La spécificité de l’organisation du travail des cadres doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise. La mise en place du forfait en jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. Réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, elle n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise. Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail. Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres, eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.
Titre I - Périmètre d’application du forfait en jours
Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.
Article 1 - Principe général d’autonomie
En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres (pour ceux qui managent une équipe), ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Article 2 - Catégories de salariés éligibles au sein de la société Mediaveil
Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés cadres de la société Mediaveil qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance.
Article 3 - Identification des postes éligibles au forfait en jours
Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par la direction.
Titre II - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 4 - Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature pour les salariés en poste d’une convention individuelle de forfait, constituant un avenant au contrat de travail du salarié et établie par écrit, ou pour les nouveaux salariés de l’insertion dans les contrats de travail des stipulations adaptées. Ils précisent notamment le nombre de jours travaillés dans le respect de l’article 5, et rappellent en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours cessent d’être applicables. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours. Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord.
Article 5 - Forfait de référence
La convention ou la clause du contrat de travail relative au forfait en jours précisent, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel qui est fixé à 216 jours. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Pour les salariés mentionnés à l’article 2 du présent accord, les conventions individuelles de forfait ou les clauses du contrat de travail relatives au forfait en jours sont conclues dans la limite du nombre de jours travaillés dans l’année. Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours ouvrés de congés payés pour tous les salariés concernés. A la demande du salarié et sous réserve d’acceptation de la direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 216 jours) par l’attribution de journées de repos supplémentaires. Les conditions applicables à ces forfaits en jours réduits, notamment en matière de rémunération, de calcul des congés payés et de validation des périodes non travaillées sont définies dans la convention individuelle de forfait.
Article 6 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
A - Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
B - Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de jours de RTT mentionnés à l’article 5 proportionnelle à la durée de ces absences. Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.
C - Incidences des absences sur la rémunération
Les absences entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées par les règles applicables suivant la nature de l’absence.
Article 7 – Règle de cumul et de prise de jours de RTT
Acquisition des journées de réduction du temps de travail : Les salariés acquièrent leurs jours de RTT dès lors qu’ils sont présents durant la période de référence entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, hormis les congés payés et jours fériés. L’acquisition se fait mensuellement (nombre de jours de RTT dans l’année / 12 mois). L’acquisition des jours de RTT est proratisée pour les salariés exerçant une activité sur la base d’un forfait jours annuel inférieur, ainsi que ceux rejoignant ou quittant l’entreprise en cours d’année, tel que défini à l’article 5 du présent accord. Période de référence : La période de référence qui a été retenue pour l’acquisition et la prise des jours de RTT est du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Règles : Ces jours de RTT ne peuvent pas être pris par anticipation. Compte tenu du nombre de jours fériés constatés, il est demandé aux salariés de ne pas poser de jours de RTT au mois de mai. Il sera demandé aux salariés de poser 2 jours minimum entre le 10 juillet et le 31 aout. Pour les services en clôture en fin de mois/début de mois, les jours de RTT posés pendant ces périodes ne seront pas autorisés. Les salariés ne peuvent prendre chacun que 3 jours de RTT par mois. Les jours de RTT non pris au 31 décembre de l’année N sont définitivement perdus, ainsi que les fractions de jours de RTT restantes. Ils ne peuvent donner lieu à aucune compensation financière. Les jours de RTT doivent être pris par journée complète. Les dates de prises de ces jours doivent être fixées au minimum 7 jours calendaires avant la date prévue, et faire l’objet d’une validation managériale. Les jours de RTT doivent être pris durant l’année d’acquisition de ces jours. En fonction des nécessités de service ou du calendrier de l’année, la direction se réserve la possibilité d’imposer la prise des jours de RTT acquis. Contrôle du nombre de jours travaillés : Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail et de journées de repos prises. La direction met en place un document de contrôle qui fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours de RTT).
Titre III - Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle, ainsi que les enjeux touchant à la rémunération. Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité, pour ceux qui sont concernés. Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle.
Article 8 - Principes généraux
Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à l’activité. Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos légaux obligatoires pour le personnel, à savoir :
du repos journalier (11 heures consécutives minimum)
du repos hebdomadaire (35h consécutives)
Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.
Article 8 bis – Cadrage de la charge de travail a priori
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale.
Article 9 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail
Le salarié en forfait en jours effectue ses demandes de jours de RTT auprès de son manager qui les lui valide ou non. Le temps travaillé est consigné dans le document de gestion des temps qui lui est applicable.
Article 9 bis - Possibilité d’émettre un signalement
Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Le salarié signale, au moment de son entretien annuel mentionné à l’article 11, ou lors de ses points avec son responsable hiérarchique, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 11. L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction. En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
Article 10 – Entretien individuel
Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel individuel durant lequel est abordé la charge et l’organisation de leur travail.
Article 11 - Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. En conséquence, en application de la loi no2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Titre V - Dispositions finales
Article 12 - Commission de suivi
Une commission de suivi du présent accord sera mise en place entre la direction de l’entreprise et les représentants du personnel, à la demande de ces derniers en cas de difficultés sur la mise en œuvre des forfaits annuels en jours. Cette commission se réunira dans les deux mois suivants la demande présentée par les représentants du personnel.
Article 13 - Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2018 pour une durée indéterminée.
Article 14 - Révision et Dénonciation
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord : - jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; - à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.
Article 15 - Dépôt de l’accord
Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion. Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Fait à Chatenay-Malabry, en six exemplaires originaux, le 7 mars 2018
Pour la CFDT, le Délégué du Personnel titulaire
Pour la CGT, la Déléguée du Personnel titulaire remplaçante
