Accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société MEDIALEX
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Medialex située 10 rue du Breil 35081 RENNES Cedex, Identifiée sous le SIRET n° 35340307400142, représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
XXX, déléguée syndicale CFTC de la société Medialex, habilitée à la négociation et à la signature du présent accord
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Accord collectif sur l’organisation et l’amenagement du temps de travail au sein de la societe MEDIALEX PAGEREF _Toc191030030 \h 1 Préambule PAGEREF _Toc191030031 \h 4 Article 1.Dispositions génerales PAGEREF _Toc191030032 \h 4 1.1Cadre juridique et objet de l’accord PAGEREF _Toc191030033 \h 4 1.2Portée de l’accord PAGEREF _Toc191030034 \h 4 1.3Champ d’application PAGEREF _Toc191030035 \h 4 Article 2.DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX SUR LE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc191030036 \h 5 2.1Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc191030037 \h 5 2.2Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heure PAGEREF _Toc191030038 \h 6 2.3Temps de repos PAGEREF _Toc191030039 \h 6 2.4Le temps de pause PAGEREF _Toc191030040 \h 6 Article 3.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT PAGEREF _Toc191030041 \h 7 3 .1Principes de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc191030042 \h 7 3 .2Salariés concernés PAGEREF _Toc191030043 \h 8 3.3Dispositions communes PAGEREF _Toc191030044 \h 8 3.4Heures supplémentaires PAGEREF _Toc191030045 \h 11 3.5 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc191030046 \h 12 3.6 Jours Non Travaillés (JNT) PAGEREF _Toc191030047 \h 14 Article 4.Les salaries soumis a une convention de FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc191030048 \h 16 4.1Catégorie de salariés concernés PAGEREF _Toc191030049 \h 16 4.2Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc191030053 \h 17 4.3Jours non travaillés (« JNT ») PAGEREF _Toc191030054 \h 17 4.4Période de référence PAGEREF _Toc191030055 \h 18 4.5Prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours de période PAGEREF _Toc191030056 \h 18 4.6Les forfaits à temps majorés PAGEREF _Toc191030057 \h 19 4.7Les forfaits à temps réduit PAGEREF _Toc191030058 \h 20 4.8Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc191030059 \h 20 4.9Evaluation et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc191030060 \h 21 ARTICLE 5.JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc191030061 \h 24 ARTICLE 6.Equililibre entre la vie personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc191030062 \h 24 6.1Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc191030063 \h 24 6.2Bonnes pratiques liées aux NTIC PAGEREF _Toc191030064 \h 26 6.3Congés Payés PAGEREF _Toc191030065 \h 28 6.4Congés supplémentaires et exceptionnels PAGEREF _Toc191030066 \h 29 6.5Dons de jours de repos PAGEREF _Toc191030067 \h 29 7.Durée, Renouvellement, dénonciation et révision PAGEREF _Toc191030068 \h 30 7.1.Durée PAGEREF _Toc191030069 \h 30 7.2.Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc191030070 \h 30 7.3.Interprétation PAGEREF _Toc191030071 \h 31 7.4.Révision PAGEREF _Toc191030072 \h 32 8.DEPOT DE L’ACCORD - PUBLICITE PAGEREF _Toc191030073 \h 32 9.Signatures des parties PAGEREF _Toc191030074 \h 33
Préambule
Dans le cadre de l’harmonisation des socles sociaux entre la société Additi Com et la société Medialex, la Direction et les élus se sont engagés à négocier un nouvel accord relatif au temps de travail afin d’établir un socle commun entre les salariés de la société Additi Com et les salariés de la société Medialex.
CECI ETANT PRECISE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ;
Article 1.Dispositions génerales
Cadre juridique et objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et de l’article L.3121-33 et des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Il instaure pour les salariés concernés, un système d’organisation pluri-hebdomaire du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés en fonction de la variabilité de l’activité de la société, et d’organiser au mieux le remplacement des salariés pendant les périodes de congés.
1.2Portée de l’accord
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur, notamment :
l’accord du 21 décembre 2001 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi Aubry de la société Medialex ;
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs.
1.3Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire, d’un contrat à temps complet ou à temps partiel et éventuellement aux contrats d’apprentissage ou d’alternance dès lors que les modalités ci-après sont compatibles, à compter de la date d’application de l’accord, sous réserve des dispositions légales spécifiques à ces types de contrats.
Les cadres dirigeants sont exclus de cet accord, ces derniers n’étant pas soumis aux règles relatives à la durée du travail. Les Cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, s’entendent des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Article 2.DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 2.1Le temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Certaines périodes rémunérées et non travaillées sont légalement assimilées à du temps de travail effectif et entrent dans le décompte de la durée du travail pour le calcul des heures supplémentaires et l’appréciation des durées maximales de travail. Tel est le cas notamment au jour de la signature de l’accord :
de la visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche et des examens médicaux obligatoires ;
des visites médicales obligatoires pour les femmes enceintes et pour le père d’un enfant à naitre ;
des heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures qui leur sont attribués par les textes ainsi que les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l'initiative de l’employeur ;
des différents stages de formation économique des représentants du personnel ;
des heures pour recherche d’emploi.
Inversement, certains temps d’absence, rémunérés ou non par l’employeur, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Il en est ainsi notamment au jour de la signature de l’accord pour :
les congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux ;
les absences : ponts, maladie, accidents, grève, heures réservées à la recherche d’emploi pendant le préavis...
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence utilisée pour :
le calcul des durées maximales de travail ;
l’appréciation du décompte et du paiement des éventuelles heures supplémentaires pour les salariés concernés.
2.2Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heure
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié dont la durée de travail est décomptée en heure ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaire.
En application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
2.3Temps de repos
Tous les salariés ont droit à 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (généralement le dimanche).
Par exception, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures, au maximum trois fois par an et uniquement en cas de nécessité telle qu’une urgence ou un surcroit d’activité notamment.
Des repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront comptabilisés et mentionnés sur leur bulletin de paie ou sur une annexe. Ils pourront d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos faire l’objet d’une compensation financière.
Les compensations ne seront pas accordées si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles) à trois reprises au cours de l’exercice.
2.4Le temps de pause
Le présent accord annule et remplace toutes les pratiques et usages antérieurs concernant les conditions d’organisation et de paiement des pauses, et de décompte du temps de travail effectif.
En principe, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel dès lors que les salariés ne sont pas à la disposition de leur employeur et peuvent vaquer à des occupations personnelles pendant ces temps de pause.
Les temps de pause ne sont pris en compte dans le temps de travail effectif que lorsque les salariés sont tenus, dans l'exercice de leurs fonctions, de rester à proximité de leur poste de travail pendant leurs pauses afin d’effectuer des interventions pour le compte de l’employeur ou s'ils doivent assister à des déjeuners de travail avec plateaux-repas ou des repas d'affaires au restaurant avec des clients.
En pratique, cela signifie que :
En dehors des cas exceptionnels, les salariés ne doivent pas être contraints de prendre leur temps de pause sur leur poste de travail ni d'intervenir pendant leur temps de pause pour effectuer une prestation de travail ;
La prise des pauses ne doit pas avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service ;
Sauf exception prévue au point 23, les temps de pause ne doivent pas être rémunérés.
Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné de sorte que les salariés ne travaillent pas de manière ininterrompue pendant plus de 6 heures sans bénéficier d’une coupure d’au moins 20 minutes. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause. Une pause d’environ 10 minutes par demi-journée de travail est tolérée dans l’entreprise même si le salarié n’effectue pas 6 heures de travail consécutives, sans que cela ne constitue un droit opposable.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.
Article 3.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT
3 .1Principes de l’aménagement du temps de travail
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle prévu au présent Accord permet aux salariés concernés de travailler à temps complet selon une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 mois consécutifs, avec attribution de Jour Non Travaillés (JNT) sur une base de 1.607 heures de travail effectif par an, journée de solidarité incluse, sur la totalité de la période de référence.
La période de référence est fixée sur l’année civile, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
L’organisation des 1.607 heures annuelles à accomplir se traduit opérationnellement par :
un temps de travail effectif 37 heures par semaine (généralement du lundi au vendredi ou samedi en fonction des impératifs des services), soit une journée de 7 heures 24 minutes (ou 7 heures 40 centièmes),
avec attribution de Jours Non Travaillés (JNT) conformément à l’article 3.6 du présent accord.
3 .2Salariés concernés
Tous les salariés de La Société, relèvent des dispositions de cet article 3 et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur l’année civile, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants. 3.3Dispositions communes
3.3.1 Objet
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 37 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.
A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Au cours de cette période de référence, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu’à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité.
Dans certains services (comme par exemple le service Obsèques), les salariés verront leur temps de travail défini sur la période de référence, dans le cadre d’une programmation, la durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité du service et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 37h sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
Les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence de 37h sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.
3.3.2 Programmation – Planning
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail sur la période de référence, un programme prévisionnel de travail sur 12 mois définira les périodes d’activité après information des représentants du personnel, lors du CSE de novembre avec information des salariés au minimum 2 semaines avant son application. En cas de situation exceptionnelle, ces dispositions pourraient être raccourcies après information du CSE. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par affichage et tout moyen pour application au cours de la période de référence suivante.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la Société.
Il est précisé que le nombre de jours de travail par semaine civile est en principe de 5 jours. Pour le cas général, la planification habituelle au sein de la société est sur une base de 37 heures de temps de travail hebdomadaire effectif soit 7h24 par jour pour une semaine de 5 jours du lundi au vendredi.
Par exception, il peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours de la période, les planifications (durée et horaires de travail) seront communiquées et affichées dans les locaux par mois civil, en respectant dans tous les cas un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La modification collective ou individuelle est affichée dans les locaux ou à défaut une information individuelle remise contre décharge sera réalisée, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, la modification d’horaire pourra se faire sans délai dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié inopinément absent ;
surcroît temporaire et imprévu d’activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning sera effectuée en recherchant le consensus dans l’équipe et sur la base du volontariat. En cas d’absence de consensus, les arbitrages seront effectués au regard de l’historique de chaque salarié de l’équipe de façon équitable en recherchant l’alternance.
La modification individuelle d’horaire à l’initiative du salarié ne peut intervenir qu’après demande écrite acceptée par la Direction ou son représentant.
Les planifications collectives et leurs modifications intervenues en cours de période donneront lieu à une information des représentants du personnel lors du CSE consécutif à la période de modification.
3.3.3 Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail est décomptée conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord.
Dans ce cadre, toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 37h, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer. Le cas échéant, cette rémunération interviendrait sur paie de février de l’année N+1, ceci afin de privilégier la récupération des heures éventuellement effectuées en décembre de l’année N et qui n’auraient été posées avant le 31 décembre de l’exercice en cours.
Les soldes mensuels individuels seront à la disposition des intéressés auprès du service des ressources humaines ou sur l’outil de gestion des temps et de l’activité en vigueur dans la société.
3.3.4 Flexibilité horaire
En dehors de la variation annuelle du temps de travail prévues dans les précédentes dispositions et planifiée par la société, une variation hebdomadaire individuelle des heures est possible dans la limite d’un débit ou d’un crédit maximum de 4 heures (soit une demi-journée) par mois calendaire.
Ces heures en débit ou en crédit font l’objet d’un accord exprès préalable de la hiérarchie. Elles sont ensuite déclarées par le salarié sur l’outil de gestion des temps et de l’activité en vigueur dans la société et validées par la hiérarchie.
Ces heures doivent être déclarées par le salarié en fin de semaine ou au plus tard le premier jour ouvré après sa période de repos hebdomadaire.
Dès que le compteur atteint 4 heures, ces heures doivent être récupérées dans les quinze jours calendaires qui suivent le débit ou le crédit et en tout état de cause avant le 31 décembre pour les heures déclarées et validées par la hiérarchie avant le 15 décembre, 15 janvier de l’année N+1 pour les heures déclarées et validées par la hiérarchie après le 15 décembre et avant le 31 décembre.
La récupération est possible en heure pleine uniquement ou en demi-journée, soit 4 heures. La récupération est déclarée par le salarié sur l’outil de gestion des temps et de l’activité en vigueur dans la société et validées par la hiérarchie, avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf cas exceptionnel valablement motivé.
Seule une demande expresse du responsable de service, validée par la Direction des Ressources Humaines permet de déroger aux présentes dispositions dans le cas de circonstances exceptionnelles, valablement motivées pour des raisons de service.
3.3.5 Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
3.3.6 Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue à la planification.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de février suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
3.4Heures supplémentaires
3.4.1 Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, soit une moyenne de 35 heures hebdomadaire calculée sur la période de référence.
Les salariés concernés devront déclarer les heures supplémentaires, dans les 48 heures suivant leur réalisation par une inscription sur le formulaire de décompte d’heures supplémentaire et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées. Cette déclaration devra être validée par la hiérarchie et transmise à la Direction des Ressources Humaines.
3.4.2 Contingent conventionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence prévue dans le présent accord.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L.3121-28 du Code du travail et du présent article.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE.
3.4.3 Majoration
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant leur décompte (notamment en cas de départ en cours de période), ou suivant la fin de la période de référence.
La loi ne donne aucune précision sur le calcul des majorations dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année. Les Parties conviennent donc d’appliquer une règle de trois pour déterminer le seuil de déclenchement des majorations.
Pour mémoire, dans le cadre hebdomadaire, les taux de majoration des heures supplémentaires sont les suivants :
de la 36ème à la 43ème heure : 25 %
à partir de la 44ème heure : 50 %.
Le calcul pour connaître les seuils de majoration applicables en cas de déclenchement des heures supplémentaires à partir 1.607 heures est le suivant : si 1.600 heures par an (hors journée de solidarité) équivalent à 35 heures hebdomadaires, c’est 1.965 heures (soit 1.600 heures x 43/35) qui correspondent à 43 heures (35 heures + 8 heures). Compte tenu de la journée de solidarité, il convient d’augmenter ce seuil de 7 heures, ce qui le porte donc à 1.972 heures.
Les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sont donc majorées selon les taux suivants :
de la 1.608ème à la 1.972ème heure : 25 % ;
à partir de la 1.973ème heure : 50 %.
3.4.4 Absences et seuil de déclenchement des heures supplémentaires
En application de la règle de non-récupération, en cas d’absences indemnisées ou liées à l’état de santé du salarié, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due concurrence de la durée de l’absence, sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures.
Ainsi par exemple, si au cours de la période annuelle de référence, un salarié est absent pour maladie pendant une semaine alors qu’il devait travailler 37h, en application du principe de non-récupération, son volume annuel de travail sera réduit à 1.572 heures (soit 1.607-35 heures).
3.4.5 Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction, par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, tel que planifié à l’initiative du salarié et en accord avec sa hiérarchie.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie.
3.4.6 Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 3.4.2 du présent accord génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.
3.5 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
3.5.1 Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de la société, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence prévue à l’article 3.3 du présent accord.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
3.5.2 Les heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les salariés concernés devront déclarer les heures complémentaires, dans les 48 heures suivant leur réalisation par une inscription sur le formulaire de décompte d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées. Cette déclaration devra être validée par la hiérarchie et transmise à la Direction des Ressources Humaines.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence annuelle précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de février suivant la fin de la période de référence.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés. Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai.
3.5.3 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
3.5.4 Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annuel devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
3.6 Jours Non Travaillés (JNT)
3.6.1 Attribution
Les salariés travaillant à temps complet sur une base moyenne de 37 heures hebdomadaire pour la période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre, se voient attribuer 12 Jours Non Travaillés (JNT) afin de ramener la durée annuelle effective du temps de travail à 1.607 heures, journée de solidarité incluse, conformément à l’article 3121-41 du code du travail.
Cette durée est déterminée en tenant compte des congés annuels légaux et conventionnels, des jours fériés et repos hebdomadaires non travaillés.
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie, c’est-à-dire fin décembre. En conséquence, les JNT pour les salariés embauchés en cours de période de référence sont calculés au prorata temporis, en fonction du temps de travail effectif, minorés le cas échéant des absences.
Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont pas d’incidence sur le droit à JNT notamment :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels (y inclus les jours de congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective applicable),
les jours fériés,
les jours de repos eux-mêmes,
les jours de formation professionnelle continue,
les jours enfant malade,
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux,
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congés sans soldes etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraineront une réduction proportionnelle du nombre de JNT, dès le premier jour d’absence avec application de la règle de l’arrondi supérieur en fin de période de référence. Ainsi le nombre de JNT sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.
Ainsi par exemple, un salarié absent pour maladie, accident du travail ou maternité pendant 6 mois au cours de la période de référence, ne pourra bénéficier que de 6 JNT à condition d’avoir travaillé à temps plein pendant les 6 autres mois de la période. De même, un salarié absent pendant 15 jours calendaires au cours d’un mois de 30 jours ne pourra bénéficier que de 0.5 JNT au cours de ce même mois, à condition d’avoir travaillé à temps plein le reste de ce mois.
Pour les salariés quittant l’entreprise, une régularisation sera faite lors du départ en cas de prise excessive ou insuffisante des JNT.
Les JNT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils font l’objet d’un suivi dans l’outil de gestion des temps et de l’activité en vigueur dans la société.
3.6.2 Fixation
La répartition des JNT s’effectue de la manière suivante :
6 jours planifié à l’initiative de la hiérarchie, dont 1 jour correspondant à la journée de solidarité, le lundi de Pentecôte,
6 jours à l’initiative du salarié.
En principe les JNT sont exercés sous forme de journées entières.
Par exception, il est possible de poser des demi-journées de JNT, sous réserve d’une acceptation préalable de la hiérarchie à l’exception d’un éventuel reliquat qui serait inférieur à une journée entière et qui serait à exercer avant la fin de la période de référence.
Chaque responsable de service fixe les périodes pendant lesquelles il n’est pas possible de poser un ou plusieurs JNT. Le solde de 5 jours (en dehors du lundi de Pentecôte) planifiés à l’initiative de la hiérarchie pourrait être fixé sur les périodes dites « creuses », traditionnellement faible en termes d’activité comme la semaine du 15 août par exemple. Les périodes fixées à l’initiative de la société sont communiquées aux salariés concernés par leur hiérarchie au début de la période de référence. En tout état de cause, une permanence de service sur ces périodes peut être assurée.
La mise en place de binômes au sein des services permet de garantir une continuité de service et une organisation de la prise des jours de repos.
Les 6 jours ou 12 demi-journées à l’initiative du salarié peuvent être posés n’importe quel jour de la semaine, en accord avec la hiérarchie et sous réserve de la bonne marche du service.
Les JNT peuvent être accolés à des congés, jours fériés ou week-end.
Les JNT peuvent être pris de manière cumulative, à condition que le planning des congés annuels du salarié soit déposé et validé par la hiérarchie.
Les JNT sont à prendre obligatoirement dans l’année civile, soit avant le 31 décembre. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et devront en conséquence être soldés. Ils ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Pour éviter d’avoir un solde à exercer à la fin de la période de référence, il est demandé aux salariés de se concerter avec leur hiérarchie afin de planifier la pose des JNT, idéalement à raison d’une journée par mois ou de planifier la pose de ces jours en cohérence avec l’activité du service.
Les JNT (acquis en moyenne à raison d’un jour par mois de travail à temps complet) ne peuvent pas être pris par anticipation (même si pour des raisons de facilité de gestion, les compteurs peuvent être crédités à l’avance pour l’année complète). Ainsi par exemple, un salarié peut poser 6 jours en juillet, acquis entre janvier et juin de l’année considérée, avec l’accord de sa hiérarchie.
Sauf cas exceptionnel validé par la hiérarchie, le délai de prévenance est de 5 jours ouvrés pour un JNT, deux mois en cas de JNT cumulés. Les jours sont demandés par le salarié dans l’outil de gestion des temps et de l’activité en vigueur dans la société. Le manager statue sur la demande dans un délai raisonnable et au moins un mois avant leur exercice en cas de JNT cumulés.
Des dérogations aux règles de prises des JNT prévues ci-dessus peuvent être accordées aux nouveaux salariés n’ayant pas encore acquis suffisamment de congés payés afin de faciliter l’organisation du service et des périodes de repos.
Article 4.Les salaries soumis a une convention de FORFAITS JOURS
Catégorie de salariés concernés
Sont concernés par les présentes dispositions, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ces salariés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année civile dans la mesure où :
Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent ;
Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :
Les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’impératifs professionnels ;
Plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
Le forfait concerne :
les salariés exerçant des fonctions d’encadrement et/ou d’animation d’un service ou d’une équipe ou qui sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service ;
les salariés qui, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités ou missions qui leur sont confiées.
En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Il est entendu que la notion de demi-journée doit s’apprécier en référence à la « coupure déjeuner ». Ainsi, est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 211 jours sur l’année de référence, conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Le nombre de jours travaillé est déterminé sous déduction :
des congés annuels (27 jours pour une année complète)
du nombre de jours de repos hebdomadaire au titre des samedis et dimanches (104 jours le plus souvent),
des jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année (donc hors samedis et dimanches, soit 10 jours),
des éventuels jours de congés d’ancienneté (à la date de signature de l’accord, les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté acquièrent un jour de congé supplémentaire par tranche de 5 ans, plafonné à 5 jours).
Ce calcul donne le nombre de jours travaillés dont il faut déduire la valeur maximale du forfait annuels en jour.
Pour les Cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Jours non travaillés (“JNT”)
Afin de ne pas dépasser le plafond de travail sur l’année prévu, les salariés au forfait jours bénéficient, chaque année, de Jours de repos Non Travaillés.
En théorie, le nombre de JNT peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés, étant précisé que les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ne réduisent pas le nombre de JNT.
Les Parties conviennent que les salariés au forfait jours bénéficieront, indépendamment du nombre de JNT théoriques prévus ci-dessus, d’un nombre forfaitaire de 13 JNT par an acquis au prorata temporis. Ce chiffre est une moyenne permettant d’éviter les variations et d’avoir un droit à repos toujours supérieur, quelle que soit l’année de référence.
Les JNT doivent être pris dans l’année civile en cours et ne sont pas reportables.
Les salariés au forfait jour ne peuvent poser que les JNT réellement acquis qui sont calculés au prorata temporis.
Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
La comptabilisation du temps de travail du Salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut-être :
inférieur jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit ;
supérieur en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps majoré.
Prise en compte des absences et des arrivées ou départs en cours de période
4.5.1 Entrée, sortie ou changement de situation en cours de période de référence
En cas d’entrée, de sortie ou de changement de situation (passage au forfait jours, passage à temps majoré ou réduit…) en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours non travaillés calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Pour les salariés engagés ultérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.
Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop- perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.
En cas de sortie des effectifs de l’entreprise, les JNT acquis et non pris sont intégrés au solde de tout compte.
4.5.2 Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie, l’accident du travail ou les congés exceptionnels (évènements familiaux, congés naissance, parentalité…).
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à jours non travaillés résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 211 jours par tranche de 21 jours continus ou discontinus. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 211 jours. 4.5.3 Incidence des absences sur la rémunération
Peuvent notamment donner lieu à une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré :
les absences justifiées d’un ou plusieurs jours qui n’ouvrent pas droit à un maintien intégral du salaire (par exemple en raison du délai de carence ou d’une condition d’ancienneté insuffisante pour bénéficier des IJSS et du maintien de salaire prévu par la CCN),
les absences injustifiées (par exemple si le salarié n’a fourni aucun justificatif de cette absence ou s’il exerce abusivement son droit de retrait),
les heures de grève.
4.6Les forfaits à temps majorés
Conformément à la loi portant rénovation de la Démocratie Sociale et réformant le temps de travail n° 2008-789 du 20 août 2008, il est possible de conclure une convention de forfait jours au-delà de 211 jours, dans la limite maximale de 233 jours sur une année complète, mais uniquement à la demande du salarié et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur.
La limite maximale du forfait de 233 jours est déterminée de la manière suivante :
365 jours par an – 104 jours de repos (soit 2 jours hebdomadaires sur 52 semaines) – 27 jours de congés payés – 1er mai [soit total de 132 jours] soit 365 – 132 = 233 jours.
Dans ce cas, le salarié renonce à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d’une majoration de salaire au prorata temporis.
La convention est établie par un avenant écrit qui précise :
Le nombre de jours de travail supplémentaire qu’entraine la renonciation aux jours de repos avec la nouvelle durée du forfait ;
La nouvelle rémunération avec le taux de majoration de 10 % applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond ;
La durée de cet avenant, valable pour une année et qui ne peut être reconduit par tacite reconduction.
4.7Les forfaits à temps réduit
Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit :
Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel.
Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 211 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 211 jours par an.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial, d’un avenant ou d’une convention annexée à celui-ci.
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précise notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions
la rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant précisé qu’elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée ;
le nombre de jours travaillés par an sur la base duquel est défini le forfait pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés,
les modalités relatives à la réduction du forfait en fonction du nombre de jours d’ancienneté.
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Evaluation et suivi de la charge de travail
Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement…).
En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquels s’ajoute le repos quotidien),
à la législation sur les congés payés.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Afin que la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et le plafond susvisé soient respectés, la charge de travail de chaque collaborateur sera appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie, comme précisé ci-après.
4.9.1 Information et décompte des jours
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle mensuel, selon un modèle d’auto déclaration établi par l’entreprise sur l’outil de gestion des temps et de l’activité en vigueur dans l’entreprise et faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
une attestation individuelle de respect du repos quotidien et hebdomadaire
Cela ne dispense pas les salariés au forfait jour d’effectuer les demandes de congés selon les modalités habituelles en vigueur. La pose des jours de congés payés/JNT/récupération est soumise à la validation managériale.
4.9.2Temps de repos
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise par l’utilisation des outils de gestion des temps et de l’activité en vigueur dans l’entreprise.
Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue.
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs, sauf dérogations dans les conditions légales. Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra être coupée par une pause minimale de 20 minutes
Les salariés en forfait jour s’engagent à respecter, en toutes circonstances ces dispositions.
4.9.3Jours fériés Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Le salarié bénéficiera d’un autre jour de repos à prendre dans un délai proche du jour férié exceptionnellement travaillé.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
4.9.4Entretien périodique Deux entretiens individuels par an seront organisés par le responsable hiérarchique ou toute autre personne qualifiée pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. Dans tous les cas, au moins un entretien par an devra obligatoirement être réalisé.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise (et l'organisation des déplacements professionnels,)
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
un éventuel réajustement de la définition du poste, s'il s'avère que celle-ci est à l'origine d'une charge de travail incompatible avec la durée du travail,
sa rémunération,
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
4.9.5Dispositif d’alerte
Le supérieur hiérarchique du salarié au forfait assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Cependant, au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié au forfait jour dans l'organisation de son temps de travail, il doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement et par écrit leur hiérarchie, sans attendre l’entretien périodique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Les salariés disposent en outre d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès du service des Ressources Humaines qui répercute, le cas échéant, la situation d’alerte au Manager concerné afin que les solutions adaptées soient mises en œuvre en accord avec les salariés concernés dans les plus brefs délais. Les salariés peuvent également saisir les représentant du personnel dans ce cadre.
4.9.6Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jour est défini à l’article 6.1 du présent accord.
ARTICLE 5.JOURNEE DE SOLIDARITE
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 211 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité. Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
ARTICLE 6.Equilibre entre la vie personnelle et professionnelle
L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle est assuré notamment grâce :
au droit à la déconnexion qui vise à permettre un usage des Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication (NTIC) compatible avec la vie personnelle ;
le respect des congés payés des salariés ;
le droit de bénéficier, à l’occasion des grands évènements de la vie, de congés exceptionnels ;
le don de jours de repos pour aider un collègue confronté à des difficultés.
6.1Droit à la déconnexion
Les Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Leur utilisation doit respecter la vie personnelle de chacun.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en permanence et plus particulièrement en dehors de son temps de travail tel que défini dans le présent accord.
En pratique cela signifie que :
En principe, les salariés n’ont pas l’obligation d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’ils possèdent à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des jours fériés chômés,
des absences justifiées pour maladie ou accident ou autre période de suspension du contrat de travail,
des Jours Non travaillés (JNT),
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, congés exceptionnels, maternité…).
A titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence.
Ainsi, sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas exiger d’établir un contact immédiat avec les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail ou, pour les salariés au forfait jours, en dehors des période de de repos journalier de 11 h et du repos hebdomadaire de 35 h tels que définies dans le présent accord. En tout état de cause, Les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter les collaborateurs entre 20 h et 7 h 30 ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.
Les éventuelles périodes d’astreinte ne sont pas des périodes de déconnexion.
Il est institué un principe de réciprocité du droit à la déconnexion, selon lequel le salarié doit non seulement veiller à son propre droit à la déconnexion mais aussi celui des autres salariés.
Dans ce cadre, il est notamment demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’email ou d’appels téléphoniques, de SMS ou de messagerie instantanée avant 7h30 le matin et après 20h le soir.
Il est rappelé que les salariés au forfait jours sont soumis aux mêmes dispositions.
6.2Bonnes pratiques liées aux Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication
Pour un usage maîtrisé de la messagerie professionnelle il est recommandé :
de se mettre à la place des destinataires ;
de se demander si le message peut attendre ;
d’adresser ses messages pendant le temps de travail ;
d’être attentif à l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle ;
de ne pas imposer de délai de réponse incompatible avec un temps de réaction raisonnable, avec le temps de travail et de déconnexion.
Ces bonnes pratiques participent à la lutte contre la surcharge informationnelle et le stress lié au mésusage des Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication précisés ci-après.
6.2.1Lutte contre la surcharge informationnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est notamment recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, outil de travail collaboratif par exemple) ou d’échange (entretien notamment) ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
Se demander, dans certaines situations, si un contact direct est préférable à l’envoi d’un message pour éviter notamment les quiproquos que les messages peuvent générer ;
S’interroger sur la pertinence :
de l’envoi d’un message et des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
de la multiplication des interlocuteurs (utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ») ;
de l’envoi d’un message à une personne absente ;
d’utiliser la fonction « répondre à tous » avec discernement, par exemple en :
évitant le mail dit « ping-pong », qui par des échanges multiples de mails par allers et retours, peut s’avérer disproportionnés par la multiplication des correspondants et de relance sur des sujets secondaires ;
répondant qu’aux expéditeurs du message initial et non à toute la liste de diffusion si c’est inutile ;
des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux, privilégier les outils de travail collaboratifs et le partage de fichiers ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique :
en cas d’absence programmée : indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et la prévenir ;
en cas d’absence imprévue de plus de 2 jours : le collaborateur disposant d’un téléphone professionnel enregistrera un message ponctuel indiquant le numéro de téléphone d’un autre membre de l’entreprise susceptible de répondre aux clients ou autres interlocuteurs.
6.2.2Lutte contre le stress lié à l’utilisation des Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
Choisir le moment opportun pour l’envoi des messages ou appels et les adresser sur le temps habituel de travail quitte à les différer ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, ce qui implique entre autres de :
privilégier une réponse construite à une succession de messages immédiats lorsque le sujet le nécessite ;
accepter qu’un message ne soit pas traité immédiatement ;
laisser un temps de réflexion suffisant au destinataire (même si l’émetteur attend une réponse immédiate), en particulier sur des sujets complexes ;
ne pas attendre de réponse sur les temps de déconnexion ;
Les messages émis doivent respecter les règles de politesse élémentaires et ne peuvent comprendre d’éléments de nature offensante, contraire à l’ordre public ou aux bonnes mœurs. Le ton doit être cordial et respectueux. Il convient donc d’adapter le moyen de communication au message et de se comporter dans le virtuel comme dans le réel, notamment en s’obligeant à une rigueur et une courtoisie dans la forme des messages et en se mettant à la place du destinataire lorsqu’il reçoit le message ;
Proscrire le « mail d’évitement » (envoyer un mail pour éviter de discuter d’un problème ou pour en transférer la responsabilité à une autre personne) ;
Prendre le temps de la réponse en évitant les mails de réaction à chaud, d’énervement etc.
Eviter les chaines de réponse par mails ;
Privilégier les outils de travail collaboratifs lorsque la situation l’exige ;
Relire son message avant l’envoi, ce qui permet d’éviter les erreurs, oublis, corrections etc.
Ne pas lire, répondre, écrire au volant pour prévenir le risque routier
Il est rappelé qu’il est également possible de réguler l’usage des Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication en les paramétrant, par exemple la désactivation de la fonction de notification automatique des mails sur les smartphones ou encore en notifiant son statut (disponible, absent, ne pas déranger, de retour bientôt, occupé, hors ligne, en télétravail etc.) sur les outils numériques.
6.3Congés Payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à 27 jours ouvrés pour une année complète de travail.
Il est précisé que pour la première année d’application de l’accord, la période d’acquisition des 2 jours de congés supplémentaires débute à la date de validité de l’accord, soit le 1er janvier 2025, soit une acquisition de 0.85 jours de congés sur la période complète de travail du 1er janvier au 31 mai 2025, arrondi à 1 jour.
En pratique, les congés payés se posent par semaine entière et doivent être pris dans les conditions suivantes :
un congé principal de 4 semaines entre le 1er juin et le dernier jour des vacances de la Toussaint, dont trois semaines consécutives ou non entre le 1er juin et le 30 septembre.
une cinquième semaine de congés payés qui doit être prise séparément.
Des aménagements spécifiques et dérogatoires aux dispositions précédentes restent possibles pour des raisons de service valablement motivées et après validation de la Direction des Ressources Humaines.
Les Parties conviennent de déroger, en application des articles L. 3141-20 et suivants du Code du travail, à la règle d’attribution des jours supplémentaires pour fractionnement du congé principal au-delà du 12ème jour pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le congé principal au-delà du 12ème jour qui est pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, ne donne donc lieu à aucun jour de congé supplémentaire, sans qu’une renonciation individuelle ne soit nécessaire.
Les jours fériés légaux, les congés conventionnels d’ancienneté ainsi que les congés exceptionnels prévus par la convention collective applicable s’ajoutent aux congés payés.
Sont perdus les congés payés qui ne sont pas pris pendant la période de référence.
Congés supplémentaires et exceptionnels
Les parents ayant au moins 3 enfants à charge bénéficient d'un congé supplémentaire de 2 jours ouvrables. Est réputé à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours.
Les nouveaux arrivants qui ne disposent pas d’un droit complet à congés payés, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant de moins de 16 ans, dans la limite de 27 jours congés payés.
Les collaborateurs ayant plus de 20 ans d'ancienneté acquièrent 1 jour supplémentaire de congés d’ancienneté par tranche de 5 ans, plafonné à 5 jours.
Les salariés bénéficient également des congés pour les évènements familiaux prévus par la convention collective de la Publicité à savoir :
5 jours pour un mariage ou un PACS ;
2 jours pour le mariage d’un enfant ;
1 jour pour le mariage d’un frère ou d’une sœur ;
3 jours pour la naissance du premier enfant, 4 jours à partir du deuxième si l’ainé a moins de 16 ans ;
1 jour en cas de baptême, communion solennelle ou cérémonie similaire de soi-même ou d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un neveu, d'une nièce ou d'un filleul ;
5 jours pour le décès d’un conjoint ;
12 jours pour le décès d’un enfant ou 14 jours quand l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
3 jours pour le décès d’un parent ;
2 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur ;
2 jours pour le décès d’un Grand Parent ;
2 jours pour le décès d’un petit enfant ;
3 jours pour le décès d’un Beau Parent ;
1 jour de déménagement.
Les parents d’enfant de moins de 16 ans bénéficient d’une 1/2 journée de rentrée scolaire. Cette demi-journée est fractionnable (par exemple 2h le matin et 2h l'après-midi).
Les parents d’enfants de moins de 16 ans disposent de 10 jours ouvrés par année civile pour les enfants de moins de 16 ans avec maintien du salaire à 100% les 5 premiers jours et à 80% les 5 jours suivant sur certificat médical. Les rendez-vous programmés ne donnent pas droit à ces jours. Si les deux parents travaillent dans l'entreprise c'est 10 jours ouvrés au total pour les deux.
Pour la préparation des examens, l'apprenti a droit à un congé de 5 jours ouvrables. 6.5Dons de jours de repos
Un Salarié peut, sur la base du volontariat et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, dans les conditions prévues ci-après.
Le don de jours de repos est limité :
à la 5ème semaine de congés payés ;
aux JNT ;
aux jours d’ancienneté ;
aux jours affectés dans un CET.
Le don de jours peut être au bénéfice d’un salarié :
parent d’un enfant de gravement malade ;
aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Il doit s’agir d’un proche de son entourage atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Le / la proche s’entend comme :
un enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales ;
la personne avec laquelle le salarié vit en couple (mariage, concubinage, union libre) ;
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce) du salarié ;
l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce), de l’époux, l’épouse, le concubin, la concubine, le / la partenaire de PACS du salarié ;
la personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Le Salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le Salarié tient de son ancienneté.
Les modalités de ce don de jours de repos sont fixées d’un commun accord entre le Salarié et l’employeur. Le don suppose la rédaction d’un écrit du salarié précisant la renonciation aux jours, le nombre et la nature des jours faisant l’objet du don, le nom du salarié bénéficiaire du don. Ce don doit faire l’objet d’un accord de l’employeur.
7.Durée, Renouvellement, dénonciation et révision
7.1.Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. 7.2.Suivi et rendez-vous
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Deux membres de la Direction
Deux membres du Comité Social et Economique (CSE) désignés à cet effet par les membres titulaires de l’instance, ainsi que deux représentants suppléants en cas d’absence d’un membre titulaire.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans en tant que de besoin, à l’initiative de l’une des parties.
Naturellement, en cas de difficulté particulière en cours d’application de l’accord, chaque partie pourra solliciter l’organisation, sous un délai maximal d’un mois, d’une réunion supplémentaire de la commission de suivi.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Les parties au présent accord seront tenues, chaque année, de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
7.3.Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un membre de La Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
un représentant du personnel désigné par les élus en réunion,
l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des représentants du personnel, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle des représentants du personnel suivante la plus proche pour être débattue. 7.4.Révision Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du code du travail. La révision du présent accord peut être demandée par une partie signataire ou ayant adhéré au présent accord. Outre la Direction de l’entreprise, sont habilités à demander la révision totale ou partielle du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclus : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision de tout ou partie du présent accord devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra obligatoirement être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révisions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenue jusqu’à son terme initialement prévu. La validité de l’avenant est soumise à sa signature par la direction et la ou les organisation(s) syndicale(s) majoritaire(s). Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévues soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
8.DEPOT DE L’ACCORD - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (en deux exemplaires dont un sur support papier et un sur support électronique www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Les conventions et accords relatifs à la durée du travail après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires sont transmis par la partie la plus diligente à l’adresse indiquée sur le site du ministère du travail D2232-1-2 du code du travail.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de La Société. 9.Signatures des parties
