ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE, LA SANTE ET L’ORGANISaTION DU TRAVAIL
ENTRE
La société MEDIAPOSTE,
Représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives
Pour la C.F.D.T., dûment désigné, Pour la C.F.T.C., dûment désigné, Pour la CFE-CGC, dûment désigné, Pour la CGT, dûment désigné, Pour FO, dument désigné, Pour SUD, dument désigné,
Ci-après les « Organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
PREAMBULE Dans un environnement de travail en constante évolution, marqué par des transformations organisationnelles et technologiques, l’entreprise est profondément attachée à la mise en place d’un cadre de travail équilibré, respectueux de la santé et de la qualité de vie de ses collaborateurs. Cet accord répond aux enjeux actuels et futurs de l'entreprise et s'inscrit dans une démarche proactive visant à améliorer les conditions de travail, à favoriser le bien-être et la sécurité de tous les salariés, ainsi qu'à promouvoir une organisation du travail efficace et adaptable. La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un élément fondamental pour garantir l’engagement, la motivation et la performance des équipes. L’entreprise est convaincue que la santé, le bien-être au travail et une organisation adaptée sont des leviers essentiels pour instaurer un environnement de travail qui conjugue performance et épanouissement personnel. À travers cet accord, élaboré en concertation avec les représentants du personnel, l'entreprise s'engage à déployer des actions concrètes et pérennes en matière de santé au travail, de prévention des risques psychosociaux (RPS), de gestion de la charge de travail et de promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L'objectif est de répondre aux attentes des collaborateurs et de faire face aux nouveaux défis liés notamment au télétravail, à la transformation numérique, et aux mutations de nos métiers. L'accord s’articule autour de trois axes majeurs :
Qualité de Vie au Travail (QVT) : Développement d'initiatives visant à favoriser un climat de travail harmonieux, un soutien managérial de qualité et une culture d'écoute et de respect, en prenant en compte la diversité des besoins individuels.
Santé et Sécurité au Travail : Mise en place de dispositifs préventifs et curatifs en matière de santé et de sécurité au travail, incluant des mesures de prévention des risques professionnels, avec un accent particulier sur les risques psychosociaux et la promotion d’actions de sensibilisation pour un environnement de travail sûr.
Organisation du Travail : Amélioration continue de l’organisation et de la charge de travail pour une meilleure efficacité collective et individuelle, en tenant compte des spécificités des métiers et des aspirations des salariés à un équilibre de vie. Cela inclut l’adaptation des conditions de travail aux nouvelles formes d’organisation (spécifiquement le télétravail) tout en préservant le lien social au sein de l’entreprise.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les accords d’entreprise et avenants, usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société.
Accord sur l’inaptitude au sein de X, signé le 28 mai 2009
Accord d’entreprise favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de, signé le 26 mars 2008
Accord portant sur la prévention des RPS chez MEDIAPOST, signé le 6 mai 2021
Accord Télétravail au sein de X, signé le 20 décembre 2021
Avenant à l’accord télétravail au sein de X du 1er août 2024
CECI AYANT ETE EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel. CHAPITRE II – ORGANISATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE MEDIAPOSTE L'accord du 10 avril 2013 avait instauré les bases du télétravail au sein de l'entreprise, permettant son développement organisé et structuré sur une période de sept ans. Cependant, les réalités économiques, technologiques et sociales de l’entreprise ont évolué. La crise sanitaire a notamment démontré la résilience et l’adaptabilité des équipes, ainsi que l'efficacité d'un modèle de travail hybride. Cette expérience a permis à l'entreprise de repenser ses pratiques pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs en matière de flexibilité et d'équilibre des temps de vie. Les réalités du télétravail dépassant les capacités premièrement fixées, un nouvel accord, conclu le 20 décembre 2021 était nécessaire pour prendre en compte et intégrer de nouvelles formes de télétravail permettant notamment une flexibilité accrue et intégrant une dimension de nomadisme. En outre, cet accord a permis d’introduire plus de souplesse dans l’organisation des journées en télétravail, des modalités de travail nomade, et d’offrir des conditions adaptées aux différentes catégories de personnel et aux spécificités de leurs missions. Il est maintenant devenu indispensable de revisiter l'accord de 2021 pour intégrer une approche du télétravail en phase avec les besoins actuels, tenant notamment compte des récentes transformations d’activité en lien avec le projet stratégique "Construisons Mediaposte 2025". L'entreprise réaffirme néanmoins son attachement au maintien du lien social et à la cohésion des équipes, éléments essentiels de sa culture et de sa performance collective. Le télétravail doit ainsi contribuer à l'amélioration de la qualité de vie au travail sans altérer l'ADN de l’entreprise ni sa dynamique collective. Dans cet esprit, X souhaite mettre en place un cadre équilibré et évolutif, capable de s’adapter aux besoins de chacun, tout en préservant son identité et sa culture. Article 1. Principes généraux Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du Travail et dispose : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » A ce titre, le télétravail est à distinguer d'un travail effectué à distance lors d'un déplacement professionnel. Le télétravail, hors cas de force majeure, s'inscrit dans une démarche basée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'entreprise. La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il convient d'être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d'une distanciation sociale accrue voire d'une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne et du collectif du travail, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l'utilisation des outils de communication à distance.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès que le manager l'estime possible.
Dès lors qu'un salarié informe l'employeur de sa volonté de passer au télétravail, le manager peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. En cas de refus, le manager devra expliciter cette décision auprès de son collaborateur. L'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l’autre, convenir d'y mettre fin et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Le droit à la déconnexion est la possibilité pour le salarié de ne pas être joignable en permanence, hors de son temps de travail, notamment grâce aux outils numériques, pour des motifs liés à l'exécution de ses missions. A l'exception des situations justifiées par un caractère de gravité ou d'urgence exceptionnelle liée à la santé d'un collaborateur, à la sécurité des biens et des personnes et à la continuité d'activité, ce droit doit être respecté. Par ailleurs, dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation (EAE), un point particulier sera réalisé sur les conditions d'activité et la charge de travail du salarié en télétravail. En cas de situations exceptionnelles, d'urgence ou conjoncturelles (menace d'épidémie, grève de transports publics, conditions climatiques exceptionnelles…) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, prise, le cas échéant en concertation avec les organisations syndicales. Dans cette hypothèse, les dispositions de l'accord sont suspendues et l'organisation du télétravail relève, pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, de la décision unilatérale prise par l’employeur. Article 2. Mise en œuvre du télétravail au sein de MEDIAPOSTE Les activités des salariés concernés par le télétravail doivent pouvoir être réalisées à distance grâce aux technologies de l'information et être compatible avec le fonctionnement du service auquel ils appartiennent. Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail doivent être capable de travailler de façon régulière à distance : ils doivent faire preuve d'une autonomie avérée dans la réalisation de leur activité et les réaliser avec le même niveau de performance à celui qu'ils auraient en étant physiquement présents sur leur sur leur site de rattachement. Tous les salariés de l'entreprise dont les missions peuvent être exercées à distance et qui remplissent les conditions prévues pour le télétravail (nature des missions, autonomie, conditions matérielles…) sont éligibles à ce mode d'organisation du travail. 2.1. Nombre de jours de télétravail Afin de préserver la cohésion sociale, les collaborateurs éligibles et volontaires pourront exercer leur activité en télétravail jusqu'à 2 jours non consécutifs par semaine et devront, a minima, être présents sur site 3 jours/ semaine. Les journées télétravaillables seront déterminées par le manager et pour l'ensemble de l'équipe en fonction des nécessités de service, en concertation avec les collaborateurs concernés. Ces jours de télétravail ne peuvent pas être positionnés à l'issue immédiate d'une période de congés (congés payés, rtt, maladie…). Les journées de télétravail non effectuées pour quelque motif que ce soit, ne pourront donner lieu à une réalisation par anticipation ou à un report.
2.2. Prise en compte des situations particulières pour les salariés dont les activités sont télétravaillables Les salariés en situation de handicap Afin de favoriser le maintien dans l'emploi et l'organisation des temps de vie, les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier de modalités d'organisation du télétravail spécifiques en concertation avec le médecin du travail (aménagement de jours supplémentaires, de la fréquence du télétravail, …).
Les salariées en état de grossesse Les salariées ayant déclaré leur état de grossesse pourront également bénéficier de modalités d'organisation du télétravail spécifiques sur avis du médecin du travail. En complément, afin de faciliter la paternité ou la co-maternité et de renforcer la présence au sein du foyer, un jour de télétravail supplémentaire par semaine peut être demandé par le parent à partir du sixième mois de grossesse de la conjointe ou de la partenaire dans le cadre d'une co-maternité. Ce jour de télétravail additionnel sera intégré dans l’organisation hebdomadaire du salarié, en complément du nombre de jours déjà accordés dans le cadre du présent accord. La planification de ce jour devra tenir compte des nécessités de service. Cette disposition prend fin au moment de l’accouchement ou à une date convenue entre l’employeur et le salarié en fonction des circonstances particulières.
Les salariés aidant familiaux Dès lors qu'ils sont dans une situation leur ouvrant la possibilité de demander un congé défini à l'article D. 3142.8 du Code du travail, les proches aidants, définis à l'article L 3142-16 peuvent solliciter un jour de télétravail supplémentaire temporaire, avec un minimum de deux jours de présence physique requis par semaine. Cette mesure est mise en place à la demande du salarié et en accord avec son manager, sur présentation des justificatifs suivants :
Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article 1.512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l’article L 232-2 du code de l'action sociale et des familles ;
Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations détaillées au 5° de l’article D3142-8 du code du travail
Les nouveaux entrants Aucune condition d'ancienneté n'est requise dès lors que le manager considère que le salarié bénéficie du bon niveau d'intégration dans le collectif de travail et d'une bonne appréhension de son poste de travail et de son contenu.
Les alternants La présence dans l'entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou maître d'apprentissage de l'alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Cependant, dès lors que le niveau d'autonomie de l'alternant le permettra, le télétravail pourra être envisagé. La fréquence et les modalités d'organisation devront être adaptées pour garantir l'encadrement de ses missions par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maire d'apprentissage.
Les salariés de 60 ans et plus Les salariés de 60 ans et plus, occupant un poste compatible avec le télétravail, peuvent demander un jour supplémentaire de télétravail hebdomadaire. Ce jour de télétravail additionnel sera intégré dans l’organisation hebdomadaire du salarié, en complément du nombre de jours déjà accordés dans le cadre du présent accord. La planification de ce jour devra tenir compte des nécessités de service et pourra être réévaluée en fonction des évolutions de l’activité ou de l’organisation de l’équipe. 2.3. Modalités d’exercice du télétravail 2.3.1. Sédentaire Personnels éligibles : agents de maîtrise Modalité administrative : avenant au contrat de travail avec reconduction tacite Afin de favoriser l'articulation des temps de vie personnelle et professionnelle, deux jours de télétravail hebdomadaires sont déterminés par avance avec le manager, à la signature de l'avenant au contrat de travail. Le temps de travail en télétravail n'excède pas le temps de travail prévu par les accords en vigueur, sauf accord exprès du manager. Les plages horaires journalières pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint en télétravail sont déterminées en amont de rentrée dans le dispositif télétravail. Dans le but de faciliter le suivi des temps de travail tout en respectant la flexibilité offerte par le télétravail, l'entreprise met en place le badgeage à distance comme modalité de pointage pour les salariés en télétravail. 2.3.2. Mixte Personnels éligibles : cadres non-managers Modalité administrative : avenant au contrat de travail avec reconduction tacite Les fonctions dévolues peuvent nécessiter plus de flexibilité et la présence physique sur site peut fluctuer en fonction des objectifs fixés. Pour permettre d'adapter leur organisation à ces objectifs, un jour de télétravail hebdomadaire est déterminé par avance avec le manager, à la signature de l'avenant au contrat de travail. Ce jour de télétravail fixe pourra ponctuellement varier selon les exigences organisationnelles de l’entreprise. Le salarié peut bénéficier d'un jour de télétravail supplémentaire de gré à gré avec ce dernier. Les plages horaires journalières pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint en télétravail sont déterminée en amont de rentrée dans le dispositif télétravail.
2.3.3. Nomade Personnels concernés : managers Modalité administrative : aucune La flexibilité et les exigences de présence sur site rendues nécessaire par les objectifs fixés, ainsi que par les responsabilités managériales justifient de mettre en place une solution « nomade » de télétravail. Pour leur permettre d'adapter leur organisation, les jours de télétravail ne sont pas déterminés à l'avance mais sont prises de gré à gré avec le manager en fonction de leurs contraintes professionnelles. Les plages horaires journalières pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint en télétravail sont déterminée en amont de rentrée dans le dispositif télétravail. 2.4. Prévenance Les demandes de changement de planning des jours télétravaillés doivent intervenir au moins 48h avant la date prévue. Par ailleurs, le collaborateur doit obligatoirement recueillir préalablement l’accord de son manager. Il en va de même en cas de demande de changement des jours télétravaillés par le manager. Le lieu de télétravail peut être la résidence du collaborateur comme un tiers lieu. Les conditions étant que le collaborateur :
dispose d'un espace dédié au télétravail ;
ait une connexion Internet haut débit permettant à minima la réalisation de e-réunion avec utilisation de vidéo ;
dispose, pour les salariés disposant d’un mobile professionnel, d'un réseau téléphonique suffisant pour être joignable à tout moment ;
puissent échanger en toute sécurité, à l'abri du bruit extérieur et en garantissant la confidentialité des échanges.
Article 3. Moyens associés au déploiement Les modules de formation « savoir télétravailler » et « manager des télétravailleurs » sont à disposition dans FORMEO (cf. annexe 1). L'ensemble des collaborateurs concernés par le dispositif télétravail devra suivre le ou les modules de formation qui les concernent. Tous les salariés éligibles au télétravail bénéficieront d'une indemnisation de 2 euros par jour de télétravail effectif. Si le salarié n'est pas déjà équipé d'un ordinateur portable professionnel, la mise à disposition de ce matériel, avec une souris et le matériel de transport associé, ou d'un ordinateur permettant la prise en main à distance sera organisée. Le matériel permettra une connexion à distance (type VPN) aux applications informatiques nécessaires à la réalisation de son activité en télétravail. Un casque audio doté d'un micro sera fourni aux télétravailleurs qui le souhaitent. Si le collaborateur a besoin d'être joint régulièrement par des personnes extérieures à l’entreprise, un téléphone portable avec abonnement voix/sms ou une ligne téléphonique Teams sera mis à disposition. Conformément à la charte de bon usage des Systèmes d'information de MEDIAPOSTE (remise en mains propres à chaque collaborateur et consultable sur Yatoo) :
le salarié est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition par l'entreprise et s'engage à ne pas en modifier la configuration, en assurer la bonne conservation et le maintien en bon état de fonctionnement en veillant à la bonne application des mises à jour. En cas de perte, de vol, de panne ou de mauvais fonctionnement,
le salarié doit immédiatement en informer MEDIAPOSTE selon les procédures en vigueur ;
Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de se sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données sur tout support (Informatique et/ou papier), éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Le module de formation « savoir télétravailler » comporte une partie dédiée à sensibiliser les télétravailleurs sur ce point.
Article 4. Prévention des risques santé et sécurité au travail L'entreprise continuera à prendre en compte le télétravail dans le document unique d'évaluation des risques de chacun des sites concernés par cette organisation du travail et fera l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée afin de prévenir autant que faire se peut les risques liés à l'éloignement du salarié du collectif de travail et à l'usage des outils numériques. Les risques liés à l'installation d'un télétravailleur dans un autre environnement que sa position de travail habituelle seront pris en compte par l'intermédiaire de la formation "savoir télétravailler » et d'une série de conseils et rappels réglementaires (installation ergonomique, installation électrique en particulier). Le salarié en télétravail sera tenu de respecter et d'appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité. En matière d'accidents du travail et de trajet, la législation s'applique également en cas de télétravail. En cas d'accident de travail, le salarié doit en informer l'entreprise dans les délais légaux et transmettre les éléments nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. Les indicateurs de suivi de chaque action seront communiqués à la CSSCT :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
Nombre de demandes acceptées / refusées
Les différentes modalités de télétravail
Accidents intervenus en télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant d'un handicap, d'un état de grossesse, les aidants familiaux
Télétravail occasionnel et situations particulières : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés
Formation des managers
Annexe 1 Formation « savoir télétravailler » Durée : 30 à 40 mn de savoir théorique et 20 à 30 mn de mises en situations
Comprendre les enjeux du télétravail
Appliquer le télétravail selon l’accord MEDIAPOSTE
Adopter les bons comportements
Préserver sa santé et sa sécurité
Organiser son temps et optimiser son efficacité
Formation « manager des télétravailleurs » Durée : 30 à 40 mn de savoir théorique et 20 à 30 mn de mises en situations
Comprendre les enjeux et le cadre du télétravail
Mise en place et organisation du télétravail au sein de son équipe
Savoir adapter son mode de management et identifier les évolutions nécessaires dans l’organisation du travail / Animer son équipe à distance
Définir comment suivre et évaluer la réalisation des missions réalisées en télétravail
CHAPITRE III – RECOURS AU VOTE ELECTRONIQUE POUR LES ELECTIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Article 1. Champs d’application et objet Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place, d’organisation et d’utilisation du vote électronique au sein de l’entreprise. Il vise à encadrer le recours au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles. La Direction de MEDIAPOSTE et les Organisations Syndicales discuteront dans le cadre d'un protocole d'accord préélectoral notamment des modalités techniques et fonctionnelles de vote, du calendrier électoral et de la répartition des sièges. Le protocole d'accord préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord et le nom du prestataire choisi pour mettre en place le système de vote électronique au sein de MEDIAPOSTE. Il comportera en annexe une description détaillée du dispositif retenu et du déroulement des opérations électorales. Article 2. Modalités de vote 2.1. Communication des fichiers des électeurs A des fins de préparation de l'élection, la Direction des Ressources Humaines établit un fichier des électeurs à partir des listes électorales. Ce fichier présente les données suivantes : les nom et prénom, le numéro de matricule, la date d'entrée dans la Société, le collège électoral d'appartenance (catégories employé, agent de maîtrise ou cadre), l'établissement d'appartenance (si plusieurs CSE), adresse postale. Le fichier des électeurs a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification et de le lui faire parvenir pour lui permettre de :
s'identifier et de prendre part au vote ;
compléter la liste d'émargement.
Les électeurs sont enregistrés sur un support distinct de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant. 2.2. Communication des listes des candidats Les listes de candidats doivent présenter les données suivantes : collège d'appartenance, noms et prénoms des candidats, titulaires ou suppléants et le cas échéant l'appartenance syndicale (avec fourniture du logo). Dès lors que les organisations syndicales ont transmis leur profession de foi selon les modalités prévues par le protocole d'accord préélectoral, elles sont intégrées sur le site de vote. 2.3. Temps et lieu du Scrutin Afin d'assurer un taux de participation optimal, les parties conviennent, pour le premier comme le second tour éventuel de scrutin, que les élections ont lieu sur plusieurs jours et ce conformément au calendrier défini dans le protocole d'accord pré-électoral. Les dates et heures d'ouverture et de fermeture des scrutins sont indiquées dans le protocole d'accord pré-électoral. Les électeurs ont la possibilité de voter à tout moment de façon confidentielle et anonyme pendant l'ouverture des « bureaux de vote électronique », à partir de n'importe quel terminal Internet (de leur lieu de travail, de leur domicile ou tout autre lieu de leur choix) en se connectant sur le site sécurisé propre aux élections. Le temps passé par ces derniers à voter n'entraîne aucune réduction de salaire.
Par ailleurs, les salariés absents pendant la période du scrutin ont la possibilité de se rendre sur le site de travail le plus proche pour voter. Ils pourront également voter par Internet depuis leur domicile ou tout autre lieu offrant un accès Internet. Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique peuvent être contrôlées par les membres du Bureau de vote tel que défini par le protocole d'accord préélectoral. Le système de vote électronique est scellé à l'ouverture et descellé à la clôture du scrutin selon une procédure sécurisée établie par le prestataire. 2.4. Bulletins de vote Le prestataire assure la mise en œuvre des pages Web et notamment la présentation à l'écran des bulletins de vote. Il procède à l'intégration des listes de candidats conformes à celles arrêtées par le protocole d'accord préélectoral dans le dispositif de vote électronique. Les listes sont présentées sur les écrans dans l'ordre établi par le tirage au sort effectué dans le cadre de la négociation du protocole d'accord pré-électoral. En cas de liste commune pour les élections CSE, l'appartenance syndicale de la tête de liste est prise en compte pour déterminer l'ordre de présentation. Par ailleurs, afin de ne pas favoriser une liste plutôt qu'une autre, le prestataire veille à ce que la dimension des bulletins et la typographie utilisée soient identiques pour toutes les listes. Article 3. Déroulement des opérations de vote Un courrier individuel est remis à chaque électeur à une date fixée par le protocole d'accord pré-électoral. Ce courrier contient
les conditions et les règles de fonctionnement du vote électronique ;
son identifiant et son code confidentiel générés de manière aléatoire par le prestataire.
Préalablement à la mise en service du site, la recette du dispositif a lieu avant la cérémonie de scellement, en présence des membres du Bureau de vote, du prestataire et de membres de la Direction. Avant que le scrutin ne soit ouvert, il est procédé par les membres du Bureau de vote, à la vérification que l'urne est vide et scellée. Le scellement du système est contrôlé par le prestataire, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement. Pendant la période ouvrée comprise entre l'ouverture et la fermeture du scrutin, les électeurs ont la possibilité de joindre le service d'assistance téléphonique du prestataire, afin d'obtenir toutes les informations qu'ils jugeraient nécessaires au bon déroulement de leur vote, notamment en cas de perte des codes d'accès au site de vote. En cas de non-réception ou de perte des identifiants, une procédure sécurisée de substitution de ceux-ci est mise en œuvre par le prestataire. L'électeur s'adresse alors à la Direction des Ressources Humaines par l'intermédiaire de son manager. La DRH vérifie alors son identité avant de lui remettre ou lui envoyer un nouveau matériel de vote, avec de nouveaux codes d'accès, sous pli fermé. Durant le scrutin, le support informatique de MEDIAPOSTE est particulièrement mobilisé pour répondre aux éventuels dysfonctionnements du réseau ou des postes de travail qui empêcheraient l'accès au site de vote.
Article 4. Modalités d'accès au serveur de vote Avant le vote, le courrier individuel mentionné à l'article 3 ci-dessus précise la durée d'ouverture du dispositif de vote, l'adresse URL électronique permettant l'accès au site de vote. Après avoir renseigné l'adresse URL du dispositif de vote dans la barre d'adresse du navigateur, l'électeur doit saisir son identifiant et son code « challenge » qui doit correspondre à une information personnelle pour s'authentifier sur le dispositif de vote. Cette information personnelle, préalablement communiquée par l'employeur au prestataire lors de la constitution des listes, permet à l'électeur de sécuriser son authentification pour voter. La connexion au site de vote se fait à travers des liaisons sécurisées et toute personne non reconnue ne peut accéder au site de vote. Une fois connecté, l'électeur peut procéder aux votes. Les listes de candidats correspondant à son collège lui sont proposées. Chaque vote doit être confirmé par la saisie du code confidentiel. Les codes de vote fournis à l'électeur permettent de garantir l'unicité du vote. Article 5. Formation au dispositif de vote électronique Les membres du Bureau de vote bénéficient au préalable d'une formation relative au dispositif de vote électronique, assurée par le prestataire préalablement à la cérémonie de scellement. Article 6. Information du personnel sur le vote électronique Un dispositif d'information collective sur le vote électronique est mis en œuvre auquel les électeurs sont fortement incités à participer. Article 7. Dépouillement, Procès-verbal A l'heure de clôture du scrutin, le site de vote n'est plus accessible aux électeurs. Un temps de latence de 15 minutes est toutefois mis en place entre la fermeture de l'accès au site de vote et la clôture définitive du scrutin, afin de permettre à tout électeur s'étant connecté au site de vote avant l'heure de clôture du scrutin de terminer son vote. A l'issue de cette durée, le vote est définitivement clos. Le Bureau de Vote procède au contrôle de la clôture du dispositif de vote électronique, participe à la cérémonie de descellement permettant de lancer le dépouillement et de consolider les résultats. Un exemplaire de la liste d'émargement est édité et signé par les membres du bureau de vote. Le Président du Bureau de vote vérifie l'exactitude des procès-verbaux préremplis, contrôle la mention « élu(e) » devant le nom de chaque candidat élu et les date et les signe. Les autres membres du Bureau de vote signent également les formulaires précités.
Article 8. Garanties de confidentialité du vote et stockage des données pendant la durée du scrutin Afin de répondre aux exigences posées par le code du travail, l'expression de vote et les éléments d'identification de l'électeur sont séparés. L'opinion émise par l'électeur est ainsi cryptée et stockée dans une urne électronique dédiée sans aucun lien avec le fichier d'émargement des votants. Cette urne est hébergée par le prestataire. Le processus mis en œuvre par le prestataire garantit le secret du vote et la sincérité des opérations électorales. Le système a fait l'objet d'une déclaration auprès de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés. Les membres du Bureau de vote, désignés conformément au protocole d'accord préélectoral, peuvent consulter la liste d'émargement en ligne tout au long du scrutin. La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du Bureau de vote à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. L'entreprise est particulièrement vigilante quant au respect de cette exigence posée par le Code électoral dont la violation est passible de sanctions.
ANNEXE : CAHIER DES CHARGES MEDIAPOSTE RELATIF A L'ORGANISATION MATERIELLE ET TECHNIQUE DU VOTE ELECTRONIQUE REALISEE PAR LE PRESTATAIRE DE SERVICE Objectif du dispositif :
Faciliter le vote des personnels et donc accroître la participation,
Simplifier et sécuriser les opérations de dépouillement,
Maîtriser les coûts « cachés » (internes) de ce type d'opération.
PRÉAMBULE
Depuis la loi du 21 juin 2004 relative à la confiance dans l'économie numérique, le code du travail prévoit la possibilité pour les entreprises de recourir au vote électronique pour les élections professionnelles, sur le lieu de travail ou à distance. Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique ont été fixées par voie réglementaire. Ce procédé présente de nombreux avantages pour les salariés, qui peuvent voter plus facilement sans subir les contraintes des heures d'ouverture du bureau de vote. Ce cahier des charges précise les exigences de MEDIAPOSTE pour le dispositif de vote électronique supportant le processus d'organisation des élections professionnelles de l'entreprise. La mise en place du système de vote électronique doit permettre, sur le plan technique et fonctionnel, l'organisation simultanée de l'ensemble des opérations électorales pour les élections des représentants du personnel. Le système mis en place par le prestataire devra, en tout état de cause, respecter les principes généraux du droit électoral essentiels au déroulement régulier d'une élection, à savoir :
La
sincérité et l'intégrité du vote : conformité entre le bulletin choisi par l'électeur et le bulletin enregistré dans l'urne électronique.
L'anonymat et le secret du vote : impossibilité de relier un vote émis à un électeur.
L'unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin.
La
confidentialité et la liberté du vote : participer aux élections sans subir de pression extérieure.
La surveillance effective du vote et le contrôle a posteriori par le juge de l'élection.
EXPRESSION DU BESOIN
Modalités de forme : Le prestataire fournisseur assure la programmation des pages WEB et notamment la présentation à l'écran des bulletins de vote. Le prestataire fournisseur reproduit sur le serveur les listes des noms des candidats telles qu'elles auront été émises par leurs auteurs et transmises à la Direction des Ressources Humaines avec le cas échéant les logos et professions de foi des listes correspondantes. Les listes sont présentées dans l'ordre établi par le tirage au sort effectué dans le cadre de la négociation du protocole d'accord préélectoral pour le 1er tour et, en cas de second tour, dans cet ordre pour les listes présentées par les organisations syndicales et dans l'ordre alphabétique pour les listes sans étiquette syndicale. Par ailleurs, afin de ne pas favoriser une liste plutôt qu'une autre, le prestataire fournisseur veille à ce que la dimension des bulletins, les caractères et la police utilisés soient d'un type uniforme pour toutes les listes.
Modalités de fond : La conception et la mise en place du système de vote électronique sont confiées à un prestataire de service externe, choisi par MEDIAPOSTE sur la base d'un cahier des charges respectant strictement ls dispositions légales et règlementaires en vigueur ainsi que les recommandations CNIL. En particulier, on notera :
Les opérations de vote peuvent être réalisées depuis le lieu de travail (sur des ordinateurs ou tablettes) ou à distance depuis tout autre ordinateur professionnel ou personnel ou même terminal (de type smartphone/tablette...) bénéficiant d'une connexion internet.
La confidentialité la plus absolue des données transmises : listes électorales, sécurité des moyens d'authentification, émargement, enregistrement et dépouillement des votes.
La déclaration auprès de la CNIL d'un tel système de vote.
La possibilité pendant le vote de choisir une liste, un candidat ou un vote blanc, de revenir sur ce choix jusqu'à la validation qui déclenche l'envoi du bulletin de vote et génère une confirmation de l'envoi.
Pendant l'élection, l'accès aux éléments d'authentification, clés de chiffrement/déchiffrement, contenu de l'urne, ne doivent être accessibles qu'aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système chez le prestataire uniquement en cas de dysfonctionnement (attaque par un tiers, attaque virale...).
Un système automatique doit être prévu pour informer les membres du bureau de vote d'une intervention du prestataire sur le système en cas de dysfonctionnement. Une journalisation des opérations sur le serveur doit être prévue.
Le scellement total du système à l'ouverture et la fermeture du scrutin.
Le traitement informatique distinct des fichiers électeurs et du contenu de l'urne électronique : à aucun moment, y compris après le dépouillement il ne doit pouvoir être mis en relation l'identité des électeurs et l'expression de leur vote, aucun horodatage du stockage du bulletin dans l'urne.
Le recours à une expertise indépendante sur le système de vote permettant de vérifier ces éléments (code source du logiciel, mécanismes de scellement, de chiffrement...) par un informaticien spécialisé en sécurité informatique, la remise du rapport au responsable du traitement et transmission à la CNIL.
La mise en place d'une cellule d'assistance technique.
Le respect des recommandations CNIL en matière de sécurités informatiques (mesures physiques, logiques, algorithmes de chiffrement, système informatique distinct en cas de l'hébergement de plusieurs scrutins via une virtualisation des systèmes par exemple).
La réalisation d'une notice d'information à destination des salariés sur le déroulement des opérations électorales.
La formation des représentants du personnel et des membres du bureau de vote.
Les tests et contrôle par la cellule d'assistance technique du système de vote avant l'ouverture (vérification que l'urne électronique est vide, que le système est scellé) puis après la fermeture (vérification du scellement).
La génération des clés de déchiffrement des bulletins de vote doit être publique avant l'ouverture du scrutin et seuls les membres du bureau de vote doivent entrer en leur possession.
L'accès uniquement aux membres du bureau de vote à la liste d'émargement à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
L'inaccessibilité totale pendant le déroulement des opérations électorales à des résultats partiels.
La conservation jusqu'à l'expiration du délai de recours ou en cas d'action contentieuse jusqu'à son terme, de l'ensemble des données, permettant le cas échéant de relancer la procédure de décompte des votes.
La localisation sur le territoire national des serveurs et autres moyens du système de vote. Les serveurs utilisés sont propriété du prestataire qui peut, sans autre intermédiaire ou prestataire, intervenir dans les cas précisés plus haut.
L'existence d'une solution de secours prenant le relai en cas de panne et offrant les mêmes garanties et caractéristiques.
Le respect des recommandations CNIL en matière de contrôle des opérations de vote a posteriori par le juge électoral.
Moyens d'authentification : chaque électeur reçoit avant le 1' tour et le 2nd tour éventuel des élections, un code d'identification personnel généré de manière aléatoire par le prestataire fournisseur ainsi qu'un mot de passe. Ce moyen d'authentification permet au serveur de vérifier son identité et de garantir l'unicité de son vote. Seul le prestataire fournisseur a connaissance de ces codes d'authentification et de ces mots de passe, lesquels sont renouvelés dans l'hypothèse d'un 2nd tour.
L'authentification de l'électeur est assurée par un serveur dédié après saisie par l'utilisateur du code identifiant et du mot de passe ainsi qu'un code « challenge ». Toute personne non reconnue n'a pas accès au serveur de vote.
Cette liste n'est pas exhaustive, il est important que chaque prestataire se réfère aux articles et recommandations listées ci-dessous et valide la conformité de son dispositif avec ceux-ci. Chaque prestataire veille dans sa réponse à préciser à quel article du code du travail, du décret ou de la CNIL, se réfère telle ou telle fonctionnalité du dispositif. Conditions relatives aux prestations intellectuelles : MEDIAPOSTE confie au prestataire de service la mission de mise en place d'un système de vote électronique. Le prestataire doit remplir toutes les obligations d'information et de mise en garde préalables et durant le scrutin. Il doit également assurer l'originalité des Livrables qui sont remis à MEDIAPOSTE dans le cadre de sa mission. A ce titre, le prestataire doit fournir des Livrables qui ne plagient pas une œuvre déjà existante et s'être assuré de disposer de tous les droits au titre de la propriété intellectuelle nécessaires à l'exécution de la mission. Enfin, le prestataire s'engage à respecter les délais et échéances prévus par le calendrier électoral arrêté.
Assurance : Le prestataire déclare avoir souscrit à une assurance suffisante pour couvrir sa responsabilité civile y compris du fait de son personnel et/ou toute personne intervenant pour son compte.
Déontologie et confidentialité : Le prestataire s'engage à respecter les règles de déontologie et de moralité les plus élevées. Notamment, le Prestataire s'engage formellement à respecter et à faire respecter, par ses salariés ou toute personne susceptible d'intervenir pour son compte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements, informations ou données techniques, commerciales ou financières qui pourraient lui être fournis, par écrit ou par oral. Toute sortie de document appartenant à MEDIAPOSTE doit faire l'objet d'une demande d'autorisation écrite. Cette obligation demeure cinq ans après la fin de la mission, quelle qu'en soit la cause.
CHAPITRE IV – L’INSERTION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DE MEDIAPOSTE Le présent chapitre s'inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et met en place des mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Cela permettra d'accentuer nos efforts et notre ambition de faire évoluer le regard porté sur les personnes en situation de handicap, de mieux impliquer l'ensemble des salariés mais aussi les différentes hiérarchies. Les mesures décrites ci-après concrétisent la politique volontariste et responsable vis-à-vis du handicap, menée depuis plusieurs années par MEDIAPOSTE. En effet, dans le cadre de son engagement en faveur de la diversité, MEDIAPOSTE souhaite renforcer son rôle d'entreprise citoyenne et responsable en développant l'emploi des travailleurs handicapés. Dans cette perspective, ce chapitre visera à privilégier les objectifs suivants :
Un effort maintenu sur les recrutements de personnes handicapées afin de leur permettre d'accéder à l’emploi ;
La mise en œuvre de nouvelles actions qualitatives facilitant l'accueil, l'insertion et une meilleure prise en compte de la personne en situation de handicap ;
Un suivi prioritaire des salariés handicapés pour leur maintien dans l'emploi et l'aménagement de leur poste de travail ;
Des actions de sensibilisation afin de concrétiser les objectifs de notre politique ;
Le développement de nouvelles initiatives avec le secteur protégé en fonction des besoins ;
Le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés lors de leur parcours au sein de l'entreprise.
L'accord visera à privilégier également les actions suivantes :
Veiller au moment du recrutement et tout au long du cursus professionnel, à ce qu'il n'y ait pas de discrimination à l'égard des travailleurs en situation de handicap ;
Développer les mesures d'accueil, d’intégration, de formation et de suivi ;
Impliquer l'encadrement dans l'insertion des personnes en situation de handicap et valoriser le rôle des managers et coordinateurs ;
Poursuivre la politique de communication et de sensibilisation ;
Poursuivre les aides facilitant le travail et la vie courante des personnes en situation de handicap.
Article 1. Rappel des actions déjà effectuées
Une forte communication externe permettant à MEDIAPOSTE d'être identifiée comme étant une entreprise « handi-accueillante »
La communication externe menée principalement sur les sites Internet dédiés au recrutement vise à faire connaître notre politique volontariste en matière de recrutement et d'intégration de travailleurs en situation de handicap, afin notamment d'avoir en retour des candidatures plus nombreuses de ces personnes sur nos opportunités d'emploi. Cette communication externe a également été réalisée par le biais de nombreuses rencontres organisées régulièrement avec les acteurs emploi « handicap » qui comptent tant sur le plan national que local (réseau des Cap Emploi, associations, cabinets de recrutement spécialisés et agences de travail temporaire ...). Ces rencontres ont, elles aussi, permis à MEDIAPOSTE d'être identifiée « handi-accueillante » par ces acteurs et de développer des partenariats tels que, par exemple, celui réalisé avec le réseau des Cap Emploi.
Des réalisations en matière d'aménagement du poste de travail
Dans le but de favoriser au maximum l'intégration de travailleurs en situation de handicap dans l'entreprise, MEDIAPOSTE a procédé à l'aménagement de plusieurs postes de travail (ex : participation au financement d'une boîte automatique pour un véhicule, aménagement d'un poste de travail pour un collaborateur malvoyant, accompagnement sur les prothèses auditives, achat de matériel informatique adapté...)
Mise en place d'un référent Handicap
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’inclusion et de l’égalité des chances, un référent handicap est désormais présent au sein de MEDIAPOSTE. Ce référent a pour mission de :
Accompagner et conseiller les collaborateurs en situation de handicap dans leurs démarches ;
Sensibiliser et informer l’ensemble des équipes sur les enjeux liés au handicap ;
Assurer la mise en œuvre des mesures favorisant l’accessibilité et l’adaptation des postes de travail ;
Garantir une communication continue avec les partenaires et organismes spécialisés.
Article 2. Bilan annuel Afin d’assurer le respect de nos obligations légales et réglementaires en matière d’emploi des personnes en situation de handicap, l’entreprise s’engage à établir un bilan annuel portant sur :
Le nombre de salariés en situation de handicap employés au cours des trois dernières années.
Le niveau de respect de l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés (OETH), conformément aux dispositions en vigueur.
Ce bilan inclura :
Le pourcentage de salariés en situation de handicap par rapport à l’effectif global.
Les actions entreprises pour favoriser l’insertion, le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap.
Le bilan sera présenté aux instances représentatives du personnel (IRP) et pourra donner lieu à des échanges sur les actions à mettre en œuvre pour renforcer notre politique handicap, notamment pour combler les écarts éventuels entre nos résultats et nos obligations légales. Article 3. Mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi Les dispositions visées ci-dessous sont destinées à favoriser l'insertion professionnelle des salariés reconnus handicapés.
Disposition relative à l'entretien professionnel annuel des salariés en situation de handicap
Dans le cadre de l'entretien professionnel et de l’EAE, un moment spécifique sera dédié aux salariés en situation de handicap pour leur permettre, s’ils le souhaitent, d'aborder leur situation particulière. Cet échange aura pour objectif d’évaluer les besoins spécifiques du salarié, de renforcer l’accompagnement personnalisé le cas échant et de favoriser l’évolution professionnelle. Pour ce dernier point, des parcours de formation individualisés seront définis pour accompagner le développement des compétences et faciliter la réalisation d'un projet professionnel.
Priorité à l'embauche
Dans le cadre des recrutements externes, MEDIAPOSTE fera le choix de recruter, à compétences égales, le salarié atteint d'un handicap. Cette population bénéficiera donc d'une priorité à l'embauche.
Facilités d'accès à la formation
Il s'agit de donner la possibilité aux salaries atteints d'un handicap de bénéficier d'un aménagement du temps pour assister aux formations ayant lieu à distance de leur lieu de travail. Cet aménagement se fera au cas par cas avec la validation de la DRH. Il pourra se traduire par le fait d'arriver la veille d'une session de formation et donc par la prise en charge du coût induit.
Poursuite d'une politique de communication interne récurrente
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap, des actions de communication et de sensibilisation seront menées auprès de l’ensemble des équipes. Ces initiatives permettront de rendre notre ambition et nos engagements plus visibles et intégrés au quotidien de tous les collaborateurs. Elles comprendront la diffusion de supports d’information, l’organisation de campagnes de sensibilisation, ainsi que des événements et témoignages par exemple, lors de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Afin de renforcer notre accompagnement et de faciliter l'intégration durable des salariés en situation de handicap, nous nous rapprocherons également d’organismes spécialisés tels que la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), Cap Emploi et d’autres partenaires locaux. Ces collaborations permettront d'orienter les salariés et leurs responsables vers les services et ressources adaptés, tout en veillant à diffuser une culture d’inclusion à travers des actions concrètes. Article 4. Mesures d’aide
Compensation du temps consacré aux démarches administratives en vue de la reconnaissance du statut de personne en situation de handicap
L'entreprise s'engage à donner un temps rémunéré pour la réalisation des démarches administratives nécessaires à l'acquisition de la reconnaissance du statut de personne handicapée. Un jour de congé fractionnable en demi-journée sera désormais octroyé aux travailleurs handicapés, afin de réaliser les démarches administratives ou médicales liées à la première reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Une journée (fractionnable en demi-journée) sera également accordée lors du renouvellement de ce statut.
Pour pouvoir bénéficier de ces mesures, les salariés concernés devront faire part de leurs intentions quinze jours avant le rendez-vous et devront apporter les justificatifs reconnaissant le statut de personne handicapée.
Aménagement du temps de travail pour les salariés ayant un proche handicapé à charge
Ce salarié pourra bénéficier d'un aménagement de son temps de travail en fonction des besoins de prise en charge du proche. Il sera notamment prioritaire dans la planification des congés payés souhaités et pourra bénéficier, à sa demande, d'un congé sans solde d'une durée à définir avec son responsable, pour s'occuper de ce proche.
Congés Exceptionnels pour Salariés Aidants
Par dérogation à l’article 4- autorisation d’absence pour enfant malade du chapitre IX de l’accord relatif au temps de travail et aux congés du 29 novembre 2024, les salariés qui annoncent la survenue d'un handicap ou d'une pathologie chronique chez un enfant à charge (sans condition d’âge ni de nombre d’enfants) peuvent bénéficier de 10 jours de congés par an à utiliser selon les conditions de l’article 4 susvisé. Ces jours ne sont pas cumulables avec les jours pour enfant malade.
Par ailleurs, il est octroyé, sur production d’un justificatif, à chaque parent d’un enfant handicapé une journée de congés supplémentaires par an, fractionnable par demi-journées, destinée à effectuer les démarches administratives ou médicales en faveur de l’enfant.
Aides du 1% logement
Dans le cadre du
1% patronal, le GIC (Groupement Interprofessionnel pour la Construction), pourra proposer aux salariés handicapés et / ou leurs ascendants et descendants un certain nombre d'aides relatives à la location ou à la réalisation de travaux.
Les conseillers du GIC seront également à l'écoute des salariés handicapés pour les conseiller et les informer sur leurs droits ainsi que sur les aides dont ils pourraient bénéficier. Toutes ces mesures feront l'objet d'une communication vis-à-vis de l'ensemble des salariés. Article 5. Mesure spécifique à la représentation du personnel Il est également établi que les représentants du personnel reconnus travailleurs handicapés pourront, dans le cadre de l'exercice de leur mandat et en fonction de leur handicap, bénéficier de mesures facilitant leurs déplacements. Ces mesures seront définies par la DRH.
CHAPITRE V – La lutte contre les troubles psychosociaux en milieu professionnel Par le présent chapitre, MEDIAPOSTE renouvelle son engagement pour préserver la santé physique, psychique et mentale de ses salariés. Mettre en place des dispositions pratiques en matière de traitement des risques psychosociaux. Ces dispositions forment un ensemble structuré et méthodique permettant d’aborder ce risque particulier ; cet ensemble formera le dispositif de prévention des RPS à MEDIAPOSTE. L’accord envisage de poser un cadre général permettant autant que faire se peut l’évitement du risque psychosocial en première intention, la détection des situations à risque en seconde intention et en dernier recours les modalités de prise en charge d’un salarié subissant des conséquences négatives sur sa santé à la suite de l’exposition à un ou des risques psychosociaux. Article 1. Définition des RPS Les Risques Psychosociaux (RPS) sont un sous-ensemble particulier rattaché aux risques professionnels. La particularité d’un RPS, à la différence de la plupart des autres risques professionnels, tient dans le fait que leur présence ou leur absence au sein d’un milieu de travail ne se mesure pas aisément. En effet, il ne s’agit ni d’un phénomène physique mesurable et quantifiable, ni d’un phénomène invisible aux conséquences immédiates ou systématiques. Être exposé à un RPS, c’est être exposé à un ou des phénomènes ayant le potentiel de déséquilibrer ou pénaliser l’état de santé physique, mental ou psychologique. Ces phénomènes négatifs apparaissent au sein de situations de travail marquées par l’existence en excès ou en insuffisance de paramètres liés à :
L’organisation du travail
L’environnement de travail
La pratique managériale
De la même manière que pour les autres risques professionnels, plus l’exposition est importante et/ou inscrite dans la durée, plus le risque d’aboutir à un déséquilibre ou une pénalisation de l’état de santé physique, mental ou psychologique est fort. Bien que les RPS ne soient pas quantifiables et mesurables, ils peuvent faire l’objet d’une évaluation grâce à différents paramètres observables :
Des paramètres défavorables, ce sont les facteurs de risques spécifiques aux RPS
Des paramètres favorables, ce sont les facteurs de protection spécifiques aux RPS.
Les RPS proviennent de la sphère professionnelle uniquement mais peuvent s’inscrire de façon concomitante avec d’autres difficultés nées parfois dans la sphère personnelle, pouvant potentialiser l’exposition aux RPS d’une personne. Ce faisant, certaines situations complexes peuvent exister. Des phénomènes pathologiques divers peuvent s’exprimer lorsque l’exposition à des RPS a été trop importante ou trop fréquente. La nature de ces pathologies impacte l’équilibre psychologique ou mental du collaborateur et peut également entraîner des répercussions physiques (dépression, burnout, désintérêt professionnel, contre-performances professionnelles, syndrome d’épuisement professionnel etc.).
Article 2. Définition des axes de prévention des RPS 2.1. Approche méthodologique de la prévention Le dispositif de prévention s’établit sur trois niveaux :
Prévention primaire, elle se met en place très en amont des difficultés. Elle vise à instaurer un système de mesures et de recommandations dont l’objectif est de créer un contexte dans lequel le risque psychosocial est soit absent, soit le plus faible possible ;
Prévention secondaire, permet de détecter les signaux faibles de difficultés à venir et de les traiter rapidement afin de ne pas voir apparaître les conséquences pathologiques. Pour détecter les signaux faibles, une évaluation des risques est nécessaire ;
Prévention tertiaire, c’est le volet curatif. Ce type de prévention prévoit la manière dont l’entreprise intervient auprès de collaborateurs en souffrance afin de trouver une solution pour rétablir un environnement de travail propice permettant ainsi le rétablissement de la situation des collaborateurs.
2.2. Définition de la prévention primaire Le principe de la prévention primaire permet de diminuer l'incidence d'une maladie ou d'un problème de santé, donc à réduire l'apparition des nouveaux cas dans une population saine par la diminution des causes et des facteurs de risque (définition de l’Organisation Mondiale de la Santé). La prévention primaire consiste en l’installation de conditions de travail de qualité (y/c équipements) au regard des RPS. Deux types de facteurs permettent d’agir en prévention primaire :
La connaissance des facteurs de risques propres aux situations professionnelles de l’entreprise afin de pouvoir agir pour les supprimer ou les limiter ;
La connaissance des facteurs généraux de protection des RPS. Il s’agit de mesures dont l’efficacité générale contribue à diminuer les RPS dans leur ensemble. Il ne s’agit pas de mesures correctives en réaction aux facteurs de risques spécifiques à l’entreprise.
2.3. Définition de la prévention secondaire La prévention secondaire donne les moyens de détecter rapidement les évolutions du niveau de risque et permet d’agir en anticipation à la suite de l’observation d’un phénomène négatif naissant ou déjà présent. L’évaluation du niveau réel des RPS au sein de l’entreprise permet de mieux qualifier l’évolution de ce risque. Cette évaluation s’intègre comme un volet spécifique au Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnelles (DUERP). La surveillance des situations réelles est un axe important de la prévention secondaire et sert de point de départ à l’action de l’entreprise en réaction à une situation dégradée en termes de RPS. Des facteurs de protection spécifiques aux situations réelles permettent de rétablir le niveau de risque à un niveau zéro ou acceptable.
2.4. Définition de la prévention tertiaire La prévention tertiaire s’applique à agir sur les conséquences sur les personnes à la suite d’une exposition aux RPS malgré le dispositif de prévention primaire et secondaire. Elle donne les moyens d’agir pour traiter les situations individuelles et/ou collectives selon les conduites classiques de prévention :
En établissant le lien entre un ou des RPS et une situation individuelle faisant l’objet d’un signalement (processus de recherche de l’exposition du risque) ;
En qualifiant précisément le ou les risques mis en cause pour le supprimer ou l’atténuer à un niveau acceptable (processus de recherche de l’exposition du risque) ;
En mettant en place une ou des mesures conservatoires pour éloigner le risque provisoirement des personnes trop exposées (lorsqu’il existe un facteur d’urgence à retirer une personne d’un risque trop élevé) ;
En proposant les modifications nécessaires pour voir le niveau de risque baisser à zéro ou à un niveau acceptable pour l’ensemble des collaborateurs dans le but de ne pas voir de récidives durablement.
Article 3. Les acteurs de la prévention des RPS En préambule, il est considéré que l’ensemble des salariés sont des acteurs de la prévention des RPS, chacun à leur niveau avec leurs pouvoirs d’agir selon leurs rôles et leurs responsabilités. Les salariés dont les fonctions ne pas sont citées dans cet article sont néanmoins concernés et doivent être vigilants dans leurs actions au quotidien (respect mutuel, bienveillance...). 3.1. Les acteurs internes à l’entreprise Les différents acteurs interviennent à des niveaux privilégiés mais ne sont pas cantonnés pour autant dans leurs actions. Pour la prévention primaire, un (P) sera noté ; pour la prévention secondaire un (S) sera noté et pour la prévention tertiaire un (T) sera noté.
Les acteurs de la ligne managériale (P/S)
Les acteurs de la filière RH (P/S/T)
Les élus du CSE et les élus siégeant en CSSCT (S/T en suivi)
Les organisations syndicales (S/T en suivi)
Les référents HSAS (S).
3.2. Les acteurs externes à l’entreprise Les différents acteurs interviennent à des niveaux privilégiés mais ne sont pas cantonnés pour autant dans leurs actions. Pour la prévention primaire, un (P) sera noté ; pour la prévention secondaire un (S) sera noté et pour la prévention tertiaire un (T) sera noté.
La médecine du travail (P/S/T)
L’inspection du travail (P/S/T)
La CARSAT (P/S)
Des experts consultants en matière de traitement des RPS (T).
Article 4. Les acteurs de la prévention des RPS 4.1. La Prévention primaire des RPS 4.1.1. Principes généraux à MEDIAPOSTE La mise en place de situations de travail permettant de tendre vers une maîtrise du risque psychosocial est basée sur des valeurs fondamentales développées par l’entreprise :
La clarté des objectifs et des consignes de travail
La notion d’objectifs atteignables
Le respect mutuel
La reconnaissance du travail
L’écoute des collaborateurs
L’existence régulière de communications en matière d’exécution du travail, de règlement des aléas, de conditions de travail
Entraide & solidarité.
4.1.2. Les facteurs généraux de protection des RPS Les facteurs généraux de protection représentent un ensemble de mesures qui éloignent le risque psychosocial des collaborateurs. MEDIAPOSTE s’engage à pérenniser un management responsable en incitant les managers à :
Être respectueux et responsables
Soutenir les individus
Être disponibles et accessibles
Faire preuve d’équité
Le maintien et l’amélioration de la qualité de vie au travail est également un facteur de protection, notamment au travail d’actions permettant de :
Maintenir une bonne ambiance de travail (relations de travail bienveillantes, moments conviviaux etc.)
Entretenir un esprit collectif (être et faire ensemble, développer la notion d’équipe)
Instaurer un dispositif de travail favorable (conditions de travail)
4.1.3. Moyens alloués à la prévention primaire Formation L’ensemble des managers concernés par ce domaine de la prévention seront formés, chacun à leur niveau. Cette formation aura au surplus des éléments liés à la prévention des RPS, une partie portant sur la connaissance et la prise en main du présent accord. Par ailleurs, les modalités de déploiement d’une formation aux RPS pour les élus des CSSCT seront proposées. Communication Des actions de sensibilisation et de communication pourront être menées par la filière RH et managériale. 4.1.4. Le rôle des différents acteurs face à la prévention primaire Les acteurs de la ligne managériale Leur rôle se situe à 3 niveaux :
Installer des conditions de travail propices, proportionnellement à leur périmètre de responsabilités
Mettre en place des facteurs de protection pour leurs collaborateurs, d’autant plus que certains risques se présentent dans l’environnement de travail
Identifier les facteurs de risques dans l’environnement de travail afin les supprimer ou de les limiter au maximum.
Les acteurs de la filière RH La filière RH devra :
Animer la prévention des RPS auprès des managers pour organiser le déploiement des formations
Appuyer l’action des managers en matière de prévention.
Identifier les situations ou les facteurs dans l’environnement pour permettre limiter au maximum les risques
Assurer une veille afin d’identifier si un nouveau facteur de risque apparaît
Mettre en œuvre des actions permettant d’optimiser les facteurs de protection.
4.2. La Prévention secondaire des RPS 4.2.1. Principes généraux à MEDIAPOSTE Lorsqu’un phénomène négatif naissant ou déjà présent est observé, il convient de mettre en œuvre toutes les actions correctives nécessaires pour supprimer ou limiter au maximum ce risque. Il convient de réaliser une veille afin de pouvoir traiter ces situations dès l’apparition du risque. 4.2.2. Les facteurs de protection spécifiques aux RPS de l’entreprise Il est établi qu’en cas de situation où un risque est présent, les facteurs de protection permettent de donner davantage de ressources aux collaborateurs face à leurs situations de travail, notamment au travers d’actions autour des thèmes suivants :
La qualité des relations de travail
La cohésion du collectif de travail
Le soutien managérial face aux difficultés et la reconnaissance du travail des efforts pour faire face à la situation.
4.2.3. L’évaluation des risques en matière de RPS
L’évaluation des risques, réalisée annuellement, se base sur les facteurs cités précédemment. Pour chaque site, il convient de déterminer quels risques sont présents dans l’environnement de travail, et dans quelles proportions
Cette évaluation doit se baser sur des situations de travail concrètes et être renouvelée en cas d’évolution des situations de travail
Il convient par ailleurs lorsque des changements surviennent d’en évaluer la portée en matière de RPS, afin de les limiter au maximum
4.2.4. Le rôle des différents acteurs face à la prévention secondaire En préambule, il est considéré que l’ensemble des salariés sont des acteurs de la prévention des RPS, chacun à leur niveau avec leurs pouvoirs d’agir selon leurs rôles et leurs responsabilités. Les salariés dont les fonctions ne pas sont citées dans cet article sont néanmoins concernés et doivent être vigilants dans leurs actions au quotidien (respect mutuel, bienveillance...).
La filière managériale Leur rôle se positionne sur les différents volets de cette prévention :
Détecter et évaluer les risques présents
Lorsqu’ils en ont la responsabilité, établir le DUERP, construire avec la DRH et déployer les plans d’actions correctifs
Surveiller les situations de travail afin d’identifier le risque dès qu’il apparaît et de pouvoir y remédier le plus possible
Identifier et déployer les actions autour des facteurs de protection qui vont permettre à ses collaborateurs d’avoir le plus de ressources possibles.
La filière RH A travers ses actions, elle appuie l’action des managers :
Apporter conseils et expertise aux managers afin de mettre en place sur les actions correctives possibles et les facteurs de protection
Détection des risques présents
Traitement des situations identifiées, en fonction de l’intensité du risque
Identifier des situations à risque et en établir les plans d’actions correctives
La médecine du travail C’est l’interlocuteur privilégié en matière de santé au travail, elle intervient en conseil et alerte de situations à risques.
Les élus du CSE et les membres siégeant en CSSCT De par leurs rôles, ils veillent à :
Maintenir des conditions de dialogue favorables (rôle partagé avec la Direction de l’entreprise)
Alerter s’ils observent une situation à risque
Les organisations syndicales Au titre du dialogue régulier entre les Organisations Syndicales et l’entreprise, elles participent au dialogue en matière de prévention des risques et peuvent également faire part de risque qu’elles ont identifiés. Le référent Harcèlement Sexuel, Agissement Sexiste, Il oriente, informe et accompagne les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
4.2.5. Moyens alloués à la prévention secondaire
Fiche d’évaluation d’une situation à risque
DUERP
4.3. La prévention tertiaire 4.3.1. Dispositif d’alerte Tout salarié peut émettre une alerte à son propos ou à propos d’un autre salarié lorsqu’il ou elle a connaissance ou est témoin d’une situation de RPS. L’alerte est diffusée à l’entreprise par différents canaux, par tout moyen auprès du manager direct ou de la DRH. Ces mêmes canaux de transmission de l’alerte sont utilisés lorsque celle-ci est portée par un élu. Une situation de RPS fait suite à la survenance d’un déséquilibre dans la sphère professionnelle (organisation, conditions de travail, management) ayant des impacts négatifs sur la santé physique, psychique et mentale. Certaines situations, vécues parfois péniblement par des salariés, sont en dehors du champ des RPS ; il s’agit des salariés engagés dans des difficultés personnelles sans lien avec le travail, engagés dans des procédures disciplinaires, utilisant à mauvais escient la procédure RPS. Dans ces cas, la DRH pourra mettre un terme immédiatement à l’enquête RPS ; par ailleurs un plan d’actions pourra être émis pour régler les difficultés ne relevant pas des RPS. Dans les autres cas, l’alerte fait immédiatement ou dans les plus brefs délais possibles l’objet d’une rencontre entre la victime présumée désignée et la DRH. Cette rencontre est la première étape de l’enquête RPS. Cet entretien peut conduire à mettre en place des actions (en accord avec le salarié) permettant de faire cesser le trouble. L’efficacité de ces actions sera évaluée avec le salarié concerné dans un délai fixé ensemble lors de ce premier entretien. Les conclusions de ces deux entretiens sont partagées avec l’auteur de l’alerte. Au préalable de cette rencontre, les coordonnées des membres de la CSSCT seront transmises au salarié qui pourra s’il le souhaite les contacter pour prendre connaissance des modalités et préparer l’entretien ; sera joint à cet envoi le rappel des rôles des membres de la CSSCT dans le traitement des RPS. Certaines situations ne permettant pas ce traitement immédiat, il est convenu un point avec l’auteur de l’alerte afin d’établir les modalités de la poursuite de l’enquête (planning général, auditions des personnes utiles à l’enquête, prise de rendez-vous avec la médecine du travail, éventuellement mise en place de mesure(s) conservatoire(s) etc.). 4.3.2. Rôle de la CSSCT Lors de chaque réunion ordinaire, les membres de la CSSCT reçoivent un bilan des alertes reçues et des enquêtes menées au surplus des indicateurs habituels (accidentologie, absentéisme, taux de turnover). La CSSCT émet une appréciation sur le respect du bon fonctionnement du dispositif général du traitement des alertes RPS. 4.3.3. Formalisme de l’enquête RPS L’enquête RPS est menée par un expert (les coordonnées de l’expert seront transmises aux membres de la CSSCT), qu’il soit de la fonction RH ou externe à l’entreprise en matière de RPS, portée par la DRH (sauf si cette dernière est une des parties prenantes de l’enquête). L’enquête vise à rassembler un maximum d’éléments permettant la compréhension de la situation rapportée aux moyens d’entretiens, d’éléments de preuves (copies d’écran, mails, courriers etc.), d’attestations etc. 4.3.4. Conclusion d’une enquête RPS A l’issue de chaque enquête une réunion de débriefing est organisée avec l’auteur de l’alerte ainsi qu’un membre de la CSSCT (désigné en priorité par le salarié désigné victime, ou à défaut désigné par l’instance), une charte de confidentialité sera signée par le membre désigné. Durant cette réunion, il sera exposé les étapes de l’enquêtes, les preuves ayant été versées à l’enquête et la conclusion générale de la procédure menant à un plan d’action spécifique
CHAPITRE VI – L’INAPTITUDE AU SEIN DE MEDIAPOSTE Le présent chapitre a pour objet de favoriser leurs chances de reclassement en entérinant la réflexion autour de 4 axes.
Le reclassement (article 1)
La formation (article 2)
Le rôle des Instances (article 3)
La communication (article 4)
Il concerne tous les salariés de la Société MEDIAPOSTE, déclarés médicalement inaptes à occuper leur poste de travail, par le Médecin du travail. La volonté d’encadrer l’inaptitude constatée s’accompagne nécessairement d’actions préventives, déjà existantes à travers la politique de prévention applicable au sein de la Société MEDIAPOSTE. Cet aspect préventif de l’inaptitude doit être mis en œuvre en lien avec le Médecin du travail et les Instances représentatives du personnel, véritables acteurs et partenaires de la prévention des accidents et maladies professionnelles, en l’associant à la vie de l’entreprise. Au-delà des aspects strictement juridiques, les parties conviennent de la nécessité d’approcher la dimension humaine de l'inaptitude en favorisant la possibilité, pour le salarié inapte, de construire un nouvel avenir professionnel. La Société entend dès lors se donner tous les moyens pour permettre le maintien dans l'emploi des salariés inaptes, en renforçant son obligation de moyen à travers le présent accord. Propos liminaires – nécessaire effort de prévention La Médecine du travail joue un rôle essentiel dans la prévention de l’inaptitude, l’évaluation des conditions de travail et l’adaptation des postes pour favoriser le maintien dans l'emploi. En ce sens, elle accompagne l'entreprise à travers des dispositifs concrets, notamment par la mise à jour régulière des fiches de poste et des fiches entreprise. Ces documents constituent des outils précieux pour évaluer les exigences spécifiques de chaque fonction et les possibilités d’adaptation. Le suivi proactif des arrêts de travail est également une priorité à MEDIAPOSTE. En collaboration avec la médecine du travail, ce suivi permet d’identifier en amont les situations à risque et d’alerter sur les ajustements nécessaires afin d’assurer des retours dans les meilleures conditions possibles, et d’éviter, autant que possible, une déclaration d'inaptitude. Cet accord marque ainsi la volonté de l’entreprise d’agir de manière concertée et efficace en lien avec les partenaires spécialisés pour soutenir nos collaborateurs et favoriser leur maintien dans l'emploi dans des conditions adaptées et respectueuses de leur santé. Article 1. Reclassement 1.1. Inaptitude : définition L‘inaptitude est une situation d’incompatibilité temporaire ou définitive de l'état de santé de la personne avec tout ou partie des exigences d’un poste de travail donné. Cette inaptitude n’existe que si elle est constatée par le médecin de prévention. Il est d'ores et déjà précisé qu’en cas d’inaptitude temporaire (limitée dans le temps par le médecin du travail) ou en cas de reprise du travail sans réserve pour donner suite à un arrêt de travail supérieur à 6 mois, l’aménagement de la charge de travail devra être étudié pour faciliter le retour du salarié à son poste.
1.2. Début de la procédure de reclassement : avis d’inaptitude non ambiguë et définitif La procédure de recherche d’un reclassement débute lorsque le salarié est déclaré inapte par le Médecin du Travail. Les parties conviennent de la difficulté d’analyser parfois un avis d’inaptitude, notamment ceux comportant des réserves « lourdes », de sorte qu’elles vident le poste de travail de sa substance. Pour tenter de tirer les conséquences d'un avis ambigu (inaptitude avec des « réserves lourdes empêchant purement simplement le salarié de travailler ») pour lequel il est donc impossible de savoir s’i1 vaut aptitude ou inaptitude générant l’obligation de recherche de reclassement, les parties conviennent de la nécessité :
De prendre acte de l’impossibilité d’« exploiter » l’avis d’inaptitude compte tenu des réserves importantes en motivant la demande,
Faire reformuler par le Médecin du travail les réserves qu’il a précédemment émises,
Revoir le salarié deux semaines après la première visite.
1.3. Procédure de reclassement Les exigences légales et jurisprudentielles en matière de reclassement (obligation de moyen) ne vont pas jusqu’à envisager la création d’un poste, le reclassement devant rester compatible avec l’organisation de nos sites. Néanmoins, la Société MEDIAPOSTE entend renforcer son obligation de moyen en prévoyant le renforcement de la procédure de reclassement permettant d’envisager des solutions palliatives au licenciement. 1.3.1. Notion de reclassement Une fois l’avis d’inaptitude définitif, tout employeur dispose d’un mois pour reclasser « à un poste comparable » le salarié concerné et à défaut engager une procédure de licenciement. Le reclassement vise prioritairement au maintien dans l’emploi. En ce sens, il ne peut s’effectuer sur tous les postes de travail, mais uniquement sur ceux disponibles, compatibles avec l’état physique et psychique du salarié inapte, et les capacités professionnelles de ce dernier, moyennant si nécessaire, une formation complémentaire. Cela passe par la proposition soit de postes vacants (et donc existants, recensés sur Cible-Emploi), soit par un aménagement ou une adaptation du poste pour lequel l’inaptitude est rendue. 1.3.2. Entretien de reclassement La Société MEDIAPOSTE entérine dans le présent accord la pratique de l’entretien de reclassement, non prévu par la loi, permettant de concilier les contraintes médicales du salarié et ses souhaits professionnels et/ou personnels.
Convocation et tenue de l’entretien Toute convocation doit faire l’objet d’un écrit adressé au salarié inapte, qui mentionnera outre la date, l’heure et le lieu de l’entretien la nécessité de produire un curriculum vitae (CV). Cet entretien est mené par la DRH et se déroule si possible dans les 5 jours calendaires suivant l’avis définitif d'inaptitude, en essayant dans la mesure au possible de favoriser la même semaine que celle du constat d’inaptitude.
Création d’une trame d’entretien de reclassement (annexe) Afin de proposer un déroulement de l’entretien de reclassement le plus homogène possible, la Société MEDIAPOSTE créé une trame unique qui a vocation à être utilisée pour tous les entretiens de reclassement à compter de la signature du présent accord. Cette trame fait l’objet de l’annexe unique au présent accord.
Etude du curriculum vitae L‘entretien de reclassement peut être le moment pour le salarié inapte de soumettre son CV à la DRH, pour bénéficier de ses conseils sur la forme et sur le fond, pour notamment mettre en exergue les points forts du salarié en vue de la réalisation de son projet personnel. Cette étape est prévue à l’occasion de l’étude du CV, mentionné au point IV de la trame de reclassement (annexe).
Gestes éligibles compte tenu des souhaits du salarié L’entretien de reclassement conduit par la DRH, est un moment privilégié pour le salarié au cours duquel il sera invité à émettre des souhaits en termes de mobilité géographique, de projet personnel, de besoin de formation, à des fins de maintien dans l’emploi (éventuellement externe). Cet entretien permet à la DRH d’être à l’écoute du salarié et de lui présenter la liste des postes à statut identique (grâce à la source Cible-Emploi). La notion de « statut identique » est plus large que celle « d’emploi comparable » contenue dans les textes légaux. La DRH réalisera une synthèse de l’entretien à l'aide d’un support élaboré spécifiquement (annexe).
Champs du reclassement : le Groupe Pour élargir les chances de succès d’un reclassement, la Société MEDIAPOSTE établira à l’issue de l’entretien les courriers spécifiques à destination des filiales du Groupe et de La Poste. Le respect de cette obligation doit permettre la communication de la liste des postes comparables ou de même catégorie à pourvoir (à défaut de « statut identique »).
Impossibilité de reclassement : respect de la procédure de licenciement Inaptitude non professionnelle Cette procédure dans le respect des délais légaux, est celle déjà connue et appliquée, pour tous les licenciements pour motif personnel :
Convocation à un entretien préalable ;
Entretien préalable ;
Motivation précise de la lettre de licenciement : « impossibilité de reclassement dans le cadre d’une inaptitude d’origine non professionnelle »
Inaptitude professionnelle La loi prévoit des garanties procédurales supplémentaires :
Consultation préalable des représentants du personnel au CSE sur le projet de reclassement ;
Courrier spécifiquementionnant les motifs de l’impossibilité de reclassement ;
Convocation un entretien préalable ;
Entretien préalable ;
Motivation de la lettre de licenciement : « impossibilité de reclassement dans le cadre d’une inaptitude d’origine professionnelle ».
Article 2. Formation La période postérieure au constat d'une inaptitude médicale générant la recherche d’un reclassement peut se transformer en une période favorisant la prise en compte de souhaits propres au salarié inapte, auxquels la société MEDIAPOSTE tentera de répondre. 2.1. Projet personnel en interne Cette prise en compte du projet personnel favorisera la mobilité interne du salarié inapte. Le salarié inapte et la DRH (éclairé par des éléments du manager) apprécieront la possibilité de recourir aux dispositifs contenus dans cet accord. 2.2. Projet spécifique lié à la création d’entreprise La société MEDIAPOSTE étudie les possibles partenariat pour aider à la formalisation de ce type de projet. Article 3. Rôle des Instances La loi prévoit dans le cas des inaptitudes une prise en compte de l’avis du CSE, avant toute proposition de reclassement. 3.1. Moment de la consultation Il est rappelé que pour être régulière cette consultation se situe nécessairement après le deuxième avis médical d’inaptitude (ou avis unique). 3.2. Forme de la consultation La consultation des élus du personnel se fait collectivement à l’occasion des réunions périodiques du CSE, ou bien en cas de calendrier non favorable, à l’occasion d’une réunion extraordinaire portant sur ce thème. 3.3. Rôle du CSE Le Comité Social et Économique (CSE) joue un rôle important dans le processus lié aux salariés déclarés inaptes au travail. Voici quelques-unes de ses responsabilités dans cette situation. Il est informé et consulté sur les mesures de reclassement envisagées et sur les possibilités de maintien dans l’emploi. Tous les trimestres le CSE sera informé à travers le suivi de l’emploi du nombre de licenciement effectué pour inaptitude. Article 4. Communication 4.1. Connaissance des droits et obligations Les droits et obligations en matière d’inaptitude ne sont pas toujours bien connus des salariés concernés ou des acteurs chargés de mener la procédure. Ainsi, la DRH à l’occasion de tout entretien de reclassement, présentera préalablement les droits et obligations en matière d'inaptitude.
INAPTITUDE AVEC RECLASSEMENT
IDENTIFICATION DU/DE LA SALARIÉ(E) CONCERNÉ(E)
Matricule Nom Prénom
Date de naissance Situation familiale
Numéro de téléphone Adresse
AVIS D’INAPTITUDE
Date 1ère visite d’inaptitude Date 2ème visite d’inaptitude
Origine de l’inaptitude + Restrictions médicales (professionnelle, non professionnelle, accident de travail)
CARACTERISTIQUES DU POSTE DE TRAVAIL
Poste Date d’ancienneté Durée du travail Classification
Rémunération (Fixe + variable)
Lieu géographique
Mandat
COMPETENCES PROFESSIONNELLES (CV à mettre à jour)
Niveau d’étude Formations Bagage informatique
Compétences professionnelles
Compétences comportementales
PROJET PROFESSIONNEL
Projet professionnel interne/externe (création d’entreprise…)
ACCEPTATION D’UNE MODIFICATION
Disponibilité et horaires :
Quels types d’horaires vous conviendraient le mieux (journée, poste fixe, horaires flexibles, etc.) ?
Seriez-vous prêt à accepter des horaires différents de ceux que vous aviez auparavant ?
Avez-vous des contraintes personnelles à prendre en compte ?
Rémunération :
Avez-vous des attentes particulières en matière de rémunération ?
Êtes-vous prêt à accepter une rémunération différente de celle de votre poste précédent si elle est conforme aux nouvelles fonctions proposées ?
Jusqu’à quel niveau seriez-vous prêt à ajuster vos attentes salariales pour un poste adapté à votre situation ?
Nature du contrat :
Accepteriez-vous un reclassement sur un poste en CDD ?
Si non, dans quelles conditions seriez-vous prêt à envisager un CDD ?
Seriez-vous ouvert à un contrat à temps partiel si aucune autre option n’est possible ?
Missions et responsabilités :
Accepteriez-vous un poste avec plus de responsabilité ou préférez-vous un poste allégé ?
Seriez-vous prêt à changer complètement de métier ou préférez-vous rester dans un domaine proche de votre activité précédente ?
Y-a-t-il des tâches que nous ne souhaitez pas réaliser ?
Mobilité et lieux de travail :
Seriez-vous prêt à changer de service ou de site si nécessaire ?
Jusqu’à quelle distance accepteriez-vous un changement de lieu de travail ?
Accepteriez-vous un poste nécessitant des déplacements occasionnels ?
Formation et accompagnement :
Seriez-vous prêt à suivre une formation pour acquérir de nouvelles compétences adaptées à un autre poste ?
Jusqu’à quel niveau êtes-vous prêt à vous investir dans une formation (courte, longue, en alternance) ?
Avez-vous des préférences sur les types de métiers ou de secteurs d’activité dans lesquels vous pourriez être reclassé ?
LA PROCEDURE
Chronologie de la procédure
Indemnité d’inaptitude
Indemnité compensatrice de préavis
Consultation en CSE
SIGNATURES
Nom prénom du salarié, date et signature Nom prénom du référent, date et signature
ANNEXE N°1
POSTE A PROPOSER (Fiche de poste à joindre)
Intitulé du poste Localisation Rémunération Niveau Echelon Réponses
Intitulé du poste Localisation Rémunération Niveau Echelon Réponses
Intitulé du poste Localisation Rémunération Niveau Echelon Réponses
Intitulé du poste Localisation Rémunération Niveau Echelon Réponses
Intitulé du poste Localisation Rémunération Niveau Echelon Réponses
CHAPITRE VII – Dispositions finales Article 1. Entrée en vigueur Le présent accord prendra effet le 1er jour du mois suivant sa signature. Article 2. Révision de l'accord Les conditions de révision du présent accord sont prévues par le Code du travail. Toute demande de révision doit :
Être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents
Comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des salariés de l'entreprise, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 3. Dénonciation de l'accord Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie en respectant les formalités légales. La dénonciation doit être notifiée à chacune des parties signataires ainsi qu'à la Direccte.
Article 4. Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5. Dépôt Le présent accord est déposé, d'une part, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et, d'autre part, au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion. Fait à Paris en 2 exemplaires originaux, le 28 mars 2025.
