Entre : La société MECAPLUS, représentée par : Son Directeur Général Par le Président de M-Plus Group, , Par la Responsable Ressources Humaines de M-Plus Group, ,
D’une part, Le syndicat CFTC représenté par , délégué syndical, Le syndicat CFDT représenté par , délégué syndical, Le syndicat CGT représenté par , délégué syndical, Le syndicat FO représenté par , délégué syndical, , élu titulaire du CSE représentant le 2ème collège,
D’autre part,
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, à engager une négociation.
Selon le calendrier de négociation défini lors de la réunion préalable à la négociation annuelle obligatoire du 17 septembre 2020, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
23 septembre 2020
30 septembre 2020
5 octobre 2020
Avant le début des négociations, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci et définies conjointement lors de la réunion préalable à la négociation annuelle obligatoire.
Il a été évoqué au cours de ces réunions diverses matières, telles que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle ou encore le droit à la déconnexion.
Certaines d’entre elles n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent accord.
Au terme des réunions consacrées à la négociation et après de nombreux échanges de vues, les parties se sont accordées sur les points suivants :
Article 1 : Evolution des rémunérations
Ce point n’a pu aboutir à un accord :
La représentation syndicale a demandé initialement une enveloppe d’augmentation annuelle équivalente à 2.5% de la masse salariale, à répartir de façon individuelle.
La Direction a proposé initialement une enveloppe de 2% de la masse salariale avec la répartition suivante :
1.5% de la masse salariale distribuée sous forme d’augmentation individuelle ;
0.5% de la masse salariale distribuée sous forme d’augmentation individuelle complémentaire afin de répondre aux évolutions de postes dans l’entreprise.
La Direction propose également qu’un montant minimum de 20€ soit attribué aux salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle (« talon minimum »). Elle indique également que certains salariés ne bénéficieront pas d’augmentation individuelle.
Au cours des réunions suivantes, la représentation syndicale a ensuite demandé une enveloppe d’augmentation annuelle équivalente à 2.3% de la masse salariale, à répartir de façon individuelle.
La Direction propose alors une enveloppe de 2.1% de la masse salariale avec la répartition suivante :
1.6% de la masse salariale distribuée sous forme d’augmentation individuelle ;
0.5% de la masse salariale distribuée sous forme d’augmentation individuelle complémentaire afin de répondre aux évolutions de postes dans l’entreprise.
Talon minimum de 20€ attribué aux salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle
Possibilité de ne pas attribuer d’augmentation individuelle.
• Faute d’avoir pu trouver un accord, une enveloppe correspond à 2.1% de la masse salariale sera distribuée sous les modalités suivantes :
1.6% de la masse salariale distribuée sous forme d’augmentation individuelle ;
0.5% de la masse salariale distribuée sous forme d’augmentation individuelle complémentaire afin de répondre aux évolutions de postes dans l’entreprise ;
Talon minimum de 20€ attribué aux salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle ;
Possibilité de ne pas attribuer d’augmentation individuelle ;
Date effective d’application : 1er octobre 2020.
Article 2 : Indemnités de repas
• La Direction indique que le montant de l’indemnité de repas sur place (dite « panier ») s’élèvera à 6.70€ par jour travaillé à compter du 1er octobre 2020 pour les salariés ayant des horaires d’équipe ou de nuit.
Article 3 : Prime liée aux samedis travaillés
Ce point n’a pu aboutir à un accord :
La représentation syndicale demande la mise en place d’une prime de 50€ liée aux samedis travaillés par les salariés. Ils indiquent que cette prime permettrait de récompenser les salariés ayant davantage réalisés d’heures de production. La prime serait soumise à une présence effective à convenir.
La Direction comprend la demande et propose une répartition de la prime d’objectif qui serait basée sur la prise en compte des heures travaillées afin que les personnes qui ont contribué le plus, pour un mois donné, bénéficie d’une prime d’objectif revalorisée. Le calcul de la prime d’objectif ne changerait pas ; seule la répartition serait différente.
La Direction a également proposé que la période prise en compte pour la répartition soit la période calendaire (du premier au dernier jour du mois).
La Direction n’est pas favorable à l’instauration d’une prime fixe en sus de la rémunération des heures supplémentaires.
• Faute d’avoir pu trouver un accord, le système actuellement en vigueur reste en place.
Article 4 : Le droit à la déconnexion
Ce point n’a pu aboutir à un accord, mais les bases d’une charte ont été posées ; le texte restant à être validé ultérieurement.
Suite à la mise en place du télétravail lors de la crise sanitaire du Covid-19, les parties souhaitent échanger sur le droit à la déconnexion.
Les parties constatent que la connexion aux différents outils de communication en dehors des heures de travail touche l’integralité des salariés de l’entreprise.
En effet, les salariés utilisant du matériel informatique de l’entreprise (PC portable, mail tardif, téléphone professionnel…) sont impactés mais également les salariés de l’atelier (transmission des consignes au doubleur par SMS en dehors des heures de travail, questions techniques posées en dehors des heures de travail…).
• Ce thème sera abordé au cours des futures réunion CSE avec les élus afin de finaliser la mise en place d’une charte relative au droit à la déconnexion des salariés et au bon usage des outils numériques. Une sensibilisation des salariés sur le sujet est également envisagée.
Article 5 : Notification et délai d’opposition
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que c’est l’employeur qui procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai d’opposition de huit jours.
Article 6 : Dépôts et publicité de l’accord
Au terme du délai d’opposition visé à l’article 4 et conformément aux articles L2231-6, D2231-2 à D2231-9 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail qui transmet ensuite à la DIRECCTE du Territoire de Belfort.
Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort.
