ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/03/2024 Fin : 28/02/2025
ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre
La Société MELIA, dont le siège social est situé ZAC La Moinerie, 10 Impasse du Grand Jardin – 35400 SAINT-MALO, SIREN n° 910 499 995, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives ci-dessous désignées :
L’organisation syndicale CGT, représentée par sa Déléguée Syndicale, Madame XXX
D’AUTRE PART, La Société MELIA et l’Organisation Syndicale Représentative précitée étant ci-après désignées conjointement « les parties » ; Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2024.
Dans ce cadre, les Parties se sont rencontrées à l’occasion de plusieurs réunions tenues aux dates suivantes :
Le 12 février à 15H00 Le 26 février 16H00 Le 1er mars 14H00
Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction à l’Organisation Syndicale (CGT) , et l’ensemble des thèmes de la négociation ont pu être abordés. Les négociations se sont déroulées de manière loyale et sérieuse.
La Direction a ainsi recueilli les demandes de l’Organisation Syndicale Représentative , ainsi que celle de l’Organisation Syndicale CAT qui ont formulé des propositions(cf annexes à la fin dudit accord).
Les négociations et mesures proposées s’inscrivent dans un contexte complexe et difficile.
Cependant, la Direction a décidé d’aborder ces NAO avec un prisme plus large que les résultats 2023, afin de valoriser l’engagement de ses équipes.
A l’issue de ces discussions et échanges, les Parties sont parvenues au présent accord.
PARTIE 1 - REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 : REMUNERATION
Article 1-1 – Augmentations salariales
En raison des résultats économiques actuels, aucune augmentation générale des salaires ne sera réalisée cette année.
Le suivi de mesures visant à éviter les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est poursuivi.
1-1-1 - Révisions salariales des collaborateurs du Siège sis 61/69 rue de Bercy – 75012 PARIS
Une révision à la hausse des salaires de base à hauteur d’une enveloppe moyenne globale et maximale de 2,6% de la masse salariale répartie comme suit :
Une révision des salaires de base par le biais de mesures individuelles. Cette augmentation sera répartie entre les salariés éligibles (CDI avec 1 an d’ancienneté minimum) en fonction de critères individuels tels que :
•La performance : synthèse de la maîtrise du poste, de l’atteinte des objectifs et de l’implication (savoir-faire et savoir-être) ; •La vulnérabilité : prise en compte de l’impact sur l’activité de la difficulté à remplacer (recruter, former, etc…) ; •Le potentiel d’évolution à horizon deux ans ; •L’équité salariale interne.
L’assurance que les Agents de Maîtrise et les Employés bénéficieront d’une mesure individuelle de 50€ bruts minimum
Une attention particulière sera portée aux Cadres n’ayant pas bénéficié de mesures d’augmentation durant les 2 dernières années
Les mesures susvisées seront effectives à compter du 1er mars 2024 et prendront donc effet en paie de mars 2024.
Article 1.2 – Cooptation
Un Bon d’achat « Marques du Groupe » de 250€ sera accordé aux salariés du Siège ayant fait recruter une personne de leur réseau au sein de l’entité Melia. Le bon d’achat sera déclenché à l’issue de la période d’essai au moment de la confirmation dans son poste de ladite personne cooptée. A noter que certaines catégories de personnel du Siège ne pourront pas bénéficier de ce bon d’achat « Cooptation » (les salariés RH de la DRH du pôle Premium , Membres du Codir, Le Manager du poste à recruter).
Article 1-3 – Restauration
La Direction avait mis en place en 2023 pour les collaborateurs affectés au site de Paris, la possibilité de bénéficier d’une prise en charge du droit d’entrée pour tout repas pris au restaurant interentreprises situé au sein de l’immeuble Bloom étant précisé que cette mesure ne s’applique pas aux prestataires. Aussi, la Société avait décidé de verser une subvention supplémentaire appelée « denrée alimentaire » d’une valeur de 1,30€ par repas. A partir du 1er mars 2024, cette subvention supplémentaire est réévaluée et sera équivalente à 1.50€ par repas. La mise en œuvre de cette subvention requiert l’utilisation du badge individuel par le collaborateur lors de son passage en caisse.
Article 1-4 – Budget Activités Sociales et Culturelles
Le budget Œuvres Sociales 2024 de 0,6% devra être calculé sur la base d’une masse salariale reconstituée en année pleine.
ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL
Les parties s’entendent pour ouvrir une négociation d’un accord de substitution sur l’année 2024 qui couvrira la thématique du Temps de travail. Une invitation à négociation a été remise aux organisations syndicales le 6 mars 2024 pour l’ouverture des négociations dudit accord de substitution en amont d’une future négociation sur un Accord Temps de Travail.
ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties rappellent que les salariés de la société bénéficient des dispositions de l’accord de Participation Groupe des salariés aux résultats du Groupe BEAUMANOIR, des dispositions de l’accord d’intéressement des salariés aux performances du Groupe BEAUMANOIR, et d’un Plan d’Epargne Interentreprises « PEI Groupe BEAUMANOIR ». Les parties n’entendent pas y apporter de modifications dans le cadre des présentes négociations.
PARTIE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES et QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
Au-delà des mesures particulières prévues dans le cadre spécifique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (cf. article 2 ci-dessous), les parties n’entendent pas prendre de mesures supplémentaires en la matière.
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2-1 – Conditions de Travail
2-1-1 Objectif(s) de progression
Les parties fixent comme objectif d’accompagner les femmes atteintes de maladies dites « féminines » chroniques telles que endométriose, cancers hormonaux, pathologie d’ovaires polykystiques, etc… afin de les aider dans leurs conditions de travail et à ne pas freiner leur évolution de carrière.
2-1-2 Action
Les parties conviennent de mettre en place un plan de communication interne portant sur la sensibilisation des femmes sur leur propre santé et sur la manière d’adapter leurs conditions de travail au regard de leur pathologie au travail. Par ailleurs, les parties conviennent de sensibiliser les managers sur le sujet des maladies dites féminines notamment pour faciliter les conditions de travail ou le retour au travail après maladie.
Article 2-1-3 Indicateurs chiffrés
Nombre de femmes ayant communiqué sur leur pathologie
Sensibiliser au moins 50% des managers concernés
Article 2-2 – Rémunération effective
2-2-1 – Objectif(s) de progression
Les parties fixent comme objectif de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
2-2-2 – Action(s)
Les parties conviennent de veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des mesures salariales individuelles par le suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes en établissant un bilan sexué des augmentations individuelles.
2-2-3 – Indicateur(s) chiffré(s)
% de femme ayant bénéficié de l’attribution d’une mesure salariale individuelle
Article 2-3 – En matière d’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
2-3-1 – Objectif de progression
Les parties fixent comme objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés dans le but de rendre les modalités d’organisation du temps de travail plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, mais aussi de favoriser le rééquilibrage des responsabilités familiales.
2-3-2 – Action(s)
Les parties décident de faire bénéficier de deux heures d’absence rémunérées (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile à tout salarié parent ayant un enfant de moins de 16 ans pour rentrée scolaire. Ces heures peuvent également être utilisées pour une ou des réunions ou autre évènement en lien avec la scolarité. Ces heures sont attribuées sous réserve de produire le justificatif associé et lorsque le bon fonctionnement du service le permet. Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
2-3-3 – Indicateur(s) chiffré(s)
Nombre de salarié(e)s bénéficiaires de la mesure
Article 2-4 – Promotion professionnelle et Qualification
2-4-1 Objectif de progression
Les parties fixent comme objectif d’accompagner les femmes dans leur confiance en elles sur des postes à haute responsabilité, et dans l’apprentissage de l’assertivité, que la collaboratrice soit déjà en poste ou qu’elle soit en train d’évoluer à ce type de poste.
2-4-2 Actions
Les parties décident de faire bénéficier ces femmes à haute responsabilité ou en devenir dans l’entreprise d’un accompagnement individuel ou collectif pour leur donner confiance en elle et empêcher leur propre frein à leur évolution de carrière.
2-4-3 Indicateur(s) chiffré(s)
Nombre de salariées femmes formées sur le nombre de femmes qui occupent déjà lesdits postes à haute responsabilité
Nombre de salariées femmes formées sur le nombre de femmes postulant à des postes à haute responsabilité
ARTICLE 3- INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES :
Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord de Groupe en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 13 mars 2023 et de son avenant en date du 06 avril 2023.
ARTICLE 4 : APPLICATION DE L'ARTICLE L. 241-3-1 DU CODE DE LA SECURITE SOCIALE ET CONDITIONS DANS LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT PRENDRE EN CHARGE TOUT OU PARTIE DU SUPPLEMENT DE COTISATIONS
Les parties ne souhaitent pas modifier le calcul des cotisations d’assurance vieillesse.
ARTICLE 5 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. Les parties rappellent que les textes relatifs à la prohibition des discriminations sont affichés dans l’entreprise.
ARTICLE 6 : MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT
La Société s’engage à entamer des discussions concernant les différents régimes applicables au sein de la société MELIA dans le cadre de la négociation de l’accord de substitution à venir.
ARTICLE 7 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties rappellent que les salariés peuvent s’exprimer à travers plusieurs canaux de communication, notamment :
La hiérarchie directe ou indirecte ;
Le service des ressources humai es ;
Les instances représentatives du personnel.
Elles décident de ne pas mettre en place de mesure spécifique.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
La Société s’engage à entamer des discussions concernant le droit à la déconnexion au sein de la société MELIA dans le cadre de la négociation de l’accord de substitution à venir.
ARTICLE 9 : MESURES MOBILITE
Dans le cadre de la Loi d’Orientation des Mobilité du 24 décembre 2019, les parties décident à compter du 1er mars 2024 des dispositifs suivants concernant les trajets domicile / travail :
Mise en place, pour une durée indéterminée, du forfait de mobilité durable de 100 euros sur une année civile pour les salariés du Siège effectuant leur trajet entre leur domicile et le siège en vélo ou en trottinette. Ce forfait ferait l’objet d’un versement annuel sur la paie de décembre, non soumis à charges sociales, sur présentation d’un justificatif de type attestation sur l’honneur.
Mise à disposition d’une trousse à outils pour réparation des vélos / trottinettes au siège pour l’année 2024
Article 9-1 – Prise en charge des frais de transports domicile / lieu de travail
9-1-1 – Transports collectifs publics de personnes et services publics de locations de vélos
Les parties rappellent tout d’abord que l’employeur prend en charge 50 % du coût du ou des abonnements aux transports collectifs publics de personnes et aux services publics de locations de vélos, souscrits pas ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, conformément aux obligations légales. Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée du travail à temps complet, cette prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exemple, un salarié dont le coût de l’abonnement mensuel est de 80 € et dont le temps de travail est de 15 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’une prise en charge « transports publics » d’un montant maximum de 34,29 €, c’est-à-dire 80 € x 50% x (15 h / (35 h / 2)).
Pour l’année 2024, l’employeur prendra en charge, pour les salariés France entière, 55% du coût du ou des abonnements aux transports collectifs Cette prise en charge exceptionnelle pour 2024 est exonérée d’impôt sur le revenu et exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales, conformément aux dispositions légales.
9-1-2 – Transports personnels et autres services de transports
Pour l’année 2024, les parties maintiennent également de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant des véhicules thermiques et/ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes (appelé « prime transport ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur véhicule personnel.
Conditions d’attribution
Un remboursement de tout ou partie des frais de carburant des véhicules thermiques et/ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes (appelé « prime transport ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur véhicule personnel.
A titre exceptionnel, pour l’année 2023, les conditions ci-dessous ne sont pas applicables pour bénéficier des exonérations de cotisations et contributions sociales et de l’exonération fiscale :
si la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur,
ou, si la résidence habituelle ou le lieu de travail n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports (agglomérations de plus de 100 000 habitants),
ou, lorsque l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Bénéficiaires
Les bénéficiaires de cette prime transport sont tous les salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus les salariés :
bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
ou logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
ou dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.
Principe de cumuls et non cumuls
La « prime transport » n’est pas cumulable avec le « forfait mobilités durables ».
A titre exceptionnel, pour l’année 2024, la « prime transport » est cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements :
aux transports publics de personnes,
et/ou aux services publics de location de vélos.
Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements :
aux transports publics de personnes,
et/ou aux services publics de location de vélos.
Montant
En cas de temps de travail à temps complet ou à temps partiel égal ou supérieur à 50% de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » est de 80 euros maximum pour l’année 2024.
Le montant du « forfait mobilités durables » est de 100 euros maximum pour l’année 2024.
En cas de temps partiel inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » de 80 euros maximum pour l’année 2024 est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exemple, un salarié dont le temps de travail est de 15 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’une « prime transport » d’un montant maximum de 68,57 €, c’est-à-dire 80 € x (15 h / (35 h / 2)).
Le montant du « forfait mobilités durables » de 100 euros maximum pour l’année 2024 est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exemple, un salarié dont le temps de travail est de 7 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’un un « forfait mobilités durables » d’un montant de 40 €, c’est-à-dire 100 € x (7 h / (35 h / 2))
En cas d’entrées/sorties en cours d’année :
Il n’y a pas de proratisation pour les collaborateurs entrés et sortis en cours d’année.
En cas d’absences :
Il n’y a pas de proratisation en cas d’absence(s) d’un collaborateur. Toutefois, si un collaborateur est absent toute l’année, il n’a ni le droit à la « prime transport » ni le droit au « forfait mobilités durables ».
Exonérations sociales et fiscales
Compte tenu des règles à date, les deux dispositifs de remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels ne sont pas soumis à charges sociales ni à impôt sur le revenu, dans le respect des dispositions ci-dessus et dans la mesure où ces remboursements ne dépassent pas les limites d’exonération fixées actuellement.
En cas de cumul « forfait mobilités durables » et prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos, l’exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu est limitée, à date, à 800 euros par salarié et par an (ou au montant de la prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos s’il est plus important).
Exemple 1 : Un salarié dépense 1 500 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 750 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 100 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 750 € au titre de l’abonnement, la part du « forfait mobilités durables » qui peut être exonérée est limitée à 50 € (800 € - 750 €) ; les 30 € restant du « forfait mobilités durables » n’étant pas exonérés.
Exemple 2 : Un salarié dépense 1 800 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 900 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 100 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 900 € au titre de l’abonnement, le « forfait mobilités durables » ne bénéficie d’aucune exonération ; les 900 € de frais d’abonnement aux transports en commun restant exonérés intégralement.
Modalités de versement
La « prime transport » est versée avec la paye du mois de décembre 2024 sur transmission des justificatifs suivants avant le 20 novembre 2024 :
une copie de la carte grise de son véhicule personnel,
une attestation sur l’honneur du salarié d’utiliser son véhicule personnel pour les trajets résidence habituelle / travail (cf. annexe 2)
Le « forfait mobilités durables » est versé annuellement sur la paie de décembre sur transmission d’un justificatif annuel:
une attestation sur l’honneur du salarié d’utiliser, pour ses trajets résidence habituelle / travail, un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus aux points 1 à 6 du 2° du point « Conditions d’attribution » du présent article (cf. annexe 2)
et, le cas échéant, un justificatif de l’utilisation des modes de mentionnés ci-dessus aux points 1 à 6 du 2° du point « Conditions d’attribution » du présent article.
Date d’effet
S’agissant d’une mesure à durée déterminée (à l’exception du forfait mobilité durable dont la mesure devient pérenne), il n’y aura qu’un seul versement : celui au titre de l’année 2024.
Synthèse indicative (liste non exhaustive)
moyen(s) de transport pour les trajets résidence habituelle / travail
remboursement partiel du coût de l'abonnement
prime transport
forfait mobilités durables
train oui non non train + bus oui non non train + vélo oui non oui train + bus + vélo oui non oui train + voiture oui oui pour 2024 non bus oui non non bus + vélo oui non oui bus + voiture oui oui pour 2024 non voiture (conducteur sans covoiturage) non oui non voiture (conducteur avec covoiturage) non oui (l’un ou l’autre) voiture (passager covoiturage) non non oui vélo (en propriété) non non oui vélo (en location) oui pour les frais d’abonnement à un service public de location de vélos non oui pour les autres frais que ceux correspondant à un abonnement à un service public de location de vélos engin de déplacement personnel motorisé (en propriété) : trottinette électrique, hoverboard, … non non oui engin de déplacement personnel motorisé (non thermique) ou non (en location) : trottinette, hoverboard, skate, … non non oui cyclomoteur non thermique (en location) non non oui cyclomoteur non thermique (en propriété) non oui non cyclomoteur thermique (en propriété) non oui non cyclomoteur thermique (en location) non non non motocyclette non thermique (en location) non non oui motocyclette non thermique (en propriété) non oui non motocyclette thermique (en propriété) non oui non motocyclette thermique (en location) non non non autopartage à faible émission non non oui
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*. Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires. * exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants
ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 01 mars 2024.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à l’aboutissement des prochaines négociations annuelles obligatoires relatives, d’une part, à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée, et d’autre part, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (c’est-à-dire les NAO pour 2025). A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. Par exception, les mesures suivantes sont prises pour une durée indéterminée :
Partie 2 Article 9-1-2 Forfait Mobilité Durable
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir l’année prochaine, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2025, afin de faire le bilan de l’application de l’accord concernant les mesures à durée déterminée. En outre, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale en 2025. Pour la mesure à durée indéterminée, les parties conviennent de se réunir tous les ans, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, afin de faire le bilan de l’application de l’accord sur cette mesure et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter cette de ses dispositions. En outre, chaque année, un point de suivi sur cette à durée indéterminée sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions à durée indéterminée du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents. Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu (soit jusqu’au 17/09/2027). A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception. En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives. La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Les mesures à durée déterminée du présent accord ne peuvent pas faire l’objet d’une dénonciation. Les mesures à durée indéterminée peuvent être dénoncées dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail et les textes règlementaires afférents. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé de réception et doit faire l’objet d’un dépôt. Le préavis de dénonciation est de trois mois à compter de la réception de la dénonciation. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
ARTICLE 7 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion : Conseil de Prud’hommes de Paris : 27 rue Louis BLANC – 75010 PARIS ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. L’accord est également disponible sur l’intranet de la Société. Une copie du présent accord est également transmise au CSE.
Fait à Paris, le 11 mars 2024, en trois exemplaires originaux (un pour chacune des parties)
Pour la CGT
XXX
Pour la Société :
XXX Directrice des ressources humaines
ANNEXES : DEMANDES ORIGINELLES DES ORGANISATIONS SYNDICALES PARTICIPANT AUX N.A.O. 2024 PRESENTEES A LA DIRECTION LE 09/02/2024
DEMANDES CGT :
Volet Salarial
➢ Augmentation collective de 7 % pour compenser la perte de notre pouvoir d’achat depuis 2020 ainsi qu’une enveloppe de 3 % pour des augmentations individuelles en plus de l’augmentation générale. ➢ Alignement des salaires de base pour les salariés ayant plus de 15 ans d’anciennetés soit 100 euros brut. ➢ Prise en charge de la mutuelle par l’employeur à hauteur de 80 % sur le régime de base du salarié pour tous les salariés (25,93 €) au lieu de 55 % (17,83 €) formule de calcul : la base 32,42 € X 80 % = 25,93 € 32,42 € X 55 % = 17,83 € ➢ La prime Macron PPV (prime de partage de la valeur du pouvoir d’achat) 250 euros par semestre pour tous les salariés. ➢ Demande que la prime d’ancienneté des cadres ne soit pas intégrée dans leur salaire de base brut comme pour les Agents de Maitrise et Employé. ➢ Possibilité d’instaurer des tickets restaurants à hauteur de 8 € au choix des salariés soit ticket resto ou subvention de la cantine. ➢ Demande que la subvention de la cantine qui est de 1,30 € passe à 2,50 € pour tous les salariés. ➢ Augmentation de la prime panier de 4,28 € actuellement à 5 € pour tous les salariés. ➢ Prime d’assiduité avec prise en compte du taux de présence, à négocier ➢ Revalorisation de la prime d’ancienneté à 10 € brut par tranche. ➢ Demande de passer à la semaine de 4 jours. ➢ Demande modification des règles pour coller une RTT à des CP. ➢ Moyens pour la section syndicale CGT en place dans l'entreprise à hauteur de 2 000€ (matériels et fournitures pour l'équipe) ➢ 13ème mois
Volet Social
➢ Gratification de l’employeur de la médaille du travail, celle-ci comprend 4 échelons, dépendant de l’ancienneté dans l’entreprise Médaille d'argent : 20 ans, gratification de 100 euros Médaille de vermeil : 30 ans gratification de 150 euros Médaille d'or : 35 ans gratification de 200 euros Grande médaille d'or : 40 ans gratification de 250 euros ➢ Prise en charge de l’abonnement du transport en commun au niveau de l’employeur à hauteur de 100 %. ➢ Augmentation du budget des œuvres sociales passant de 0.6 % à 1 % et augmentation du budget de fonctionnement passant de 0.2 % à 0.5 % (ne pas compter dans l’enveloppe de l’augmentation) Montant 2023 de la masse salariale chez MELIA à 0,60 % 10 329€ (1 721 321*0,6% = 10 329 €) Sous réserve du montant définitif de la MS 2023 (à nous communiquer) Montant 2023 de la masse salariale chez MELIA à 1,00 % (17 215 €) ➢ Supprimer les journées de carence en cas d’arrêt de maladie pour les employés, afin d’harmoniser les statuts avec les agents de maitrise et les cadres. Demande de la subrogation pour tous. ➢ Mise en place d’un accord de Télétravail d’une journée supplémentaire soit 2 jours par semaine pour les salariés du siège disposant de matériel et de métier le permettant. ➢Mise en place d’une journée de Télétravail supplémentaire pour les salariés reconnu RQTH. ➢Mise en place d’un dispositif épargne temps ➢Augmentation de la durée de la prime d’ancienneté passant de 20 ans à 30 ans. ➢Accord de participation de prise en charge par l’employeur pour chaque Noël pour les 4 prochaines années pour aider les membres du CSE à organiser une fois par an une sortie pour tous les salariés
Professionnel et Social
➢ 1 journée de congé après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise pour tous les salariés. ➢ 1 journée supplémentaire de congé après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise 3 jours par année contre 2 jours auparavant. ➢ Mise en place d’une journée supplémentaire rémunérée par année civile pour tout salariés ayant un enfant en situation de handicap.(Rdv médical) 2 jours par année. ➢ Prime bonus à hauteur de 50 € brut pour tous les salariés par tranche ayant 10, 20, 30, 40,ans de carrière au sein de la société. ➢ Demande de la prise en charge par l’employeur à hauteur de 100 € brut pour l’année pour tous les salariés qui sont en télétravail (exemple frais EDF)
DEMANDE CAT
Mise en place d'une enveloppe de 2.5% dédiée aux augmentations individuelles, en complément de l'augmentation générale, destinée aux salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté et percevant un salaire modeste.
Création de deux tranches supplémentaires pour la prime d’ancienneté : 25 et 30 ans de 50 euros supplémentaires.
• Revoir le système des primes semestrielles, participation et Intéressement : un salarié en arrêt de travail se voit proposer ses primes en fonction de son temps de présence ce qui est discriminant pour un salarié « malade». • Augmentation de la prise en charge de la part employeur Mutuelle à 65% • « En janvier 2024 il y a eu une augmentation des cotisations de 9 % sur les garanties de base et sur les options, de plus qu’elle ne rembourse pas d’une manière satisfaisante ». • Mise en place de la prévoyance pour tous les salariés de catégories employés et agents de maîtrise, avec une couverture à 80% financée par l'entreprise, assurant ainsi une protection équitable, « contrairement aux cadres qui bénéficient gratuitement de ces avantages malgré leurs salaires plus élevés ». • Émettre un appel d'offres pour l'installation d'une nouvelle restauration inter-entreprises (RIE) ou l’attribution de tickets restaurant d’une valeur de 9,50 €, 50% à la charge du salarié / 50% à la charge de l’employeur. • Mise en place de tickets restaurant de 9,50 € ou de panier repas pour les salariés lors de journée en télétravail. • Augmentation de la part employeur RIE à 1.50€ par repas
• Un jour de télétravail en + pour les femmes enceintes. • Un jour de télétravail en + pour période menstruation / endométriose
