aCCord d’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’insertion, de l’empoi et de l’accompagnement des personnes en situation de HANDICAP
ENTRE
La société MCI, au capital de 8.453.948,40 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 632 017 257 et dont le siège social est situé 5 rue Véga, 44 470 CARQUEFOU, représentée par …, Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales :
CFTC, représentée par son délégué syndical central …
CFDT, représentée par son délégué syndical central …
FO, représentée par son délégué syndical central …
CGT, représentée par son délégué syndical central …
CFE CGC, représentée par son délégué syndical central …
d’autre part,
D’autre part,
PREAMBULE Au sens de la loi pour l'égalité des droits et des chances, constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». Chaque situation de handicap (visible ou invisible) est une réalité particulière vécue par les personnes reconnues travailleurs handicapés. Leur attente première est de continuer à travailler dans les meilleures conditions et de bénéficier de conditions adaptées garantissant leur inclusion et leur bonne intégration dans l'entreprise. Depuis plus d’une trentaine d'année, le législateur a souligné l'importance du projet professionnel des personnes en situation d’handicap dans son projet de vie, et à ce titre, a renforcé les obligations d’emploi des personnes handicapées dans le milieu dit ordinaire. Ainsi, par la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il a souhaité porter une démarche transitive vers un modèle plus inclusif, recentré sur l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap. Cette démarche a été renforcée par la loi nº 2019-1479 du 28 décembre 2019 qui a mis fin au dispositif d’accord agréé qui permettaient aux entreprises de se libérer de leur obligation d’emploi en concluant un accord comportant des mesures favorables au maintien ou au recrutement de travailleurs handicapés pour un montant au moins égal à celui de la contribution due.
Au-delà des obligations légales, MCI revendique une responsabilité sociétale et citoyenne, et s’engage, depuis de nombreuses années, sur les sujets attraits à la diversité, à la solidarité, à la promotion de l’égalité des chances et à la lutte contre toute forme de discrimination en les plaçant au cœur de ses préoccupations. La politique en faveur de l’emploi, la formation, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans ce cadre. Bien que partageant le constat des difficultés rencontrées dans l’embauche et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation d’handicap et au vu des conséquences financières que cette situation fait peser sur l’entreprise, les parties souhaitent continuer et renforcer leur engagement dans le domaine du handicap.
Article 1 : Objet et champs d’application 1.1Principe de non-discrimination Les parties souhaitent clairement rappeler, comme base indispensable à la mise en œuvre de la démarche exposée dans le présent accord, le principe de non-discrimination envers les travailleurs en situation de handicap tel qu’énoncé par l’article L 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa nonappartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
1.2Les bénéficiaires
MCI entend créer les conditions favorables à la réalisation des projets professionnels des salariés en situation de handicap tout en s’acquittant de ses obligations légales. En conséquence, le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs visés par les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail : • les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ; • les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; • les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ; • les bénéficiaires mentionnés à l'article L 241-2, L 241-3 et L 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre. • les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; • les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ; • les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Article 2. Recrutement et intégration des travailleurs handicapés
2.1. Principes généraux
Les parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale de l’entreprise, en ce sens toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination. À ce titre, les parties rappellent, en conformité avec les principes de non-discrimination, que :
tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;
les critères de sélection sont avant tout fondés sur les qualifications et compétences nécessaires à la tenue du poste.
Les processus de recrutement sont respectés afin de garantir l’égalité de traitement des candidatures.
2.2. Les dispositifs
Pour tenir ces objectifs de recrutement, MCI entend renforcer ses actions :
En informant ses partenaires de recrutement classiques sur l’engagement de la société
En s’assurant de la présence de la mention de cet engagement sur les offres d’emploi publiées en interne et en externe ;
En promouvant la formation « recruter sans discriminer », afin de sensibiliser les acteurs du recrutement et de renforcer des pratiques de recrutement inclusives.
S’assurant en amont de la prise de bail que les locaux nouvellement pris à bail respectent les dispositions légales en vigueur en matière d’accessibilité PMR
2.3. Développement des partenariats
Depuis le 1er janvier 2020, les achats au secteur du travail protégé et adapté (STPA) n’est plus directement pris en compte dans l’OETH. Néanmoins, la passation de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des ESAT, EA ou TIH donne lieu à une déduction permettant de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi. Par conséquent, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre le développement du recours au secteur protégé et adapté. A noter que MCI a conclus 15 contrats de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés en 2025. Afin de faciliter l’embauche de travailleurs en situation de handicap l’entreprise s’attachera à maintenir et développer des relations actives avec des organismes spécialisés, notamment :
en développant les contacts et la mise en place de partenariats locaux avec les organismes spécialisés (réseau Cap Emploi, ESAT) et les référents handicap des organismes de droits commun (Missions locales, France Travail…) ;
en participant aux différents événements visant à favoriser la mise en contact de personnes en situation de handicap avec les entreprises (forum emploi, salons virtuels…) ;
en recourant aux sites, « jobboards » ou prestataires spécialisés ;
Article 3. Accompagnement et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes
Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle et de vieillissement de la population, le maintien dans l’emploi constitue un défi à relever tant au niveau des pouvoirs publics que des entreprises.
MCI développe des actions visant au maintien dans l’emploi de ses salariés. Les actions entreprises sont poursuivies et développées. Cette politique s’inscrit par ailleurs dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, et vise à anticiper au maximum l’identification de ces situations pour y apporter la réponse la mieux adaptée. Cette démarche vise à prévenir et lutter contre le risque de désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés. Il est rappelé que le maintien dans l’emploi :
concerne les salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle ;
recouvre l’aménagement de la situation de travail sur le poste du collaborateur
consiste en un accompagnement personnalisé et individualisé visant à rechercher des solutions qui permettent de concilier l’état de santé de la personne concernée, ses compétences, ses contraintes et aspirations professionnelles avec les exigences d’un poste / métier donné.
Il est également rappelé que la politique de maintien dans l’emploi repose sur un certain nombre de notions légales, en particulier :
l’obligation de reclassement incombant aux employeurs à l’égard des collaborateurs qui développeraient des restrictions d’aptitude ou deviendraient inaptes ;
la compensation du handicap consistant à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le handicap ne constitue pas une gêne dans une situation donnée ;
l’obligation d’aménagement raisonnable imposant à l’employeur de prendre « toutes les mesures appropriées » pour permettre l’accès à l’emploi, le maintien en emploi, le parcours professionnel… sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées ».
S’agissant des objectifs poursuivis, au-delà d’éviter les licenciements pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicale, l’entreprise souhaite agir sur la prévention de la désinsertion. Les parties réaffirment la nécessité de détecter les situations le plus en amont possible.
3.1Intégration : adaptation des postes de travail
Afin de garantir toutes les chances de succès dans l’intégration de collaborateurs en situation de handicap, un accompagnement des managers, de l’équipe ainsi que des salariés concernés pourra être mis en œuvre si nécessaire. Le service RH pourra ainsi être sollicitée pour :
un aménagement du poste de travail en vue de compenser la situation de handicap du collaborateur recruté : ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés), en collaboration avec le manager, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, le service HSE et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.
un accompagnement spécifique du manager et de la personne concernée (coaching/médiation), notamment s’il apparait, durant la période d’intégration, des difficultés.
3.2Actions de maintien dans l’emploi
Au regard de la volonté de MCI de mettre en œuvre toutes les mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi de salariés, la société rappelle ses actions de recherche de solutions de maintien dans l’emploi au poste de travail par des aménagements des situations de travail des personnes en situation de handicap portant sur les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail, et/ou le poste de travail et son évolution. Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail et des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et ses rythmes de travail et si nécessaire, après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente. Ils peuvent consister en l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés (matériel, logiciels…) dont le financement sera réalisé en totalité ou partie grâce aux de subventions AGEFIPH.. Les aménagements d’horaires liés à l’état de santé des collaborateurs peuvent être mis en place sur préconisation du médecin du travail, afin de permettre la réalisation des soins nécessaires ou de tenir compte de la fatigabilité et des restrictions médicales identifiées. Le télétravail fait partie des solutions susceptibles d’être mobilisées dans ce cadre. À ce titre, les parties rappellent que, conformément à l’accord relatif au télétravail du 14 décembre 2023, sa mise en place ou son adaptation peut être envisagée, sous réserve de la compatibilité des missions avec ce mode d’organisation du travail. Ces aménagements, recommandés par le médecin du travail, sont partagés avec le responsable hiérarchique et le responsable RH afin de prévenir toute situation d’isolement du salarié au sein du collectif de travail. Au préalable, il est vérifié, d’une part avec le salarié, sa capacité à travailler de manière autonome et régulière à distance, et d’autre part avec l’encadrement, la compatibilité de la fonction avec une organisation de travail à distance pour l’équipe et les clients.
3.3Accompagnement individuel dans les démarches relatives à la RQTH
MCI a conscience :
que de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables visibles ou invisibles (perte de l’audition, endométriose, trouble DYS,…) ignorent qu’ils pourraient initier une demande de RQTH ;
des réticences que peuvent avoir certains salariés à porter à la connaissance de l'entreprise leur situation de handicap.
Pourtant, cette démarche permet d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des personnes concernées. Cette reconnaissance permet également aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues dans le présent accord. Les parties souhaitent encourager la reconnaissance comme travailleur handicapé des salariés présentant les conditions requises, au moment de leur recrutement et à tout moment de leur carrière. Aussi, afin de permettre aux salariés qui peuvent y prétendre de bénéficier pleinement de l’accord, ils seront sensibilisés par divers moyens de communication et de sensibilisation à l’utilité de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur les démarches à entreprendre pour l’obtention de la RQTH. Les parties rappellent que cette procédure de reconnaissance (personnelle, volontaire et confidentielle) demeure à l’initiative du salarié et relève des organismes extérieurs compétents. Néanmoins, un accompagnement peut-être assuré par le service RH auprès de duquel tout collaborateur peut obtenir des renseignements à titre individuel, volontaire et en toute confidentialité. Par ailleurs, les parties rappellent qu’Equans France met à disposition des salariés une plateforme d’accompagnement, Moodwork, visant à améliorer le bien-être au travail, à limiter le stress et à prévenir les risques de burnout. Ce dispositif propose plusieurs ressources accessibles à tous, dont des webinaires thématiques animés par des professionnels de la santé mentale et du travail, ainsi que la possibilité d’échanger avec différents spécialistes. Parmi eux, des assistantes social peuvent accompagner les collaborateurs en situation de handicap sur divers sujets : démarches administratives, santé au travail, reconversion professionnelle, gestion du budget, etc. Enfin, les parties rappellent l’existence : ·d’une cellule gratuite d’écoute et de soutien « PsyFrance » (0805 03 13 68), est accessible aux salariés et à leurs familles 24h/24h, en toute confidentialité, pour un soutien à des questions d’ordre professionnelles et/ou personnelles ; ·de la possibilité de faire un bilan cardio-vasculaire pour tous les collaborateurs de 55 ans et plus , 100% pris en charge par l’entreprise pour 500 bilans en 2026 (tout collaborateurs confondus)
3.4Partenariats avec les Services de Santé au Travail
Les médecins du travail sont des acteurs incontournables d’une politique de prévention et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Afin de poursuivre l’amélioration de nos relations avec les services de santé au travail, les dossiers de maintien dans l’emploi sont abordés dans le respect du secret médical. Les médecins du travail sont informés des actions menées dans le cadre de la politique handicap et des nouveaux dispositifs mis en place.
3.5Mesures sociales spécifiques à destination des travailleurs handicapés
3.5.1Journées d’absences autorisées payées
Afin de pallier aux difficultés rencontrées par des collaborateurs en situation de handicap et ainsi de favoriser la conciliation avec l’exercice d’une activité professionnelle, MCI accorde 10 demi-journées d’autorisation d’absences payées. Ces autorisations d’absences peuvent être utilisées dans le cadre de rendez-vous médicaux ou auprès de prescripteurs de santé. L’exercice de ce droit doit être convenu avec le manager afin que les contraintes des deux parties puissent être gérées de la manière la plus efficiente possible. Le bénéficiaire de l’OETH devra fournir un justificatif médical pour assurer le pointage. Un pointage spécifique sera saisi par le service RH afin de pouvoir permettre le suivi et vérifier la pertinence de ce dispositif. Les absences médicales liées à un justificatif handicap sont accordées sur la base de la déclaration du collaborateur, sans que l’entreprise ait à se prononcer sur la pertinence médicale du rendez-vous. Cela relève du secret médical et du respect de la vie privée.
3.5.2Aides financières apportées aux personnes handicapées
Face aux difficultés rencontrées par certains collaborateurs liés à des dépenses de santé restant à charge et qui ne pourraient être couverts au titre des garanties du contrat frais de santé MCI, il a été mis en place au 1 avril 2022 une commission « Fonds social » dont le rôle est d’apporter des secours exceptionnels aux salariés actifs. Le collaborateurs peuvent effectuer une demande d’aide financière par e-mail :fondsocial-mci@s2hgroup.com Les parties rappellent par ailleurs que les collaborateurs Equans France adhérant au comité de solidarité peuvent solliciter une aide financière auprès de ce dernier pour la prise en charge de dépenses exceptionnelles de santé. Les demandes sont analysées, sur dossier, par une commission paritaire.
3.6Suivi et préparation du retour des salariés en arrêt longue durée
Afin de prévenir la désinsertion professionnelle et d’accompagner le salarié dans le maintien dans son emploi ou l’accès à un poste compatible avec son état de santé, une visite de pré-reprise est organisée auprès du médecin du travail. À cette occasion, le médecin du travail peut se rapprocher de l’entreprise afin d’identifier les modalités de retour à l’emploi les plus adaptées à la situation du salarié. Dans le cadre d’un arrêt longue durée, les parties souhaitent veiller à maintenir la relation avec le salarié, afin de favoriser, le moment venu, son retour au poste. Cette démarche permet également d’anticiper, en lien avec le salarié et le service de santé au travail, les conditions de reprise de l’activité. Ainsi, lorsque l’absence pour maladie, professionnelle ou non, dépasse 60 jours, un rendez-vous de liaison peut être proposé entre le salarié et l’employeur. Ce rendez-vous a pour objectif d’informer le salarié sur les dispositifs d’accompagnement mobilisables, tels que l’aménagement de poste ou le recours au temps partiel thérapeutique. Par ailleurs, MCI rappelle que les salariés en arrêt de travail de longue durée peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé via l’organisme Prévia sur validation du médecin conseil. Ce dispositif repose sur une démarche volontaire, confidentielle et individualisée visant à faciliter une reprise d’activité durable. Il comprend une évaluation globale (médicale, sociale et professionnelle), la coconstruction d’un plan d’actions adapté (aménagement de poste, accompagnement physique et psychologique, coaching) ainsi qu’un suivi dans la durée. Réalisé en coordination avec l’entreprise et les acteurs de santé au travail, cet accompagnement permet de lever les freins à la reprise, sécuriser le retour au poste (ou vers un poste adapté) et prévenir les risques de rechute.
Article 4. Communication et sensibilisation
La connaissance par l’ensemble des salariés des dispositions du présent accord ainsi que des dispositifs existants et des actions menées constitue une condition essentielle à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap de l’entreprise. La communication et la sensibilisation visent notamment à :
Renforcer la visibilité de la politique handicap et des dispositifs d’aide auprès des collaborateurs concernés,
Lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les discriminations liés au handicap,
Poursuive le travail de démystification du handicap au travers d’actions de sensibilisation,
Lever les freins et craintes liés à la déclaration et à la reconnaissance du handicap, notamment via la RQTH,
Développer une culture inclusive et favoriser le maintien dans l’emploi.
Ces actions s’adressent à l’ensemble des collaborateurs, mais également plus spécifiquement aux managers.
4.1Communication Interne
Dans le cadre, du déploiement de ce nouvel accord, une campagne de communication sera mise en œuvre sur l’année 2026-2027, afin d’informer et sensibiliser les collaborateurs. À ce titre, plusieurs actions seront déployées :
Organisation d’actions de sensibilisation lors d’événements dédiés
Mise en place de formats courts (ateliers, témoignages) adaptés aux réalités terrain
Diffusion de supports d’informations
Sensibilisation des managers
Référencement des ESAT
Ces actions seront poursuivies tout au long de la durée de l’accord, , notamment via le relais des communications et campagnes portées par Equans France, afin d’inscrire la démarche dans une dynamique continue de sensibilisation et d’information.
4.2Permanence Handicap
Dans le cadre de sa politique handicap, MCI rappelle qu’Equans France met en place un dispositif de permanence mensuelle dédiée à l’écoute et à l’accompagnement des salariés confrontés à des situations de handicap, qu’elles soient temporaires ou permanentes. Ce dispositif s’adresse également aux collaborateurs qui s’interrogent sur le sujet ou qui rencontrent des difficultés liées à leur santé ou à leur situation personnelle, notamment en tant qu’aidants familiaux. Ces permanences constituent un espace confidentiel d’échange, permettant aux salariés de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Ils peuvent y poser leurs questions, être orientés vers des ressources internes ou externes, et trouver des solutions adaptées à leur situation professionnelle. Les thématiques abordées peuvent inclure, entre autres : la déclaration de la situation de handicap dans l’entreprise, les démarches administratives, les droits des salariés en situation de handicap, les possibilités d’aménagement de poste, ou encore les dispositifs de maintien dans l’emploi. Les permanences sont organisées une fois par mois. En fonction des besoins exprimés, des rendez-vous complémentaires peuvent être proposés en dehors de ces créneaux. Ce dispositif vise à renforcer l’inclusion, soutenir les parcours professionnels des collaborateurs concernés, dans une logique d’écoute, de proximité et de bienveillance.
Article 5. Commission de Suivi Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi. La commission de suivi est composée des Délégués Syndicaux Centraux et d’un représentant de la Direction et se réunira une fois par an.
Article 6. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plut tôt le lendemain du dépôt.
Article 7. Révision La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Article 8. Publicité
Le présent accord a été notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du Travail.
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
L’accord sera mis à la disposition du personnel sur le site intranet.
Fait à Carquefou, le 30 juillet 2026 en 6 exemplaires
