RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Entre :
La Société MELANION CAPITAL
Ci-après dénommée « l’employeur ».
Et
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « les salariés »
PREAMBULE
Par application de l’article L.2232-21 du Code du Travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent le cas échéant l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
En l’espèce, la Convention collective nationale des Sociétés financières n’autorise pas la conclusion de convention de forfait jours. Par conséquent, les salariés de la Société MELANION CAPITAL sont soumis au dispositif légal, ce qui ne correspond pas à la réalité de leurs fonctions et responsabilités.
En effet, de par la spécificité de son activité, la société MELANION CAPITAL doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
La Société souhaite donc mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année par le biais d’un forfait annuel en jours, qui est davantage en adéquation avec les besoins de l’entreprise et l’autonomie de ses salariés.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.
Enfin, la rémunération des salariés en forfait jours sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées et les contraintes liées à ce type d’organisation du temps de travail.
OBJET
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle annuelle de forfait jours
Les caractéristiques principales de cette convention.
Les modalités de révision et de dénonciation du présent accord.
ARTICLE 1er
Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait
Au terme de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est autonome le salarié (employé ou cadre) qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Les postes suivants sont notamment concernés sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :
Directeur d’investissement
Analyste senior
Analyste
Gérant de portefeuille
Responsable juridique administratif et financier
Risk manager
Responsable de recrutement
Responsable Communication et Marketing
Office manager / Assistant de direction
Business Developer
Il est précisé que le présent accord sera applicable aux salariés bénéficiant a minima d’un coefficient 350, conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968 (Brochure JO 3059, IDCC 478).
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui est inséré dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci, au terme d’une clause spécifique.
ARTICLE 2
Durée du forfait
La durée du forfait annuel en jours est fixée à 217 jours.
Cette durée de 217 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite chaque année de ses congés payés, des repos hebdomadaires (pris le samedi et le dimanche), des jours fériés et de jours de repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 217 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an.
A défaut d’accord, s’il y a dépassement de plafond, le salarié récupèrera un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération seront pris au cours des 3 premiers mois de l’année de référence suivante, ces dépassements n’étant pas reconductibles d’une année sur l’autre.
ARTICLE 3
Période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Le forfait s’entend pour une année complète d’activité et pour un droit à congés payés complet sur la période de référence. En cas de recrutement ou de départ en cours d’année, ce plafond de 217 jours devra être proratisé en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise ou de départ de l’entreprise.
ARTICLE 4
Organisation du temps de travail.
Il est convenu que les bénéficiaires du présent accord ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est toutefois précisé que le salarié est tenu de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).
Le respect de ces repos implique qu'il est interdit au salarié de travailler pendant une période de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de la société ou à distance. Par conséquent, il devra impérativement déconnecter ses outils d'accès à distance (accès à la messagerie professionnelle) pendant cette période de 11 heures consécutives, fixée par défaut à la période 21h-8h, mais pouvant être décalée à titre exceptionnel dès lors que sa durée est maintenue, et cesser toute connexion au serveur interne de la société, que ce soit localement ou via l'accès VPN éventuellement accessible via son ordinateur portable le cas échéant.
Le non-respect de ces consignes, susceptible d'engager la responsabilité de la société, pourra être sanctionné.
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge.
Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.
Il est précisé à titre informatif que les bureaux de la société MELANION CAPITAL sont ouverts du lundi au vendredi de 8h à 21h.
ARTICLE 5
Modalités de décompte des jours travaillés
Chaque jour travaillé, quel que soit le jour où les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 217 jours.
Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 14h pour une durée minimum de quatre heures.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à acquisition de jours de congés payés selon la loi ou la convention collective applicable, le salarié bénéficie d'un nombre de jours de RTT ou d'une indemnité compensatrice de ces jours de RTT au prorata des jours travaillés par le salarié sur le mois en question. Il en est de même pour les jours non travaillés en cas d’entrée et de sortie en cours d’année
ARTICLE 6
Modalité de prise des congés payés et des jours de RTT
Les congés payés pourront être pris par journée entière ou demi-journée.
Ils seront demandés au responsable hiérarchique au moins trois mois avant la date et pris consécutivement sans limite, sous réserves du respect des dispositions suivantes.
L’entreprise informera les salariés des dates fixées pour la prise des congés susvisés, et ce en respectant un délai de prévenance de deux mois.
L’acquisition des jours de RTT est variable est fonction des jours fériés de l’année en cours. Ils pourront être pris par journée entière ou demi-journée.
La moitié des jours ou demi-journées de repos est fixée par l’employeur dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié à son initiative avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. Les autres jours ou demi-journées sont fixés par le salarié dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
Un jour de RTT ne peut être accolé à un autre jour de RTT, sauf juste avant et juste après le week-end (i.e.. il sera possible de poser un jour de RTT le vendredi et le lundi consécutivement, mais il ne sera pas possible de poser un jour de RTT le jeudi et un autre le vendredi).
Un jour de RTT ne peut être accolé à un jour de congé payé, sauf dans le cadre d’une semaine de congés obligatoire (Noël / août).
Les congés et RTT doivent en principe être soldés avant expiration de la période de référence suivant leur acquisition.
Les congés et RTT non pris durant la période de référence seront définitivement perdus.
ARTICLE 7
Mesure de la charge de travail
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.
La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires dépassant les heures d’ouverture de bureau (fixées de 8h à 21h), sauf activités exceptionnelles.
Dans le respect de leur autonomie d’organisation, les salariés s’engagent à fournir chaque mois, sous la responsabilité de leur employeur, un relevé déclaratif de leur activité par le biais des moyens mis à leur disposition par l’employeur, faisant apparaître :
Le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ;
Le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés et jours pris au titre de la réduction du temps de travail ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent au salarié de respecter les dispositions légales qui lui sont applicables en matière de temps de travail (notamment les temps de repos quotidiens et hebdomadaires).
Ce relevé est également l’occasion de vérifier la charge effective de travail et la répartition des jours de travail, qui doivent rester raisonnable et compatible avec les contraintes personnelles et privées des salariés.
L’employeur procèdera à un contrôle effectif régulier des relevés transmis : s’il constate des anomalies, il organisera un entretien avec le salarié dans les meilleurs délais pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation, dès lors que la situation dépasse le cas particulier.
ARTICLE 8
Entretiens avec l’employeur
Les modalités de suivi de l’organisation du travail des intéressés, de l’amplitude de leur journée de travail et de la charge de travail en résultant sont examinées avec l’employeur au cours de l’entretien annuel visé à l’article L. 3121-46 du code du travail, distinct de l’entretien individuel d’évaluation.
Au cours de cet entretien, seront évoquées l’organisation et la charge de travail, la répartition du temps de travail, l’amplitude horaire, l’organisation du travail, et l’impact de la charge de travail sur l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale ou personnelle.
L’impact éventuel de nouvelles technologies sera également examiné.
Les relevés mensuels d’activité serviront de support lors de l’entretien annuel, ainsi qu’un formulaire d’entretien qui sera remis au salarié au préalable afin qu’il puisse y indiquer ses observations.
Ce formulaire fera apparaître la synthèse du nombre des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, en :
Ces documents – ou tout moyen équivalent - permettront notamment, par la mention des horaires, le respect et le contrôle des horaires de repos quotidien et hebdomadaire.
Enfin, bien que n’étant pas soumis/e aux durées maximales du travail mais aux seules durées minimales de repos, rappelées au point 4 ci-dessus, le volume de travail effectif journalier doit rester raisonnable et le salarié devra donc informer sa hiérarchie de toute éventuelle surcharge.
Le salarié alertera ainsi l’employeur en cas de « difficulté inhabituelle » dans l’organisation du travail, la charge de travail ou l’amplitude des journées de travail. Il l’informera des événements ou éléments à l’origine de cette difficulté. L’employeur organisera un rendez-vous dans les meilleurs délais, au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le salarié.
Il est également rappelé que le salarié peut bénéficier à tout moment d’une visite médicale supplémentaire aux examens médicaux périodiques.
Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à la demande du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé trois mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
ARTICLE 9
Droit à la déconnexion
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.
Les signataires des présentes, soucieux du respect des temps de repos des salariés, soulignent le droit à la déconnexion numérique du salarié en dehors des périodes de travail, qu’il soit au bureau ou à l’extérieur, ou d’astreinte.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période
ARTICLE 10
Exercice du droit à l’oubli et RGPD
Il est précisé que des données à caractère personnel sont susceptibles d’être collectées et traitées en exécution du contrat de travail, dans le cadre de l’exécution par l’employeur de ses obligations inhérentes à la mise en place d’un forfait jour, exigeant notamment un relevé d’activités.
Outre un droit d’opposition pour motif légitime, un droit d’accès et de rectification pourra être exercé auprès de la direction ou de toute personne désignée à cet effet, concernant ces données personnelles que l’employeur conservera jusqu’à 5 ans après la fin du contrat, dans des conditions de confidentialité et de sécurité, garantissant qu’elles ne seront pas détournées de leur finalité initiale, ni communiquées à des tiers n’ayant pas à en connaître.
ARTICLE 11
Date d’effet, dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er Décembre 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
ARTICLE 12
Formalités et publicité
Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail, à savoir le dépôt auprès de la DREETS via la plateforme numérique TéléAccord et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
