Accord d’Activité Partielle de Longue Durée Rebond (APLD Rebond)
Préambule La société MC SYNCRO France, équipementier automobile de rang 1, fournit plusieurs constructeurs (Toyota Onnaing, Stellantis Hordain, Renault Sovab Batilly, Stellantis Poissy, Stellantis Rennes). Certains sites mono-clients (Guichen, Chanteloup) connaissent une forte vulnérabilité face aux perturbations d’approvisionnement et aux arrêts de production de leurs clients. Depuis 2020, l’entreprise a subi les effets combinés de la crise sanitaire, de la crise des semi-conducteurs et de la transition vers les véhicules électriques.Un accord APLD avait été mis en place du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2025. Il a permis de limiter l’impact social mais n’a pas suffi à compenser une baisse durable d’activité. Les résultats financiers 2023 marquent une amélioration par rapport aux années précédentes, mais restent inférieurs aux niveaux d’avant-crise. Afin de faire face à cette situation durable mais réversible et de préparer un éventuel rebond à l’horizon 2026, il est nécessaire de mettre en place un nouvel accord APLD Rebond. Celui-ci repose sur un diagnostic économique, social, compétences et stratégie (Annexe 1). Article 1 – Cadre juridique Le présent accord est conclu en application des dispositions du décret nº 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond, la loi nº 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 et notamment son article 193. Article 2 – Champ d’application Le présent accord a pour objet d’organiser le placement en activité partielle de longue durée des salariés de l’Entreprise. La réduction durable d’activité concerne l’intégralité du personnel de l’entreprise. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MC SYNCRO France, en CDI, CDD, le personnel intérimaire, les apprentis et contrats de professionnalisation. Il est convenu que l’établissement chef de file pour MC SYNCRO France sera celui de Chanteloup les Vignes. L’établissement chef de file adresse la demande de validation ou d’homologation de l’accord à la DDETS de son ressors géographique. La décision de validation ou d’homologation de l’accord couvre l’ensemble des établissement inclus dans le périmètre de l’accord. Article 3 – Réduction du temps de travail
Eu égard à la situation particulière de l’entreprise, et aux perspectives limitées de reprise d’activité à moyen terme, l’entreprise sollicite l'autorité administrative afin que la réduction maximale de l’horaire de travail, appréciée salarié par salarié, en moyenne sur la durée totale de recours au dispositif soit égale au maximum 40 % de la durée légale du travail.
Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif et peut conduire, pour certaine période, à la suspension totale, temporaire de l’activité.
L’Entreprise veillera pour les salariés régis par une convention de forfait jours, notamment lors de la réalisation des entretiens de fin d’année, à ce que la charge de travail et les objectifs soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l’activité partielle.
La réduction de l'horaire de travail au titre du placement des salariés en activité partielle spécifique peut conduire à la suspension totale de l'activité.
Dans l’hypothèse où l’activité de l’entreprise se rétablirait plus rapidement que prévue, la durée du travail de tout ou partie des salariés pourrait être augmentée. La Direction pourrait également décider de suspendre ou de ne plus avoir recours au dispositif de manière anticipée.
Article 4 – Placement des salaries en Activité Partielle de Longue Durée Rebond La décision de validation administrative vaut autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond pour une durée de 6 mois. Plusieurs autorisations peuvent être demandées et, au total, le bénéfice de l’activité partielle de longue durée rebond peut être accordé dans la limite de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs à compter d’une date choisie par l’Entreprise et qui est fixée par la décision de validation.
L’autorisation peut être renouvelée par période maximale de 6 mois, au vu d’un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. Lorsque l’Entreprise demande une nouvelle autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond, elle adresse à l’autorité administrative, outre le bilan mentionné ci-dessus, un diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions à engager afin d’assurer une activité garantissant sa pérennité, de même que le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé de la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée rebond. La décision de l’autorité administrative est portée à la connaissance du CSE. L’absence de réponse à une nouvelle demande d’autorisation, dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception, vaut décision d’acceptation. Article 5 – Mobilisation des congés payés Afin de limiter le recours à l’APLD Rebond, les salariés concernés devront utiliser leurs congés payés reportés, jours de repos et heures de modulation avant placement en activité partielle. Les salariés concernés auront la faculté de demander à l'entreprise d'être placés en congés payés ou en jours de repos lors d'une période où ils doivent être placés en activité partielle de longue durée. Le supérieur hiérarchique fera droit dans la mesure du possible à la demande du salarié au regard des nécessités de bon fonctionnement du service. Il est rappelé qu'en priorité les heures de modulation seront utilisées avant tout recours à l'activité partielle. Article 5 – Indemnisation des salariés Le salarié placé en activité partielle de longue durée rebond recevra une indemnité horaire, versée par l'Entreprise, correspondant à 70 % de sa rémunération brute, servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’Entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Pendant la réalisation des actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. Les parties s’accordent en outre pour mobiliser toutes les possibilités existantes dans l’Entreprise pour repousser le recours à l’activité partielle de longue durée, en utilisant les compteurs de temps disponibles. En complément des dispositions légales, l'entreprise s'engage pour une nouvelle période de 12 mois à maintenir 100% de la rémunération de base brut des salariés, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle (ouvrier, AM, cadre...), pendant 7 jours d'activité partielle consécutifs ou non. Nous entendons par période de 12 mois, du 1/10/N au 30/09/N+1. Après ces 7 jours, la rémunération brute des salariés sera prise en charge à hauteur de 80% sur toute la durée de l'accord en cas de recours au chômage partiel. Cette disposition est cumulable avec le maintien de salaire de 2 semaines (10 jours) prévu à l'avenant relatif à l'aménagement du temps de travail du 22 janvier 2015. Article 6 – Engagements de l’entreprise Pendant la durée d’application du dispositif APLD Rebond, l’entreprise s’engage à ne pas procéder à de licenciements pour motif économique sur le périmètre couvert par l’accord.Il est rappelé que ces engagements sont strictement limités à la durée du présent accord. À l’issue de celui-ci, l’entreprise pourra réexaminer sa situation économique et sociale afin de déterminer les mesures nécessaires. Article 7 – Formation professionnelle Les périodes d’inactivité seront mises à profit pour renforcer les compétences des salariés et préparer la transition stratégique de l’entreprise.
1. Financement : les formations seront financées prioritairement par les dispositifs publics et de branche :
FNE-Formation
FSE+
Pro-A
OPCO Mobilités
Fonds de la branche automobile
ANFA
2. Certification : seules les formations dispensées par des organismes certifiés Qualiopi seront éligibles à un financement public.3. Domaines prioritaires :
Priorité à la sécurisation des compétences stratégiques (maintenance, automatisation, qualité, logistique) ;
Développement des compétences transversales (numérique, bureautique, anglais technique, CléA) ;
Promotion des parcours qualifiants (CQP de branche, titres RNCP) via Pro‑A, alternance ou formations certifiantes.
4. Projets individuels : L’utilisation du CPF sera encouragée. Les salariés bénéficieront d’un accompagnement RH pour le choix et la validation des formations. Une information collective sera organisée sur chaque site.
Les délais de prévenance seront facilités par rapport au droit commun. Les délais dans lesquels un salarié doit formuler une demande d'absence pour utiliser son CPF sont réduits à 30 jours (60 jours : délai de droit commun) jours calendaires si la durée de l'action de formation est inférieure à 6 mois et 60 jours (120 jours : délai de droit commun) si la durée de l'action de formation est égale ou supérieure à 6 mois. Ces dispositions sont applicables sous réserve de l'éligibilité des actions au CPF.
5. VAE et bilans de compétences : L’Entreprise soutiendra la mise en œuvre de VAE et de bilans de compétences pour les salariés souhaitant valoriser leur expérience ou définir un projet de reconversion. Le dispositif Pro‑A sera valorisé pour les salariés éligibles souhaitant s’engager dans une reconversion ou une promotion par alternance, avec le soutien de l’OPCO et un financement à 100% du reste à charge.
Par ailleurs, les salariés ne pouvant pas bénéficier d'un parcours de formation dans le cadre du FNE, pourront à ce titre suivre 21h avec un cout maximum de 1500 € TTC dans le respect des domaines prioritaires définies au point 3.
6. Information : l’entreprise mettra en place une communication claire et un accompagnement RH individualisé par site.
Article 8 – Suivi et information Un suivi sera présenté mensuellement au CSE, incluant : volumes livrés, heures d’activité partielle par site, actions de formation réalisées. Un bilan semestriel sera transmis à la DDETS conformément aux obligations légales. Article 9 – Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords et transmis à la DDETS. Il sera communiqué aux salariés par les moyens habituels d’information interne. Article 10 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, avec clauses de revoyure semestrielles. Il pourra être prolongé dans la limite de 36 mois conformément au cadre légal en vigueur. Fait à Onnaing, en 4 exemplaires
Annexes Annexe 1 : Diagnostic économique, social, compétences et stratégie de rebondAnnexe 2 : Plan de formation prévisionnelAnnexe 3 : Suivi et indicateurs Annexe 1 – Diagnostic APLD Rebond 2020–2026 (MC SYNCRO France) 1. Diagnostic économique
Période 2020–2024 :MC SYNCRO France a été confrontée à des crises successives : sanitaire, semi-conducteurs, hausse des coûts énergétiques, transition accélérée vers les véhicules électriques. Le chiffre d’affaires a reculé, le carnet de commandes a diminué et la visibilité des sites mono-clients (Guichen, Chanteloup) est restée fragile.
Année 2025 :Données par site et au global MCS
L’entreprise anticipe une sous-activité persistante, par rapport aux niveaux d’avant-crise. Les carnets de commandes assurent seulement 2 à 3 mois de visibilité. Encore une fois les site mono-clients étant le plus vulnérables.
L’APLD Rebond est indispensable pour amortir ces fluctuations, préserver les emplois et former massivement les salariés.Horizon 2026 :Une amélioration est possible, avec la montée en cadence des véhicules électriques et l’ouverture de nouveaux marchés. Toutefois, ces perspectives restent soumises à de fortes incertitudes.
2. Diagnostic social et emploi
Au 31/12/2024, l’entreprise compte environ 117 salariés. L’effectif est globalement stable :
75 opérateurs
13 techniciens
18 encadrants
11 fonctions support
Consommation ancien dispositif APLD 2021–2025 :- Guichen : 55 % des heures consommées,- Chanteloup : 39 % des heures consommées.
L’APLD Rebond constitue la seule alternative crédible pour sécuriser l’emploi en 2025 et éviter des licenciements éventuellement dû à des périodes d’arrêt annoncées par le client.
3. Diagnostic compétences et formation Les compétences clés concernent la production, la maintenance, la qualité et le lean management.
Les besoins de montée en compétences portent aussi sur le numérique, l’ERP et la certification CléA.
Plan de formation 2025-2026 (prévisionnel) :
23 opérateurs → conduite de lignes
10 techniciens → maintenance préventive,
5 encadrants → lean management et qualité,
Environ 38 salariés (31.9 % de l’effectif) bénéficieront de ce plan en 2025-2026, transformant la sous-activité en levier de montée en compétences. 4. Stratégie de rebond
Orientations possibles à horizon 2026 (sous réserve de l’évolution du marché) :- Retrouver un niveau d’activité proche de celui de 2019,- Préserver les compétences stratégiques,- Diversifier le portefeuille clients, notamment sur les véhicules électriques,Cette stratégie constitue une orientation et non un engagement ferme, compte tenu des incertitudes économiques et industrielles du secteur automobile.
