ACCORD D’ENTREPRISE CONCLU A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018-2019
Dispositions relatives à la rémunération, au temps de travail
& au partage de la valeur ajoutée
McDonald’s Paris Sud
ACCORD D’ENTREPRISE CONCLU A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018-2019
Dispositions relatives à la rémunération, au temps de travail
& au partage de la valeur ajoutée
ENTRE :
La société McDonald’s Paris Sud
Dont le siège social se situe 1 rue Gustave Eiffel 78045 Guyancourt Cedex Représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Présidente
D'une part,
ET :
Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFTC, représenté par XXXXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat FO, représenté par XXXXXXXX agissant en qualité de délégués syndicaux,
Le syndicat UNSA, représenté par XXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,
D'autre part,
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Dans ces conditions, le 30 janvier 2019, a été conclu un accord fixant :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de trois réunions, tenues les 15 février, 14 & 21 mars 2019.
Dans le cadre des négociations, les parties ont procédé au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Elles ont constaté une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de McDonald’s Paris Sud et des possibilités de déroulement de carrière identiques.
Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont convenu des dispositions suivantes.
TITRE 1.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de l’entreprise, les catégories professionnelles concernées étant définies et spécifiées dans chacun des paragraphes figurant dans les articles ci-après.
Article 2 – Conditions de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures. Il est dès lors expressément convenu que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions résultant d’accords d’entreprise antérieurs.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses, elles se substitueraient aux dispositions du présent accord.
Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur fixée au 1er avril 2019, à l’exclusion de certaines dispositions dont il est expressément précisé dans chacun des paragraphes figurant dans les articles ci-après :
qu’elles sont à durée déterminée ;
qu’elles entreront en vigueur a posteriori à la date définie et spécifiée.
Sauf mentions contraires, toute disposition conclue à durée déterminée cessera automatiquement de produire tout effet le 31 mars 2020.
Les parties conviennent de se rencontrer avant cette échéance en vue de négocier un nouvel accord.
TITRE 2.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION
Article 4 – Augmentations de salaire
Les dispositions de l’article 4 sont conclues pour une durée déterminée du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, date à laquelle elles cesseront de produire tout effet.
Article 4.1. Augmentation des salaires minimum à compter du 1er avril 2019
Les salaires minimum bruts de l’ensemble des salariés de la société, exprimés en €uros, sont revalorisés de sorte à les porter aux montants figurant sur la nouvelle grille de salaires figurant ci-après.
NIVEAU
ECHELON
TAUX HORAIRE
Salaire estimé brut de base mensuel (base temps plein) ou annuel
Article 4.2. Augmentation des salaires réels de base bruts à compter du 1er avril 2019
Il a également été convenu avec les partenaires sociaux que les salariés appartenant à la catégorie « Employé(e) », et dont les salaires réels bruts de base seraient supérieurs aux salaires minimaux qui leur sont applicables, eu égard à la nouvelle grille de salaire susvisée, bénéficieront également d’une augmentation de leur salaire réel brut de base, à compter du 1er avril 2019. Cette augmentation a été fixée à 0,5 %. Cette disposition est conclue pour une durée déterminée du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, date à laquelle elle cessera de produire tout effet.
Article 4.3. Classification des postes : l’accès au niveau I échelon B
Dans l’objectif de reconnaitre l’expérience professionnelle acquise par les salariés et la maîtrise des processus à partir d’une certaine ancienneté, en lien avec les modifications convenues quant aux employés éligibles au programme McBonus Equipe, les parties rappellent que le délai de 9 mois de travail effectif dans l’entreprise, prévu par l’article 4.3 de l’accord collectif d’entreprise conclu à l’issu de la négociation annuelle obligatoire 2014/2015, afin d’accéder au Niveau I échelon B pour tout salarié de niveau I échelon A, a été réduit à 8 mois de travail effectif dans l’entreprise par l’accord collectif d’entreprise conclu à l’issu de la négociation annuelle obligatoire 2017/2018.
Article 5 – Le Programme « McBonus Equipe » : primes à l’attention des employé(e)s
Les parties conviennent de modifier le Programme « McBonus Equipe » comme suit :
Article 5.1. Employés éligibles
Dans la mesure où le programme McBonus Equipe a pour objet de valoriser la maîtrise des processus, laquelle suppose nécessairement une certaine ancienneté dans le poste, les parties conviennent que seuls les employés à partir du niveau I échelon B seront éligibles au programme McBonus Equipe.
Le programme de McBonus Equipe est applicable, et ce pour une durée déterminée du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, aux employé(e)s bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée et exerçant l’une des fonctions suivantes : Equipier(ère) polyvalent(e) (à partir du niveau I-B), Formateur(trice), Employé(e) de restauration qualifié, Barista, Hôte(sse), Hôte(sse) principal(e), Chargé(e) de dépôt, Homme de maintenance, Responsable de maintenance, Chargé(e) de formation, Responsable McCafé, Responsable de zones.
Le présent programme remplace dans toutes ses dispositions les règles précédentes.
Ne bénéficient pas de la prime de McBonus les salariés de niveau I-A ou qui ne font plus partie des effectifs à la date de versement.
Article 5.2. Périodicité
La fréquence de calcul et de versement des primes afférentes au programme de McBonus Equipe est maintenue selon une périodicité trimestrielle.
La période évaluée correspond aux trois mois précédant le mois d’évaluation.
La fréquence des entretiens au cours desquels les programmes de McBonus sont rendus aux salariés concernés est également fixée au trimestre.
Sur ce point, les parties reconnaissent l’opportunité de mise en place d’une procédure de suivi permettant notamment :
► de s’assurer de la programmation d’un entretien au cours duquel sont notamment exposés et motivés au salarié concerné son niveau de contribution ainsi que le montant de sa prime le cas échéant,
► un versement rétroactif de la prime afférente au programme de McBonus en cas de modification du niveau de la contribution du salarié à l’issue de l’entretien susvisé.
Article 5.3. Critères d’éligibilité
Article 5.3.1. – Critères d’éligibilité
Le critère d’éligibilité est arrêté en fonction d’un nombre de points à atteindre au niveau des critères opérationnels et commerciaux collectifs (écarts-rendements, analyses Silliker et PAC) mais également individuels.
Ce nombre minimal de point pour l’éligibilité est égal à 4. Ainsi, tout salarié de statut employé atteignant 4 points minimum sur ces items est éligible au programme de bonus trimestriel.
Par la suite, les critères retenus pour le bénéfice de la prime sont d’ordre collectifs et individuels.
Article 5.3.2. – Critères collectifs
Le programme de McBonus repose sur des objectifs collectifs qui sont déterminés annuellement (par année civile) par restaurant.
Les critères retenus sont ceux :
de l’écart rendement
Les résultats de l’écart rendement retenus pour chaque évaluation correspondent aux résultats annuels cumulés.
du PAC
Les résultats PAC retenus pour chaque évaluation correspondent aux résultats annuels cumulés.
Des analyses Silliker
Les résultats des analyses Silliker retenus pour chaque évaluation correspondent aux résultats trimestriels cumulés.
Il est expressément précisé que les critères collectifs susmentionnés seront susceptibles de varier en fonction de la stratégie et des objectifs de la société.
Article 5.3.3. – Critères individuels
Les salariés doivent par ailleurs satisfaire à des critères individuels afin de tenir compte des compétences spécifiques que requièrent certains des emplois de la catégorie « Employé ». Les critères individuels retenus ont été choisis au vu des spécificités du poste occupé par le salarié concerné comme suit :
► Le premier a trait à l’implication de chaque salarié(e) et à ses compétences professionnelles.
Il s’agit d’apprécier la qualité, la prise d'initiative et l'entraide démontrées par l'employé(e) au cours du trimestre.
Les éléments sont définis comme ci-après :
Pour les Equipier(ère)s polyvalent(e)s (Niveau I échelon B) : il s’agit du respect des procédures opérationnelles, et notamment du respect de la procédure caisse
Pour les Employé(e)s de restauration qualifié(e) (Niveau II échelon A) : Il s’agit de la maîtrise parfaite de l’ensemble des procédures opérationnelles et des procédures de caisse
Pour les Chargé(e)s de dépôt (Niveau II échelon A) : Il s’agit du respect des procédures opérationnelles, de la procédure caisse et des procédures dépôt
Pour les Formateur(trice)s (Niveau II échelon A) : Il s’agit de leur participation à la « satisfaction » des équipier(ère)s et des clients. Il est en conséquence tenu compte de leur contribution à l’intégration et à la formation (initiale et de suivi) des équipier(ère)s, ainsi que de leur participation au niveau de QSP de leur restaurant.
Pour les Baristas (Niveau II échelon A) : Il s’agit notamment de leur participation au développement de l’image professionnelle de la marque McCafé (mise en valeur des produits McCafé, respect des procédures opérationnelles, etc.) ainsi qu’à la satisfaction des clients en assurant un accueil de qualité et maintenant la qualité de l’espace McCafé et de son lounge.
Pour les Hommes de maintenance et Responsables de maintenance (Niveau II échelon A et Niveau III échelon A) : Il s’agit de leur contribution dans l’entretien du matériel et dans la sécurité. En effet, ils doivent notamment :
Contribuer à garantir la sécurité des salariés et des clients conformément aux consignes
Assurer l’entretien et les réparations de l’équipement et contribuer par la même à offrir aux clients un bon niveau QSP
Etre garant du suivi du PEP
Pour les Hôte(esse)s (Niveau II échelon A) : Il s’agit de leur contribution à la satisfaction des clients en s’assurant notamment de leur bien être via un accueil de qualité. Pour ce faire, ils(elles) doivent notamment :
avoir le souci du relationnel et du confort du client, de l’organisation de la salle (prise de commandes, placement des clients, etc.), ainsi que de la sécurité des enfants
mettre en place la PLV du restaurant et s’assurer de la gestion des stocks Happy Meal
avoir le souci du bon déroulement et de l’accueil des enfants dont il (elle) a la charge à l’occasion notamment d’anniversaire (organisation, animation, etc.)
Pour les Responsables de zones (Niveau III échelon A) : Il s’agit de leur participation à la gestion opérationnelle du restaurant. Ils doivent pour ce faire assurer un soutien opérationnel en assistant notamment le responsable du quart de travail
Pour les Responsables McCafé (Niveau III échelon A) : Il s’agit de leur participation à la gestion opérationnelle du McCafé. Ils doivent pour ce faire assurer un soutien opérationnel en assistant notamment le responsable du quart de travail
Pour les Chargé(e)s de formation (Niveau III échelon A) : Il s’agit du respect des procédures opérationnelles et de leur participation à la satisfaction des équipiers et des clients. Il est en conséquence tenu compte de leur contribution à l’intégration et à la formation (initiale et de suivi) des équipiers, de leur participation au niveau du QSP de son restaurant, de leur organisation et de la coordination de la formation en restaurant tant sur le plan administratif qu’opérationnel
Pour les Hôte(sse)s principa(les)ux (Niveau III échelon A) : Il s’agit du respect des procédures opérationnelles-caisse et de leur contribution à la satisfaction des clients en s’assurant de leur bien-être via un accueil de qualité. Pour ce faire, ils (elles) doivent notamment :
Coordonner l’équipe des hôte(sse)s du restaurant
Avoir le souci du relationnel et du confort du client, de l’organisation de la salle (prise de commandes, placements clients, etc.)
Mettre en place la PLV du restaurant et s’assurer de la gestion des stocks Happy Meal
Avoir le souci du bon déroulement de l’accueil et de la sécurité des enfants dont il (elle) a la charge à l’occasion notamment d’anniversaire (organisation, animation, etc.)
► Le deuxième critère est afférent à la présentation de chaque salarié.
La présentation de chaque salarié(e) doit être conforme aux règles d'hygiène et de sécurité et doit contribuer à renvoyer une image conforme à l'attente des clients.
Article 5.4. Montant et modalités de calcul de la prime
Le montant de la prime est fonction de la classification du salarié, de son niveau de contribution ainsi que du nombre d'heures de travail effectives réalisées à la demande expresse de l'employeur.
Il est par ailleurs convenu que les périodes de congés payés seront prises en compte pour le calcul de la prime.
En cas d’absence au cours du trimestre considéré au titre d’un congé maternité, d’un congé paternité ou d’un congé sabbatique McDonald’s, les modalités de calcul du bonus suivantes seront appliquées :
Si le salarié a été présent à son poste au cours du trimestre considéré au moins un mois, son bonus sera calculé selon l’appréciation des critères collectifs sur le trimestre considéré et selon son évaluation pour les critères individuels au titre de sa période de présence au cours dudit trimestre.
Si le salarié a été présent pour une durée inférieure à un mois, l’appréciation des critères collectifs sera égale à celle du trimestre considéré mais l’appréciation des critères individuels sera égale à celle de son évaluation du dernier trimestre au cours duquel le salarié a été présent effectivement.
Les parties rappellent que les autres absences ou suspensions du contrat de travail entraînent un calcul du bonus au prorata du temps de travail effectif sur le trimestre considéré.
Article 6 – Versement de la prime
Article 6.1. Cas général : versement intégral de la prime
Le montant brut trimestriel de la prime est défini comme suit sur la base d'un salarié ayant effectivement travaillé à temps plein. En conséquence, ce montant est proratisé en fonction de la durée effective de travail des salariés à temps partiel réalisée à la demande de l’employeur.
BASE TEMPS PLEIN
De 0 à 3 points
De 4 à 6 points
De 7 à 8 points
9 à 10 points
Niveau I-Echelon B
0
55 €
145 €
190 €
Niveau II
0
70 €
165 €
220 €
Niveau III
0
85 €
185 €
310 €
Article 6.2. Cas particuliers : majoration de la prime
Il est appliqué à ces montants un critère de majoration dès lors que les conditions seront réunies pour leur application :
L’absentéisme injustifié du salarié (critère de majoration individuelle)
Au moins 3 retards injustifiés* sur la période de référence Moins de 3 retards injustifiés* sur les trois mois de référence Moins de 2 retards injustifiés* sur les trois mois de référence Aucun retard injustifié sur les trois mois de référence
Majoration
0%
25%
50%
75%
* Un retard, dans le cadre de la politique des McBonus, s’entend à partir de 2 minutes quelle que soit la période de travail (retour de pause compris)
Les parties conviennent qu’en revanche, cette majoration individuelle n’aura pas lieu d’être dès lors qu’une sanction disciplinaire autre qu’un avertissement (et a fortiori un rappel à l’ordre) a été prononcée au cours de la période de référence à l’encontre dudit salarié ou qu’une absence non justifiée se serait produite.
Article 6.3. Entrée en vigueur
Le Programme « McBonus Equipe » tel que défini par l’article 5 rentrera en vigueur dès le versement des bonus du 1er trimestre 2019. A titre indicatif, il est précisé en annexe les critères du Programme « McBonus Equipe » applicables à compter de cette date.
Les dispositions du présent article sont conclues pour une durée déterminée à compter du 1er avril 2019 jusqu’au 31 mars 2020, date à laquelle elle cessera de produire tout effet.
TITRE 3.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 7 – Médaille du travail
Dans le cadre de nos discussions, il a été jugé opportun de reconduire la disposition relative à la médaille du travail. Ainsi, et toujours en vue de valoriser la fidélité de ses plus anciens collaborateurs, la Société organisera la remise des médailles du travail pour les salariés qui justifient au 31 décembre 2019 de 20 ans et plus d’ancienneté.
Les salariés qui participeront à la remise de la médaille du travail bénéficieront d’une prime de 200 €uros sous forme de chèques cadeaux, sous réserve de remettre l’ensemble des documents requis pour réaliser la demande de Médaille du travail auprès des instances légales.
La présente disposition est conclue pour une durée déterminée au 1er avril 2019 jusqu’au 31 mars 2020, date à laquelle elle cessera de produire tout effet.
Article 8 – « Congé sabbatique McDonald’s »
Au regard des différents échanges avec les partenaires sociaux lors de la précédente Négociation Annuelle Obligatoire, la Direction a souhaité renouveler, pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020, son engagement relatif à l’octroi d’un congé rémunéré spécifique, dit « congé sabbatique McDonald’s », afin de valoriser l’implication des collaborateurs de l’entreprise au regard de leur ancienneté (10 ans) et leur permettre, au-delà d’obtenir une période de repos, de se voir attribuer une parenthèse professionnelle leur permettant de réaliser des projets personnels spécifiques.
A cette fin, un avenant à l’accord d’entreprise relatif au « congé sabbatique McDonald’s » sera conclu concomitamment à la conclusion du présent accord.
Article 9 – Gestion des heures supplémentaires
Les parties conviennent que la société remplacera le régime de repos compensateur de remplacement par le paiement des heures supplémentaires et de majorations correspondantes à compter de la 190ème heure sur l’année civile.
Il est rappelé que seul le temps de travail effectif ou expressément assimilé est pris en compte dans le décompte de la durée du travail.
Article 10 – Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Ayant procédé au suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, les parties constatent le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qu’il n’est pas nécessaire de prévoir des mesures complémentaires permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Article 11 – Budget des activités sociales & culturelles du Comité social & économique
Soucieux de valoriser les activités sociales et culturelles de l’entreprise, le budget des activités sociales et culturelles du Comité social et économique (anciennement Comité d’entreprise) est dorénavant fixé à 0,45% de la masse salariale brute de l’année sociale définie à l’article L.2312-83 du Code du travail et diminuée des indemnités versées à l’occasion de la rupture des contrats de travail à durée indéterminée.
La présente disposition est conclue pour une durée déterminée au 1er avril 2019 jusqu’au 31 mars 2020, date à laquelle elle cessera de produire tout effet.
TITRE 4.
DISPOSITIONS FINALES
Article 12 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord. Elle devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celles visées à l’article 17 ci-après.
Article 13 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé si besoin par la Direction et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion de la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 14 – Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 15 – Révision et dénonciation
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 16 – Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Article 17 – Dépôt de l’accord
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction, à savoir un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord, un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature, deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises, et un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles.
Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès du bureau administratif de chaque restaurant composant l’entreprise.
