an sur OI du budget mixité afin de soutenir l’engagement des marraines.
Le second axe a pour objet de faire évoluer les mentalités et de lutter contre les préjugés et les stéréotypes en organisant des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés et du management.
Ces actions intègreront également la sensibilisation aux propos et comportements sexistes. La Société valorisera en interne l’engagement sociétal sur la mixité via « MBDA s’engage ».
Enfin, la Société communiquera sur l’ensemble des dispositifs à la disposition des salariés qui seraient victimes ou témoins de situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes :
Référent établissement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné au sein de chaque CSE.
Charte du Respect au Travail dont l’objet est d’apporter aux salariés faisant face à des situations de comportements indésirables, harcèlement ou discrimination, ou étant témoins de ces situations, la possibilité de les signaler et d’en permettre le traitement afin de les faire cesser. Le nom et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront annexés à la Charte.
Procédure lanceur d’alerte : Integrity Line.
Numéro vert gratuit mis à la disposition des salariés afin de les aider à faire face à des situations induisant du stress dans leur vie professionnelle ou personnelle.
Il est rappelé que les services sociaux et de santé au travail sont également disponibles pour accompagner les salariés, y compris s’agissant de situations de violence intrafamiliale.
Article 6 - Suivi du plan d’actions
En application des dispositions législatives en vigueur, l’avancement du présent plan d’action et l’analyse des indicateurs associés fera l’objet d’un suivi annuel auprès de la Commission Égalité Professionnelle, à l’occasion de la présentation du Rapport de Situation Comparée.
À l’occasion de la réunion annuelle de la Commission Égalité Professionnelle, le plan d’actions prévu dans le présent accord pourrait être aménagé au cas où des situations faisant apparaître des anomalies non constatées jusqu’à présent seraient relevées.
Article 7- Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise pour une durée de quatre ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2028, conformément à l’accord sur l’agenda social 2024, signé à l’unanimité par la Direction et les Organisations Syndicales représentatives le 5 février 2024, et qui prévoit de porter à quatre ans la durée de validité de cet accord, comme le permet l’article L.2242-2 du Code du Travail.
Article 8 - Diffusion
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par la diffusion d’une News DRH et par sa publication sur l’Intranet Ressources Humaines.
Article 9 - Formalité de dépôt et publicité
Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France, unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Il est établi en 2 exemplaires originaux.
Fait au Plessis-Robinson, Le 20/12/2024
Pour la Direction de MBDA FrancePour les Organisation Syndicales représentatives
