ACCORD COLLECTIF PARTIEL PRENANT EFFET AU 1ER JUILLET 2025 - NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR, L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - 2025
Application de l'accord Début : 01/07/2025 Fin : 30/06/2026
Négociations Annuelles Obligatoires sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur, l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail - 2025
Négociations Annuelles Obligatoires sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur, l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail - 2025
ACCORD COLLECTIF ACCORD COLLECTIF
TOC \o "1-3" \z \u \hPRÉAMBULEPAGEREF _Toc1086265310 \h4 PARTIE 1 – LES MESURES NEGOCIEESPAGEREF _Toc720792515 \h5 SECTION 1 – LES MESURES SALARIALESPAGEREF _Toc1896868659 \h5 ARTICLE 1 – DESACCORD SUR LES AUGMENTATIONS ANNUELLESPAGEREF _Toc969267437 \h5 ARTICLE 2 – ALLOCATION FORFAITAIRE DE TELETRAVAILPAGEREF _Toc2039961307 \h6 ARTICLE 3 – REVALORISATION DE LA PRISE EN CHARGE DE L’ADMISSION AU RESTAURANT D’ENTREPRISEPAGEREF _Toc1293674200 \h7 ARTICLE 4 – REVALORISATION DE LA PRISE EN CHARGE DE LA PARTICIPATION AUX TRANSPORTS PUBLICSPAGEREF _Toc1420424887 \h7 ARTICLE 5 – MISE EN PLACE D’UNE PROTECTION PREVOYANCEPAGEREF _Toc186758047 \h7 SECTION 2 – LES MESURES SOCIALESPAGEREF _Toc1993313706 \h7 ARTICLE 6 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : CETPAGEREF _Toc1496766254 \h7 ARTICLE 7 – L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLEPAGEREF _Toc502984363 \h8 ARTICLE 8 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & DIVERSITEPAGEREF _Toc661163277 \h8 ARTICLE 9 – GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELSPAGEREF _Toc264534249 \h9 ARTICLE 10 – EXPRESSION ET MODES DE COMMUNICATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNELPAGEREF _Toc132848946 \h9 PARTIE 2 – DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc68666014 \h10 ARTICLE 16 – CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc261635320 \h10 ARTICLE 15 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc1139141053 \h10 ARTICLE 16 – NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPÔTPAGEREF _Toc512944876 \h10 ANNEXE – AUTRES REVENDICATIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET REPONSES DE LA DIRECTIONPAGEREF _Toc143114862 \h12
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’entreprise MEDTRONIC France SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 9 Boulevard Romain Rolland – 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 722 008 232,
Représentée aux fins des présentes par XXXXX, Responsable Relations Sociales et Individuelles dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommée «
MEDTRONIC »,
D’UNE PART
ET
Les Organisations Syndicales représentatives (ci-après les "
Organisations Syndicales") :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée XXXXXX, délégué syndical, mandaté à cet effet ;
La Confédération Française de l'Encadrement C.G.C. (C.F.E. – C.G.C.) représentée par XXXXX, délégué syndical, mandatée à cet effet
La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (C.G.T – F.O), représentée XXXXXXX
L'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A Chimie Pharmacie), représentée XXXX
La Fédération CFTC CMTE, représentée par XXXXXXXX
D'AUTRE PART,
Ensemble dénommées les "
Parties" signataires,
PRÉAMBULE
La négociation annuelle obligatoire (NAO) prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet de 4 réunions entre les délégations des Organisations Syndicales et les représentants de la Direction de l’entreprise : 24 avril, 13 mai, 19 mai et 23 mai 2025. La négociation annuelle obligatoire fera l’objet d’une information lors de la réunion du Comité Social Economique du mois de juillet 2025.
Au cours de ces réunions, ont été abordés les thèmes de la NAO prévue par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail, à savoir notamment :
Les salaires effectifs ;
Eléments de rémunérations annexes et différés
La durée effective et l’organisation du temps de travail ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La mobilité.
Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur la participation, d’autre part sur le PEE et le PERCO de l’entreprise.
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences dans le déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes, et le suivi de leur mise en œuvre feront également l’objet d’un accord spécifique dont les négociations reprendront en Q3FY26.
La Direction a présenté, conformément à la réglementation, les documents remis aux Organisations Syndicales en préparation de la négociation comportant un bilan de la situation de l’entreprise en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.
Les différentes réunions au cours desquelles les Organisations Syndicales représentées ont pu faire valoir leurs revendications et propositions ont permis aux parties d’aboutir au présent accord d’entreprise.
En première partie du document sont exposées les mesures arrêtées – y compris celle appliquée unilatéralement par la Direction faute d’accord avec les Organisations Syndicales. En annexe, sont reprises les discussions relatives aux revendications des Organisations Syndicales.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE 1 – LES MESURES NEGOCIEES
Il est noté qu’au terme des différentes séances de négociation, la Direction et les Organisations Syndicales n’ont pas réussi à trouver un accord sur l’ensemble des thématiques abordées. En revanche, elles sont parvenues à s’accorder sur une partie des mesures, détaillées ci-après
SECTION 1 – LES MESURES SALARIALES
ARTICLE 1 – DESACCORD SUR LES AUGMENTATIONS ANNUELLES
Ainsi, à défaut d’avoir pu aboutir à un accord commun avec les Organisations Syndicales, la Direction décide unilatéralement pour FY26 de répartir l’enveloppe budgétaire de 3.5% de la masse salariale allouée aux augmentations annuelles comme suit.
Le montant pour une performance Expected, performance évaluée 3 sur l’échelle de 1 à 5 est en moyenne de 2,9%.
Pour rappel, l’augmentation au mérite sert à reconnaître la performance individuelle en fonction du rating obtenu par les collaborateurs sur les objectifs « How » (quoi) et les objectifs « What » (comment) sur une échelle d’évaluation de 1 à 5. Les grilles explicatives et les formations spécifiques ont largement été proposées au managers et parties prenantes impliquées pour établir les décisions d’évaluation de la performance annuelle individuelle.
Comme chaque année les parties se sont mises d’accord sur les principes suivants encadrant la revue annuelle de salaire :
Les collaborateurs concernés par l’augmentation annuelle au 1er juillet 2025 sont les collaborateurs répondants aux critères suivants :
Les collaborateurs engagés par Medtronic en CDI ou CDD avant le 1er février 2025
Les salariés présents dans l’entreprise au 1er juillet 2025.
A contrario, en sont exclus :
Les collaborateurs ayant intégré l’entreprise après le 31 janvier 2025,
Les collaborateurs ayant reçu un avenant portant la mention « non éligible au salary planning FY25 »,
Les stagiaires, les collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation,
Les collaborateurs en suspension de contrat (congé parental à 100% ou congé sabbatique),
Les collaborateurs pris en charge par la Prévoyance,
Les collaborateurs ayant eu un comportement inapproprié ayant fait l’objet de sanctions et/ou une performance faible seront susceptibles de ne pas bénéficier d’augmentation (dossiers documentés).
Les salariés dont le niveau de rémunération est supérieur à 120% du Job Grade de leur poste seront éligibles à une prime équivalente au montant annuel de l’augmentation de leur salaire.
ARTICLE 1.1 - ACCORD SUR LA TRANSPARENCE DES REMUNERATIONS
Les parties s’accordent, dans l’esprit de l’application prochaine de la Directive relative à la transparence salariale, de former les leaders et managers quant à la communication des informations utiles à cette transparence. Les sessions d’information des collaborateurs seront également réalisées. Le programme, l’organisation et le planning seront réalisés en partenariat avec les équipes travaillant sur le déploiement des obligations liées à ladite directive au sein de l’entreprise.
La Direction rappelle que conformément à la politique du groupe les collaborateurs peuvent d’ores et déjà solliciter l’obtention de leur compa-ratio auprès de leur manager, qui leur communiqueront cette information. Outre les recommandations à disposition sur le portail HR, les managers sont invités à prendre contact avec les équipes AskHR pour être guidés dans la communication de cette information par un expert Total Reward.
ARTICLE 2 – ALLOCATION FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL
Les parties rappellent que, depuis le 1er décembre 2022, après la longue situation de pandémie, la Société étant revenue à des conditions d’activité normales, les modalités de l’indemnité de télétravail appliquées sont celles prévues par l’accord d’entreprise en vigueur signé le 1er mai 2021 soit 20€ par mois, sauf au mois d’août, pour l’ensemble des collaborateurs.
Ce montant a été fixé à l’origine pour être net de cotisations et d’impôts pour les salariés.
Les parties se sont mises d’accord pour une revalorisation de ce montant à compter du 1er juillet 2024 dans la limite de son exonération, soit à hauteur de 21,60 € par mois sur 11 mois, pour l’ensemble des collaborateurs sur la base de notre accord télétravail. A nouveau, les parties conviennent d’une une revalorisation de ce montant à compter du 1er juillet 2025 dans la limite de son exonération, soit à hauteur de 21,80 € par mois sur 11 mois, pour l’ensemble des collaborateurs sur la base de notre accord télétravail.
ARTICLE 3 – REVALORISATION DE LA PRISE EN CHARGE DE L’ADMISSION AU RESTAURANT D’ENTREPRISE
Les parties se sont mises d’accord sur la revalorisation de la prise en charge par l’entreprise de l’admission au restaurant d’entreprise de Magnetik qui devrait passer, à compter du 1er juillet 2024, d’un montant de 5,93€ à 6,12€ TTC par plateau. Cette augmentation sera prise en charge par Medtronic. Pour rappel, Medtronic prend aussi en charge 0,06 € de denrée et 0,12 euros de FRGM (Fond renouvellement gros matériel).
ARTICLE 4 – REVALORISATION DE LA PRISE EN CHARGE DE LA PARTICIPATION AUX TRANSPORTS PUBLICS
La prise en charge par Medtronic de l’abonnement aux transports publics passe de 75% à 100% à compter du 1er juillet 2025 pour une durée indéterminée.
ARTICLE 5 – MISE EN PLACE D’UNE PROTECTION PREVOYANCE
Dès lors qu’est constatée l’absence de réception des indemnités prévoyance par l’entreprise pour les longues maladies de plus de 90 jours, une avance dite de “protection prévoyance” sera versée au collaborateur absent, au travers du bulletin de paye et ce à hauteur de 90% du salaire, déduction faite des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS).
Le collaborateur devra justifier mensuellement de la réception des indemnités journalières de la sécurité sociale.
SECTION 2 – LES MESURES SOCIALES
ARTICLE 6 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : CET
La Direction et les organisations syndicales font le constat de la nécessité d’améliorer le dispositif d’épargne-temps en place et s’accordent sur la révision dudit accord selon les modalités suivantes :
Augmentation du nombre de jours pouvant être épargnés, passant de 5 à 10 jours par an dans le respect des conditions légales
Conservation du nombre de jour maximal pouvant être épargnés sur le CET à hauteur de 25 jours en supprimant la condition des 5 années consécutives.
Ouverture du CET à tous les collaborateurs en CDI ayant validé leur période d’essai
Digitalisation des campagnes de transfert des jours.
L’ensemble de ces modifications feront l’objet d’un avenant à l’accord relatif au compte épargne temps actuellement en vigueur (fin Q1FY26).
ARTICLE 7 – L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE
Souhaitant poursuivre les efforts engagés en faveur de l’égalité professionnelle, la Direction de Medtronic confirme son engagement de reprendre les négociations sur ce thème et d’entamer avec les partenaires sociaux dans les prochains mois les discussions portant sur la mixité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l’entreprise dont les négociations débuteront en Q3FY26.
Par anticipation et à compter du 1er juillet 2025, les parties s’accordent sur la neutralisation des effets du congé parental sur l’ancienneté, dans la limite d’un an Ainsi, la première année de congé parental est considérée comme une année d’ancienneté en tant que tel.
ARTICLE 8 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & DIVERSITE
ARTICLE 8-1 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les parties, soucieux du bien-être des collaborateurs de l’entreprise, s’accordent sur l’ouverture des négociations en vue de la signature d’un accord qualité de vie au travail.
ARTICLE 8-1 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Pour faciliter la poursuite d’un traitement ou les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que lors des démarches de renouvellement de ce statut auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), les collaborateurs concernés pourront bénéficier de 2 jours d’absences autorisées, sans perte de rémunération (sous réserve de présenter des justificatifs).
ARTICLE 8-2 – SYNERGIE INTERGENERATIONNELLE
La diversité est une valeur importante du groupe Medtronic et le sujet de l’emploi des séniors nécessite une vraie réflexion afin d’accompagner les situations de travail de nos salariés séniors, de leur offrir des opportunités de transmettre leur savoir et de les accompagner de manière adaptée pendant la gestion de leur fin de carrière professionnelle.
A cet effet, la Direction avait réactivé la Commission dédiée au sein du Comité social et économique (Commission des âges). Cette dernière a pour mission notamment de nourrir les travaux menant à la rédaction d’un accord spécifiquement sur l’emploi des seniors. La Direction est consciente qu’elle n’a pu mener à bien ces négociations avec les partenaires sociaux comme cela avait été envisagé dans le cadre de précédente négociations annuelles obligatoires.
Aussi, les parties s’accordent sur l’ouverture de discussions sur ce thème en vue d’aboutir à un accord collectif en Q3FY26.
ARTICLE 9 – GESTION DES EMPLOIS ET PARCOURS PROFESSIONNELS
La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels a pour but de permettre l'anticipation des besoins et l’accompagnement des évolutions individuelles et collectives nécessaires pour soutenir les transformations actuelles auxquelles chaque entreprise doit faire face. Ce programme a pour ambition de nous donner les moyens d’avoir les organisations, les métiers et les compétences qui correspondent à ces besoins et évolutions. Les parties souhaitent établir une culture prospective concertée et se projeter sur une vision long terme des besoins de richesses humaines pour réaliser la mission de Medtronic et atteindre les objectifs de croissance. Aussi, les parties souhaitent que ce sujet prioritaire fasse l’objet d’un accord collectif dont les négociations devront débuter au plus vite et à minima à compter du mois de septembre 2025. A cette occasion, sera évalué la valorisation des parcours syndicaux. Le lancement des entretiens de prise de mandat, dès le mois de juin 2025, permettra d’opérer une première étape à cette réflexion. Par ailleurs, l’équipe des Relations sociales s’assurera auprès des principales OUs et fonctions concernées que les organigrammes présents sur l’intranet MAEL soient mis à jour chaque année, en date du 1er septembre.
ARTICLE 10 – EXPRESSION ET MODES DE COMMUNICATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Outre l’adresse courriel générique du Comité Social et Economique, dont l’utilisation sera entérinée dans le règlement intérieur de l’instance, la direction s’engage à mener une réflexion sur les modes de communications des instances représentatives du personnelles et des organisations syndicales d’ici fin 2025.
PARTIE 2 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 16 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MEDTRONIC France SAS.
ARTICLE 15 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités légales de dépôt et à compter du 1er juillet 2025. Il est conclu à compter de cette date pour une durée déterminée de 1 an à compter de cette date.
La Direction entend appliquer les mesures proposées et acceptées après négociation par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives pour Medtronic France SAS. Ces mesures sont applicables selon les modalités définies lors de la négociation.
ARTICLE 16 – NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPÔT
Dans le cadre de la démarche environnementale de l’entreprise, les parties conviennent de procéder à la signature du présent avenant par voie électronique (Docusign).
Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent accord.
Le présent accord est par ailleurs :
notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par voie électronique;
publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme Téléaccords et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent en version papier;
Fait à Paris, le
SIGNATURES
Pour MEDTRONIC FRANCE
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Responsable Relations Sociales
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour la Confédération Française de l'Encadrement C.G.C. (C.F.E. – C.G.C.)
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour la Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (C.G.T – F.O)
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour l'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A Chimie Pharmacie)
