Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, le partage de valeur, l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 01/07/2019 Fin : 30/06/2020
Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur, l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail
Négociation Annuelle Obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur, l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail
Accord prenant effet au 1er juillet 2019
Accord prenant effet au 1er juillet 2019
Entre :
La société :
Représentée par D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
D’autre part,
Ci-après conjointement dénommées « les Parties »
La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet de réunions entre les délégations des organisations syndicales et les représentants de la Direction de l’entreprise. La négociation annuelle obligatoire a également fait l’objet d’une discussion au Comité d’Entreprise du mardi 14 mai 2019.
Les parties ont abouti à un accord sur un texte commun et constituent par les présentes un procès-verbal d’accord conformément aux dispositions de l’article L2242-3 et L2242-4 du Code du travail.
Article 1 : Etat des propositions respectives
La direction a présenté, conformément à la réglementation, les documents remis aux organisations syndicales en préparation de la négociation comportant un bilan de la situation de l’entreprise en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.
Les différentes réunions au cours desquelles les organisations syndicales représentées ont pu faire valoir leurs revendications et propositions ont permis d’aboutir au présent accord d’entreprise.
XXXX représentante de la CFE-CGC a exprimé son souhait de voir se développer le temps partiel au sein de notre entreprise. XXXX affirme qu’il est également nécessaire que l’entreprise agisse rapidement sur la prise en charge de l’admission de la cantine à 100% afin d’adresser un geste à l’ensemble des collaborateurs qui sont pénalisés par ce changement de tarif soudain.
XXXX représentant de la CFDT demande qu’un budget spécifique soit dégagé afin d’agir sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à poste égal et expérience similaire.
Les délégués syndicaux réaffirment leur souhait d'agir en faveur des fins de carrières chez XXXX en capitalisant sur les initiatives du groupe sur la Diversité et Inclusion. La direction explique qu’elle a bien entendu ce point et qu’elle préfère proposer sur cette année une action concrète et qu’elle proposera un accord une fois que les conclusions du groupe diversité et inclusion pourront être utilisées et formalisées dans un accord d’entreprise.
Les délégués syndicaux regrettent qu’une augmentation générale ne soit pas mise en place pour compenser le coût de la vie.
Les délégués syndicaux indiquent être en désaccord avec le système d’augmentations exclusivement individuelles et liées à la performance qui est imposé par le groupe. Ce système d’augmentations exclusivement au mérite présente pour eux un risque de répartition opaque du budget d’augmentation, « à la tête du client », et donc de discrimination, ou du moins de non-respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Ils affirment également que les collaborateurs à 120% de leur fourchette de rémunération sont également pénalisés par le plafonnement de leur rémunération et regrettent qu’aucune action proactive ne soit entreprise pour les changer de poste et donc de fourchette de rémunération.
La direction a proposé les actions suivantes auxquelles les délégués syndicaux ont donné leur accord à l’exception des augmentations annuelles notamment en raison du système d’augmentations exclusivement lié à la performance.
Augmentations annuelles :
Dans ce contexte de transformation et de changement de paradigme économique, la décision forte de la direction France et EMEA a été de ne pas faire d’économie sur le personnel. Aussi malgré les contraintes financières fortes que l’entreprise connait depuis de nombreux mois, l’entreprise a pris le parti de prendre en considération les demandes des organisations syndicales, le budget moyen d’augmentation des salaires du personnel cadre et non cadre sera cette année de 3% % au 1er juillet 2019. Ce budget d’augmentation de la masse salariale est réparti en deux enveloppes distinctes :
Un budget d’augmentation liée à la performance individuelle de 2,4%
Un budget d’augmentation pour les promotions en cours d’année de 0,6%
La direction souhaite également se saisir d’une des priorités données par notre gouvernent sur les sujets d’égalité entre hommes et femmes. En effet, la société a l’obligation de publier les résultats de son Index de Egalité femmes-hommes au 1er septembre 2019 au plus tard. Si cet index relève des disparités salariales entre les femmes et les hommes, l’entreprise devra prendre des mesures de correction.
La société souhaite donc anticiper et commencer à agir pour l’égalité salariale par le biais de ce salary planning. Le principe « à travail égal, salaire égal », oblige l'employeur à assurer une même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. C’est ce principe que la direction souhaite préserver dès cette année en privilégiant la correction d’éventuels écarts de rémunération entre deux collaborateurs sur un même poste et à performance égale.
Les parties se sont mises d’accord sur les principes suivants :
Les collaborateurs concernés par l’augmentation annuelle au 1er juillet 2019 sont les collaborateurs répondants aux critères suivants :
Les collaborateurs engagés en CDI ou CDD avant le 1er février 2019,
Les salariés présents dans l’entreprise au 1er juillet 2019.
A contrario, sont exclus de la revue annuelle de salaire :
Les collaborateurs ayant intégré l’entreprise après le 31 janvier 2019,
Les collaborateurs ayant reçu un avenant portant la mention « non éligible au salary planning FY20 »,
Les stagiaires, les collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation,
Les collaborateurs en suspension de contrat (congé parental à 100% ou congé sabbatique),
Les collaborateurs pris en charge par la Prévoyance.
Budget de formation :
Parce que la formation de nos collaborateurs est un levier fondamental pour développer les compétences de nos salariés, maintenir leur employabilité et les guider dans leur carrière, la direction s’est engagée à maintenir un budget pour le plan de formation pour l’année fiscale 2020 de niveau équivalent au budget de l’année fiscale 2019 soit environ 650 000€.
Budget du Comité d’Entreprise :
La direction et les délégués syndicaux affirment leur volonté de maintenir les moyens du Comité d’Entreprise afin de permettre à ce dernier de mettre en place toutes actions visant à améliorer les conditions de travail, le pouvoir d’achat et la vie quotidienne des collaborateurs. Afin de confirmer leur volonté d’agir en faveur du bien-être en entreprise et de l’engagement des collaborateurs les parties ont décidé, indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par la loi, de reconduire le versement de la contribution de l'entreprise au financement des activités sociales et culturelles gérées par le comité d’entreprise à hauteur de 1,5431 % de la masse salariale sur l’année fiscale 20.
Mise en place d’un accord sur la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle
Les collaborateurs ont démontré un fort engagement sur cette dernière année qui a été une année complexe et chargée. La direction souhaite mettre en place un accord officialisant les bonnes pratiques pour permettre aux collaborateurs de conserver un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cet accord comprendra également les notions de droit à la déconnexion pour assurer les temps de repos de nos collaborateurs et la régulation de l'utilisation des outils numériques.
Mise en place d’un accord sur l’égalité hommes et femmes
La société a l’obligation de publier les résultats de son Index de Egalité femmes-hommes au 1er septembre 2019 au plus tard. Si cet index relève des disparités salariales entre les femmes et les hommes, l’entreprise devra prendre des mesures de correction. La société s’est saisie dès cette année du principe « à travail égal, salaire égal », en privilégiant la correction d’éventuels écarts de rémunération entre deux collaborateurs sur un même poste et à performance égale avec le budget d’augmentation annuelle. Il s’agit d’une première action à court terme que la société détaillera dans son plan d’action pour l’égalité entre hommes et femmes. L’exercice de mesure des écarts en matière salariale que l’entreprise est tenue de réaliser permettra de faire l’état des lieux concret de l’application de ce principe dans l’entreprise et donnera lieu à la proposition d’un accord sur l’égalité entre hommes et femmes présentant les diverses mesures mises en place par l’entreprise.
Mise en place d’un accord sur le don de congés payés
Les représentants des organisations syndicales représentatives soucieux de répondre à ce type de demande ponctuelle souhaitent pouvoir généraliser et encadrer la pratique du don de congés payés pour les collaborateurs se trouvant dans une situation personnelle nécessitant de pouvoir prendre du temps en dehors de l’entreprise. La direction a accepté cette proposition qui rentre dans les valeurs de solidarité et d’entraide du groupe.
Accompagnement des salariés séniors sur le départ en retraite
La diversité est une valeur importante du groupe et que le sujet de l’emploi des séniors nécessite une vraie réflexion afin de prendre conscience de la valeur de nos salariés séniors, de leur offrir des opportunités de transmettre leur savoir et de les accompagner vers la fin de carrière. Afin de ne pas inscrire des actions qui ne se verraient pas prendre vie dans l’année, la direction souhaitant toutefois agir pour l’accompagnement de ses salariés séniors, souhaite proposer dès cette année la mise en place d’un bilan retraite individualisé proposé aux salariés de plus de 55 ans et /ou salariés séniors touchés par une réorganisation de leur département. Cette mesure sera suivie des différentes actions notamment l’introduction d’un contrat « art 83 » de retraite supplémentaire que la direction sera en mesure de mettre en place sur l’année 2020.
Article 2 : Situations de l’entreprise
Il a été remis aux représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise des éléments sur la situation des salaires et de l’effectif en fonction du sexe des salariés.
Il en ressort que l’entreprise mène une politique égalitaire en matière de salaires, de recrutements et d’évolution.
Les rémunérations sont déterminées en fonction des qualifications et de la performance individuelle, que le titulaire du poste soit un homme ou une femme. A qualification et expérience équivalentes, les salaires d'embauche sont identiques pour les hommes et les femmes. Lors de la recherche de candidatures, la Société ne fait mention ni du sexe, ni de la situation de famille. L'ensemble des postes de la société est pourvu en interne, ou par appel au marché extérieur, sans discrimination relative au sexe. Les seuls critères intervenant dans le choix des candidats sont les qualifications les plus appropriées pour le poste.
La formation est un droit pour chaque salarié, homme ou femme, et une opportunité de développement personnel dans le cadre de sa fonction et de son évolution personnelle. L’entreprise s’engage à continuer cette politique d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Article 3 : conditions et durée d’application
La direction entend appliquer les mesures proposées et acceptées après négociation par l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour la société.
Ces mesures sont applicables selon les modalités définies lors de la négociation.
Article 4 : Dépôt
Le texte du présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations syndicales représentatives
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.
Le texte du présent accord sera également versé sur la base de données nationale des accords collectifs conformément aux obligations légales.
Un exemplaire original sera par ailleurs remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de XXXX.
Fait à XXXX, le 5 juin 2019 En 4 exemplaires originaux Pour la Direction:
