La société MCC France OUEST, SAS, dont le siège social est situé à Lotissement d’Activités des dagueys – 3bis, rue Firmin Didot – 33 500 LIBOURNE, RCS : 595 950 023, pour son établissement de Libourne représentée par
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’établissement de Libourne, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :
– FILPAC CGT
d’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
Préambule Conformément aux articles L.1142-1 et suivants du Code du travail, l’entreprise MCC France OUEST réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la prévention de toute forme de discrimination.
Le présent accord s’appuie sur l’analyse des données sociales de l’entreprise ainsi que sur les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle femmeshommes calculé au titre de l’année 2025, à partir des données arrêtées en février 2026.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de Libourne, quels que soient leur statut, leur catégorie professionnelle et la nature de leur contrat de travail.
Article 2 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Article 3 – Diagnostic de l’Egalité Professionnelle
3.1 Résultats de l’Index Égalité Professionnelle (2026)
Indicateur
Résultat
Note
Écart de rémunération femmes / hommes 13,4 % (en faveur des hommes) 19 / 40 Écart de taux d’augmentations individuelles 2,6 points 35 / 35 Augmentations au retour de congé maternité Indicateur non calculable – Sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 3 salariés masculins 5 / 10
Index global
69,41 / 100
3.2 Analyse qualitative
Les résultats 2025 traduisent une amélioration significative de l’Index, notamment grâce :
à une forte réduction des écarts d’augmentations,
à une politique plus équilibrée de répartition des augmentations individuelles.
Des écarts de rémunération subsistent toutefois, principalement concentrés sur certaines catégories professionnelles.
Focus – Catégorie “Ouvriers”
L’analyse détaillée de la catégorie « Ouvriers » montre des écarts de rémunération parfois élevés selon les tranches d’âge, globalement en faveur des hommes.
Ces écarts s’expliquent en partie par la structure des emplois :les postes les mieux rémunérés de la catégorie correspondent majoritairement à des fonctions de conducteurs, caractérisées par :
une pénibilité physique accrue,
des contraintes spécifiques de sécurité,
des exigences particulières en matière d’aptitudes et de polyvalence.
Ces postes sont occupés de manière majoritaire par des hommes, ce qui impacte mécaniquement la rémunération moyenne. L’écart observé relève ainsi principalement mais non essentiellement d’une problématique d’accès aux postes les plus rémunérateurs, et non d’une inégalité de rémunération à poste équivalent.
Article 4 – Axes d’action et engagements
AXE 1 – RÉDUCTION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION
Objectif :Poursuivre la réduction des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Actions :
Réalisation d’une analyse annuelle des rémunérations par poste équivalent.
Maintien d’une enveloppe de rattrapage salarial ciblée en priorité sur les écarts identifiés défavorablement aux femmes.
Vigilance accrue lors des recrutements, promotions et mobilités internes.
Indicateurs de suivi :
Évolution de l’écart de rémunération femmes / hommes.
Progression de la note de l’indicateur 1 de l’Index.
AXE 1 BIS – ACCÈS ÉQUITABLE AUX POSTES OUVRIERS À PLUS FORTE RÉMUNÉRATION
Objectif :Favoriser un accès équilibré des femmes et des hommes aux postes ouvriers les plus rémunérateurs, notamment les fonctions de conducteurs.
Actions :
Identification annuelle des postes ouvriers à forte pénibilité et à rémunération supérieure.
Analyse de la répartition femmes / hommes sur ces postes.
Encouragement des candidatures féminines lors des recrutements et mobilités internes.
Mise en place de parcours de formation et d’accompagnement facilitant l’accès à ces fonctions.
Étude des conditions de travail et de l’ergonomie des postes afin de limiter les freins liés à la pénibilité physique, lorsque cela est possible.
Indicateurs de suivi :
Part de femmes parmi les titulaires de postes de conducteurs.
Nombre de femmes formées ou accompagnées vers ces postes.
Évolution de l’écart de rémunération dans la catégorie « ouvriers ».
AXE 2 – ÉGALITÉ DANS LES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Objectif :Maintenir une politique d’augmentations individuelles équitable.
Actions :
Suivi annuel du taux d’augmentations par sexe.
Sensibilisation continue des managers aux principes d’égalité professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Écart de taux d’augmentation femmes / hommes.
Maintien de la note maximale à l’indicateur 2 de l’Index.
AXE 3 – RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ OU D’ADOPTION
Objectif :Garantir l’égalité salariale au retour de congé maternité ou d’adoption.
Actions :
Application automatique des augmentations intervenues pendant l’absence.
Organisation systématique d’un entretien de retour.
Information régulière des managers sur le cadre légal.
Indicateurs de suivi :
Taux de salariées augmentées au retour de congé maternité.
Calcul de l’indicateur 3 dès que la situation le permet.
AXE 4 – ACCÈS AUX POSTES À RESPONSABILITÉ ET HAUTES RÉMUNÉRATIONS
Objectif :Maintenir un équilibre femmes / hommes parmi les plus hautes rémunérations.
Actions :
Suivi annuel de la mixité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Vigilance lors des nominations à des postes à responsabilité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 5 - L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs de progression
L’entreprise souhaitant continuer à développer sa politique d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, elle s’engage à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Actions permettant de les atteindre
- Planification des réunions pendant les horaires de travail. Les réunions matinales, tardives ou pendant la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. - Limitation des déplacements en favorisant autant que possible d’autres modes comme la visioconférence
Indicateurs chiffrés
Indicateur : nombre de réunions conformes aux préconisations
Article 6 – Droit à la déconnexion
Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
L’entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; En cas d'envoi de courriel en dehors des horaires habituels de travail, une fenêtre d'alerte lui proposant le report d'envoi du courriel s'affiche sur l'écran de l'expéditeur.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : - à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; - à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ; - à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; - au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ; - à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique. Action menées par l’entreprise
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à : - organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ; - proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Suivi de l’usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés. Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement. Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Libourne, le 29 avril 2026 Signatures
Pour la société Délégué Syndical MCC France OUESTFILPAC CGT
